第一篇:2011-11山西省企业人力资源主管培训交流会---年末绩效考核与年度人力资源规划专题培训班
联系人:百朗教育 申子墨
人力资源管理系列类[2011]108号
招生简章
主办单位:全国人力资源案例式培训专家委员会百朗教育公司
人力资源和社会保障部中国国家人事人才培训网-百朗企业学院 支持单位:人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心
中国人民大学劳动人事学院中国企业联合会培训中心
清华大学继续教育学院北京大学民营经济研究院
国务院发展研究中心人力资源研究培训中心
一、培训背景
年终又到了,如何进行年终绩效考核,确保考核结果的公平、公正?如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金?如何通过绩效面谈有效激励员工等?这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题,如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失,甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。
山西省企业人力资源主管培训交流会已经成为业界精英的交流提升平台,成为人力资源经理和其他管理者学习知识、分享经验、加强沟通的良好机会。
各省市已参加培训企业(前126期部分学员,排名不分先后)——
梁雅杰德国克诺尔集团亚太区人力资源副总裁
左祥琦著名劳动法专家、资深劳动争议仲裁员、律师
王新宇中国外运长航集团原人力资源部副总经理,曾任集团业务总监 段冬58同城副总裁
何新云曾任职于华为、金蝶等知名企业,担任人力资源经理、总监 刘铁山中国中信集团公司人事教育处长
何楚棐世界500强企业卡夫公司中国区员工关系经理
崔翔朗讯科技人力资源总监,团队建设与管理专家
吴建国原华为高级经理
张守春曾任联合利华、通用等国际知名企业人力资源经理
曹渊勇原朗讯集团中国区人力资源总监
李育芸“世界500强”宝洁大中华区人力资源总监
王晓军“世界500强”通用电气中国区人力资源总监
马思宇索尼(中国)有限公司人力资源总监
常扬宜家公司中国区人力资源经理
机械电子:海尔集团、美的集团、格力集团、哈尔滨电机、亿达日平、欧姆龙、富士通、三星电子、华油钢管、上气集团、LYC轴承、许继集团、平高集团、仪化设备、内蒙一机„„
─ 1 ─
钢铁冶金:首钢集团、宝钢集团、抚顺钢铁、奥宇钢铁、南京钢铁、唐
山钢铁、鞍钢集团、江铜集团、武汉钢铁、攀钢集团、莱钢集团、中冶集
团„„
矿产能源:中金集团、晋城煤业、天津石油化工股份有限公司、陕北矿
业、河南神火集团佛光铝业、邢台矿业集团、江苏油田、大中矿业 „„
金融保险:工行柳州分行、人寿保险、泰康保险、平安保险山东分公司、中山证券、国泰君安上海铭润投资、天保控股、北京金融保险公司、百瑞信托、建行洛阳分行„„
食品饮料:达能、卡夫、美赞臣、百事、箭牌、吉百利、维益食品、可
口可乐、顶新集团、三得利、乐百氏、建忠佳家乐、沈阳隆迪、郑州富
田、思念食品、雨润食品、安徽古井„„
交通运输:阜阳汽运、南京钢铁四通运输、重庆悦达汽运、北京交通运
输总公司、兰州铁路局、秦皇岛港务集团、中国南车车辆集团、中国石
油天然气运输公司、山东航空、东方航空„„
汽车重工:悦达起亚、天津一汽、三一重工、天巨重工、郑州宇通、一拖
集团、中船重工、中人瑞重、中国重型汽车集团、长春一汽、江铃集团、郑州轻汽、长丰汽车、万向钱潮„„
医药化工:柳州医药、金城医药、滇虹药业、新天源医药、千金药业、瑞泰化工、扬子石化、建峰化工、赛德化工、天鸿化工、云天化、前进
化工、辉瑞制药、华北制药、联邦制药„„
军工特需:核工业集团、中国兵器集团、西安印钞、南京造币、中钞、空军地空导弹制导、航天恒星、航天动力、中国北方工业、中国航空
科技工业、重庆船舶、黄河机电„„
电力水力:迁西电力、三峡水力水电、广西电力、国电小龙潭、长春电
力、邯峰发电、西柏坡发电、黔桂发电、太阳诱电、郑州自来水、左江
美亚、广西水电工程局„„
本课程的特点是:
(1)务实性:避免空洞的理论、理念和规律的阐述,而是基于企业实践
中的常见问题,并从典型案例入手,深入分析如何解决实际问题,然后从解决实际问题中学习相关技能。
(2)形象性:依据大量的实践案例进行分析提炼,编制剧本后,进行“电
视剧”式的拍摄。课堂上通过形象的、甚至是正反面对照的录像情景分析,逐步引导受训人员了解到在不同情形下的解决问题的技能和流程,给学员留下非常深刻的、形象的印象。
(3)实效性:技能的提升70%依靠挑战性的工作任务,20%靠他人指点,10%靠课堂教学。百朗教育公司开发的这种课程形式已经不再是简单的课堂教学,而是结合“挑战性问题”、“专家指导”、“在岗培训”和“课堂教学”于一身,实效性大为提升。
二、培训对象
1.各企业人力资源总监(经理)、行政总监(经理)、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员),工会、企业法律顾问等;
2.各企业部门主管、中层经理等各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、销售部等部门相关人员参加。
三、培训时间与地点
11月18日、19日 太原市,上课地点:太原市
会务组根据各单位回传报名回执表,于开班前一星期以传真形式通知参加培训人员具体报到地点、乘车路线及相关注意事项等。
四、培训内容
第一部分:如何认识年终绩效考核?
●年终考核与月度、季度考核有何区别?
●素质指标、关键绩效指标与年终考核。
●年终考核存在的问题及失败的原因分析。
●年终考核成功的关键因素。
第二部分:年终绩效考核的方法及技巧
●平时有考核的,如何与年终考核挂钩?
●平时没有考核的,年终考核如何执行?
●年终考核的关键步骤及流程。
●几种不同的年终考核的方法分析。
第三部分:团队管理面谈技能提升——跨越业务骨干和经理之间的门槛
特点:1)含招聘面谈(面试预备、面试交锋、工资谈判)、辞职面谈、辞退面谈、不同个性员工的绩效面谈;
2)通过形象的、正反面对照的录像情景分析,逐步引导出经理人员在不同情形下的面谈技巧和面谈流程;
3)对提升中高层经理人员对下属的管理能力,非常实用。
第四部分:劳动法律实务操作技能提升
特点:1)加班费争议;2)女职工在孕期、产期、哺乳期被调岗降薪甚至解除合同从而产生争议;3)社保;4)经济补偿金。
第五部分:长期激励方案设计技能提升
特点:1)留住有用的人——长期激励解决方案(员工薪酬满意度调查的途径和方法、长期激励解决方案的内容、长期激励解决方案的制定和执行等);
2)通过形象的、正反面对照的录像情景分析,介绍有关挽留关键员工的激励方法。
第六部分:2012人力资源规划
●人力资源规划与企业战略的关联。
●人力资源规划的具体方法、内容、分工与合作。
●人力资源规划与员工异动、升迁。
●如何进行人力资源预算?
第七部分:统筹2012的员工关系管理
第八部分:当前企业人力资源热点问题
(一)高效能员工的招聘与选拔
民企、外企、国企正在上演人才“三国”大战。在新的人才争夺战中,HR如何慧眼识才,为企业高速发展提供动力之源?
●新人才竞争格局下的招聘策略选择与调整。
●企业人才导航——基于胜任力的人才决策与人才发展
(二)关键员工的激励与保留
加薪潮引发了新一轮跳槽热潮,在这场人才保卫战中,HR如何加强企业核心人才的激励和保留,并做好人才储备?
●高效协同——基于绩效改善的HR整合新思维。
●事半功倍发奖金——如何避免绩效奖金设计误区。
●利于人才激励和保留的薪资管理体系规划。
●助力企业发展的人才培养体系建设。
(三)人才战争时代——有效管控人力成本 中国人口红利的拐点已经临近,中国内地的“人才争夺战”已经打响!随着新劳动政策法规不断出台,企业人力成本的大幅上涨已经不可避免。在此背景下,如何有效地管控人力成本已经成为企业必须面对的问题。●人才战争时代的人工成本管控。
●综保镇保转轨后的企业成本控制秘诀。
(四)宏观经济走势——HR如何穿越多变
五、授课讲师
范战江著名劳动人事专家、原劳动部劳动争议处处长
王新超北京大学光华管理学院教授 郭岳梅百朗专职讲师,人力资源岗位胜任力系列课程制作人,清华大学总裁班主讲专家。
王燕百朗专职讲师,人力资源岗位胜任力系列课程制作人,在外企、民企有过十余年的人力资源管理工作经历,担任过企业的人力资源经理、培训经理、人力资源总监、分管人力资源的副总经理等职务。
周潮百朗专职讲师,工商管理硕士,有18年在欧美企业、台资企业、民营集团、上市集团公司担任高级人事管理的工作经历,历任过培训经理、人力资源经理、人力资源总监、人事行政副总经理、人事行政副总裁等职务。
郭云曾任彼得·德鲁克管理学院资深讲师,《卓有成效的管理者》主讲人 程延园中国人民大学劳动人事学院教授
苏建伟世界500强企业上海汽车集团企业法律顾问,高级经济师
李晶曾任麦当劳(中国)公司人力资源总监、物美集团人力行政总监(每次培训从以上专家中选配,以实际通知到会专家为准)
六、认证证书(如需办理证书费用为800元/人)
经培训通过考试合格后颁发人力资源和社会保障部《高级人力资源经理》培训证书(带国徽)。网上注册、官方网站查询,全国通用,根据《职业教育法》的规定,人力资源管理部门和用人单位可根据此证了解人员接受培训的情况,作为能力评价、考核、聘用和任职的重要依据。请学员准备身份证复印件一份,二寸证件照2张,提前邮递或现场报到时交至会务组。
七、收费标准
培训费1300元/人(含学费、资料讲义、工具包、培训期间午餐),报到后统一开具发票;如需安排住宿,会务组可统一安排,费用自理。
同一单位派3人学习,总费用优惠为3500元;
同一单位派5人学习,总费用优惠为5500元;
同一单位派8人学习,总费用优惠为8300元;
同一单位派10人学习,总费用优惠为9100元。
八、报名方法与联系电话
报名方法:请将报名回执传真至(010)52963921或寄至北京市海淀区中关村南大街2号数码大厦A座29层培训中心会务组收,邮编:100086
电话咨询:010-52963920手机:***
报名传真:010-52963921报名联系人:申子墨老师
附件:报名回执表
北京百朗教育发展有限公司
二О一一年十月十三日
山西省企业人力资源主管培训交流会——
年末如何做好绩效考核与2012年人力资源规划专题培训班
报名回执表
请将此表填好后传真至:010-52963921联系人:申子墨老师*** 热点内训课程推荐:
□北京名师走进企业——基层班组长与生产现场改善内训班
□咨询师走进企业——中层经理管理技能提升内训班
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□经理(主管)面谈技能提升——跨越业务骨干和经理之间的门槛(案例式教 学,30人左右小班授课)
●该培训课程成为IBM唯一一门规定所有员工都必须参加的训练课程; ●联想集团花费上千万元,组织8000人轮训;
以上课程均为2天内训课程,促销价7000元/天,全国每月限80家企业采购名额!!
我公司是培训行业第一家先授课,后付费,企业自行评分满意率低于70分以下,企业可不付培训费(我单位需要此课程,请从北京选派培训讲师到我单位,请在“□”内打“√”)
“赢在人力资源”2012年企业管理培训会员制
(一)标准会员培训费:7800元/年[全国1000期培训课程免学费,不限人数,资料费300元/人(含授课期间午餐)];
(二)中级会员培训费:19800元/年[全国1000期培训课程免学费,不限人数,资料费300元/人(含授课期间午餐),免费送2天内训];
(三)高级会员培训费:49800元/年[全国1000期培训课程免学费,不限人数,资料费300元/人(含授课期间午餐),免费送3天内训,免费送1名高管出国境培训名额];
第二篇:如何做好年终绩效考核及下人力资源规划
如何做好年终绩效考核及下人力资源规划
课程编号:31167上课时间: 2010-10-28至 2010-10-29
授课地点: 北京,学习费用: 2500 元/位
培训对象: 对此课程感兴趣的学员
课程信息:
2010年10月14-15日深圳
2010年10月21-22日上海
2010年10月28-29日北京
培训费用:2500元/人(含培训费、资料费、午餐、茶点饮料等)
认证费用:中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费,不参加无须交
纳)
备注:
1.凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<
人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书,(国际国内认证/全球通行/雇主认
可/官方网上查询;
2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片;
3.课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员;
4.此证可申请中国国家人才网入库备案。
【课程特色】
(1)以解决问题为出发点。课程设计以客户的需求为出发点,有针对性帮助客户解决题;
(2)以可操作性为主线条。课程提供的方法和工具,是人力资源管理咨询中用到的方法和工
具,学员可以快速掌握并在工作中有效运用;
(3)以有形成果为竞争力。通过沙盘模拟和辅导,建立标杆模板,形成有形学习成果。
【课程背景】
年终又到了,如何进行年终绩效考核,确保考核结果的公平、公正?如何根据绩效
考核的结果分配奖金?如何通过绩效面谈有效激励员工等?这些都是许多老板及人力资
源主管深感头痛的问题,如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失,甚至严重影响到企
业的稳定与持续发展。如何有效实施绩效考核呢?本课程通过案例和情景模拟,深入剖
析绩效考核的方法和工具,提升受训者绩效考核的管理能力。公司制定了下一的经营目标,人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现,这值得企业管理层以及人
力资源管理者深思。制定科学的人力资源规划,以及在此基础上做好关键岗位管理是确
保企业经营目标得以实现的关键。
【课程收益】
1、正确认识绩效考核;
2、掌握绩效考核操作的方法和工具;
3、掌握奖金分配的方法和技巧;
4、提升绩效面谈的技巧;
5、正确理解人力资源规划
6、掌握人力资源规划的方法和工具
7、正确理解关键岗位管理
8、提升关键岗位管理的六大技能
【课程大纲】
第一部分:如何实施绩效考核实施
一:正确认识绩效考核
1、什么是绩效考核?
2、绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别?
3、绩效考核常见的问题及失败的原因
4、绩效考核准备事项
5、绩效考核实施步骤
6、绩效考核成功关键要素
二:绩效考核策略
1、平时有绩效考核的,其结果如何与绩效考核挂钩
2、没有平时绩效考核的,如何做
三:奖金分配管理
1、年终奖金分配总额设计
2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立
4、奖金分配及发放冲突及异议管理
5、绩效奖金分配管理实战模拟
四:绩效面谈技巧
1、练习:一次艰难的绩效面谈
案例启示一:绩效面谈流程
案例启示二:绩效面谈主要内容
2、绩效结果反馈技巧训练
3、业绩改善技巧训练
4、绩效计划沟通技巧训练
5、面谈六大特殊问题处理
第二部分:人力资源规划与动态薪酬分配模式
一:人力资源规划认知
1、确定HR使命、愿景及战略目标
2、何为HR规划
3、HR规划的依据
4、HR规划中的角色分工
5、HR开发规划的主要内容
◆人员规划◆费用预算规划
6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析
二:人员规划方法技巧
1、人力资源现状分析
案例:某公司的人力资源现状分析报告
2、人力资源需求预测程序
3、人力资源供给预测程序
4、编制规划的步骤
三:人力资源费用预算规划
1、HR薪资体系建设与完善规划
◆建立动态薪酬分配模式
◆薪酬分配的倾斜策略
◆建立综合性的福利体系
◆薪酬总额预算基本策略
◆案例分析:动态薪酬设计思路
2、人力成本的预算
3、人力资源规划成本预测报告
4、案例:某企业人力资源规划成本预测报告样本
第三部分:关键岗位管理
一:关键岗位素质模型构建
1、关键岗位素质模型构建方法介绍
2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作
3、案例:从关键事件提炼能力素质
二:关键岗位人才选拔
1、关键岗位人才测评工具选择
2、关键岗位结构化面试技巧
3、关键岗位录用决策技巧
三:关键岗位绩效考核
1、关键岗位考核指标设计
2、关键岗位激励性考核机制设计
3、案例:某公司关键岗位考核制度
四:关键岗位薪酬管理
1、关键岗位薪资结构设计
2、关键岗位薪资调整管理
3、案例:某公司关键岗位薪资制度
五:关键岗位人才激励
1、员工激励认知
2、非物质性激励手段运用
3、案例:我的激励方法对了吗
六:关键岗位人才发展
1、关键岗位人才发展通道设计
2、关键岗位员工职业生涯规划管理
2、案例:某公司员工生涯规划书
【讲师简介】 林恩女士
著名人力资源管理专家、培训专家。国家注册高级职业经理人。拥有十年职业培训实务经验,曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理,曾先后为顺德美涂士、熊猫电子、中国电信、中国网通、中国联通、香港东旭涂料公司、广东省公路建设公司、联竣工业(香港)、重庆宗申集团,苏州绕城高速公路等几十家企业做过咨询和内训。所授课程:以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、目标、专业秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等
长期担任国慧顾问机构、广东时佳集团、广东移动、中国电信、广发银行、中信公司的人才甄选顾问。曾先后为广东移动、上海移动、广东电信、广州电信、、中国网通安踏(中国)有限公司、顺德美涂士、同洲电子、中国联通、香港东旭涂料公司、广东省公路建设公司、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、平安保险、人寿保险、建设银行、中国银行、基美电子(苏州)有限公司、TCL、厦新电子、航新电子、金霸王(中国)、大洋电机、华凌电器联想集团、伊莱克斯(中国)、戴尔、三泰电子、美国半导体、神州数码、卓然数码科技、富士通(中国)、天津京津新城凯悦酒店、联合置地房、丽珠集团、燕京啤酒、青岛啤酒等几十家企业做过咨询和内训。
第三篇:企业人力资源管理制度规划
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三、企业人力资源管理制度规划
1、人力资源管理制度规划的基本要求 应该体现以下原则和要求:
(1)
将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。
(2)
从企业内外部环境和条件出发,建立适合企业特点的人力资源管理制度体系,使之更加充满活力。
(3)
企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时,有所创新、有所前进。
(4)
企业人力资源管理制度规划与创新,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。
(5)
企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。(6)
必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理,保持企业人力资源管理制度规划的动态性。
2、人力资源管理制度的基本结构
(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。
(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤,惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
(4)对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理,彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划,何时确定计划,何时开始实施,何时具体检查,何时反馈汇总,何时总结上报等等。)(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
(7)对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求,惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。
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(8)对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的总结、表彰活动和要求做出原则规定。
(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。
(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。
3、企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。
4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能:录用、保持、发展、考评、调整。
四、审核人力资源管理费用预算
1、审核人力资源管理费用预算的基本程序
(1)在审核下一的人力资源管理费用预算时,道德要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。
(2)在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。
2、审核人力资源管理费用预算的基本要求(1)确保人力资源管理费用的准确性
1)关注政府有关部门发布的企业工资指导线,用三条线(即基准线、预警线和控制下线)来衡量企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业与员工双方的各自的佥权益。
2)定期进行劳动力工资水平的市场调查 3)关注消费者物价指数(2)进行比较分析
(3)人力资源管理费用预算公式“算了再干”收入-利润=成本“干了再算”收入-成本=利润
3、审核人力资源管理部门的费用预算
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第四篇:企业如何进行人力资源规划
企业如何进行人力资源规划
现在就把在人力资源规划中的心得与大家一起沟通一下。
一、要与企业的管理者探讨,肯定人力资源管理在企业中的重要性,同时明确人力资源规划的必要性。要让他知道人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。这样才能取得工作开展的保障。
二、多沟通,首先与管理者沟通企业发展的战略目标,清楚的知道企业近期内的变化。同时与各部门的管理人员沟通,了解各部门现有人员的工作状况和需求情况。
以上这两点是我们作好人力资源规划的必要准备。因为只有明确这些才能做出有效的人力资源规划。
人力资源规划的目的是什么呢?无非就是让企业的人员稳定、可靠;让企业有足够的人员工作;同时合理利用现有人员。所以我们制订出的人力资源规划,一定要本着能够解决企业内人员的供需平衡,同时提高工作效率的原则。
制订人力资源规划的步骤。
一、首先是根据企业的发展规划,结合企业各部门的人力资源需求报告对人员进行盘点,列出企业现有人员及职务人员,职务可能出现的变动情况,陈述出公司每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务的空缺数量等,掌握企业整体的人员配置情况,编制相应的配置计划。
二、制定职务编写计划。根据公司发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划。包括职位描述、职务资格要求、晋升方向等内容。而且企业发展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,职务编写是一项一直延续的工作。
三、预测人员需求。在人员配置和职务计划的基础上,合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测时,应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和各层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
四、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。人员供给一般有两种方式,一是内部调动,二是外部招聘。从企业本身来讲,人员内部调动是比较好的方式,因为员工已经接受了企业的文化,这可以省去对员工进行一系列培训的过程,而且如果是提升调动,还可以大大的增加员工的积极性。但外部招聘也不是不可行,如果招到适合的人选也会给企业带来好的效果。
五、编制培训计划。对员工进行必要的培训,已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,另一方面是培养员工认同公司的经营理念,认同公司的企业文化,培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性。
六、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。
七、编写人力资源部费用预算。费用预算包括招聘费用,员工培训费用,工资费用,劳保福利费用等等。有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方,才更容易得到相应的费用。
怎样才能制订出合理,有效的人力资源规划呢?
一、周期不易太长,以半年或一年为佳。因为企业的发展是在不断变化的,而且变化是在随时的,如果判断分析不利,可能做出的规划并无用处,所以周期短不仅比较容易预计,可行性高,而且能够提高规划的有效性。
二、核查现有人力资源情况。看现有人员的工作饱和度,以及缺口人员的重要性。首先看内部是否有人员能够不失本职的情况下顶替缺口,这样才能作到真正的人皆可用并能有效的控制人力成本。
三、作足人力需求的预测和供给预测。结合企业的战略规划,预测出未来半年至一年的人员增涨情况,同时作好人员临时离职的风险准备。根据需招聘人员的数量制订便捷、可靠、低成本的招聘办法。
四、起草规划,合理匹配供需。
五、执行规划,并实施监控。HR人员在制订规划的同时应该清楚的记得每一项内容,规划的执行力更多的也在于HR人员的带头和催促,但自己首先要具有原则性。
六、评估规划的合理和有效性。在执行的过程中摸索不足。HR工作是否能顺利的开展是评估规划是否合理和有效的最好依据。
第五篇:怎么做企业人力资源规划
怎么做企业人力资源规划
作为职能型战略(也称之为功能型战略)的一种,企业人力资源规划最通俗的理解就是“3+1”。
“3”就是对人力资源的“数量、质量、结构”进行基于战略目标/定位要求下的倒推,进而分析出企业在未来一段时间内对人员数量(编制)的要求,对人员质量(素质和技能)的要求,以及在组织架构及岗位设置上的要求;“1”就是这三个方面的执行方案,包括执行计划、资源配置等。
企业人力资源规划人力资源数量(编制)的规划实际上是一个需求预测的过程,这一过程的完成需要依赖于数学模型,例如马尔科夫链模型。但是,马尔科夫链模型的使用比较复杂,而且对数据积累有要求;对于大多数不是数学、统计学专业的人力资源管理者而言,去用好马尔科夫链模型显然是有点勉为其难了。除了马尔科夫链模型,还可以有一种最简单的方式:通过计算出当前公司的全员人均劳动生产率,然后依据未来的营业收入预测,除以人均劳动生产率,这样就可以得出未来一段时间内,企业人力资源数量(编制)。但是这种方式误差较大,而且有时候业务量的递增并不会导致人员编制的同比增加,甚至是采用了新的生产、营销方式后,业务量递增但人员反而减少。
企业人力资源规划人力资源质量(素质和技能)的规划相对比较简单,即基于公司未来的战略目标/定位,倒推出对人员应该具备的素质和技能的要求,具体的说,企业可以通过建立任职资格管理体系,去规划和明确各岗位在未来公司战略/目标的要求下所应该具备的素质和技能。需要注意的是,做人力资源质量规划时,除了要建立企业的任职资格管理体系,最好还能够同步开展胜任力模型库的建立,这样更有助于识别人才、培养人才,让人才的培养方案更具针对性。
企业人力资源规划结构比起前两者,人力资源结构规划就更复杂一些,尤其是许多涉及到组织架构的调整、各部门的职位设置等方面的议题,这些都不是普通的人力资源管理者能够掌握的。因此,这对传统的以人事行政工作为主的人力资源部门而言,是一次巨大的挑战;未来的人力资源部门不仅需要精通人力资源专业的知识和技能,还需要通晓公司的各个业务领域,成为业务部门的合作伙伴。通常的做法是:组织架构的调整与变化,需要直接与高层对话,聆听高层的设想与意图;对于各部门的职位设置变化,可以多与部门负责人/分管副总沟通。不过,由于组织架构与职位的变化属于企业的“上层建筑”,人力资源部门通常很少介入。
企业人力资源规划的执行方案完成了人力资源的数量、质量和结构规划之后,就应及早制订执行方案;通常的执行方案包括工作计划和费用预算两个方面。工作计划包括了工作清单、进度表、工作组组建;费用预算则需要分别列出费用科目清单,例如招聘面试费用、培训费用、薪酬福利预算等。篇幅所限,企业人力资源规划的执行方案在此就不延展。总之,企业人力资源规划thldl.org.cn的执行方案是整个企业人力资源规划实施效果的关键,除了要得到企业高层的重视之外,各部门的负责人更应该积极参与。企业人力资源规划的重点是什么?企业人力资源规划的重点在于如何确保企业能够拥有足够数量和质量的、能够满足企业未来发展的需要的员工,数量维度和质量维度是重点。而影响数量维度和质量维度的主要因素,按重要性排序主要有三点:学习培训机制学习培训机制≠员工培训。但许多企业往往
片面的认为,自己的企业非常重视员工培训,并投入了大量的资金,应该能取得预期的效果,但实际上远非如此。学习培训机制的缺失,在短期内对企业的业务不会产生太大的影响,但从中长期看,将会严重制约企业的可持续发展。人才的缺失,短期内可以通过猎头、挖墙脚来克服,但要从根本上解决,只能依靠企业自己的人才培养机制。这也从侧面印证了为什么宝洁、IBM、万科等知名企业素有业界黄埔军校的盛名,这些企业为大量的本土和外资企业输送了许多人才,却从未因此而受任何影响,换了是其他企业,恐怕早就瘫痪了。
薪酬福利薪酬福利是决定员工稳定性与人力资源质量的最直接的因素,但并非惟一。事实上,几乎没有哪一家企业(除了极少数企业,例如投行里的高盛)会仅仅依靠调高薪酬水平来吸引人才,因为这种方式的成本极高,而且效果并非最佳。对于企业人力资源规划而言,在薪酬福利方面最重要的工作是及时了解企业的薪酬定位在市场上所处的薪酬水平,并及时更新,以保持竞争优势。
企业文化这里所指的企业文化不是指企业去做企业文化咨询。严格意义上说,企业文化不是“做”出来的,而是通过点点滴滴的细微之处沉淀出来的。对于企业人力资源规划而言,显然不能去直接“设计”公司的企业文化,但可以在一定程度上营造某种有利于人才的聚集和成长的氛围与环境,并在相应的制度上做配套,以强化这种氛围或环境。