聘用人员管理使用专题调研报告

第一篇：聘用人员管理使用专题调研报告

湖南常德交警直属一大队聘用人员

管理使用专题调研报告

湖南常德市公安局交通警察支队直属一大队是一支以辖区道路交通动态管理为主要任务的正科级基层警队。大队管理的辖区主要是常德西城区，面积占了整个常德城区的近二分一。近年来，随着道路通车里程不断延伸，机动车和驾驶人的急剧增长，警力不足导致管理不到位现象日益突显。大队招聘的协警、工作人员等聘用人员作为大队的一支重要辅助力量，在协助交警开展交通安全法律法规宣传、窗口服务、机关文印、接警值班、车辆驾驶等方面做了大量工作，发挥了重要作用。自去年4月常德市政府召开市直机关单位规范临时用工有关会议来，大队高度重视临时用工管理使用工作。大队按照市里文件要求，进一步规范临时用工的招录程序、人员管理、工资福利待遇等环节。目前，大队聘用人员全部实行了劳务派遣，人员思想基本稳定，临时用工管理逐步走上了规范化道路。

一、大队现有临时用工基本情况。一是岗位分布。大队现有聘用人员60人，其中协警44人，工作人员16人。协警主要分布在办公室、综合股和路面执勤中队，其中办公室2人，综合股1人，其余分布在5个路面执勤中队。工作人员主要分布在文秘、值班室、窗口服务、司机、计算机机房管理、保洁、文印等岗位。二是工资水平。大队为协警、工作人员全部购买了社保、医保、工伤保险、计生保险和失业保险五种保险（暂未购买住房公积金）。协警的月平均工资在1200元（含五险）。工作人员的月平均工资分为三个层次，第一群体是文秘岗位，月平均工资在3500元左右（含绩效工资、五险）；第二群体是司机，月平均工资在1500元左右（含五险）；第三群体是其他工作人员，月平均工作在1000-1200元左右（含五险）。三是文化程度。聘用人员文化程度绝大多数在高中以上，以大专、大学生为主体，其中大专以上学历占85%，高中以上学历占97%。四是年龄结构。

大队聘用人员年龄大多在20岁至50岁之间，20-30岁约占70%左右，30-40岁占近25%，50岁以上占近5%。五是工作特性。由于聘用人员所从事的工作大多是道路交通管理的辅助工作，很多岗位还是关键性岗位，工作存在时间长、强度大、有危险等特点。路面勤务协警每天工作时间在8小时以上，干着周而复始的工作，长期与各类人群打交道；工作人员加班加点经常，全队聘用人员月人均加班在3日以上。

二、大队临时用工管理主要做法。一是制定规范，管理从严。

大队聘用人员全部实行了劳务派遣，大队与常德市邦业劳务公司签定了用工协议，全部临时用工与劳务公司签定了劳动合同。大队成立了以副大队长黄建群为组长的专门的聘用人员管理领导小组，并明确了办公室副主任刘薇薇、综合股民警黄启焕两名管理专干，负责对工作人员和协警的管理工作。大队制定了《协警管理办法》、《聘用人员管理制度》两个聘用人员的管理纲要性文件。文件规范了临时用工的招录辞退、与劳务派遣公司合同签订、与用工人员用工协议签订、工资标准、人员日常管理等聘用人员管理的各个环节。同时，大队制定了协警及工作人员日常考核细则，将聘用人员纳入大队队伍统一管理范畴。一方面，大队按照“谁用人，谁管理，谁负责”的原则，参照民警精细化考核办法，对聘用人员的劳动纪律、工作绩效等进行统一考核考评，考核考评实行“日清、周结、月评”。另一方面，畅通社会监督渠道，主动接受群众监督。尤其是路面协警，大队还制定了“十大工作职责”、“五条禁令”和“五条工作纪律”。再就是，大队规定了不服从领导，不听从指挥，不按工作程序和制度办事，严重影响工作，造成恶劣影响的等八种行为将予以解聘；规定了1年内遵纪守法、工作积极、成绩显著、业务精通、工作能力强的，按聘用人员总人数的10%评定为优秀，对连续2年被评为优秀的，优先续聘。2011年，大队评选出优秀协警3人、先进工作人员3人，并予以精神和物质奖励，很大程度上激发了工作积极性，提高了队伍凝聚力和归属感。二是注重培训，眼光从远。聘用人员大多从事非执法的辅助岗位，许多岗位专业技术性较强，人员的教育培训工作显得尤为重要。大队采取各种形式，抓好聘用人员队伍教育培训工作，有效掌握大家思想动态，提升聘用人员队伍综合素质。2012年以来，大队组织聘用人员开展政治思想教育、反腐倡廉警示教育活动3场次，对路面协警开展执勤执法业务技能集中教育培训4场次，有效的提高了用工人员的思想素养和业务技能。三是因才适用，待遇从优。大队在临时用工上力争做到因才适用，最大限度的发挥其工作水平，并对担负重要岗位的专业技术人员实行特殊待遇，确保人才留得住、干得开心。一方面，大队把聘用人员当成交警大队大家庭的一员，在劳动报酬、节日慰问等福利方面尽可能的做到一视同仁，想方设法进一步提高他们工资水平，改善其食宿条件，稳定住整个用工队伍。譬如：大队对专业技术性较强的文秘岗位实行了固定工资加绩效考核工资，保证工资待遇不低于同行水平；对在大队工作10年以上的续聘人员，增加岗位补贴，提高基本待遇，确保留住这些熟练员工。一方面，尽可能把聘用人员融入交警队伍，使他们有归属感。大队把聘用人员中的党员纳入民警支部生活，并帮助进步青年积极向党组织靠扰。通过帮助他们学习，进一步端正价值取向，树立正确的人生观、世界观。例如：大队五中队协警李明就在大队领导的帮助下参考了今年公务员考试，并取得了不错的成绩。另外就是，想方设法解决他们的福利待遇。大队想方设法为聘用人员在春节、端午、中秋等传统节日送上一份贺礼；遇到聘用人员生日、生病、家庭变故，结婚生子等个人实际情况后，大队还组织民警为其送上一份关爱，送上一份真诚，彰显人性化管理。

三、大队临时用工存在主要问题。一是工资待遇较低，心理落差大。大队使用的临时用工普篇存在工资待遇较低，绝大多数人员扣除五险后能拿到手的实际金额在1000元左右，也没有为其购买“住房公积金”。这样的工资水平在我市仅仅维持在最低工资水平徘徊。微薄的工资收入，仅勉强够解决个人温饱问题，赡养父母、结婚成家、购买住房、子女入学等因素无疑加重了聘用人员的后顾之忧。由于聘用人员平时工作压力大、工作时间长，工作也并不轻松，而这样的工资待遇、政治待遇与他们的实际付出产生了很大反差，这些用工人员思想产生落差。二是管理与用工脱节，缺乏归属感。由于“待遇没想头，工作没盼头”，积极性难调动。有的聘用人员“吃在碗里，看在锅里”，整天想着在外面联系工作，还有的准备各类再就业考试，很难安心工作。三是用工机制不完善，留住人才难。

根据市里有关要求，大队临时用工在去年11月19日全部实行了劳务派遣。劳务派遣用工运行一年来，发现这项制度存在一些缺陷，主要体现在：一方面是联系不紧密。由于在原本紧密的劳动用人关系中，大队和聘用人员是二元关系，实行劳务派遣后，关系成为了三元关系。劳动聘用单位、实际用工单位与用工个体存在“三角债”。劳务派遣公司对聘用人员的管理、服务、培训、考核等环节都是“水上浮萍”，形同虚设。另一方面是《劳动法》无法真正贯彻。我国《劳动法》规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”但由于没有用人单位同工不同酬的具体惩罚机制，用人单位违法成本太低，劳务派遣几乎成为了用工单位规避低成本、损害员工利益、逃避监管，同工不同酬等问题的代名词。劳务派遣不仅不能调动低薪职工的积极性，使聘用人员连起码的身份认同都没有了，损害了社会公平。

四、对做好临时用工的意见建议。一是严把进出关口，控制人员数量。一方面，对聘用人员的招录要实行统一招聘条件、严格招聘程序、明确招聘范围、实行公开招聘，把政治素质、文化素质相对较高、身体条件好、责任心强、热爱公安交通管理工作的优秀青年充实到聘用人员队伍中来。另一方面，要结合本地的交通状况，参照公务员招录管理程序，按照“控制人数、逐年减少”的原则，严格控制聘用人员的人数和岗位。二是落实经费保障，量化工作考核。一方面，市里应该制定全市统一的机关、事业单位、国有企业等单位临时用工的经费保障机制，指导性的规定各行业用工人员的基础工资参照标准、福利待遇参照标准、增长机制，尽量缩小他们与社会其他部门待遇的差距，健全完善福利、劳保制度，使他们能安心工作。另一方面，交警部门用工单位应根据不同岗位性质实行量化绩效考核，如秩序岗位以协警上岗工作时间，遵守纪律规定、劝阻交通违法行为次数和所辖路段交通秩序状况进行考核；交通安全宣传岗位以参加宣传活动次数、交通安全宣传投稿、制作新闻宣传作品数量进行考核。充分利用物质激励手段调动聘用人员的工作积极性最大限度的发挥其工作潜力，更好地发挥他们在交通管理工作中的作用。三是建立激励机制，维护合法权益。

在我们政府机关内部，聘用人员属于一个弱势群体，他们的经济待遇、政治待遇都无法和正式公务员或职工相提并论。但是，他们中的许多人政治素养好、专业技术水平高，是本单位不可或缺的人才。作为政府机关，应该模范遵守国家法律法规，积极采取各项措施，保障他们的合法权益，尽力留住这些人才。例如，我们可以由政府财政安排一定资金，给予表现优秀、工作突出的聘用人员绩效奖励；还可以组织评选全市交警系统、各大队内部的优秀协警、先进工作者，给予精神和物质奖励。我们可以组织聘用人员和民警一起参加党团活动、业余文体活动，积极营造团结友爱的生活氛围，帮助建立归属感和荣誉感，增加其主人翁意识。我们可以从精神上、工作上、生活上给予聘用人员鼓励、爱护和体恤，积极解决各种困难，一视同仁，使他们真正融入到大集体中。我们还可以正面舆论引导，邀请新闻媒体深入一线采访报道交通协警的工作情况，积极开展“优秀交通协警”评选活动，引导社会公众理解、尊重他们，支持、配合交通协警的工作。四是创新管理机制，构建和谐用工环境。2009年公安部出台《关于在城市公安机关试行文职人员制度的意见》来，全国各地公安机关就辅警管理和用工制度进行了一些列改革创新，积累了很多好的经验和做法。目前，全国各地大量招录文职人员，由地方财政解决事业或职工编制，给予经费保障，从根本上解决公安机关警力不足的措施得到了政府和用工人员的认可。今后，大队将不断总结临时用工管理经验，认真抓好聘用人员管理工作，积极探索新的方法举措，确保整个队伍稳定，确保更好的完成上级交给我们的工作任务，确保更好的服务地方经济社会发展、造福人民群众。

作者：刘小满

第二篇：聘用人员管理暂行办法

局聘用人员管理制度

为加强对局机关和局属单位聘用人员的管理，提高聘用人员的素质，促进我局各项工作又好又快发展，根据《劳动合同法》和有关规定，特制定本暂行办法。

（一）基本原则

1、聘用主体。根据工作需要，由聘用部门提出聘用人员计划，并填写人员信息登记表，经局长办公会议研定后，确定聘用的有关事宜。

2、归口聘用，双重管理。凡聘用人员一律由人事教育科聘用、备案、签定聘用合同。对其日常管理由所在部门进行管理，实行按月考核。于下月初将上月考核情况报人事教育科审核、作出工资表，由局长签批后局办公室财务统一发放。

3、工资待遇。原则与本人资质挂钩，区别对待，经局长办公会议研究确定后，按月付酬。

4、总量控制。本着精简、高效的原则，聘请人员数要与工作量相适应，严禁超计划、超范围聘请人员。

（二）聘用人员的基本条件

1、思想进步、作风正派、遵纪守法、遵守国家计划生育政策；

2、身体健康（经县级以上医院体检合格）；

3、年满18周岁，男的年龄应不超过50周岁，女的年龄应

不超过45周岁；有特殊专业技术职称的年龄可适当放宽；

4、持有中华人民共和国《身份证》；

5、聘用人员要严格遵守局风局制，遵守审计职业道德，遵守社会公德，维护机关形象；

6、聘用人员的资质条件。聘用的业务人员必须具备相应的专业技术职称或相当工作经验，非业务人员必须具有中级以上或相当工作经验;

7、建立与业务岗位相适应的人才库。

（三）薪酬方式

1、受聘人员一律交押金2000元，由局办公室财务统一管理。待本人聘用期满或解聘时，经考核后再予退还。

2、实行固定工资与绩效工资相结合。所有聘用人员的固定工资均包含本人的养老、失业、医疗等各项保险。具体标准为：具备高级专业技术职称及相当工作经验者月工资900元、具备中级专业技术职称及相当工作经验者月工资800元、具备初级专业技术职称及相当工作经验者月工资700元；高级工月工资800元、中级工月工资700元、初级工月工资600元。绩效工资具体标准为：专业技术人员每月最高500元；工勤人员每月最高200元。其他人员月工资400元，不实行绩效工资。

（四）聘用的时限

每期签定劳动合同不超过一年，期满后将依据考核、工作绩效、工作需要等，商洽合同事宜。

（五）聘用人员责任

1、受聘人员必须接受局的领导和管理；

2、受聘人员有下列情形之一的，将由有关部门依法依纪作出处理处罚，并一律解除聘用关系：

（1）隐瞒审计发现的问题或与被审计单位串通舞弊的；

（2）利用受聘工作从被审计单位获取不正当利益的；

（3）将审计结果用于与审计事项无关目的的；

（4）违反保密纪律或回避规定的；

（5）拒绝接受审计机关领导和监督的；

（6）未经同意擅自出车的、酒后驾驶的、行车过程中出现碰撞负对等及以上责任的等；

（7）违反其他有关规定的。

（六）本暂行办法自2008年5月1日起执行。

第三篇：聘用人员管理规定

实业分公司聘用人员管理规定

一、被聘用人员应在18岁以上，男60岁以下，女55岁以下，身体健康，具有一定工作经验，并持有与聘用岗位相符的职业资格证书，愿意服从实业分公司的管理，遵守各项规章制度。下岗人员和退休人员可优先聘用，与实业分公司在职员工有亲属关系的应当谨慎聘用。

二、被聘用人员应当提供真实的个人信息，提交个人简历、身份证、下岗证或退休证复印件、家庭住址和联系电话，与企业签订劳动合同书或聘用协议书。

三、聘用人员待遇实行谈判工资，根据考核办法、工资分配办法和实际出勤计发工资。各种休息、休假、培训等均不计发工资。

四、聘用人员应遵守国家的法律、法规和企业的各项管理规定，违反的可给予批评教育或经济处罚，情节严重的可以解除劳动关系。

五、聘用人员辞职应提前30天提交书面申请，经批准后办理工作交接，退还工具、劳保用品和办公用品，结算工资和伙食费。

六、有下列行为之一的，企业可以随时解除聘用关系，给企业造成损失的应予赔偿。

① 严重违犯国家的各项法律法规受到处罚的；

②反劳动合同约定或不遵守企业的各项管理制度经教育、处罚再犯的；

③不服从管理或拒不履行项目部的决定的；

④酗酒闹事、打架斗殴或扰乱正常生产工作秩序的； ⑤由于失职或不作为造成不良社会影响被媒体暴光的；

⑥由于失职或不作为造成各种事故或经济损失达到2000元的。

第四篇：规范编外聘用人员使用管理专项整治实施方案

规范编外聘用人员使用管理专项整治实施方案

为推动全面从严治党向纵深发展，经研究决定，在全市范围内开展进一步规范编外聘用人员使用管理专项整治，特制订本实施方案。

一、总体思路

重点整治违反《XX市机关事业单位编外聘用人员管理暂行办法（试行）》规定的相关问题。坚持重点检查与自查自纠相结合，集中检查与规范使用相结合，聚焦解决目前存在的突出问题。

二、整治范围

市委各部委办局，市各委办局，市各人民团体，市各直属单位。各镇、园区、街道使用编外聘用人员，参照本方案同步实施规范管理。

三、整治内容

（一）招聘录用

是否存在选聘过程中超编聘用、未报备聘用、程序不规范、优亲厚友及放宽条件聘用等问题。

（二）岗位使用

是否存在违规使用编外聘用人员从事机关事业单位的涉密、管理、执法等岗位的问题，审批计划与实际使用不相符等问题。

（三）日常管理

是否存在制度建立不到位、工作职责不明确、日常管理不规范、混岗使用、超越责权使用、超标准发放补贴补助等问题。

（四）监督检查

是否存在监督检查不到位、编外聘用人员在工作中吃拿卡要、以权谋私等违纪违法问题。

四、实施步骤

（一）动员部署阶段（2021年3月15日—3月31日）

认真学习《市委办公室〈关于印发XX市2021年推进全面从严治党“四大专项整治行动”实施方案〉的通知》和本方案精神，根据文件要求，建立专项整治行动领导机制，结合本单位编外人员使用的实际情况，明确职责分工，建立工作机制，并通过召开会议、组织学习等形式进行宣传发动、动员部署。

（二）自查自纠阶段（4月1日—4月30日）

各部门、各单位要对照实施方案逐一查摆需重点整治的问题，从建章立制开始，查找实际存在的突出问题，努力把问题找准、查实。采取逐一销号的办法进行管理，确保查摆出的问题以最严格的标准、最扎实的措施在最短的时间内予以整改纠正。

各部门、各单位于4月30日前将自查自纠阶段工作总结报市专项整治行动领导小组办公室（领导小组办公室设在市劳动就业管理处，电话：XX）。

（三）督查推动阶段（5月1日—9月30日）

市纪委监委、市委编办、市人社局组建专项督查工作小组，采取专项检查、突击检查、随机抽查、明查暗访等形式，对各责任单位开展自查自纠情况进行有针对性地督查。对检查中发现和查实的问题，责令有关单位或个人迅速落实整改举措，“定人、定责、定时间、定进度”，确保问题整改到位，不走过场。同时对督查过程中发现的问题进行通报，对出现思想认识不到位、组织推进不力、工作成效不明显、存在问题没有自查自纠、整改举措不具体、整体工作进度落后、没有开展内部监督检查等问题的单位和个人将予以公开曝光。

（四）总结提高阶段（10月1日—12月31日）

各用人单位要从自查自纠过程中发现和通报的带有普遍性的问题，从制度建设入手，在决策制度、工作制度、纪律制度等层面，查漏补缺。市人社局将根据专项整治发现的情况，结合上级有关规定和要求，及时研究出台符合XX实际的政策措施和制度规定，从源头上铲除问题滋生蔓延的土壤。同时，将加强对制度执行情况的检查，确保制度落到实处。

五、工作要求

（一）加强组织领导，压实主体责任。

本专项整治行动是我市推进全面从严治党“四大专项整治行动”实施方案的重要内容之一，市人社局为牵头部门，市纪委监委机关、市委编办及使用编外聘用人员的各部门、单位等为责任单位。各部门、各单位要高度重视，主要负责人要切实担负起第一责任人责任，要把全面从严治党要求贯穿全过程，切实加强组织领导，建立工作机制，周密部署，统筹安排，精心组织，确保专项整治各项举措落地生根。

（二）细化任务分工，强化整治整改。

各部门、各单位要严肃自查自纠，坚持问题导向，创新工作方式方法，从根源上摸排检查，发现问题如实及时上报，同时认真落实整改。市纪委监委将按照“自查从宽，被查从严”的原则，加大责任追究力度，以督促改，确保整改到位，不留尾巴。对检查中发现的顶风违纪问题仍不整改的问题，将运用监督执纪“四种形态”严肃处置。

（三）扎实有力推进，确保标本兼治。

各部门、各单位要把规范编外聘用人员使用管理专项整治作为一项长期任务来抓，不能“搞一阵子”、“查几件事”，要将专项整治与建章立制相结合，将督查检查、警示教育、落实整改相结合，以彻底纠正和解决存在问题为最终目标。

第五篇：民生专项资金管理使用调研报告

民生专项资金管理使用调研报告

民生专项资金管理使用调研报告

民生专项资金管理使用中存在的问题及相关对策

多年来，党中央、国务院对民生领域的专项资金运行管理非常重视，尤其是近几年来，随着党中央、国务院惠农政策力度的倾斜和加大，民生资金量也越来越突飞增长，这样也给监督检查部门无形增加了超常的工作压力，反思过去，我们在审计民生专项资金中发现的问题，其手段之刁，危害之深，金额之多，影响之大，值得我们监督检查部门和民生资金项目单位领导和对象认真思考

一，民生专项资金使用管理中存在的主要问题

民生专项资金的种类主要有：民政低保专项资金、扶贫建设专项资金、林改专项资金、新农村建设资金、农业开发资金、教育专项资金、卫生防疫及改造资金，从资金的来源分类，有中央财政的，有省市县财政的，有国债，有省市和地方配套的；从资金的性质分类，有无偿的，有有偿的，无偿的表现为政府对某一项目的扶持所拨给的资金不用偿还，有偿的表现为政府对某一项目扶持的专项低息贷款需要偿还；从民生专项资金使用管理中存在的问题主要表现为六个方面，（一）账目管理不规范；一是一些单位专项资金没有实行单独核算，专户专账管理，或者虽然设置了专项资金专户，但很大程度上起着过渡账户的作用，与单位日常性开支混同一起核算反映，致使收支不能一目了然，资金结余情况也无法正常体现，二是支出票据不合规，收支核算不规范，表现在将“拨入专款”列入“拨入经费”或“财政补助收入”，以隐蔽专项资金的收支，从其账本报表上看，“拨入专款”和“专款支出”已销声匿迹。例如：我们在一单位的民生工程专项资金使用账面上发现，专款已拨完毕，拨付方向在单位经费账上，工程支出与单位支出混在一起，无法分清。

（二）弄虚作假，虚报冒领套取民生专项资金，一是借其他已完工的项目做替身，通过签订假合同，做假预决算，列假支出，暗箱操作，骗取民生专项资金，有的甚至在本系统内交替发生的基础上，还与系统外相似的项目上替身重复多次套取财政资金，二是申请项目大，实施项目小，虚增项目工程量，套取专项资金。三是采取拨入专款项目资金回流手段，以专款、赞助、设计、修理等形式向项目单位要回部分资金，例如我们在单位财务收支审计中发现一笔教育专项资金按规定数额已全部拨入项目单位（下属部门），可一边拨入，又一边用仪器费形式上交，向下属（项目）单位收回部分金额。

（三）挤占挪用民生专项资金，将民生专项资金直接拨入单位的经费账户，支出使用和单位的经费使用混在一起；其实民生专项资金充当了一部分单位经费支出。例如：我们在一审计单位下拨的民生专项资金过程中，发现上级专项资金通过财政以全部拨入其经费账户，从经费账户中反映用于专项使用的不符下拨的金额，单位领导解释，因未结清专项支出，有待以后处理。其实通过了解分析，专项资金已被单位的经费支出挤占挪用。

（四）在专项资金的列支中，直接以争取项目的接待费、礼品费、请客送礼费还有用招商名义支出来充当一些金额。

（五）在专项资金的安排上，有的是项目单位为了弥补单位经费不足，以某项名义，通过各种关系，向上级申报，使得上级安排有一些专项资金，也就是平常所说的戴帽子资金，而这些专项资金其实都全部花费在单位的经费上，一丝没有用在民生项目上，（六）民生专项资金工程操作上，有的根本没有招投标，因此谈不上什么招投标书，合同、预决算和竣工验收手续等合法文书，造成工程质量没有保证，形成“豆腐渣”工程。

二，产生的影响和根源

在民生专项资金使用和管理存在的许许多多的问题中，绝大部分是由领导干部主观原因造成的，但也不排除少数客观因素的存在和业务人员的操作技能差等原因，这些问题的发生和存在对民生专项资金的健康运行和作用的有效发挥会产生一定的影响，造成安全隐患，得不到应有效果。同时也为领导干部自身造成违纪、腐败现象的机会。一从民生专项资金账目管理不规范讲，由于没有专账专户管理，支出混为一谈，分不清科目支出，容易造成项目资金流失，作为他用。专项资金不能用到专项上，使专项资金不能达到相应的效果和目的。同时流失的专项资金到哪里，很可能造成有关人员和干部浑水摸鱼，挥霍浪费，为违纪现象的发生创造条件；二从挤占挪用专项资金的现象看，直接导致专项资金的使用不能到位，民生专项资金用在其它风马牛不相及的支出上，使专项资金安排应做的事不能做，或者做了也不能按标准竣工，达到目的和效果。三从虚报冒领套取民生专项资金讲，一是没有使专项资金真正使用在应发挥效益的民生项目上，形成滥用专项资金现象，二是民生专项资金流失浪费，造成民生专项资金失去专项作用，三是民生专项资金不能全部用于该用的民生项目上，通过隐蔽手段和手中职权分配或指意下级下属利用各种形式拨回部分专项资金，造成该用的专项资金只能部分使用，从而形成项目资金紧缺，工作不能完成到位，影响质量，也埋下了不必要的隐患。四从民生专项资金投入的工程项目未实行招投标、专项资金的列支用部分不该冲抵的请客、送礼、接待费用等问题讲，一是给有关项目掌权的领导和有关人员创造了贪污腐化的条件，他们可通过行贿、受贿手段达到谋取私利的目的，二是给民生项目工程质量、项目的效益带来了重大影响和安全隐患，要么容易出现豆腐渣工程，要么出现不必有的夸大浪费；五从拉关系、通过各种渠道要取专项资金来弥补经费讲，一是使民生专项资金没有体现专项效益作用，失去了专项资金的意义，也浪费了财力，二是使得一些该使用民生专项资金的项目单位因为关系不畅不能达到该享有的公平政策和保障，三是为拉关系争取专项资金的上下领导创造了行贿受贿、腐败堕落的机会。以上造成民生专项资金使用管理诸多问题的根源：一，是民生专项资金项目单位的领导对民生专项资金使用管理的认识不足，认为自己向上争取的资金不分来源高低，不管制度多严，不论资金多少，可以为所欲为；二，是部分单位的业务人员业务技能水平较低，没有民生专项资金和经费概念的区别，混为一谈，对拨入的资金不能区别性质正确核算，更谈不上严格执行会计制度规定、民生专项资金管理规定，为领导决策提供正确的建议，三，项目管理与财务管理脱节，部分单位民生专项资金项目的实施与财务核算脱节，财务人员对具体的项目实施情况不清楚，只负责拨付的资金和设账，造成责任不明确，四，监督不严，处罚不力，由于专项资金的监督体系和程序不十分规范和健全，没有做到事前事中监督，只有事后检查，而在事后的检查中，发现的相关问题，甚至是严重的问题，都没有得到有效的处理和处罚，不管涉及到的人还是涉及到的事，都不了了之，因而造成专项资金使用管理中违纪违规现象的发生，继续蔓延。

三、民生专项资金使用管理的建议

为了防止和杜绝民生专项资金违纪违规现象的发生，保障民生专项资金健康有序的运行，使民生专项资金发挥应有的效益，首先，加强民生专项资金管理制度的宣传，树立县乡部门主要领导的法纪意识，政策意识，廉政意识，提高单位领导对民生专项资金使用管理重大意义的认识，强化他们自觉履行经济政策、经济规律和经济秩序的法制观念，尤其是使他们思想上筑牢维护专项资金健康运行、保障民生专项资金发挥作用的道德防线；其次，由政府牵头，部门协调配合，形成民生专项资金使用管理监督体系和专项资金使用管理检查方案，并成立民生专项资金使用管理审计组，做到专项资金使用管理事前、事中、事后有人问，有人查，有人管。同时在项目专项资金管理使用上，各部门要做到有计划，有分工，有奖惩，实行部门问责制；三，加大会计人员业务素质的培训力度，提高单位会计人员的业务、政治、法规素质，使他们严格执行会计制度，正确进行会计核算，发挥会计职能作用，为单位领导决策提供正确的建议；四，建立健全民生资金项目单位专项资金使用管理制度，包括项目申报计划、项目报告程序、资金拨付手段。具体讲：

1、规范项目申报计划：凡民生资金项目单位根据实际工作的需要，向上申请安排专项资金的前期，必须到政府审计组进行报告备案，同时请求审计组实地考察专项资金项目的合理性，有无弄虚作假，立项是否结合本地实际，资金分配是否合理，工程建设项目程序是否合规，是否有损失浪费和决策失误现象。

2、规范民生专项资金项目报告程序：项目申报单位在取得民生专项资金的管理分配使用权后，在规定时间内必须向审计组书面报告民生专项资金的立项情况，资金规模来源，专项用途和资金管理方案等，审计组对项目及资金审查时有不符合政策、法规等情况时，应及时提出意见或建议。

3、规范民生专项资金使用拨付程序：需要分配拨付的资金，主管部门在拟定分配方案时，必须通知县审计组派员参与、审核。县审计组对所审核事项应及时出具审核意见，并备案登记，按资金流向跟踪审计。财政部门、民生专项资金管理和项目执行单位应根据审计组审核意见办理资金拨付手续。

4、规范建设工程项目资金的管理程序：建设工程项目除遵守其他民生专项资金程序外，还必须从项目立项之日起，向县审计组书面报告项目的总体概况。在项目勘察、设计、预算编制、工程控制价编制、招投标、订立合同、设计变更、增减工程量等环节，必须通知县审计组派员参与，县审计组应将审计掌握的有关情况及时向县政府汇报。建设工程项目竣工必须经决算审计后，才能进行资金结算。

5、明确项目管理和资金管理的责任人：加强项目管理人员与资金管理人员的协调，避免双方在民生专项资金使用管理上的脱节和扯皮。

五、加大对民生专项资金使用管理的审计监督力度。

（一）监督的内容：（1）民生专项资金的立项情况。立项是否结合实际、资金分配是否合理，工程建设项目程序是否合规，是否有损失浪费和决策失误现象。（2）民生专项资金实施情况。是否按批准执行，有无未经批准擅自改变计划，突破资金规模。（3）民生专项资金使用情况。各项支出是否合理合法，有无挤占、挪用、虚列支出、虚报冒领和损失浪费。（4）民生项目结余资金是否解缴县财政，有无未经批准随意动用。（5）民生专项资金的管理情况。项目财务管理制度是否健全有效，资金是否实行专户管理，单独设帐，单独核算。

（二）监督的程序：

1、申报项目程序是否合规，2、资金拨付程序是否合规，3、民生工程资金使用管理程序是否合规。六，加大对民生专项资金使用管理中违纪违规问题的处罚力度，一是追究监督部门存在的对民生专项资金使用管理的失职、渎职现象，涉及到相关的当事人，要进行责任追究。二是对民生专项资金使用管理中违纪违规的人和事，对号入座，严肃查处，绝不姑息。