聘用人员保险管理方案

第一篇：聘用人员保险管理方案

聘用人员保险管理方案

为规范单位聘用人员保险管理，稳定队伍，调动聘用人员积极性，同时，促进外聘人员求知上进、提高素质、自我完善。根据《劳动合同法》和国家有关政策规定，结合本院实际情况制定本方案：

一、方案适用人群

全院所有外聘职工。

二、办理入险条件

1、实际工作时间：从来院时间算起，医护岗位工作满一年；其它岗位工作满两年，计算时间截止至2011年8月31日。请假时间累计除外（无论任何假期）。

2、医护人员必须取得执业证。

3、岗位考试：由医务科、护理部、办公室组织，支部监督，进行理论考试。医疗护理岗位考试以三基知识为主，其他人员以院感知识、爱婴医院知识、岗位职责为主。考试成绩满60分（包括60分）为合格。

4、技能考核：心肺复苏考核合格。

5、工作测评：通过科室测评总满意达90%。测评德、能、勤、绩四个方面进行，按满意、基本满意、不满意测评，测评后汇总平均总满意率。医护岗位人员由本科室人员、分管院长参与测评；职能科室人员由院领导、本科室人员、各科室主任参与测评。医院与中心人员由对应的科主任参与测评。

6、一年内无差错事故发生。

7、单位急需、重要岗位的特殊聘用人员，经院务会研究确定可提前入险，符合上述全部条件，缺一不可。

三、入险种类及金额

五险：养老保险、医疗保险（已参与新农合的可自愿选择）、生育保险、失业保险、工伤保险，执行国家有关政策规定。

四、办理时间

每年办理一次，定于9月份。

五、办理程序

1、由办公室负责，按程序办理。

2、委托劳务派遣公司办理，费用由单位和个人共同承担。

3、外聘人员积极配合完成。

附：具体时间安排。

附：

具体时间安排

理论考试：下周二（9月27日）下午 心肺复苏考核：下周三（9月28日）科室测评：下周四（9月29日）

提交相关材料：下周五（9月30日）上午。详细安排另行通知。

第二篇：聘用人员管理暂行办法

局聘用人员管理制度

为加强对局机关和局属单位聘用人员的管理，提高聘用人员的素质，促进我局各项工作又好又快发展，根据《劳动合同法》和有关规定，特制定本暂行办法。

（一）基本原则

1、聘用主体。根据工作需要，由聘用部门提出聘用人员计划，并填写人员信息登记表，经局长办公会议研定后，确定聘用的有关事宜。

2、归口聘用，双重管理。凡聘用人员一律由人事教育科聘用、备案、签定聘用合同。对其日常管理由所在部门进行管理，实行按月考核。于下月初将上月考核情况报人事教育科审核、作出工资表，由局长签批后局办公室财务统一发放。

3、工资待遇。原则与本人资质挂钩，区别对待，经局长办公会议研究确定后，按月付酬。

4、总量控制。本着精简、高效的原则，聘请人员数要与工作量相适应，严禁超计划、超范围聘请人员。

（二）聘用人员的基本条件

1、思想进步、作风正派、遵纪守法、遵守国家计划生育政策；

2、身体健康（经县级以上医院体检合格）；

3、年满18周岁，男的年龄应不超过50周岁，女的年龄应

不超过45周岁；有特殊专业技术职称的年龄可适当放宽；

4、持有中华人民共和国《身份证》；

5、聘用人员要严格遵守局风局制，遵守审计职业道德，遵守社会公德，维护机关形象；

6、聘用人员的资质条件。聘用的业务人员必须具备相应的专业技术职称或相当工作经验，非业务人员必须具有中级以上或相当工作经验;

7、建立与业务岗位相适应的人才库。

（三）薪酬方式

1、受聘人员一律交押金2000元，由局办公室财务统一管理。待本人聘用期满或解聘时，经考核后再予退还。

2、实行固定工资与绩效工资相结合。所有聘用人员的固定工资均包含本人的养老、失业、医疗等各项保险。具体标准为：具备高级专业技术职称及相当工作经验者月工资900元、具备中级专业技术职称及相当工作经验者月工资800元、具备初级专业技术职称及相当工作经验者月工资700元；高级工月工资800元、中级工月工资700元、初级工月工资600元。绩效工资具体标准为：专业技术人员每月最高500元；工勤人员每月最高200元。其他人员月工资400元，不实行绩效工资。

（四）聘用的时限

每期签定劳动合同不超过一年，期满后将依据考核、工作绩效、工作需要等，商洽合同事宜。

（五）聘用人员责任

1、受聘人员必须接受局的领导和管理；

2、受聘人员有下列情形之一的，将由有关部门依法依纪作出处理处罚，并一律解除聘用关系：

（1）隐瞒审计发现的问题或与被审计单位串通舞弊的；

（2）利用受聘工作从被审计单位获取不正当利益的；

（3）将审计结果用于与审计事项无关目的的；

（4）违反保密纪律或回避规定的；

（5）拒绝接受审计机关领导和监督的；

（6）未经同意擅自出车的、酒后驾驶的、行车过程中出现碰撞负对等及以上责任的等；

（7）违反其他有关规定的。

（六）本暂行办法自2008年5月1日起执行。

第三篇：聘用人员管理规定

实业分公司聘用人员管理规定

一、被聘用人员应在18岁以上，男60岁以下，女55岁以下，身体健康，具有一定工作经验，并持有与聘用岗位相符的职业资格证书，愿意服从实业分公司的管理，遵守各项规章制度。下岗人员和退休人员可优先聘用，与实业分公司在职员工有亲属关系的应当谨慎聘用。

二、被聘用人员应当提供真实的个人信息，提交个人简历、身份证、下岗证或退休证复印件、家庭住址和联系电话，与企业签订劳动合同书或聘用协议书。

三、聘用人员待遇实行谈判工资，根据考核办法、工资分配办法和实际出勤计发工资。各种休息、休假、培训等均不计发工资。

四、聘用人员应遵守国家的法律、法规和企业的各项管理规定，违反的可给予批评教育或经济处罚，情节严重的可以解除劳动关系。

五、聘用人员辞职应提前30天提交书面申请，经批准后办理工作交接，退还工具、劳保用品和办公用品，结算工资和伙食费。

六、有下列行为之一的，企业可以随时解除聘用关系，给企业造成损失的应予赔偿。

① 严重违犯国家的各项法律法规受到处罚的；

②反劳动合同约定或不遵守企业的各项管理制度经教育、处罚再犯的；

③不服从管理或拒不履行项目部的决定的；

④酗酒闹事、打架斗殴或扰乱正常生产工作秩序的； ⑤由于失职或不作为造成不良社会影响被媒体暴光的；

⑥由于失职或不作为造成各种事故或经济损失达到2000元的。

第四篇：浅谈聘用人员管理(已修改)

浅 谈 聘 用 人 员 管 理

云南省特种设备安全检测研究院

各位领导、同仁：

大家好！

在省局党组和省局人事处的关心指导下，我院在聘用人员管理方面取得了一定的进步。随着全省特检事业的不断发展，人员受编制的影响，聘用人员成为单位的重要组成部分。因此，怎样加强聘用人员管理，充分发挥他们的责任感和积极性，提高他们的思想及业务素质，具有十分重要的意义。现就结合省特检院聘用人员的使用管理，工作实际问题和大家共同交流。

一、聘用人员产生的原因

1、经济模式的转型。我国自 1979 年由计划经济向市场经济过渡，使人们的思维方式和就业理念发生了很大变化，在这一过程中，人才的流动成为社会发展的必然。

2、国家政策的引导。随着产业结构的调整，我国劳动保障部门陆续出台了有关非正式用工的政策规定，将非正式用工纳入制度化、规范化管理，增加了就业机会。

3、单位发展的需要。用工需求取决于生产经营，在现有制度下，用人单位人员编制需要由编办核准，在定岗、定员、定职的约束下，现有编制人数不能满足其检验岗位的要求和单位的发展，很多员工的技能和其岗位不相匹配。

4、聘用人员的人工成本低。聘用人员的人工成本低于正式员工，是越来越多的单位采用的灵活用工方式。

5、个人的选择。各种各样的灵活就业形式成为大（中专）毕业生、失业人员等人员寻求出路的手段。另外一些高技能、高学历等专业人才通常被作为一种“资源”流动，也成为他们的必然选择。

二、我院聘用人员的管理情况

（一）基本情况

我院全体干部职工共238人，其中在编83人，劳务派遣人员有155人，占全院职工总人数的65.12%。劳务派遣人员主要聘用在检验岗位，检验人员110人，主要承担八大类特种设备检验；后勤保障人员45人，主要承担报告录入、业务报检及后勤保障工作。

（二）管理依据

1、做到有法可依。为加强我院人力资源管理工作，缓解特种设备检验检测与编制人员不足的突出矛盾，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣管理规定》、《省特检院规章制度汇编》等规定，合理地使用聘用人员，规范聘用人员的管理。若聘用人员因履行聘用合同与单位发生争议，则参行《中华人民共和国劳动法》的规定处理，“当事人可依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构申请仲裁，若对作出的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内可向人民法院提起诉讼”。

2、选择有信誉、服务好的劳务派遣机构。我院聘用人员全部由省人力资源和社会保障厅下属的“云南省惠民劳务服务有限公司劳务派遣，我院与该公司签订了劳务派遣协议，明确了双方的权益。劳务公司统一为派遣人员建立、解除劳动关系、签订劳动合同；建立档案，负责劳动合同的管理；负责为派遣人员办理社会保险（五险一金）；办理派遣人员工伤保险、生育保险的申报及理赔；代发工资等事宜。

3、建立健全规章制度。我院于2008年10月出台了《云南省特种设备安全检测研究院聘用人员管理办法》。2010年6月修订了《云南省特种设备安全检测研究院聘用人员管理办法》，制定了《聘用人员培训费用管理规定》、《聘用人员工资标准规定》、《聘用人员检验服装及办公用品管理规定》、《聘用人员激励规定》等多项制度。使聘用人员的管理更加科学化、规范化、制度化。

4、聘用人员招聘程序。我院聘用人员的招聘，首先由使用部门申报计划，再由人事部门发布招聘公示、通过报名、审核、面试、试用的方式选聘，试用期结束后由人事部门书面通知务派遣公司与聘用人员正式签订劳动合同。签订劳动合同人员与在编人员一同管理，年终进行考核。

（三）福利待遇

1、严格执行国家劳动法，不断提高聘用人员福利待遇。（1）按时发放工资。我院每月8日前将工资标准及购买各类保险费用核发到惠民劳务服务有限公司，代发每月工资。（2）工资构成。工资部分：学历工资+持证工资+职称工资+工龄工资+手机通讯费+奖励性绩效工资=应发工资，保险部分：养老保险+医疗保险+失业保险+工伤保险+生育保险+公积金。应发工资扣除“五险一金”个人扣缴部分即为实发工资。（3）增加工资待遇。近几年，在领导的高度重视下，平均200.00元/年的基数增加聘用人员工资。（4）其他。一是享受节假日休息、带薪年休假、婚假、产假、护理假、丧假等假期；二是聘用人员可向我院申报初级职称评审；三是参加工会组织职工医疗互助、计划生育等申请、报销；四是聘用人员生病、住院，人事部门、工会人员陪同院领导到医院看望慰问，对生活困难的聘用人员工会给予一定的补助和慰问；五是聘用人员吸收为我院工会成员，与在职职工享受工会福利待遇；六是每年组织一次健康体检。

（四）学习教育

1、不断加强政治学习，筑牢思想基础。（1）积极组织聘用职工参加上级机关组织及院里的各种政治学习和党风廉政教育，坚持部门每月的政治及业务学习，并有针对性地对职工的学习情况进行了检查，让大家正确的领会了精神实质。（2）与聘用人员签订“党风廉政责任书”，部门领导开展廉政谈心，使聘用人员警钟长鸣，做到不触红线。（3）开展“读好书、善读书”活动，院统一为聘用人员购买业务及政治学习书籍，不断提高个人综合能力。

2、加强聘用人员的培训。（1）积极安排聘用人员参加国家局、省局组织的特种设备检验资格证取证、换证培训；（2）安排聘用人员到北京、江苏、浙江等先进地区学习先进的检验技术；（3）参加院组织的各类安全教育、检验业务研讨等。

3、合理规划职业。我院用规范的管理制度吸引人。对优秀的人员大胆使用，同时鼓励人才流动。（1）一些检验骨干做为重点培养对象，担任检验组长，协助部门领导完成检验任务；（2）在我院有编制，招考的情况下，鼓励优秀人员报考事业单位公开招录，近几年我院有3人被事业单位录用。（3）积极发展入党积极分子。对优秀的聘用人员，我院党总支部主动谈心，现有2名正式党员，7人为入党积极分子。

三、在聘用人员管理上存在的一些问题

1、法律上缺乏相应的依据。目前事业单位用人，体制上只有编制内管理规定，而对于编外人员的规定尚不明确，根据《劳动合同法》的规定，对于事业单位的编外人员，可以适用劳动合同法的相关规定，但是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中，第四章，第52 条:事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行，法律法规或者国务院另有规定的，依照其规定。但是对于事业单位编外人员和单位发生的争议，是否受理这一问题，没有做出具体明确的规定，所以在实际操作中，劳动部门对事业单位和编制外管理劳动争议往往不予受理，这加重了事业单位对编外人员管理的风险。

2、聘用人员增加，用工成本加大。我院现聘用人员155人。随着特种设备的增加，现有的检验人员无法满足特种设备的检验需求（现电梯部在职人员18人，聘用人员达50人）。聘用人员增加导致用工成本加大。2014年聘用人员工资：6287988元/年，社会保险：1455299.04元/年，总支出：7743287.04元/年。

3、如何进一步增强聘用人员对单位的归宿感、认同感。（1）目前管理机制的不同导致聘用人员在个人成长进步上，经济待遇上都远不及在编员工，一些聘用人员即使比在编人员干得更好，也享受不到接近正式员工的待遇，这种体制背离了同工同酬的用工原则。（2）缺乏规范的晋升机制。在编外人员即使考取了各类专业技术资格证书或是更高级学历，仍不能提高相应的职位也没有相应的晋升机制。（3）真正做好事业单位编外人员管理，使编外人员不编外，最彻底的就是逐步取消事业单位人员管理制度，这还需要国家、政府进一步的改革和探索。

四、积极探索在聘用人员管理上的新思路

我院近几年的管理实践中尽管从无拖欠聘用人员工资，在人员招聘、解聘、辞聘中从未发生过一例劳动争议；但是为了不断适应特种设备检验检测发展的需要，在聘用人员的管理上还要积极探索新的工作思路及工作方法。

一是不断树立“以人为本”的理念，做好聘用人员需求预测，合理使用岗位；二是建立充满活力的激励机制；三是构建科学民主的管理体系，营造良好的工作环境；四是加大培训力度，提高人员综合素质。五是提高聘用人员的满意度、安全感和归属感，增强内心的凝聚力，才能使聘用人员自愿将自己未来的职业发展同单位的发展愿景融合起来，真正的发挥主动性、积极性和创造性，与单位荣辱与共，共同成长进步。

聘用人员管理是个长期的、综合的系统工作，也是一个渐进的逐步到位和完善的过程，在实际工作中必然会出现越来越多的新情况和新问题，需要我们边改边总结。

总之，营造一个和谐的、能留住人的工作环境，建立一个有责任、有约束、有活力、有竞争的编外人员管理是做好编外人员队伍建设的有力保障。我的发言结束，有不足之处，请各位领导批评、指正。谢谢！

2015年9月18日

第五篇：合同制聘用人员管理考核制度

合同制聘用人员管理考核制度

为进一步加强对聘用人员的管理，规范工作程序，健全管理制度，制定本管理考核制度。聘用人员的工作指导、培训、考核由院政工科统一管理，日常工作由聘用人员所在部门协助政工科管理。

一、聘用人员按其岗位实行分类管理。

聘用人员岗位类别按照所聘岗位的工作性质、特点和管理需要划分为专业技术岗位、社会服务岗位和后勤保障服务岗位。

聘用人员根据有关规定参加社会保险，享有社会保险待遇。对聘用人员因公负伤、死亡及患病或非因公负伤、死亡的待遇，按国家和省、市现行有关规定执行。

二、聘用人员必须严格遵守本院规定的各项规章制度，认真履行职责，及时完成工作任务。

聘用人员的考勤和请销假按本院《考勤和请销假管理规定》执行。聘用人员事假3天以内（含3天）的，扣除当日平均工资和当月绩效工资的30%；事假3天以上10天以内（含10天）的，扣除当日平均工资和年绩效工资的50%；事假在10天以上的，扣除当日平均工资，全年不享受绩效工资。

三、聘用人员实行考核制度。考核分为试用期考核、平时考核和考核。

（一）试用期考核在劳动合同规定的试用期满时进行，对新招聘人员的试用期工作表现和工作能力进行考察鉴定。试用期考核为不合格的，不予聘用。

（二）平时考核主要考核被考核人的出勤情况、完成工作的数量、质量和服务态度等情况，主要由被考核人所在部门的负责人进行，主管领导定期或不定期进行抽查。

（三）考核一般每年年末或翌年年初进行。考核以平时考核为基础。

四、考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。主要考核职业道德、职业能力和水平、工作作风和表现、工作业绩和遵守规章制度情况，重点考核工作业绩。

五、考核的基本程序：

（一）被考核人进行个人总结，填写《聘用人员考核登记表》、述职；

（二）召开民主评议会，开展测评；

（三）被考核人所在部门负责人根据被考核人的平时考核情况、个人总结情况，提出考核等次意见；

（四）各部门将考核等次意见报送政治处，由院考评领导组确定考核等次并予以公示，公示时间为3天，公示期内如对考核结果有异议的，可向院考核领导组申请复核，院考核组在5日内提出复核意见；

（五）政治处将考核结果通知被考核人，由被考核人签字确认。如被考核人拒不签字，由政治处、聘用人员所在部门两名以上工作人员写出说明并签字。

六、考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀比例不超过20%。

七、各部门应对聘用人员进行严格考核，考核结果作为对聘用人员确认续聘、解聘以及年终绩效工资发放的依据。

（一）考核被确定为优秀等次的人员年终绩效工资按120%发放。

（二）考核被确定为合格等次的人员年终绩效工资按100%发放。

（三）考核被确定为不合格等次的，不享受年终绩效工资，并依法解除劳动合同。

八、劳动合同的变更、终止与解除

（一）劳动合同签订后，不得擅自变更合同；确需变更的，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。

（二）劳动合同期满或者约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

（三）双方协商一致，可以解除劳动合同。

九、聘用人员提前三十日内以书面形式通知政治处，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知，可以解除劳动合同。

十、本院有下列情形之一的，聘用人员可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）本院的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

十一、聘用人员有下列情形之一，经院考核领导组讨论决定本院可以解除劳动合同：

（一）严重违反纪律或本院规章制度的；

（二）在工作中，拒不服从部门领导安排的；不服从相关审判人员及工作人员正常合理安排、指挥，经教育不改的；

（三）工作中不负责任，违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（四）连续旷工超过2天（含2天）或者一年内累计旷工超过3天（含3天）的；

（五）因违法违纪行为受到处理的；

（六）无正当理由不参加考核或者考核不合格的；

十二、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的。

十三、聘用人员劳动关系解除后，本院应按照国家有关规定及时为聘用人员办理社会保险关系结、转等手续。