两个月从门外汉到人力资源主管(本人亲身经历)

第一篇：两个月从门外汉到人力资源主管(本人亲身经历)

两个月从门外汉到人力资源主管

人力资源职业开始进入白热化阶段，很多人都转行做人力资源管理或者打算学习人力资源管理（HR），可是要想成为人力资源管理人（hr）没有一定的知识、技术和经验做基础，的确有些难度。

现在我将我的转行经验分享给大家，希望能够帮助一些转行做HR的朋友，让他们能够在最短的时间内掌握学习的方向。

首先要想从事HR这一行，至少要掌握一门外语。要有作风严谨、文明礼貌、爱岗敬业、诚实守信、办事公道、勤劳节俭、遵纪守法、团结互助、开拓创新的精神。

以下是按时间段分部学习的内容：

1-7天 法律法规

所有从事人力资源管理的人员，都应该了解人力资源管理设计的法律法规。

熟悉法律法规也是人力资源工作的基础。以下枚举几个常用的法律法规：

中华人民共和国劳动法（着重理解）

中华人民共和国公司法

中华人民共和国个人所得税法

中华人民共和国职业病防治法

中华人民共和国工会法

中华人民共和国安全生产法

当地的法律法规

8-15天 事务性工作

所谓事务性的工作就是人力资源日常工作内容：

例如邮件查收、常去浏览的网站内容、劳动关系管理、公积金管理、劳动合同签订 这些需要的是工作经验了。

其实此时你可以做个人力资源专员了，这样你可以熟悉很多人力资源管理的日常工作基础内容。

16-30天 人力资源基础知识

大概过了半个月才设计人力资源的基础内容，这样在前半个月的工作中，你会发觉你有很多只是都不了解。此时你有股强烈的学习欲望，此时的学习效率是很高的，因为你什么都不明白。你得从人力资源的最基础的只是开始学起，你需要了解人力资源管理的发展、人力资源基础工作分析、岗位分析、如何进行招聘、什么是绩效考核、什么是薪酬管理、什么是福利、福利在薪酬管理中起到什么作用等等，这个时候你的知识量一下子能够丰富起来。31-60天 人力资源工作流程与方案设计原则

这一个月，你需要学习的内容就更多了，我也罗列出来了。学完这些你可以做一个人力资源主管的位置。

做招聘主管所要学习的主要内容：

1、简历筛选的方法；

2、工作说明书的分析；

3、员工素质模型的设计；

4、员工素质测评标准体系的构建；

5、设计面试程序、面试题、以及评价标准；

6、知道常用的面试方法；

7、了解常用的面试方法的组织与实施；

8、会设计几种常用几种面试方法的指南；

9、招聘渠道分析；

10、招聘效果分析；

做培训主管所要学习的主要内容：

1、会做培训需求分析。

2、企业员工的培训规划以及课程的设计；

3、培训系统的设计；

4、培训评估以及效果评估的设计和方法。

5、会撰写培训效果评估的报告。

绩效与薪酬的就省略了，需要的话，我再补上，本文内容不是很详细，欢迎交流。

读《两个月从门外汉到人力资源主管 》有感 两个月从门外汉到人力资源主管......我只想说，你有埋汰老hr的嫌疑。

1-7天熟悉劳动法...笑话吧，背诵倒是有可能，可是你用的实际中么？就问你个简单的，你们厂女职工来例假仲裁你，说你厂安排工作不能接受。你知道你不能安排什么工作么？

玩笑吧，代通知金、补偿金、赔偿金懂没？

16天-30天人力资源基础知识。岗位分析没有经验的就会让你做？从网上down？能不能举个最俗的调查行业工资办法？

老大，说说，让我们学习下。

做招聘主管的要就更是书呆子化。

别说主管，就说招聘专员，你应聘去，人家第一句话就是，你联系过多少外地的劳务公司？紧接着就问，你能不能让他把人送过来？第三句话，能不能到岗1个月在给人头费。

回答不上来就啥也别说了。

绩效与薪酬的怎么不发出来我们大家学习下？

就问你个儿科，KPI如何设定？

薪酬，怎么能让月薪上万的高层们，按最低标准上保险？天津的是1260元，怎么在合同里体现？

劳资关系、用人单位与用工单位的区别？

开玩笑，俩月主管，纯属是说其他hr做了5-8年才当上主管的不行，笑话啊，就算最没有脑力劳动的社保专员没有实际经验也是WDQ。

所以说，年轻人，不要以为自己怎么怎么样了，这里有多少10年以上的老hr们，不还是在认真学习么？

第二篇：从门外汉到特色园丁

从门外汉到特色园丁，从180个孩子到1200个孩子的经验分享

“幼儿教育算是高风险行业，我们手里握着的是影响孩子今后20年甚至一生的发展引线。”这是11年的实战经验留给丛丹丽的感悟。从白手起家，到低头摸索。再到科学运营，一段起伏的创业之路让丛丹丽对幼儿教育有着更深刻的理解。

零点起步 只为圆那教师梦

丛丹丽是威海丹丽幼儿园的总园长，她非科班出身，却创立了威海最早的标准化私人幼儿园，并成功开设三所分园，多次将现代幼儿教育理念引入威海，为威海私人幼儿教育打开了一扇与国内一流水平接轨的窗口......只为了一个年轻是的梦想，为了百花尽情吐露芬芳，丛丹丽在自己一手建造的花圃中辛勤耕耘，不断追梦、追梦......近日，记者一行走进位于高区柴峰小区的丹丽幼儿园时，恰逢一个班的孩子列队集体外出活动，“叔叔、阿姨好！”孩子们仰起阳光般的笑脸，主动大方地与我们打招呼。面对这群彬彬有礼而不失天真活泼的“小天使”，记者不禁想起社会上广为知晓的“要进丹丽最少得提前半年报名”的说法。如果从丹丽出来的孩子都这般有绅士风度的话，相信不会有哪个家长不心动。这让我们对园长丛丹丽的教育之道产生了更大的好奇。

丛丹丽办公室装饰简单大方，两面墙上各挂一幅“先报春来早”的梅花图，随处可见的绿萝、常春藤、罗汉松、龙血树等盆景绿植长得郁郁葱葱，足见主人内心的细腻与温婉，这是大多数幼儿教育工作者的共同特点。然而，在之后的交谈中，丛丹丽却更多表现出与众不同的刚毅与执着。

“不好意思，让你们久等了！”丛丹丽一副风风火火的状态亮相，“最近太忙了，要准备大班孩子的毕业典礼，筹备教师暑期外出学习的事，还得提前做好迎新生的准备……”丛丹丽一脸的幸福，“越忙我心里越踏实，我特别享受这种为孩子们而忙的感觉。”

当多年的梦想变为现实，并且盛开出艳丽的花、结出丰硕的果，相信每个人都会像丛丹丽一样享受这一切。

出身教师世家的丛丹丽从小就有着一个当教师的梦，但由于家人的反对，中专毕业后，20岁的丛丹丽去了一家食品厂，做办公室文秘，这在当时是众多初入社会的女性羡慕的稳定工作，“平时就写个文件、做做日常接待，工作一点没有挑战性。”骨子里不甘寂寞的丛丹丽又尝试了不同的工作，但却始终不是她所期待的生活。“我的兴趣始终都在孩子身上，尽管尝试了多种工作，但我心里对教师这一职业还是放不下。”丛丹丽说，但由于自己没有上过正规的师范院校，几乎没有机会进学校当老师，于是，“开家幼儿园”的想法在她脑子中萌生。

2001年，经过多番考察，丛丹丽在竹岛附近租了600平方米的一层楼，简单地置办了些桌椅、床铺、玩具等，花了3万元就办起了一家“竹岛小园”。“当时社会上对幼儿园的需求旺盛，再加上我们收费也不高，一开园就吸纳了七八十名孩子，其中还有8名属于长托。”时至今日，丛丹丽也搞不清楚当时自己究竟哪里来的勇气和果断，唯一清晰的就是内心“我要当老师”的信念。就这样，丛丹丽拥有了自己的第一家幼儿园，终于向自己的教师梦想迈进了一大步。

然而这只是万里长征迈出的第一步。“两年后，相关部门开始对社会上的私立幼儿园进行规范，对幼儿园的硬件条件提出了标准要求，我的竹岛小园根本就达不到要求，甚至连最基本的双通道都没有。”丛丹丽的梦想再次遭遇了现实的门槛。

“达不到标准我就改！”一向追求完美的丛丹丽心底又涌出了不服输的劲儿，“我要找到一个更适合的地点，重新开一家标准化的现代幼儿园。”终于，梦想与幸运向丛丹丽伸出了双手，听说当时还在建设中的柴峰幼儿园正在招标，丛丹丽立添信心。经过充分的准备和出色的表现，丛丹丽从众多竞争者中脱颖而出，成功中标柴峰幼儿园。“从那一刻开始，我就坚信这里是我需求的地方。”丛丹丽表情坚定。

此时的丛丹丽仿佛被上了发条，追逐梦想的脚步一刻也不得迟缓。随后，她斥资30余万元，一次性置办了空调、电脑、统一的床和被褥，所有的硬件设施一次性与标准的公立幼儿园看齐；教师、班车司机、后勤等工作人员设置一步到位……2003年，一家全新的规范式私立幼儿园正式在柴峰小区开园。

这一年，丛丹丽34岁。梦想，终于向她敞开了大门。

善于探索 从“门外汉”到“特色园丁”

刚开园时，丹丽幼儿园一时间的火爆程度竟让丛丹丽有些手足无措。“一开园就来了180多个孩子，当时我的脑子就晕了，不知道下一步该怎么办。”丛丹丽说，尽管硬件条件一应俱全，但她心里显然还没有做好准备。

“这么多孩子都是冲着过硬的硬件条件来的，什么样的课程和教育不会让家长们失望；18个幼儿教师全部是专业的科班出身，我这个„门外汉‟该怎么摆正自己的角色；许多后勤人员，不少是上了岁数的人，我该怎么管理……”专业底子弱、脸皮薄、经验缺乏让一向果敢的丛丹丽有些慌了。

通往梦想的路并不好走。“当时我甚至连集体会都不会开，一场会议下来，我紧张得一身汗。”由于不善管理，面对老师的频繁流动、家长的不满与挑剔、后勤人员的不理解，丛丹丽经常暗自流泪。

“办幼儿园单凭一腔热血不行，真正运行起来跟正规的学校无异，家长们把孩子最关键的时期交与我来培养开发，我就要对他们负责。”当看到孩子们渐渐喜欢上幼儿园，丛丹丽内心的梦想火焰再次燃烧起来。但不同的是，这次鼓舞她的更多的是责任。

于是，丛丹丽背起了行囊，开始走出去学习。深圳、广州、上海、北京、大连、沈阳……凡是有优秀幼儿教育范本的地方，她都不会放过，走进一线城市知名幼儿园，虚心学习国内先进的幼儿教学理念与方法，为己所用。

没想到，这一“走出去”，不仅帮助丛丹丽解决自己的问题，更促进了威海幼儿教学与国内一线水平的接轨。其中，2004年由她引进威海的奥尔夫音乐教学法如今已深受家长和孩子的喜欢。

“过去，我们的音乐教学模式就是单纯地教唱歌，枯燥的教学方法不仅不会培养孩子的兴趣，还会让一些孩子对音乐产生反感。”丛丹丽说，而走出去后她才了解，孩子需要在玩中感知音乐，奥尔夫音乐教学法通过让孩子随着律动用他们的肢体、语言、乐器自由地演绎，以独特的方式抒发内心世界。孩子不仅不会把学音乐当成一种负担，反而会全身心地投入到音乐世界中来。学习回来后，不仅孩子们喜欢上音乐课，不少幼儿园还到丹丽来学习，丛丹丽逐一耐心地将她的所学所感与同行们交流。

这让丛丹丽首次尝到了做老师的喜悦与甜蜜。于是，丛丹丽每年都会走出去学习，听专家课，实地参观一线城市知名幼儿园，学教育理念，学企业管理。从求知若渴地无所不学，到有针对性地品牌加盟，在丛丹丽的带领下，丹丽幼儿园逐渐成为威海私立幼儿园中的翘楚。

礼仪品德教育是让丛丹丽最引以为豪的教学体系，这让她找到了幼儿园的核心教育理念。“我们手里握着的是影响孩子今后20年甚至一生的发展引线，所以我们现在就要明白孩子在20年后走到社会上真正需要的是什么，是健康的心理、良好的性格、优秀的品德以及与人交往的技能……”

于是，丛丹丽引入礼仪品德教材，并通过开展各种活动将礼仪之道恰如其分地融入其中，并充分利用端午、中秋、国庆、元旦等大大小小的节日，设计出与之契合的活动来，让每一个男孩成为彬彬有礼的小绅士，让女孩成为优雅大方的大家闺秀，孩子们每日都生活在幼儿园浓厚的“学礼”氛围中。同时，幼儿园还定期评选礼仪宝宝、礼仪家庭、礼仪教师等，让学礼仪、学品德从幼儿园走入家庭。2007年，丹丽幼儿园还被中央教科所授予礼仪教育试验基地荣誉称号，成为全国六家礼仪教育实验基地中的一员。

最让丛丹丽欣慰的就是看到家长和孩子在自己倡导的礼仪品德学习中发生改变。“现在，我们开一场全园家长、老师的千人大会，会后的场地总是干干净净，甚至用不着打扫。”丛丹丽说，“同时家长也在为孩子的改变和成长而惊喜。”其中，孩子在学习了拜年礼之后，不少家长高兴地给她打来电话说，“看到自己的孩子在朋友面前这么懂礼仪，我们太有面子了！”

多年的摸索，丛丹丽终于从一个幼儿教学门外汉成长为一个有着独特教育理念的出色园丁。在自己建造的梦想花圃里，她不仅让梦想开花结果，更为社会的未来培育出了美丽绽放的花朵。

温情管理 甘为人才“开分园”

11年的历练与打拼，同时也把丛丹丽变成一个出色的企业管理者。

2005年，张村园成立；2009年，经区园开园。担任这两个分园园长的正是跟随了丛丹丽近10年的老员工。“在爱与分享的企业文化中，丹丽团队的每个人都积极向上，充满干劲；我为他们每个人都预留了发展平台，只要员工们人尽其才，我愿意为他们开办分园，让他们在新的平台上发展自己。”对于管理企业，丛丹丽自有一套方法。

在丹丽幼儿园后勤部的一个不起眼的角落里有一块“分享板”，这是独属于员工们自己的一份天地。“这里就像员工社区一样，无论谁有怎样的心情与心得，都可以写在这里与大家分享。”丛丹丽介绍说。

“食堂大姨做的立秋水饺真好吃，让我想起了妈妈的味道。”“虽然我没有吃到，但想想那热腾腾的感觉就觉得很贴心。”看着分享板上一条条留言，记者深深地感受到丹丽团队中涌动着的爱与关怀。

不仅如此，丹丽幼儿园的每名员工都有属于自己的职业规划。在丹丽，每名员工都有专家方向和管理方向两条发展道路可以选，并且新老员工的帮带关系与工资挂钩，这大大增加了员工们成长的积极性，也让员工们在丹丽的团队中找到了自己的职业发展方向。

“只要员工们的能力达到了要求，我愿意为他们而开设分园。”丛丹丽如是说。

采访结束时，丛丹丽告诉记者，过几天她还要带着几名骨干教师外出学习，“干事业就是要不停地学习，不停地往前走，不然就会被这个行业淘汰掉。”丛丹丽眼中透着坚毅。

从2001年初涉幼教行业，到如今将三家幼儿园办得有声有色，丛丹丽在不断追梦中找到了自己的职业价值。用她的话来说，为了干好这个“太阳底下最光辉的职业”，她会一往无前。

第三篇：从文员到主管

从文员到主管

阳光下的麦子 [jjayao@sohu] 发表于02-19 10:51 [回复] [编辑] [发留言] [送礼物] [个人文集]

2004年2月28日23岁的我进了现在供职的公司，公司是一家港资制造型企业，员工一千多人，属于制造行业，公司在高速发展中，第二制造中心将于2005年底竣工。

刚进公司是因为一位朋友的介绍，朋友是公司负责将公司内部无法完成的订单转发出去外工厂生产的外发经理，我就是他介绍来从事跟单工作的文员。跟单工作挑战性并不大，只要将外发出去的订单保质保量追回便行，工作一般是跟踪外发工厂是否欠料，是否延误交期。朋友因为种种原因在我进厂后的一个月后辞职了，他的工作便由一位负责外发的仓储发料主任接任。没有了朋友的帮助，工作中的很多小失误便只能由自己独立承担了。

五月一日公司举行演讲比赛，我报名参加了，并且获得了职员组第一名，除了有丰厚的奖金外，也让上至公司老板下至基层员工都认识了自己。一个月后，国内贸易部经理和人力资源部经理同时申请调我进他们的部门，最终一纸人员调任单将我任命为行政暨人力资源部人力资源文员。人力资源文员主要是一些人员考勤，员工进出厂手续的办理，以及一些人力资源部门的日常事务工作。在这期间公司企业报的编辑工作，以及各种外部内部培训主持，以及大型会议主持我都在参与。八月份公司引起ISO9001：2000质量体系需成立新部门ISO办，招聘了一位负责该部门的经理后，便把我调往ISO办助理，正式参加，八月份至12月份中旬，我积极配合经理将ISO体系成功导入公司，顺利通过SGS公司的外审，拿到了认证资格证，也成功独立自主地做了三次内部审核组长及对内部一百多名申请培训的职员进行了内部质量审核员培训，同时也协助行政部门成功地举行了几次大型的晚会以及旅游活动。2005年1月份，ISO办经理升任第一制造中心生产厂长，我便成为ISO办主管同时兼任人力资源部见习主管，直属上司是行政暨人力资源经理，下属是行政文员，培训助理，人力资源文员以及工资核算员等。老总给我三个月时间试用我做人力资源主管的能力，等到2005年4月初如果顺利通过考核我便正式出任人力资源部主管。

这便是我在一年时间内的成长经历，在任这么多职务以来，对于喜欢或是不喜欢的工作，我都对自己说：现在这份工作就是我做下一份更好工作的基础，我一定要做好，便有了激情和动力投入到工作中了。

在这一年中，我参加了公司的外训：职业经理人培训，聚成的成功学培训，还有余世维先生的光碟管理课。

我对领导的态度是：见到老板老总经理都应该有礼貌，如果他们有电话让去办公室一定要用最快的时间到达，并且随时保持微笑。

我对同事的态度是：从不拉帮结派，对每个人都平易近人，特别不喜欢的人便少和他说话，不阿谀奉承，和同事关系不会火热保持平淡的关系。

一个人的成长经历与自己的态度有关，当你认为自己是有能力的人并且想不断挑战工作难度，那就不要怕辛苦，勇敢去面对新的挑战和压力，不断学习，积极对待身边的人和事，把你健康快乐的一面展示给领导和同事，当有机会的时候，你便是最先的尝试者。

＜＜办公室故事＞＞的版友们，让我们一起来分享工作中成长的快乐吧

竹影花魂 [imyourmum@sohu] 发表于02-21 15:39 [回复] [编辑] [发留言] [送礼物] [个人文集]

找个男人来养我以往对过年没啥感觉，鞭炮我是不喜欢的，震耳的劈啪声里，很担心会有几颗炸飞到我脸上来，以致过年时上街成为我最怕的事情，举手投足间战战兢兢如履薄冰，从天而降的鞭炮无处不在，常常在毫无思想准备时突袭而来，令我像恐怖气氛下的巴格达市民一样惊魂失魄，特遗憾禁放鞭炮的指令未能普及到我生活的城市。除掉源于鞭炮的恐惧，我还害怕思考，平日为抑制大脑的清醒工作，我常将自己置于马不停蹄的劳累麻木中，没有休息时间，就没有清醒机会，相比较于思考的痛苦，过劳死对我构不成威胁的。可是这种逃避在过年时就不奏效了，举国欢庆的传统节日，我是没机会工作的，被迫闲下来直面惨淡人生，体味如极夜般无尽绵长的孤独，故此特怕过年。

可今年与以往不同，这个年我过的很快活，我发现休养生息很舒服，开始讨厌工作。佛家有言：苦海无边，回头是岸。放下屠刀，立地成佛。我不曾做奸犯科，杀人放火，更无能耐去卖国求荣，所以这话其实和我不沾边。可我突然发觉人的醒悟真真是一念间，佛家的话还是很经得起推敲考验的。比如我念头一转，很多事就想开了。我发觉能够不劳而获原来也是一种福气，以前可是固执地认为只有自己的双手赚来的钱才是钱，花别人的钱是耻辱，包括丈夫的。看了新闻报道，香港实业家林百欣去世，幼儿和爱妻继承百亿遗产，我不再象以前一样对此嗤之以鼻，不屑一顾，心中油然而生的是真正的艳羡。

成功的概念我也开始迷惑，以往我认为读好书，受好的教育，有能力做对社会有意义的事情，便是成功。现在我却转念认为那些不爱读书以往被我看作贪玩没出息的孩子将来也未必比我混的差，因为他们中很多人比那些认真读书的孩子更聪明，头脑更灵活。一个开豪华车，住别墅的没上过大学年收入逾百万的人和一个吃饭穿衣出行都要算计的大学毕业的上班族究竟谁更成功？以往我会有仇富嫌疑地说精神富有才是真正的富有，但那个住别墅的人精神难道就很贫乏了吗？而且什么叫精神贫乏？越来越多的硕士博士犯的都是刑事上的杀人伤害罪，这对于文化丰富就精神富有的理论是否是个讽刺？读几本经济论的学士和在商海里扑腾几年的商人谁对经济脉搏把握得更准？只会纸上谈兵的秀才和社会上的实干家哪个更值得推崇学习？

对人生的感悟没受过高等教育的人就比知识分子浅薄吗，社会学家早就发现婚姻生活里知识分子家庭充斥着冷暴力热暴力的比例比没受过教育的还要高，倒是很多没文化的粗人不

懂什么第三第四情感蓝颜红颜知己，只认一个粗理：家和万事兴，小日子却也过得红红火火，其乐融融。所以知识真能拯救我们吗？很多时候也许混混沌沌反能真正快乐。那么究竟是书本误人，还是人误读书本？

什么是幸福？医学家现在又有新结论，以前那些文人墨客大人物小人物不大不小的人物明白人不明白人不明白硬充明白的人对幸福的定义统统都不对，判断一个人幸福不幸福要看他的肾上腺激素的分泌状况。分泌状况良好，哪怕他天天吃糠咽菜做牛做马，走狗一样地活着，他的生活也是幸福的；分泌状况不佳，即便锦衣玉食，金屋银窟，也是不幸福的。所以想追求幸福，只要肾上腺激素分泌良好，哪管他人说三道四，东南西北风任它吹得了。

如此这般我也得出一个结论：我认为找个男人来养我挺好，不用工作就有吃有喝，所以就说出来给大家听了，不象以前一样认为这个想法好罪恶，被人听到好羞耻，憋在心里好胸闷……希望大家听了这段话不要对我说好恶心，然后跑到卫生间里去呕吐，我想那样会不利于肾上腺激素分泌的。：）

第四篇：浅析消防协管员如何从门外汉到消防通

随着消防事业的迅速发展和形势的需要，消防监督协管员队伍已逐渐成长为消防部队的一支重要组成力量，有效地置换一线消防监督力量，使消防部队在人才培养、使用制度建设上更加健全化。而目前各级消防部队征召的消防监督协管员分布在消防部队机关部门及消防大队，担负着协助监督检查、文秘、宣传、档案管理等辅助性工作。下面，笔者就消防监督协管员如何

适应自身岗位工作，从“门外汉”成长为“消防通”谈谈粗浅的认识。

一、端正思想，树立爱岗敬业精神

虽然监督员、协管员的岗位分工各有不同，但都是消防工作不可分割的组成部分。对于初来消防部队的协管员们，如何能够胜任这份陌生的工作，在这里，笔者认为首先要做到的就是热爱自己所从事的职业和岗位，充分认识到自身岗位对消防部队建设的重要性，在消防监督岗位上，无论监督员还是协管员，大家工作的目标是一样的，所起的社会作用也是一样的。只有先爱岗才能后敬业，而敬业则是圆满完成上级交给各项工作任务的前提，只有以高度的使命感和责任感去全身心地投入到消防部队的工作中，才能干出成绩。

二、立足实际，理性面对福利待遇

消防监督协管员现有的经济收入与身边的消防警官相比还有一些差距。在政治待遇上，由于其非现役身份决定了在部队调动官兵积极性的立功受奖等奖励措施的比例相对较少，考学提干基本无缘，参加部队的组织活动也相对不经常。在医疗保障和社会福利等问题上，虽然消防部队也为其办理了医疗保险、工伤保险等，但还是显得仍有一些落差，这些因素也或多或少影响到了协管员的工作热情。在这里，笔者认为，要学会自我调整心态，摆正位置，客观、理智地分析和看待问题，做到既来之，则安之，定下心来干工作。不要盲目的攀比，也不要悲观失望，要明白只要肯努力在消防部队也是可以有一番作为，也能体现自身价值。只有把一门心思扑在工作上，从点滴起步，理性面对现实，才会取得成功。

三、戒浮戒躁，理顺人事工作关系

消防监督协管员入队后，有的人认为自己是临时工，又怕遭受他人“歧视”，心理有着明显的起伏。因此有的人容易形成“死猪不怕开水烫”的心态，觉得自己反正是编外人员，事情做得好与不好都无所谓，这样往往导致自己的工作陷入被动。在这里，笔者认为一定要摆正自身位置，把自己真正当作消防部队大家庭里的一员，与同事们打成一片，理顺各级关系，为自己适应工作打下良好基础。在工作上要端正态度，监督员也是从基层工作一步一步走过来的，有着丰富的工作经验，虚心地向他们学习请教，总能学到许多东西，而坚持请示汇报制度，不仅沟通了威信，也避免了自己多走弯路。同时，要做好与身边协管员的沟通交流，这样才能真正和群体打成一片，融入到群体之中去。

四、埋头钻研，提高自身业务水平

虽然大部分消防监督协管员接受过大专以上学历教育，具有相对系统的专业知识，但是对消防业务还是“门外汉”，不仅知道的不多，了解的也不深。消防工作有着很强的专业性，不能全凭一腔热情而没有实际本领，必须埋头钻研。在这里，笔者认为要坚持终身学习理念，不断提高自身素养。消防知识涉及门类众多、内容异常繁杂，需要学习掌握的知识很多，所以在工作中更要认真学、反复学、随时学、处处学，持之以恒，融会贯通。只有这样才能切实提高自身综合素质和整体业务水平，同时在业余时间也要兼顾学习，不断扩充知识面，积极吸纳新理论、新方法，做到全面提高，这样才能成为监督员的得力助手。

五、做足准备，时刻把握迎接机遇

俗话说，机会永远是留给有准备的人。因此，日常的积累就显得尤为重要，在这个机遇和挑战并存的时代，要相信自己，只要平时注重积累，不放松学习，精心准备，勇挑重担，一旦机会来临，是金子总会发光的。消防部队的各种平台很多，只要有准备，有真才实学，总会有发挥才能、展示自我的机会。当协管员做到了让同事认同、让领导赞誉、让群众满意的时候，也说明已经充分具备胜任这份工作的能力了，真正做到了“消防通”。

第五篇：【和君人分享】从人力资源到人力资本

【和君人分享】从人力资源到人力资本

【导读】有这样一个人，他此生最为看重的事业是培养人、教育人、成就人，让更多的人实现自身价值，通向成功。他始终认为——人——永远是最为重要的资产。他是谁？他是怎样把人力资源转化成人力资本？请看本文精彩案例，一起来分享优秀的人才培养体系是如何运转的。

文/中国人力资源开发杂志 和君商学院首届毕业生 胡宇萌

从生产队队长到企业家，张洪瑞身份的转化在历史驱动下完成了，但他一直以来的初心未曾更改，那就是让员工体现自身价值，享有成功人生。

无论是何种环境、何种身份，张洪瑞始终认为——人——永远是最为重要的资产。培养人、教育人、成就人，是他此生最为看重的事业。信誉楼是他事业的载体，他通过这个载体来完成他的理想——让更多的人实现自身价值，通向成功。

所以张洪瑞说“管理即培训”，与其说信誉楼是一个企业，不如说它是一所学校——一所通过教育与培训、制度与文化、理念与使命驱动的学校。这是一所专业为零售连锁的学校，在自身体制运转下，培养专业人才，并顺带产生了利润。我们一起来看看这所“学校”的人才培养体系如何运转。

分层次培训——信誉楼人的培养体系

信誉楼现在有超过两万名员工，如何使两万人都能保持相同的价值观，是信誉楼人力资源部需要面对的问题。

信誉楼的文化和理念与中国社会的商业环境十分不同。稍一松懈，信誉楼引以为傲的价值体系就会被侵蚀。所以，从根源上对员工进行文化与理念上的教育，使每个信誉楼人都能自觉遵守公司的行为准则并将公司的理念落地生根，就尤为重要。

简单概括，信誉楼的培训体系的精髓就是将培训贯穿到信誉楼日常工作的方方面面，甚至从简历筛选环节就已经开始。

通过简历筛选和简单的面试，信誉楼人力资源部招聘主管会将初步判断符合条件的候选人选出，被选出的候选人组成一个班级，接受信誉楼的岗前培训。岗前培训主要教授和传导与企业文化相关的知识。在学员接受岗前培训的时候，人力资源部门的人会通过学员课堂表现、分小组讨论、作业情况来对学员进行综合评定。岗前培训结束后，认同企业文化并在培训中表现合格的人即被留下，成为信誉楼的实习生。

根据个人专长和岗位需要，实习生会被分配到各个柜组成为实习导购员，每个实习生都有一个老员工作为他的师傅，对实习生进行一对一贴身的指导，包括接待的基本要求、规章制度、企业文化和理念的普及等。与此同时，实习生还要接受岗后培训，这个培训主要针对业务技能。三个月后，人力资源部会组织针对实习生的360度评定，实习生的师傅、柜组主任、商品部经理都要对实习生在实习期间的表现做出综合评议，表现合格者就成为正式导购员。

成为导购员后，员工一方面要接受来自柜组主任的指导，获取专业方面的提升，另一方面；要参加人力资源部门组织的业校大课的培训，主要课程包括：合格信誉楼人，公司文化、理念、制度的系统性讲解。除此之外，每日的班前会也是简短的培训，柜组主任会分析和回顾前一天发生的问题、当天需要注意的事项，还会集体学习公司的制度和文化。虽然班前会的时间很短，但集腋成裘，每天简短的班前会也是员工学习的好机会。

与此同时，每个层级的员工还要接受来自业务部门和人力资源部门联合举行的分层次培训。分层次培训主要培训员工解决实际问题，以信誉楼石家庄裕华店为例，其员工分层次培训如下表。

信誉楼认为，企业给予员工的最大福利就是培训，所以在培训方面，信誉楼从不吝气力。信誉楼对管理者的要求是将80%的命令变成培训；把60%的精力用于检查（检查也是培训的一种有效形式）。在这样的氛围下，信誉楼的员工能迅速地成长。

为了使培训更加符合信誉楼的要求，信誉楼自编自写了一套教材，教材用详尽的案例和平实的语言将公司的组织和制度、理念和文化、提倡和反对、行为及标准形成文字，供员工反复地学习。

教材包括但不局限于：

《理念集锦》——提炼了十条信誉楼的理念并逐一分解、细化，深入解释十大条理念，将抽象的理念具体化、深入化。

《视客为友案例选编》——从八个视客为友的角度选取发生在信誉楼的案例，阐释什么是视客为友、怎样做到视客为友、怎样能将视客为友贯彻到每日的具体工作中。

《小故事选编》——从诚信、感恩、明智、宽容、心态等方面选取小故事，告诉员工如何做一个具有高尚品质和品德的人。

《追求成功人生》——从做人做事、人生定位等方面告诉员工什么是成功人生，并告诉员工该如何做才能拥有成功人生。

《读书摘抄》——张洪瑞从《基业长青》、《第五项修炼》、《从优秀到卓越》等经典管理书籍中摘抄出来的关于用人、管理、经营、文化方面的语句。句子不长，但都值得细细品味、反复咀嚼。

《岗位培训系列教材》——分职位对各个岗位所要求的专业技能进行逐一解释。

除了分层次、系统化的教学，在每日的工作中，利用每天营业前的空隙时间，信誉楼各个柜组都要举办班前会来及时总结和反馈工作中发现的问题。

在有形的教学培训之外，信誉楼还强调对员工无形的培养。师徒一对

一、管理者的以身作则、企业文化的浸染——这些举措也同样是信誉楼打造教学型组织的重要组成部分。

见习制与流动制——人才的裂变式培养

很多企业发展的瓶颈都是人才。企业内部人才成长缓慢，跟不上企业发展的速度；企业外部又找不到合适的人才来填充进来。所以，企业发展的问题最后都归结为人才的问题。

信誉楼的做法为人才成建制的培养提供了一种范本——企业可以通过自身的制度设计来解决人才的困扰。

首先是见习制

信誉楼的经营采取的是自创的“柜组经营、采销一体”模式，即将采购的权力下放给柜组主任，由柜组主任决定进什么货、进多少货，再由柜组主任和导购员直接面对顾客，将商品销售出去。这样做的好处是决策者直接与一线市场接触，能最先知道市场的反应，并据此作出判断和调整。一个1000人规模的单店，大概有200多名柜组主任。

这些柜组主任要到全国各地去选择最适合当地的商品，与此同时，他们还要承担一项任务，就是培养见习柜组主任。见习柜组主任从优秀员工中产生，柜组主任要亲身示范，手把手教授见习柜组主任如何判断商品的进货量、学习库存图和商品图、怎样与供应商接触、怎样判断顾客需求等等，还要创造机会让见习柜组主任自己独当一面做决策。见习柜组主任的见习期为三个月，通过学习和实岗操作，由人力资源部负责对其考评。凡具备了柜组主任所应具备的素质和能力的见习主任，如有岗位空缺，可以升任到主任岗位；如果暂时没有空缺，会被列入“人才储备库”，见习柜组主任仍然回归导购员的岗位，一边继续工作，一边等待合适的机会。

不仅柜组主任实行见习制，柜组主任以上的商品部经理、楼层经理以及八大后勤部门都有见习制度。每个层级的管理者都有义务培养见习管理者，对见习管理者负责，并对见习者做出综合评定。合格的见习者成为公司的储备人才，遇到职位空缺、新店开业，所有见习者马上成为主角，承担责任，同时再肩负培养见习生的责任。如此循环往复，信誉楼的见习制度为企业提供了源源不断的人才，在数量、质量上都保证了人才的可用性。

再次是流动制

当信誉楼做好各方面准备开始进入扩张期后，流动制也应运而生。零售企业的扩张需要大量的人才。而信誉楼对自己的文化和理念有非常高的传承要求，管理层大多数都是自成熟店流动而来。为实现员工的本土化，每到一处新的区域开店，信誉楼都会在当地招聘大量的基层员工，培训后再上岗。

信誉楼的新店一般会提前半年进入准备期。经过集团决定，会为新店选择一个人才储备店，人才储备店的见习生进入实战阶段，在新店装修设计阶段完成实战演练。新店开业前见习者流动至新店，承担相对应的管理职责。

信誉楼的流动制规定，所有员工认同接受流动，不能流动的员工不得提升晋级。为了让员工在新店安心工作，信誉楼办公室、工会要出面帮助流动员工解决家庭所面临的问题，孩子转学、老人随迁、伴侣就业等等问题全部由公司出面解决。一个从山东流动到河北黄骅的信誉楼商品部经理，家人还没到河北，信誉楼山东的办公室和河北的办公室就已经将孩子的转学问题办好了。

如果由于特殊情况，流动的员工要回到原店工作，信誉楼不保证一定有相应级别的工作岗位。所以在信誉楼，用人提倡“能上能下，能出能进”的动态管理机制。

见习制加流动制，使得信誉楼的人才实现了裂变式培养。信誉楼提倡“人人培养接班人”，优秀的干部都肩负着带见习干部的任务。部下的素质低不是上级的责任，但提高部下的素质是上级的责任，特别是信誉楼对各级干部的考评中都有“成就下属”这一项。这样的考评机制，增强了企业的自我“造血”功能，保证了人才梯队式的培养，更保证了文化的复制力。

激励和养老——人力资源的资本化探索

从企业创始之初，张洪瑞就在摸索一套行之有效的制度，以持续促进和激励信誉楼的发展。如何既能实现对员工的有效激励，又能同时避免全员持股所带来的“大锅饭”问题，信誉楼一直在不断地摸索。

2001年，信誉楼通过了新的《公司章程》，提出了“货币资本依附于人力资本”的股权设置方案。这一旨在破解全员持股和大股东控股存在的弊端的方案，在2002年正式施行。

人力资本股权的核心是对不同的岗位授予不同的股权。优秀柜组主任以上级别的员工会接受薪酬委员会的评议。根据员工的贡献度，薪酬委员会制定股权授予方案，但最高持股数不能超过公司总股本的5%。岗位变动时，股权随之变动；员工退休或离职时，公司将其所持股权全部按离退时的价值收回；股权不允许继承（包括创业者），也不允许个人控股。

人力资本股权制度的合理性在于确保了股权掌握在能为公司创造较大价值的核心员工手中，将员工的发展与企业的发展紧密地结合了起来，避免了股权持有者与公司实际经营者分离，影响企业发展。

这样做的另一好处是给予了人才持久的激励，形成了长期雇佣的导向，使企业的核心人才可以通过自己的努力获得相应的物质回报，为人才规划了清晰的职业发展、成长路径、明确了未来收益，使人才个人发展与企业发展结合在一起，形成了合力。

岗位股的实施使员工的利益与企业的利益合为一体，一方面增强了员工的工作主动性，另一方面增强了企业对人才的粘着力。为了获得更多的股权收益，员工也需要不断地提升自己的能力，以争取到更高的岗位上工作。

有了新的股权方案，信誉楼的人才储备也更有动力了。人力资源的资本化为信誉楼的发展注入了活力，人才发展进入了新的阶段。

但信誉楼对人力资源的探索没有止步。为了能让人才与企业发展更加休戚与共，2012年，信誉楼开始力推退休安置金工程。

具体做法是，每年信誉楼从利润中提取一定比例的款额存入独立账户，作为退休安置储备金专款专用，凡在信誉楼工作满十年以上、办理了退休手续的，即可赠与退休安置金。退休安置金的发放不分在岗时职务高低、岗位差异，按工作年限计算，再加上社会统筹的养老保险金，信誉楼的退休员工都能享有一个安详的晚年。

Tips 岗位股的方案是：

一、核心员工从得到授予的虚股开始即成为公司的股东。货币出资前为虚股，虚股享有分红权，享有本增值权；出资后为期股，期股期间享受分红权和增值权；期股满十年为实股，实股享有分红权和增值权。

二、期股期间降级，将其减少部分的股权按投入金额回收，计算出至变更日全部的增值，存入公司。降级前按原股分红，从降级当日起只享有变更后股权的分红权，三、期股期间股东自行离职或被开除的，公司有权将股权按投入金额收回，该股东不享有本的分红权。实股期间股东自行离职或被开除的，按上末公布的股值清算，并不享有本的分红权。

四、股东有损害公司利益的行为，公司有权将股权（包括实股）按投入金额收回，且该股东不享有增值及本的分红权，造成损失的另追究赔偿责任。