第一篇：2011案例分析经典题目答案
案例经典答题答案
1.事故原因分析：1.直接原因：物的不安全状态：防护、保险、信号等装置缺乏或缺陷；设备、设施工具附件有缺陷；个人防护用品、用具缺少或有缺陷；生产施工场地环境不良；人的不安全行为：操作错误、忽视安全忽视警告；造成安全装置失效；使用不安全设备；手代替工具操作；物体存放不当；冒险进入危险场所；攀、坐不安全位置；在起吊物下作业停留；机器运转时加油、修理、检查、调整、焊接、清扫；有分散注意力的行为；未使用个人防护用品；不安全装束；对易燃易爆等危险品处理错误。2.间接原因：技术和设计上有缺陷；教育培训不够；劳动组织不合理；对现场工作缺乏检查和指导错误；没有安全操作规程或不健全；没有或不认真实施事故防范措施；对事故隐患整改不力；其它。
2.事故责任：1.主管生产负责人、违章指挥；2.操作人员无证上岗（或未经专业培训或违章作业）；3.安全负责人未制止违章行为（发现违章行为者未制止违章行为）；4.法定代表人没有认真履行职责，对事故隐患没有认真整改。
3.事故教训：
1、贯彻法律
2、制定制度
3、制定防范措施
4、制度和措施执行情况
5、培训教育
6、执法力度
7、负责人重视
8、腐败
9、“三同时”要求
10、预案制定
4.整改防范措施；针对事故发生原因，采取不同对策：
1、技术整改措施分别有：防火防爆;电气安全;机械伤害;起重作业;厂内运输;其他
2、安全管理整改措施：管理体系建设;安全管理机构的配置;安全投入保障机制
3、培训教育措施：主要负责人和安全生产管理人员;一般从业人员;特种作业人员
5为杜绝或减少事故的发生，应该采取哪些有效的安全对策措施：1.应选用本质安全性能好的相关装备；2.在设备上安装安全防护装置；3.工人应严格执行XX操作规程；4.配备防止XX事故伤害的必要的防护用品；5.加强对设备的检查、维护、保养工作，发现设备有问题及时进行维修；6.加强员工的安全教育，提高员工的安全意识；7.制定针对XX事故的应急预案。6.应配备的救援设备：
1、通讯设备２、报警设备３、个体防护设备４、相关数据及所需技术资料５、各种急救和救援设备
7.应急程序应用包括哪些内容：1.可能出现的灾害各类；2.明确可能发生灾害的装置；、设备或场所及灾害的后果；3.重点预防部位的防灾器材配备相关数据及所需技术资料；4.灾害应急机构及有关人员的职责；5..灾害初起时立即采取的措施；6.对内警报、对外通报和联络；7.疏散组织不同风向时的疏散路线；8.重要记录和设备的保护及危险物品的处理；9.救灾过程中应急人员应佩戴的防护用品；10.应急期间的必要信息、装置布置图、危险物质数据、作业指导书、联络电话号码等。
8.应急准备的不足：1.员工应急教育不够或培训不足；2.预案应急演练不足；3.应急救援器材不足或防毒面具不够或防护面具不足；4.未确保应急救援器材有效或应急救援器材不好使、陈旧不好用；5.应急组织权限不明确或没有统一指挥或部门职责分工不明确。
9.事故中人员紧急疏散、撤离应包括的内容：1.撤离的方式、方法；2.抢救人员在撤离前、撤离后的报告；3.周边区域的单位社区人员疏散的方式、方法或事故现场人员清点或非事故现场人员紧急疏散的方式、方法；
10.事故调查取证中主要资料和证据：1.发生事故单位名称和发生时间；2.肇事者和受伤害者的自然情况（如姓名、性别、年龄、健康状态、身份证），技术背景资料、安全教育及考核记录；3.事故发生当天肇事者和受伤害者工作情况；4.事故发生地点内设备、物料位置图；5.设备损坏情况，现场残留物，破损部件描述；6.肇事者和受伤害者受伤情况描述，现场采取的救护（或应急）措施；7.肇事者和受伤害者所在岗位安全操作规程（或作业规程、操作规程），相关安全管理制度。
11.事故报告内容：1）事故发生单位概况2）事故发生时间、地点以及事故现场情况3）事故的简要经过4）事故已经造成或者可能造成的人员伤亡人数和初步估算的直接经济损失5）已经采取的措施6）事故的补报：事故发生之日起30日内伤亡人数发生变化及时补报，道路交通、火灾事故自发生之日起7日内及时补报。
12.该厂应针对哪些重大事故风险编制应急救援预案：物体打击车辆伤害 机械伤害 触电 火灾 其它伤害 起重伤害 高处坠落 灼烫 坍塌 容器爆炸 锅炉爆炸 其它爆炸 中毒和窒息 淹溺
13.事故应急预案的主要内容：1.应急救援的方针与原则；2.危险有害因素的识别及其可能导致的事故； 3.事故应急救援的组织机构、组成人员及职责；4.事故报告的程序、方式和内容；5.事故发生后应当采取的行动和措施；6.事故应急资源信息；7.有关事故报告及应急救援的具体通讯联络方式； 8.应急预案的培训和演练计划；9.应急预案管理的措施和要求；10.相关附件 14.事故应急预案的建立程序：1.成立预案编制小组；2.危险分析与能力评估；3.编制应急预案；4.应急预案的评审与发布；5.应急预案的实施
15.危险有害因素分析：
1、按国家标准《生产过程危险和有害因素分类与代码》（GB/T 13861-1992）的规定，分为6大类：1）、物理性---（机械设备自身）---设备、设施缺陷；防护缺陷；电危害；噪声；振动；电磁辐射；运动物伤害；（高低温）-----明火、高温灼伤、低温冻伤；（环境）-------粉尘与气溶胶；作业环境不良（如混乱，场地不洁，噪声等）；信号缺陷；标志缺陷；2）、化学性-----易燃易爆物质；自燃物质；腐蚀；有毒。简称燃爆、腐蚀和有毒。3）、生物性-----致害动物；植物；微生物；媒介物。4）、生理、心理---超负荷；健康异常；禁忌；心理异常；辨识缺陷（色盲、耳背等）；5）、行为性-------指挥错、操作错、监护错、其他错；如：三违—违章指挥，违章操作，违反劳动纪律。6）其他
2、按《企业职工伤亡事故标准》（GB6441-1986），从导致事故发生的角度分为20类： 一个打击（物体打击）三个伤害（车辆伤害、机械伤害、起重伤害）四个煤矿（坍塌、冒顶片帮、透水、放炮）五个爆炸（火药爆炸、瓦斯爆炸、锅炉爆炸、容器爆炸、其它爆炸）五个常见（触电、淹溺、灼烫、火灾、高处坠落）一个中毒和窒息 一个其他伤害
3、从安全系统工程的观点从以下8个方面分析：（1）厂址（2）总平面布置（3）道路及运输（4）建筑物（5）生产设备、设施和装置（6）生产工艺及其过程中的原材料和产品（7）作业环境（8）安全管理措施
第二篇：管理心理学案例分析题目及答案
案例分析
【要求】
1.对案例做出深刻而有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题与机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中做出抉择，制定最后决策。2.以严密的逻辑、清晰而有条理的方式，把自己的分析表达出来。
【技巧】（紧密结合案例，言之有据、自圆其说）
1.要明确该案例要求使用哪部分的理论进行分析，这是一个前提条件.2.要明确相关理论的主要观点，这是案例分析的一个关键环节。3.结合案例进行具体分析.【题目】
1.张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。于是在管理活动中开展各种名目的竞争。一开始，学校人心振奋，但时间一长，问题也就出来了。许多教师为提高教学成效，争占学生的时间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进，扯皮揭短。该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以来，积极性很高，所教学生本学科分数上升。但其他教师都来找张校长，不愿与王老师同教一个班。以上的问题使张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？
分析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响？如何采用有效管理措施解决存在的问题？
2.某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。而安校长到校后就和四位副校长开会。他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。这时，大家面面向看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬的好评。
试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。3.新华服装厂，把缝制一种新款式服装的任务同时分配给了第一车间和第二车间。两个车间工人的人数差不多。这些工人原来缝制服装的基本操作都已掌握，但缝制这种新式服装还是第一次。第一车间的李主任把缝制一套服装的过程分为30道工序，每个工人从事指定的一道工序，使工人的操作简单熟练。第二车间的王主任却把这些工序归并到7个岗位到完成，并规定每人可以在这些岗位上轮换工作，使大家都能熟练缝制这种服装的全过程。开头两个月，第二车间的生产进度比第一车间慢。但第二车间的工人对自己车间的做法比较满意，他们努力提高自己的技术水平，加快了生产进度，到第三个月，第二车间的生产进度超过了第一车间。
1、为什么第二车间的生产进度会超过第一车间？这件事说明了什么？
2、根据领导权变理论分析，是否在任何情况下，王主任的做法都比李主任的做法有效？ 4.甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。5.心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。
试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。
6.一企业有两个生产同类产品的车间，A车间的凝聚力明显弱于B车间，但A车间的生产效率又明显高于B车间。
请分析以上现象的成因以及上级主管部门提高B车间生产效率的对策。
7.知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。上述材料反映了什么现象？试分析其原因。
8.教师在板书生字时，常把形近字的相同部分与相异部分分别用白色和红色的粉笔写出来。目的是什么？符合什么规律？
【参考答案】
（一）1.竞争有积极作用：
激励作用广泛调动教师的积极性；发现人才；选拔骨干；有利于教师素质的提高。竞争不当也会产生消极影响：
导致专业知识和技能保守封闭；导致人际关系紧张；矛盾加剧；个人发展停滞；产生不正确的教育观点和态度。2.管理上的建议：
应根据任务性质和教师状况确定教师工作的目标结构（竞争、合作与独立）； 在竞争的同时，提倡教师之间的合作； 适当交替采取合作与竞争的方式。
（二）（1）简要说明专制型、民主型和放任型三种不同的领导风格的表现。（2）本案例中的安校长属民主型领导作风。
（3）安校长能够看到几位副校长的优势、特点，采取的是支持型和集体讨论决策的民主方式。
（三）1.因为第二车间的管理人员充分调动了员工的积极性。王主任采用了成就性管理方式，给工人提出挑战性的目标，并相信他们能够达到目标。这就说明，工人对管理方式的满意程度直接影响员工的积极性，也直接影响生产进度。
2.权变理论认为不存在一成不变的普通适用的“万能的”管理方式，管理应根据企业所处的内外部条件随机应变，采取不同的管理方式，才能求得最好的效果，这一理论认为不存在一种变通适用的“最好的”或“最不好的”管理方式，管理效果取决于管理者与被管理者的关系、工作性质、成员特点和其它情景因素。如果车间各道工序都十分复杂，且需要高级技术、其获得技术又要培训很长时间的话，无疑王主任的作法是行不通的。
（四）（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
（2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。
（五）（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。
（2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体而言，要从三个方面加以注意：①在看待别人时，要避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
（六）（1）对群体凝聚力与群体生产效率之间的关系的研究表明，凝聚力的状况对生产效率有着重大的影响，诱导是除凝聚力外的另一重要变量，两者共同影响生产效率。无论凝聚力强弱如何，积极诱导都能提高生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更高；而消极诱导则明显降低了生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更低。此外，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更易受诱导因素的影响，在积极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率更高，在消极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率反而更低。在本案例中，A车间虽然凝聚力弱于B车间，但车间主管理采取的是积极诱导方式；而B车间虽然凝聚力强于A车间，但车间主管采取的是消极诱导方式，而且正因为其凝聚力强，所以在消极诱导下，其生产效率则更低。（2）从管理角度讲，上级主管部门应对B车间主管的思想状况、态度、动机等方面进行了解，在此基础上对其进行教育，劝其纠正自己对车间群体的诱导方式；如拒不纠正，可考虑撤换其职务。
（七）（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。
（2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形
成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。
（八）（1）目的是加大形近字的区别，使学生易于掌握形近字。
（2）符合知觉选择性规律：知觉对象与知觉背景差别越大，对象越容易被人知觉。符合感觉的相互作用中同时性对。
比规律：红白形成鲜明的对比，使学生容易区别形近字。、
第三篇：课堂案例分析题目及其答案
第一章
第一讲 案例：
退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。
张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。
张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。
请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？
分析:
案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。
订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标 的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。
权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将 职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系 的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。
两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵 循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。
案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。
第二讲 案例：
小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
分析：
固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所以，本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的，公司应当按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除劳动合同的经济补偿金为8个月×月工资（2007月平均工资），支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。
第二章
第一讲 案例1：
王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系。
分析：
根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。
本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。因此，该公司以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系合法。
案例2：
朱某原为纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于高某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。
后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。
分析：
所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。在事实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。
本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理，朱某是否接受管理为纤维公司工作。朱某在工作时，纤维公司并未对朱某等人进行管理，也未安排朱某等人具体工作，特别是在一周后后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系。
案例3：
用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长？
分析：
用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。
第二讲 案例1：
公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？
分析：
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。
案例2：
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？
分析：
根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。
案例3：
赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对劳动合同的有效性进行分析。
分析：
《劳动合同法》第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。
《劳动合同法》第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的，公司依法承担赵某因工负伤的责任。
第三章
案例1：
刘某系某染织厂固定工，1995年5月染织厂实行全员劳动合同制，刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。由于纺织行业不景气，企业效益欠佳，刘某便在外搞起了第二职业，从此，刘某的劳动纪律观念开始淡薄，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根本不来，厂领导考虑到工人的收入较低，厂里的事又不多，对此现象，未多加管理。1997年下半年，企业效益开始好转，生产逐步转入正常。1997年10月，企业发出通知，强调劳动纪律，要求所有职工必须克服以往懒散状态，按时回厂上班。通知发出后，大多数职工按时回厂上班，刘某因自己开的餐馆效益不错，一直未回厂上班，轮到自己当班即请人代替其上班，其间刘某的车间主任多次打电话通知刘某上班，并告知：“如不上班，厂里将予以除名。”刘某每次都口头答复同意上班，但总不回厂，车间不少职工对此议论纷纷。1997年12月，企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定，并下发除名通知书。收到处罚决定书后，刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会受理后，经调查，认为：刘某在企业多次下达通知的情况下，无正当理由长期不上班达2个多月之久，刘某的行为属旷工，企业据此作出的除名决定，具有事实和法律依据，因而，仲裁委作出裁决维持染织厂对刘某除名的决定。
分析：
劳动者与用人单位依法订立劳动合同，建立劳动关系，双方当事人都应当按照劳动合同约定的条款，亲自履行自己的义务和实现自己的权利。本案中，刘某无视其应遵守的劳动纪律，在企业多次通知其上班的情况下，以过去很多人没去上班为借口，拒不到厂上班。每次上班均请人替代，尽管刘某每次当班都因请人代班而未空岗，但是，劳动关系是一种特定主体之间的关系，在实现劳动的过程中，必相关的权利与义务只能由特定主体——劳动关系当事人承担，因此刘某请人代班的行为是违法的，不能据此认为刘某无旷工行为。
《企业职工奖惩条例》第189条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”同时，《劳动合同法》第三十九条也规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。因此，刘某连续旷工大大超过15天，染织厂在多次通知、劝告无效的情况下，按上述规定对刘某作出除名处理，并无不当之处，所以劳动争议仲裁委员会对企业裁决予以维持。
案例2：
赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理，所以在合同中约定，公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作。2000年赵某从成人教育学院毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将赵某安排到公司下属一家企业当推销员。赵某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意赵某的要求，双方发生争议，赵某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。
分析：
根据《劳动合同法》的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。企业的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。
案例3：
职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗?
分析：
《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。
第四章
第二讲 案例1：
史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
分析：
由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。因此，这家律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。所以，按照《劳动合同法》的规定，史小姐可以要求用人单位继续履行劳动合同。
案例2：
2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？
分析：
公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。
由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。
案例3：
张某，男，任某外贸公司的货运经理。2001年8月，张某因生活琐事，影响工作情绪，货物装船时没有检查船只的冷冻措施，就将冷冻货物装船。货物运抵目的地后全部变质，买方拒绝接收，要求退货，致使公司损失了200万元。公司要求张某承担责任，并解除与张某的劳动合同。张某认为，自己与公司的3年期劳动合同还没有到期，公司解除劳动合同属于违法行为。请对张某的看法作分析。
分析：
《劳动合同法》规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位可以解除劳动合同。从本案看，外贸公司解除劳动合同符合法定的用人单位解除劳动合同的条件，不构成违约，因此，单位不须支付违约赔偿金。反之，张某给外贸公司造成了重大损失，应在其责任范围内给单位相应的赔偿。
案例4：
赵某系某电器维修公司的维修工程师，业务能力强，在公司首屈一指，但有一缺点—脾气暴躁。2002年1月份，该公司为了加强对客户服务质量的管理，提高自身品牌和声誉价值，专门制定了《客户投诉处理办法》，该《办法》中第5条规定：“公司维修服务人员如在1个月内受到客户投诉两次或一年内累计被投诉十次的，给予开除处分。”该办法于2002年2月1日由中心领导签发，2月3日公司召开部门主管会议时，向各部门主管宣布该《办法》正式实施。2002年3月，赵某由于坏脾气不改，服务态度粗鲁，被客户连续投诉五次。在调查核实后，公司当即依照《办法》规定，作出了开除赵某的决定，并书面通知赵某本人。赵某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，称自己从未看到过《办法》，要求仲裁委撤销公司的开除决定。请问：公司对赵某作出的决定是否合法？为什么？
分析：
赵某脾气暴躁，服务态度粗鲁，多次被客户投诉，确实有违反公司规章制度的事实。但是这种违纪行为是否就一定要受到解除劳动合同的结果呢？这需要公司就这种处罚行为有一个事先的公示，也就是要告诉职工这种行为可能带来了的处罚行为。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时《劳动合同法》也明确规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可见是否履行了公示程序，成了本案的争议焦点。假如公司一方并没有证据证明曾向赵某明示公司维修服务人员如在1个月内受到客户投诉两次或一年内累计被投诉十次的，给予开除处分的规定，那么公司以赵某违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序，违反了有关的司法解释，因此只能够裁决公司败诉。反之，则赵某胜诉。
案例5：
56岁的张先生在一家公司已经任职十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了。于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十七年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的一种做法。那么，单位是否有权终止合同张先生的合同？张先生应该怎样保护自己的权利？
分析：
一般情况下，在劳动合同到期时，单位也好，个人也好，都是有权单方终止合同关系的。但是针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工，《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：„„
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；„„”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定。以上是《劳动合同法》对于老职工做出的特殊保护。本案中，由于张先生在单位已经工作了十七年，而且他现在已经56岁，正好距法定退休年龄不足五年，所以对于他，单位是无权终止与他的劳动关系的，直至达到法定退休年龄。
第三讲 案例1：
林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。赵经理找到林先生谈心。公司认真协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同意与公司协议解除劳动合同。赵经理认为林先生是个好人，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资4500元，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。林先生的申请能否得到法律的支持呢？
分析：
根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，用人单位需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。林先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于6个月工资的经济补偿金。
案例2：
刘先生是某公司技术部门的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来，刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱困境，公司经董事会决议，决定采取减人增效的办法。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布一周后，刘先生才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与刘先生协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生争议。请问刘先生与公司的劳动合同协商解除后，刘先生是否可以要求公司支付额外奖励金和经济补偿金？
分析：
根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。那么劳动合同当事人经协商一致解除了劳动合同后是否有经济补偿金呢？这里关键是看是劳动者还是用人单位提出解除劳动合同的。《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向劳动者提出并与劳动者协商解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。假若由劳动者提出，劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。
本案中，公司提出与员工协商解除劳动合同时，设定了一周的期限和书面同意的条件，刘先生未在公司设定的期限内以书面形式表示同意，表明刘先生未能在公司提出协商解除劳动合同时达成解除合同的协议。此后，刘先生在公司设定的期限和条件之外提出协商解除劳动合同，应是刘先生另行向公司提出协商解除合同要求。双方尽管最后还是协商一致依法解除了劳动合同，但由于是刘先生提出协商解除要求的，根据以上规定，公司没有支付额外奖励金和经济补偿金的法定义务，因此刘先生要求公司支付额外奖励金和经济补偿金均无法律依据。
第五章
第二讲 案例：
2007年2月1日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。2007年2月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2008年1月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此事与公司协商未果，2008年7月，李某解除了与公司的合同。请问集体合同是否生效，为什么？李某业绩不佳，公司可否只发其800元的工资，为什么？
分析：
根据《劳动合同法》第五十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。因此，可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效。根据《劳动合同法》第五十五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。在案例中，公司因李某的业绩不佳，而把工资降低，并低于集体合同的最低工资约定。同时，按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，公司降低李某的工资，实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为，且其支付的劳动报酬低于集体合同规定，故有违法律规定。
第七章
案例：
老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。
老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。但人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。
请对老王与该公司建立的“非全日制临时工”与全日制用工之间的关系，以及非全日制用工建立的劳动关系与劳务关系之间的关系做分析。
分析：
（1）非全日制用工与全日制用工的区别
劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：
第一，工作时间不同。标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。第二，非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。
第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。
第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。
第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。
从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。（2）非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系
从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。“劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处罚权，双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。
从上述分析可以看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。
因此，老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当享受的权利。
第九章
第一讲 案例1：
小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？
分析：
规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。
在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
案例2：
某皮件加工厂明文规定，女职工产假为45天，产假休息期间每月只发80元的基本生活费；超过45天后如果不上班，每天扣10元。女职工张某生育时难产，且又是双胞胎，身体恢复较慢，休息了50天后才上班。厂方据“厂规”从其工资中扣除了70元。为此，张某不服，向当地劳动安全监察机构提出申诉，要求厂方执行女职工特殊保护规定，让其享受法定的产假，补发其产假期间的基本工资。劳动安全监察机构受理此案后，经调查作出如下处理：（1）责令某皮件厂限期修改“厂规”；（2）补发女职工张某生育产假期间的基本工资，并对其在法定产假内厂方未让休息而让其上班的实际天数，按《劳动法》第四十四条第三项的规定支付不低于工资300％的报酬；（3）张某未休完的产假，继续让她休完。
分析：
《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”。《女职工劳动保护规定》第８条规定：“女职工产假为90天，其中产前休息15天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。”《女职工劳动保护规定》第4条还规定：“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
结合本案，某皮件加工厂的“厂规”与《劳动法》和《女职工劳动保护规定》明显相抵触，显然，被诉方的所谓“厂规”是严重违法的，是没有法律效力的。根据国家法律规定，女职工张某所享受的正常产假是90天，加上难产和双胞胎生育，故张某实际享受的产假应该是120天，也就是说在这120天的产假里，厂里不能扣发张某的工资。事实上，女职工张某产假只休息了50天，也就是说张某的70天时间是该休产假但实际上却上了班。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利、履行劳动义务。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。总之，某皮件加工厂在女职工休产假待遇问题上擅自制定标准，是严重的侵害女职工合法权益行为，不仅应立即制止该行为，还应当追究该厂负责人的法律责任。
案例3：
甲用人单位与乙劳动者之间签订期限为2年的劳动合同。如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元。假设乙劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长？用人单位实际应当承担的成本为多少？
分析：
用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。
劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还必须按照试用期满后的月工资标准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元。
第二讲 案例1：
2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位。李某应聘，双方签订了3年劳动合同。8月5日，李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的。该公司遂解除了与李某的劳动合同。李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金。公司拒绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问该案例应当如何裁决？ 分析：
根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假文凭骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿。
案例2：
1995年8月10日，某乡镇煤矿职工吴某等六人就不服从管理人员强令他们冒险作业被扣发工资、奖金一事向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理此案后，经调查：1995年6月8日，该煤矿露天矿场爆破时，共打炮眼8个，但装药引爆时只响了6个，剩下两个炮眼未爆。10分钟后，管理人员认为这两个炮眼是瞎炮，不会有事，即令吴某等6人进入采矿面作业。吴某等6人坚持必须排除瞎炮后才能工作，一直未进采矿面采矿。为此，矿领导以吴某等6人未完成当天采煤任务为由扣发每人当天工资和当月奖金650元。仲裁委员会认为，煤矿在未排除瞎炮的情况下让工人进入采矿面作业违反劳动法规，吴某等6人未完成当天采煤任务系因险情未除，不负有责任，裁决煤矿补发吴某等6人工资，奖金650元，并赔偿经济损失。
分析：
该乡镇煤矿管理人员强令工人冒险作业是严重违反劳动安全卫生法规的行为，被职工拒绝后又以未完成当天生产任务为由扣发工资和奖金，更是明显的侵权。根据《劳动合同法》第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。《劳动法》第五十六条规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。乡镇煤矿安全规程第四条规定，每个职工都有权制止任何违章作业，并拒绝任何人违章指挥；在工作地点威胁生命安全或有毒有害时，有权立即停止工作，撤到安全地点。在危险没有排除，仍不能保证人身安全时，有权拒绝工作。在此情况下煤矿应照发工资。该规程第七十二条还明确规定，发生瞎炮，必须在班组长指导下及时进行处理，在没有处理完毕前，不准从事与处理瞎炮无关的工作。而本案中，煤矿管理人员公然违反上述规定，在没有排除瞎炮，工作面仍存在险情的情况下，强令工人进入采矿面作业，是十分错误的。当职工行使保护自己安全权利时，该煤矿领导又以未完成采煤任务为由扣发职工的工资和奖金，更是错上加错。“安全第一”是生产劳动过程中必须遵循的基本原则和基本方针。生产必须安全，安全才能促进生产。本案中反映的问题在一些乡镇企业带有普遍性，这些企业的领导法制观念淡薄、规章制度不落实、瞎指挥等问题严重存在，屡禁不止。他们只想赚钱，不改善职工的劳动条件，有的甚至连基本的劳动保护设施都没有，让职工整天在险情下作业，这是导致企业中发生事故的重要原因之一。对此，必须引起重视，坚决予以纠正。有些职工迫于某种压力不顾安危，冒险作业，这也是错误的。应当像本案中吴某等6人那样，坚持原则，遵守制度，安全生产，以法维护自己的权益。只要每一名职工都重视安全生产，各种事故就可以避免。
案例3：
北京的程先生因打架斗殴被判刑，1976年被器材厂开除，1985年刑满释放。2003年9月，程先生要求器材厂转移其人事档案。当月22日，器材厂将程先生的人事档案转移至街道办事处。2004年4月26日，程先生以器材厂为被诉人申请劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决：器材厂支付未及时转档给程先生造成的损失1.6万余元。器材厂不服仲裁裁决，于2004年7月起诉至一审法院称，程先生未主动与单位联系，单位不知其下落，故将档案留在单位比较稳妥。迟转档案的责任应由程先生承担，不同意支付程先生因未及时转档所造成的1.6万余元损失。程先生亦不服仲裁裁决并反诉称，自己1985年1月刑满释放后因没有档案无法就业，而器材厂答复没有档案。2003年9月自己再次回厂查找档案，器材厂才于当月22日电话告知档案转到了街道办事处。要求器材厂赔偿1985年1月至2003年9月的失业损失费9万元，失业保险金损失8964元，补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险，并缴纳1992年1月至2003年9月的社会保险费用。请对该案例进行分析。
分析：
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。对于违反该义务的用人单位，《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。同时，《劳动合同法》明确规定劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。因此，如果用人单位不出具有关书面证明的行为给劳动者造成了损害，则除了承担“公法责任”、继续出具有关证明外，还应当基于损害赔偿的原理和规制，对劳动者承担“私法责任”。《企业职工档案管理工作规定》第十八条规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。本案器材厂未将程先生档案及时转出，程先生在就业、办理社会保险等方面均会受到不利影响，器材厂应承担相应的责任，给予适当补偿。
案例4：
王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位帆布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？
分析：
根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。
本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。因此，该公司以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系合法。
李某有一个三岁小孩，因无人照顾，从当地的保姆市场雇佣保姆于某，月薪650元。后双方产生纠纷，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1300元，于某申请仲裁。但仲裁机构以其纠纷不属于受案范围为由不受理其仲裁请求。于某不服，起诉至人民法院。
请问：人民法院是否应受理本案？为什么？
答案：
根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第4项的规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法”。可见，家庭保姆和其雇主之间的纠纷，不属于劳动法的调整范围，也不属于仲裁机构和人民法院受理劳动争议案件的范围。因此，仲裁机构裁决不予受理是正确的。但人民法院还应受理本案。理由是：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第2条规定：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由作出不予受理的书面裁决、决定、或者通知，当事人不服的，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（1）、属于劳动争议案件的，应当受理；（2）、虽不属于劳动者争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。本案于某要求李某支付薪金的诉讼请求虽不属于劳动纠纷，但属于人民法院受理的其他案件即民事纠纷中的债务案件。因此，人民法院应受理本案。
第四篇：案例分析题目
【背景材料】
北京某建设工程监理公司承接了某建设工程项目的监理任务。为了在建设工程实施过程中有效地进行目标控制，监理单位对项目总目标进行了分解。当工程进行到一定阶段后，监理单位将建设工程目标分解到分部工程和分项工程的层次。
【问题】
1.该监理单位分解该建设工程项目目标时应当遵循哪些原则?
2.建设工程目标是否要分解到分部工程和分项工程取决于哪些因素?
【考点】
建设工程目标的分解。
【要点分析】
为了建设工程实施过程中有效地进行目标控制，仅有总目标还不够，还需要将总目标进行适当的分解。
【参考答案】
1.该监理单位分解该建设工程项目目标时应当遵循的原则有：
(1)能分能合;
(2)按照工程部位分解，而不按照工种分解;
(3)区别对待，有粗有细;
(4)有可靠的数据来源;
(5)目标分解结构与组织分解结构相对应。
2.建设工程目标是否要分解到分部工程和分项工程取决于：
(1)工程进度所处的阶段;
(2)资料的详细程度;
(3)设计所达到的深度;
(4)目标控制工作的需要。
【背景材料】
小方参加全国监理工程师考试，经考试合格，取得了《监理工程师执业资格证书》。在办理齐全所有手续后，小方完成了初始注册的申请。但是，由于存在着种种客观原因，在规定时间内小方未能完成初始注册，只得逾期初始注册。
在初始注册有效期内，小方更换了工作单位，因此提出了变更注册的申请。
至注册期满，小方仍要求继续执业，因此提出了延续注册的申请。
【问题】
1.小方申请初始注册和逾期初始注册时应当提交哪些材料?
2.小方因工作变动而申请变更注册应当提交哪些材料?
3.小方申请延续注册时应当提交哪些材料?
【考点】
监理工程师执业资格注册。
【要点分析】
考查考生对监理工程师执业资格注册的步骤、内容的掌握程度。
【参考答案】
1.小方申请初始注册应当提交的材料有：
(1)监理工程师注册申请表;
(2)小方的资格证书和身份证复印件;
(3)小方与聘用单位签订的聘用劳动合同复印件，以及社会保险机构出具的参加社会保险的清单复印件;
(4)学历或学位证书、职称证书复印件，与申请注册相关的工程技术、工程管理工作经验和工程业绩证明。
逾期初始注册，除上述材料外还应当提交达到继续教育要求的证明文件。
2.小方因工作变动而申请变更注册应当提交的材料有：
(1)变更注册申请表;
(2)小方与新的聘用单位签订的聘用劳动合同复印件及社会保险机构出具的参加社会保险的清单复印件;
(3)小方的工作调动证明。
3.小方申请延续注册时应当提交的材料有：(1)延续注册申请表;(2)小方与聘用单位签订的聘用劳动合同复印件及社会保险机构出具的参加社会保险的清单复印件;(3)小方在注册有效期内提交达到继续教育要求的证明文件。
【背景材料】
某建设工程项目，在决策阶段，相关人员发现本项目存在若干风险，其中一些风险可以采用投保的方式进行转移，保费大约需要40万元左右。但是决策层认为，当前市场投资前景很好，于是决定风险自留，仅支出8.6万元对其中一小部分发生概率较大的风险进行了投保，将节省下来的保险费用作投资，以期取得较多的投资回报。
在预计的工程施工期间，发生建筑材料、劳动力大幅度涨价的可能性较大，对此，决策层决定在日后与施工单位签订的施工合同采用固定总价合同的形式，以规避该风险。
对于本工程中可能存在的一部分风险，决策层决定采用风险回避的对策;此外，对于本工程施工阶段的某些风险，决策层认为有必要建立损失控制计划系统。
【问题】
1.文中所述，建设单位决策层决定风险自留的做法是否合适?为什么?
2.计划性风险自留的适用条件包括哪些?
3.决策层决定在日后与施工单位签订的施工合同采用固定总价合同的形式，以规避涨价风险的行为属于什么种类的风险对策?
4.风险回避对策有什么缺陷?
5.就施工阶段而言，损失控制计划系统应当包括哪些内容?
【考点】
风险对策。
【要点分析】
考生应明确各类风险对策的内容、特点、分类和适用条件。
【参考答案】
1.建设单位决策层决定风险自留的做法合适。
建设单位判断当前市场投资前景很好，这就意味着保险费的机会成本很大，可以采取风险自留，将保险费作为投资，以取得较多的投资回报，即使今后自留风险事件真的发生了，增加的投资回报也可用于弥补其造成的损失。
2.计划性风险自留至少要符合以下条件之一才应予以考虑：
(1)别无选择;
(2)期望损失不严重;
(3)损失可准确预测;
(4)企业有短期内承受最大潜在损失的能力;
(5)投资机会很好(机会成本很大);
(6)内部服务优良。
3.这一行为属于非保险风险转移的风险对策。
4.风险回避对策的缺陷在于：
(1)回避一种风险可能产生另一种新的风险;
(2)回避风险的同时也失去了从风险中获益的可能性;
(3)回避风险可能不实际或不可能;
(4)风险回避是一种消极的风险对策。
5.就施工阶段而言，损失控制计划系统应当包括：
(1)预防计划(又称安全计划);
(2)灾难计划;
(3)应急计划。
【背景材料】
某建设单位将拟建工程项目的实施阶段监理工作委托某监理公司进行监理。监理合同签订后，总监理工程师组织有关的监理人员分阶段先后编制了设计、施工招标及施工等不同阶段的监理规划，在各阶段的监理规划中，分别对相应阶段的工程项目、监理工作范围和任务以及目标控制的内容和措施等作出了规定，其部分内容要点分述如下：
(一)设计阶段的监理工作范围和任务
1.审查可行性研究报告。
2.投资控制方面：
(1)收集设计所需的技术经济资料数据，协助业主制定投资目标规划;
(2)配合设计单位开展技术经济分析，优化设计，促进设计投资合理化;
(3)审核工程概算;
3.进度控制方面：
(1)与外部协调，保证设计顺利进行;
(2)制定建设工程总进度计划，力求按计划要求进行设计，检查与控制设计进度;
4.质量控制方面：
(1)协助业主制定工程质量目标和水平，提出“设计要求”文件;
(2)配合设计单位优化设计，在保障设计质量的前提下，协助设计单位开展限额设计;
(3)审查阶段性设计成果;
(4)进行设计跟踪，及时发现设计质量问题并协调解决;
(5)组织并参加设计交底及图纸会审;
(6)进行工程变更审查，严格控制设计变更;
(二)施工招标阶段的监理工作范围及任务
1.协助业主编制招标文件;
2.协助业主编制标底;
(三)施工阶段的监理工作范围与任务
1.质量控制方面：
(1)审核承包单位的资质及其质量保证体系;
(2)审查承包单位提交的施工组织设计或施工方案;
(3)对进场的建筑材料、设备进行检查与确认;
(4)对施工人员、施工机械设备及施工环境质量进行全面控制;
(5)协助业主做好合同中约定的现场准备工作;
(6)监督检查工序质量，严格工序交接检查制度，做好隐蔽工程检查;
(7)做好中间质量验收工作及质量签证;
(8)审查设计的施工图纸质量，提出修改意见;
2.进度控制方面：
(1)审查施工单位提交的施工进度计划，确认其可行性;
(2)及时协调有关各方的关系;
(3)预防和处理工期延长的索赔;
(4)做好进度检查与控制工作，保证实际进度与计划进度要求相符;
3.投资控制方面：
(1)做好施工过程中的工程计量及支付工程款的确认与签证工作;
(2)协助业主按合同要求做好业主应为承包方提供的施工条件;
(3)预防和处理好承包商的费用索赔;
(4)严格控制合同价格的调整;
(5)审核施工单位提交的工程结算书;
(6)保证实际发生的费用不超过计划投资;
(四)工程目标控制的措施
为了取得目标控制的理想成果，可以采取以下措施：
1.组织措施——落实目标控制的组织机构、人员、任务、分工、权力、责任，改善工作流程;
2.技术措施——多方案比较与选择，对方案进行技术经济分析，优选方案;
3.经济措施——工程量及费用审核，偏差分析与投资预测，预防措施，经济激励与惩罚的运用;
4.政治措施——政治动员，政治组织层层保证，宣传鼓动，思想政治工作保证，争比先进;
5.合同措施——拟定合理、完善的合同条款，处理合同执行中的问题，确定有利的管理模式及合同结构;
6.法律措施——通过法律手段，如仲裁、诉讼等处理纠纷。
【问题】
对以上各款，你认为哪些条款有不妥之处?说明原因。
【考点】
建设工程的监理工作范围。
【要点分析】
建设工程监理工作的范围通常包括立项阶段，设计阶段，施工招标阶段，材料、设备采购阶段，施工准备阶段，施工阶段，竣工验收阶段的内容。
建设工程监理控制目标的方法和措施应重点围绕投资控制、进度控制、质量控制这三大控制任务展开。
建设工程监理控制的具体措施有：组织措施、经济措施、技术措施和合同措施。
【参考答案】
以上条款的不妥之处是：
(1)“审查可行性研究报告”不妥。因为审查可行性研究报告的工作，应是前期决策立项阶段中的监理工作，不是设计阶段的监理工作。
(2)“与外部协调，保证设计顺利进行”不妥。“保证设计顺利进行”改为“保障设计顺利进行”较妥，“保证”的提法难以完全实现。
(3)“组织并参加设计交底及图纸会审”和“进行工程变更审查，严格控制设计变更”不妥。设计交底及图纸会审以及对工程变更的审查与控制应当是施工阶段的监理工作，而不是设计阶段的监理工作。
(4)“审核承包单位的资质及其质量保证体系”不妥。审核承包单位资质主要应当在施工招标阶段进行，而不应在施工阶段进行，如承包合同中未明确分包单位，对分包商资质审查可在施工阶段进行。
(5)“审查设计的施工图纸质量，提出修改意见”不妥。审查设计施工图纸质量应当是设计阶段监理工作之一。
(6)“保证实际进度与计划进度要求相符”不妥。将“保证”改为“保障”较妥，或用更切合实际之词。
(7)“保证实际发生的费用不超过计划投资”不妥。“保证”也应改为“保障”或“努力促使”等为妥。
(8)工程目标控制中的“政治措施”和“法律措施”不妥。不应包括第4条政治措施和第6条法律措施。
【背景材料】
某业主拟投资一综合大厦项目。项目为地下1层、地上23层的高层建筑，建筑面积为30000m2，估计造价为5000万元。为了保证投资效益，业主与一监理公司签订了监理委托合同。监理委托合同规定：监理工作内容包括对综合大厦项目进行风险损失分析、施工监理。
监理工程师通过调查，对综合大厦项目的风险进行了分析，并向业主提出了好的建议。业主采用了监理工程师的建议，使综合大厦项目开发取得了成功。
【问题】
1.建设工程风险损失包括哪几个方面?
2.在风险管理中，风险管理目标确定的基本要求有哪些?
3.施工过程中，监理月报应包括哪几个方面内容?
4.监理资料管理的基本要求有哪些?
【考点】
建设工程风险管理。
【要点分析】
风险管理是一项有目标的管理活动，只有目标明确，才能起到有效的作用。风险管理目标的确定要体现其一致性、现实性、明确性和层次性。在风险事件发生前，风险管理的首要目标是使存在的损失最小。
【参考答案】
1.建设工程风险损失包括：投资风险、进度风险、质量风险、安全风险。
2.风险管理目标确定的基本要求有：
(1)风险管理目标与风险管理主体总目标的一致性;
(2)目标的现实性;
(3)目标的明确性;
(4)目标的层次性。
3.监理月报应包括的内容有：
(1)本月工程概况;(2)本月工程进度;(3)总工程进度;(4)工程质量;(5)工程计量与工程款支付;(6)合同其他事项的处理情况;(7)本月监理工作小结。
4.监理资料管理的基本要求是：(1)及时整理、真实完整、分类有序;(2)由总监理工程师负责，由专人具体实施;(3)在各阶段监理工作结束后及时整理归档;(4)其编制及保存应按有关规定执行。
一、单项选择题(共50题，每题l分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)
1、工程建设单位与某设计单位签订合同，购买该设计单位已完成设计的图纸，该合同法律关系的客体是()。
A.物
B.财
C.行为
D.智力成果
标准答案： D
2、担保方式中的保证，实际运用过程中应理解为()。
A.债务人和债权人约定，债务人向债权人保证履行合同义务
B.债务人和债权人约定，当债务人不履行债务时，由保证人代为履行债务
C.保证人和债权人约定，当债务人不履行债务时，保证人按约定履行债务
D.保证人和债务人约定，当债务人不履行债务时，保证人按约定履行债务
标准答案： C
3、依据《担保法》，只能由合同当事人本人提供担保的担保方式是()。
A.保证
B.抵押
C.质押
D.定金
标准答案： D
4、某建筑工程，业主投保了建筑工程一切险。工程竣工移交后，在合同约定保险期限内发生地震，造成部分建筑物损坏，业主向保险公司提出索赔。则应由()。
A.保险公司承担全部损失
B.保险公司承担除外责任以外的全部损失
C.业主自行承担全部损失
D.业主和保险公司协商分担损失
标准答案： C
5、合同公证与鉴证的相同点是()。
A.目的、法律效力、原则
B.范围、性质、目的 C.目的、原则、内容
D.法律效力、目的、性质
标准答案： C
1．合同的成立必须经过（）。
A．要约邀请
B．要约
C．承诺
D．鉴证
E．公证
[答案]BC
[解题要点]订立合同一定要经过“要约”和“承诺”两个阶段，但不一定要经过要约邀请。
2．《合同法》规定，承诺撤回的条件是，撤回承诺的通知应当在（）到达要约人。
A．要约到达受要约人之前
B．受要约人发出承诺通知前
C．承诺通知到达要约人之前
D．受要约人发出承诺通知后
[答案]C
解题要点]见教材。承诺撤回的两个条件是：
①承诺通知到达要约人之前；
②与承诺通知同时到达要约人。
3．如果施工单位项目经理由于工作失误来源，导致采购的材料不能按期到货，施工合同没有按期完成，则建设单位可以要求（）承担责任。
A．施工单位
B．监理单位
C．材料供应商
D．项目经理
[答案]A
[解题要点]当事人不履行或者履行合同不符合约定条件的，就应当承担违约责任。
4．合同当事人约定了违约金，也约定了定金。合同履行过程中发生违约后（）。
A．未违约～方可以选择定金或违约金要求对方赔偿
B．违约一方可以选择定金或违约金要求对方赔偿
C．未违约一方可以同时采用定金或违约金要求对方赔偿
D．违约金和定金约定同时无效，需采用其他方式追究违约责任
[答案]A
[解题要点]定金或违约金都是违约方承担违约责任的方式，可以选择使用，不能合并使用。
5．依据《合同法》的规定，出现（）订立的合同时，当事人可以向仲裁机构请求撤销合同。
A．违反法律法规规定
B．当事人恶意串通损害第三人利益
C．以合法形式掩盖非法目的 D．对方当事人采用欺诈手段
[答案]D
[解题要点]与无效合同对比记忆，只有概念记清，才能对具体事例的判断不混淆。此处单选、多选都能出题，要注意。
6．按照《合同法》的规定，属于要约邀请的包括（）。
A．价目表的寄送
B．招标公告
C．递送投标书
D．无价格的商业广告
E．发出中标通知书
[答案]ABD
[解题要点]招标公告是要约邀请，投标文件是要约，中标通知书是承诺。招投标属于要约与承诺的特殊形式，单一买方设定标的，从中择优，中标可视为一种特殊的交易方式参见教材。
7．发生涉及工程造价问题的施工合同纠纷时，如果仲裁庭认为需要进行证据鉴定，可以由（）鉴定部门鉴定。
A．申请人指定的
B．政府建设主管部门指定的 C．工程师指定的 D．当事人约定的 E．仲裁庭指定的 [答案]DE
[解题要点]仲裁中专门性何题的鉴定，一是合同约定，二是由仲裁庭指定。
8．在施工合同中，（）的合同属于无效合同。
A．施工企业伪造资质等级证书签订
B．招标人与投标人串通签订
C．施工企业的违约责任明显过高
D．建设单位的违约责任明显过高
E．约定的质量标准低于强制性标准
[答案]ABE
[解题要点]无效合同是违反了法律规定的条件而订立的。
9．招标方式中，邀请招标与公开招标比较，其缺点主要有（）等。A．选择面窄，排斥了某些有竞争实力的潜在投标人 B．竞争的激烈程度相对较差 C．招标时间长 D．招标费用高 E．评标工作量较大 [答案]AB [解题要点]公开招标投标时间长，费用高，评标工作量大。
10．招标投标过程中需要对现场进行考察，以了解现场情况。现场考察组织工作由（）。
A．招标人承担，费用由投标人承担
B．投标人承担，费用由招标人承担
C．招标人承担，费用由招标人承担
D．投标人承担，费用由投标人承担
[答案]A
[解题要点]组织投标人踏勘现场是招标人招标程序中的必要组成部分，投标人要按照招标文件中注明的时间和地点，积极参加现场勘察和投标预备会。
1．在开标时，如果发现投标文件出现（）等情况，应按无效投标文件处理。
A．未按招标文件的要求予以密封
B．投标函未加盖投标人的企业公章
C．联合体投标未附联合体协议书
D．明显不符合技术标准要求
E．完成期限超过招标文件规定的期限
[答案]ABC
[解题要点]D、E均属于有效投标中的未作实质性响应的重大偏差，应在初评阶段淘汰的投标书。此处注意，《案例》考试中的投标文件挑错就要此次为依据。
2．监理招标的宗旨是对监理单位（）的选择。
A．能力
B．人员
C．设备
D．报价
[答案]A
[解题要点]监理工程师凭借的是自己的知识、经验、技能而受业主委托，所以监理招标的宗旨是对监理单位能力的选择。
3．公开招标在开标时，应当由（）。
A．招标监督机构主持，所有投标人均应参加
B．招标监督机构主持，投标人自愿参加
C．招标人主持，所有投标人均应参加
D．招标人主持，投标人自愿参加
[答案]C
[解题要点]《招标投标法》35条规定：开标由招标人主持，邀请所有投标人参加。
4．开标时判定为无效的投标文件，应当（）。
A．不再进入评标
B．在初评阶段淘汰
C．在详评阶段淘汰
D．在定标阶段淘汰
[答案]A
[解题要点]《房屋建筑和市政基础设施工程施工招标投标管理办法》第35条的规定：无效投标文件，不得进入评标。这是对其他投标人的合法权益的保障。
5．对招标文件的响应存在细微偏差的投标书，（）。
A．不予淘汰，在订立合同前予以澄清、补正即可
B．不予淘汰，在评标结束前予以澄清、补正即可
C．不予淘汰，允许投标人重新报价
D．初评阶段予以淘汰
[答案]B
[解题要点]细微偏差不影响投标文件的有效性，应在评标结束前予以澄清、补正，这些澄清、补正不会对其他投标人造成不公平的结果。
6．某建设工程物资采购合同，采购方向供货方交付定金4万元。由于供货方违约，按合同约定计算的违约金为l0万元，则采购方有权要求供货方支付（）万元承担违约责任。
A．4
B．8
C．10
D．14
[答案]C
[解题要点]本题的物资采购合同既约定了定金，又约定了违约金，未违约一方可以选择适用条款，而不能合并使用。
7．按照诉讼的地域管辖规定，建设工程合同纠纷应由（）的人民法院管辖。
A．工程所在地
B．被告住所地
C．原告住所地
D．合同签字地
[答案]A
[解题要点]建设工程合同纠纷的管辖，既涉及级别管辖，又涉及地域管辖。地域管辖是指纠纷适用不动产所在地的专属管辖，由工程所在地人民法院管辖。
8．按照《招投标法》的规定，（）可以不进行招标，采用直接发包的方式委托建设任务。
A．施工单项合同估算价l50万元人民币
B．重要设备的采购，单项合同估算价150万元人民币
C．监理合同，单项合同估算价150万元人民币
D．项目总投资4000万元，监理合同单项合同估算价30万元人民币
E．项目总投资2000万元，监理合同单项合同估算价30万元人民币
[答案]AE
[解题要点]对比教材，B、C、D选项是必须进行招标的，而A中估算价150万，少于200万的规定，E少于总投资3000万，监理合同单项合同估算价30万不够50万的规定，所以不属于强制招标的范围。
9．按照《招标投标法》的要求，招标人如果自行办理招标事宜，应具备的条件包括（）。
A．有编制招标文件的能力
B．已发布招标公告
C．具有开标场地
D．有组织评标的能力
E．已委托公证机关公证
[答案]AD
[解题要点]由于建设工程招标是一项经济性、技术性很强的专业活动，因此，必须对招标人的招标能力有所要求，并向有关行政机关备案。
10．招标的资格预审须知中规定，采用限制合格者数量为六家的方式。当排名第六的投标人放弃投标时，应当（）。
A．仅允许排名前五名的投标人参加投标
B．改变预审合格标准，只设合格分，不限制合格者数量
C．由排名第七的递补，维持六家投标人
D．重新进行资格预审
[答案]C
[解题要点]资格预审合格的标准目前有两种：一是限制合格者数量，一家放弃，另一家递补以维持数量；二是不限数量，这增加了评标的工作量。
1．依据《合同法》的规定，执行政府定价或政府指导价的合同，合同当事人一方逾期接受货物时，遇价格上涨，应（）。
A．按原价格执行
B．按新价格执行
C．按原价和新价的平均价执行
D．按市场价执行
[答案]B
[解题要点]有违约惩罚的意思在里面。
2．《合同法》中规定的合同履行抗辩权，是指合同履行过程中当事人任何一方因对方的违约而（）的行为。
A．解除合同
B．变更合同
C．转让合同
D．中止履行合同义务
[答案]D
[解题要点]考概念，如果题意换成具体事例，也应该会选择。
3．法人成立进行注册登记时，应当以（）为住所。
A．主要办事机构所在地
B．主要经营场所所在地
C．主要合同履行地
D．董事长的户口所在地
[答案]A
[解题要点]法人的场所是法人进行业务活动的所在地，是确定法律管辖的依据。法人注册登记时，以法人的主要办事机构所在地为住所。
4．某施工企业在异地设有分公司，分公司受其委托与材料供应商订立了采购合同。材料交货后货款未支付，供应商应以（）为被告人向人民法院起诉，要求支付材料款。
A．监理单位
B．分公司
C．建设单位
D．施工企业
[答案]D
[解题要点]本题考核的是“代理”的有关内容。代理是代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施的、其民事责任由被代理人承担的法律行为。按照本题的说明，材料供应合同的当事人应该是某施工企业和材料供应公司，分公司只是施工企业的代理人，所以被代理人应对代理行为承担民事责任。
5．在工程项目建设过程中，可采用的担保方式有（）。
A．投标人提供投标保函
B．中标人提供担保公司出具的履约保证书
C．发包人提供银行出具的工程款支付担保函
D．发包人提供的在建工程留置权担保
E．承包人提交的预付款保函
[答案]ABCE
[解题要点]选项D中的留置，是指债权人按照合同约定占有对方（债务人）的财产，当债务人不能按照合同约定期限履行债务时，债权人有权依照法律规定留置该财产并享有处置该财产得到优先受偿的权利。由于留置是一种比较强烈的担保方式，必须依法行使，不能通过合同约定产生留置权。依《担保法》规定，能够留置的财产仅限于动产，且只有因保管合同、运输合同、加工承揽合同发生的债权，债权人才有可能实施留置。
6．某单位与某设计院就购买该设计院设计专利签订了合同，此合同法律关系的客体是（）。
A．物
B．行为
C．智力成果
D．活动
[答案]C
[解题要点]注意区分B选项，“行为”重在过程，是指人的有意识的活动；而“智力成果”重在结果，题干描述的是买专利，所以客体是“智力成果”。
7．根据《合同法》的规定，既具有对合同未违约方给予补偿，又具有对违约方实行制裁双重性质的是（）。
A．罚金
B．赔偿金
C．利息
D．违约金
[答案]D
[解题要点]承担违约责任是以补偿性为原则，也具有惩罚性，不能只取其一，所以正确答案只有D。
8．某施工合同约定由施工单位负责采购材料，合同履行过程中，由于材料供应商违约而没有按期供货，导致施工没有按期完成。此时应当由（）违约责任。
A．建设单位直接向材料供应商追究
B．建设单位向施工单位追究责任，施工单位向材料供应商追究
C．建设单位向施工单位追究责任，施工单位向项目经理追究
D．建设单位不追究施工单位的责任，施工单位应向材料供应商追究
[答案]B
[解题要点]违约责任采用严格责任原则，虽然没有按期完工是材料供应商违约，不是施工单位的过错，但客观上导致了违约行为，就应当承担违约责任。
9．订立合同过程中，（）是要约。
A．招标公告
B．投标书
C．寄送的价目表
D．招标说明书
[答案]B
[解题要点]A、C、D及商业广告属于要约邀请，此处单选、多选都能出题，一定要记清楚。要约一般明示希望与他人订立合同，而要约邀请则是希望他人向自己发出要约。
10．法律法规、当事人对合同的形式、程序没有特殊要求，则（）时，合同成立。
A．要约生效 ,B．承诺生效
C．双方当事人签字或者盖章
D．附生效期限的合同期限届至
[答案]B
[解题要点]一般依法成立的合同，自成立时生效，而成立就是有承诺，所以B正确。C仅适用于书面合同，D附生效条件的合同，自条件成就时生效。
第五篇：民法案例分析题目
第一章民法概述
案例1：网络约会案
张男和李女是多年网友。张男通过网络约会李女在某酒吧见面。李女为约会进行了精心准备，专门购置了衣物、首饰，并到美容店美容。李女按照约定时间和地点等候张男，但整一个晚上未见其人影。李女事后找到张男质问此事，双方发生争执。李女诉至法院，要求张男赔偿其精神损失费1万元。问题：本案如何处理？
第二章民法的基本原则案例
第一节 民法的基本原则概述 案例2：泸州二奶遗赠案
黄永彬和妻子蒋伦芳1963年结婚。1994年，黄永彬和张学英租了房子，以夫妻名义生活。2001年4月18日，黄某立下经公证的遗嘱，要求将夫妻共同财产中属于自己的部分财产遗赠给张某。4月22日，黄某去世。张某要求蒋某按照遗嘱履行被张学英拒绝。几天后，张某一纸诉状交到泸州纳溪区人民法院。四川省泸州市中级人民法院最终以“损害社会公德”、“遗赠行为无效”为由，驳回了第三者张某依据其情夫的遗嘱要求继承遗产的上诉。
审判长评析说，我国《民法通则》第七条明确规定“民事活动当尊重社会公德，不得损害社会公共利益”；第五十八条规定：民事行为违反法律和社会公共利益的无效，即民法的“公序良俗”原则。在本案中，遗赠人黄某与蒋某系结婚多年的夫妻，无论从社会道德角度，还是从《婚姻法》的规定来讲，均应相互扶助，互相忠实，互相尊重，但黄某却无视夫妻感情和道德规范，与上诉人张某长期非法同居，其行为既违背了我国现行社会道德标准，又违反了《婚姻法》，是一种违法行为。问题：在法律有明确规定的情况下，民法基本原则能否成为判决的直接依据？ 第二节平等原则 案例3：消费歧视案
上海市徐汇区龙吴路上的一家手机连锁店进行CDMA手机优惠促销活动。王老先生对其中一款手机非常中意，于是专程从虹口区的家中取来身份证和社会保障卡，准备购买。不料，营业员查看了王老先生的身份证后，发现他已70岁高龄，便当场拒绝将手机卖给他。手机连锁店明确表示，要购买有优惠套餐的CDMA手机，除了必须出示身份证和社会保障卡外，购买者的年龄不允许超过60岁。据称，把超过60岁的老人排除在享受优惠活动的范围之外，主要目的是为了减少商家的经营风险。
类似的现象有很多。目前许多旅行社都有一条不成文的规定，老人、儿童参加港澳旅游团或出境旅游团，必须比普通成年人多交费用，一些旅行社甚至称之为“行规”；而在南方一些热门旅游景点，饭店门口居然贴出了“任务繁重，恕不接待夕阳团和夏令营”的公告。
针对这种情况，一些商界人士却有不同看法。他们表示，市场经济的最大优越性就在于自由选择，平等和自愿不仅是消费者的权益，也应该是经营者的权益。根据权利与义务对等原则，经营者在履行了义务的同时，也应该拥有对自己经营行为的处置权，拥有卖与不卖，卖给谁与不卖给谁，以及卖什么价格的权利。
问题：上述现象是否有违反民法平等原则？ 第三节 自愿原则 案例3：店大欺客案
某业主在购买南山一住宅时，在与发展商签订购房合同的同时，还签订了一份不平等的补充协议。协议中规定屋顶使用权属于卖方，卖方拥有××花园外墙广告的设立、监管及收益的权利，但不得影响买方的相邻权；卖方拥有××花园的架空层、停车场、会所等公用物业的管理、使用、维修及收益的权利等等。该业主对其中的若干条文持有异议，但发展商拒绝更改合同。问题：如何看待发展商的做法？ 第四节 公平原则 案例4：最低消费案
原告在被告（某餐馆）与朋友一起就餐，饭后结帐时被告提出该店有“包间最低消费800元”的规定，原告提出其在就餐时，被告并未提出最低消费价。双方为此发生纠纷。问题：最低消费是否合法？
第五节 诚实信用原则（重点）案例5：聘用纠纷案
原告某电器公司欲开办一家药店，为此与被告刘某签订了一份聘用意向书，约定：被告刘某负责原告将开办的药店的药品质量管理工作，聘用时间和待遇详见《聘用合同》等。在聘用意向书签订后，原告即为药店开业进行了筹备工作，选定药店的经营场所，取得了经营药品有关证照。被告也按照有关要求，积极参加了培训、考试、体检等，取得了执业药师资格。但经过多次磋商，并经行业主管机关的调处，双方未能就被告的聘用时间和待遇问题达成一致意见，被告遂以原告缺乏诚意为由，提出与原告中断关系。为此，原告为使药店开业经营，只能重新聘请执业药师，导致药店未能如期开业。原告提起诉讼，要求被告赔偿已报销的培训、考试、体检等费用及药店延期开业所致的房屋租金损失。
法院审理后认为，原、被告虽然签订了聘用意向书，但对聘用时间和待遇等聘用合同应当具备的条款未能作出约定，因此该聘用意向书不能发生聘用合同的法律效力。民事活动主体有缔约的自由，被告有权在签订聘用意向书后，向原告就聘用时间和待遇等问题提出合理的要求。被告在双方就有关问题未达成一致的情况下，中断双方的关系，并不违反诚实信用原则，不应承担缔约过失责任。故判决驳回原告的诉讼请求。
问题：法院的判决是否正确？ 第六节 公序良俗原则（难点）
案例6：公序良俗第一案——泸州二奶遗赠案
第三章民事法律关系案例
第一节 民事法律关系的概念、特征与意义 案例8：空调安装案
2003年8月2日，原告吴某以1700元的价格向某公司购买了空调一台，嗣后该公司派员进行安装，在安装过程中，空调外机脱落，砸在正在帮忙的原告吴某身上，造成吴某多处受伤，并为此花去医药费6万多元。原告遂向法院提起诉讼，要求该公司承担全部赔偿责任。
被告认为原告在该起事故中负有很大责任，安装人员根据原告吴某的安装位置要求曾提出有困难，但原告坚持已见，并主动爬上不能承受任何重力的过道顶棚的三夹板上，结果连人带机坠落在过道地上，原告应承担该事故的主要责任。
本案在审理过程中对于法律关系的认定上存在三种不同的观点：
第一种观点认为原、被告之间形成临时性雇佣关系，被告方作为雇主承担无过错的赔偿责任。
第二种观点认为，原被告之间构成义务帮工关系，被帮工人原则上承担的是无过错责任，只有在被帮工人明确拒绝帮工的情况下，被帮工人在其受益范围内对帮工人予以适当赔偿。
第三种观点认为，该案当事人构成无因管理的法律关系，本人（被管理一方）就实际所得的部分利益偿还管理人支付的必要费用。
问题：本案用户吴某与空调公司构成何种法律关系？
第二节 民事法律关系的要素（重点）案例9：鱼塘案
甲乙两家养鱼塘比邻。一天大雨，甲家23条鱼跳入乙家鱼塘，村民丙丁等亲见。甲要求乙还此23条鱼，乙认为是鱼自己跳入，拒还。问题：乙是否该还？
第四章自然人案例
第一节 自然人的民事权利能力 案例：儿童作品案
刘峰在市教委组织的儿童绘画比赛中获得一等奖。市教委下属的一家美术杂志社闻讯后即来信表示，他们将出一期儿童作品专刊，希望刘峰能寄来几幅作品供他们挑选。刘峰的父亲刘洪收信后给杂志社寄去了三幅作品，但之后一直没有回音。第二年6月，刘洪在该杂志社的期刊上发现有刘峰的两幅作品但没有给刘峰署名，便立即找到杂志社，质问为何不通知他作品已被选用，而且既不支付稿酬也不署名。然而该杂志社称，刘峰年仅8岁，还是未成年人，还不能享有著作权，因此没必要署名；杂志社发表刘峰的作品是教委对其成绩的肯定，没有必要支付稿酬。
问题：
1、根据我国法律，刘峰是否有署名的权利和获得报酬的权利?
2、杂志社发表刘峰作品的行为是否为教委对刘峰成绩的肯定?
案例：
付某7岁的儿子小强平时非常淘气，经常用石头砸别人的窗户，攀摘树木花草等。一日，当小强在马路边玩耍时，遇见有人用三轮车拉着镜子。邻居萧某见状说：“你有本事把那个镜子砸碎，算你厉害。”小强听完当即就拿起石头砸过去，结果致使价值400多元的镜子被砸碎。事后，镜予的主人找到付某要求赔偿，付某支付了相当的价款。但随即得知小强乃萧某唆使，便要萧某赔偿。萧某说，自家小孩调皮惹祸当然由自己负责，以此拒绝赔偿。问题：
1．小强平时砸坏的东西应由谁赔偿?为什么? 2．镜子的损失最后应由谁来承担?
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