人力资源考试资料总结

第一篇：人力资源考试资料总结

1、人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动

和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

2、人力资本是由投资产生并由使用者根据某种价值标准衡量，可

在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能

3、人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人

4、劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在具有劳动年

龄范围内的人口资源。

5、人力资源管理的任务有以下六项：吸收、保持、调整、考评、开发、规划。（规划是整个人力资源管理的核心）

6、人力资源管理的发展趋势1》、科学的考评和合理的价值分配成为激发员工创造性的关键2》、工作设计与职业生涯管理成为人力资源开发永恒的主题3》、新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工4》、人力资源管理与企业战略规划的一体化5》、人力资源管理者的角色将重新界定6》、人力资源管理的全球化、信息化

7、人力资源管理者的角色分工1）经营决策者角色。2）CEO职位的主要竞争者。3)直线经理的支持者和服务者

第二篇：人力资源考试资料

1． 2． 3． 4． 5． 人力资源管理起源于（人事管理）。

决定绩效考核成功的关。（考核者和被考核者的态度和目标）。讲授法属于（知识培训）。

处于市场衰退阶段，企业采用（高稳定）的新绪结构。头脑风暴法有利于（排除思维障碍，消除心理压力）

8.户口违背了（公平公正）原则

10考核结束后主管与下属之间的交流叫（分配结果均等）11.人力资源管理最终目标（组织目标的达成与组织战略的实现）12.建立以能力为导向的薪酬结构的优点是（有利于员工提高技术能力）（讲授法）是最基本的培训能力。薪酬满意度调查的对象是内部全体员工

13.薪酬市场调查是为保证（外部公平）

14.绩效考核是指员工的（实际考核与组织期望）的比较 15.关于福利错误的是（与工资相比不够稳定和可靠）16.属于外部激励的是（奖金）

17.目标管理法能使员工个人的（目标与组织目标）保持一致。18．对企业绩效管理的诊断（应全面）分析 19.人力资源管理部门是（生产与效益）部门 20 特好与特不好的事是关键事件发

人力资源部和用人资源部冲突时

尊重用人资源部门 21.培训最后环节（培训评估）

22.完全不准备问题和回答的面试成为（非结构化面试）

第三篇：《人力资源》考试资料

电大职业技能实训--人力资源管理.doc

姚勇斌制作，温馨提示：本答案仅供参考。同学们在回答问题时，只回答出理论要点即可

1广义的人力资源规划实质上是(D、所有人力资源规划的总称)

长期的人力资源规划一般在(A、五年)以上

在企业中是一种集权和分权相结合的组织结构形式 

%的工资报酬。岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是（C、岗位与薪酬的对应关系）。







受派遣劳动者的工资和社会保险是由（C、劳动者派遣机构）支付。





在管理内容上，现代人力资源管理（C、以人为中心）。





在管理体制上，现代人力资源管理属于（A、主动开发型）。







（校园招聘的优点是（A、学生的可塑性强）。



准备在北京地区招聘90报纸）。





对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。



岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了。（C、基本依据）







根据生产总量核算定员人数属于（C、按劳动效率定员）。





不属于审核人力资源费用预算基本要求的是益性）

（B、态度）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。





（C、首因效应）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

倾向于据此推论其他方面的特性。

的过程。

（B、内因）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。



选择招募渠道的主要步骤有：（1）选择适合的招聘方法；（2）分析潜在应聘人员的特点；（3）确定适合的招聘来源源；（4）分析单位的招聘要求。下列排列正确的是（D、4231）。

参加招聘会的主要步骤有：（1）准备展位于；（2）招聘会后的工作；（3）招聘人员的准备；（4）与协作方向沟通联系；（5）招聘会的宣传工作；（6）准备资料和设备。下列排序正确的是（A、163452）。



关于发布广告，下列描述不正确的是（A、广告是内部招募最常用的方法之一）。

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（A、直接）招聘人才。



从内容上看，企业人力资源规划何以区分为（人员规划、E、人力资源费用规划）。

原则、经济性原则）。

查法、C、会议调查询问法、E、邮寄调查法）。

组织结构设计后的实施要则包括（A、管理系统一元化原则、B、明确责任和权限的原则、D、分配职责的原则）。

企业组织信息的采集方法有（D、问卷调查法）。



岗位调查的内容主要包括（A、本岗位工作任务的性质、B、本岗位的工作地点、D、本岗位的责任、E、担任本岗位所需的体力）。

事文件提供资料、D、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据、E、收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述）。

工作岗位研究的原则包括（A、系统原则、C、能级原则、D、标准化原则、E、最优化原则）。

业构成分类、E、按职业类别分类）。

内部招募来源有。人员招聘信息包括（A、空缺岗位、B、工作描述、C、任职资格）

招聘广告的设计原则(A、引起读者的注意、B、激发读者的兴趣、C、创造求职的愿望、D、促使求职的行动)



招聘申请表的特点是 公司简介原则的是（A、传达公司的价值观、B、让应聘者明确期望、C、使应聘者感到可以信赖、D、让应聘者对未来工作有心理准备）

性、E可信性）

辞职率、C、为员工提供公平竞争的机会）

聘者的个人品质、D、应聘者的工作能力、E、应聘者的个人兴趣）

用规划、C、组织规划、E、人员规划）

同事报告、E、直接观察）

为了使工作丰富化，应该考虑的重要因素有任务的意义、D、自主权）

范、D、岗位培训规范）

作时间、E、岗位编号）

工作岗位设计的基本原则包括因事设岗原则、D、责权利相对应原则）

合定员标准）

编制定员标准的原则有（A、依据科学、B、方法先进、C、计算统一、D、形式简单、E、内容协调）

消费者物价指数、C、定期进行劳动力工资水平市场调查、D、关注有关政策的变化、E、关注政府有关部门发布的企业工资指导线）

人力资源费用支出控制的原则包括（A、及时性原则、B、节约性原则、C、适应性原则、E、权责利相结合原则）



决策风险大、E、影响内部员工的积极性）

关于借助中介，下列说法正确的是（ABCDE）

下列属于网络招聘优点的是（ABCDE）

下列符合笔试描述的是（ABCD）

D、工作业绩）

下列属于面试中应聘者目标的是（ABCDE）

第四篇：人力资源考试总结

人力资源管理

1、人力资源管理的定义：

宏观是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

2、人力资源的特征：双重性、能动性、持续性、时效性、社会性。

3、人力资源的定义：

宏观：是指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观：指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

4、人力资源管理的基本功能

A、获取：包括招聘、考试、选拨与委派。

B、整合：这是知识被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。

C、保持与激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。

D、控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。

E、开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后发展方向和道路。

5、现代管理的新阶段——以人为本的管理

6、现代人力资源管理探索的新措施

A、改善奖酬福利及所有权参与 B、改善员工工作、生活条件 C、对员工合法权益提供保障 D、提供个人成长与发展机会

E、发展民主与参与管理和自上而下的监督

7、企业经营战略的层次：总体战略、事业战略和职能战略。

8、一个系统的人力资源预测过程一般包括下列步骤：

人力资源需求预测

人力资源供给预测（包括内在和外在劳动力市场供给）

平衡人力资源供需的考虑

人力资源规划方案制定

人力资源规划的控制和评估

9、人力资源供给预测方法：人员替代法和马尔可夫分析法。

10、职务分析的含义：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。

11、职务分析的意义：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。

12、以职业风格为基础的个性特征，又可称为管理性个性的类型划分。

A、“工匠”型

B、“斗士”型

C、“企业人”型

D、“赛手”型

13、情商测评：a、自我意识 b、控制情绪 c、自我激励d、认知他人情绪e、人际交往技巧

14、能力测评：对应聘人员的职业能力、工作技能和工作情景模拟的测评。

15、工作情景模拟测评有许多方法：

A、公文处理模拟法

B、无领导小组讨论法

C、企业决策模拟竞赛法

D、访谈法

E、角色扮演法

F、即席发言法

G、案例分析法

16、效度：是指招聘真正测评到了品质与想要测评的品质的符合程度。

效度可分为三种：预测、同测、内容效度。

17、员工培训发展的原则;

A、学以致用的原则

B、专业知识技能和企业文化并重的原则

C、全员培训和重点提高结合原则

D、严格考核和择优奖励原则

18、员工培训与发展的目的：育道德、建观点、传知识、培能力。

19、培训需要分析：组织分析、工作分析、个人分析。

20、培训方式的选择：正式培训/脱产培训、非正式培训/在岗培训。

21、绩效考核的目的：

A、订立绩效考核目标的依据

B、评估过往绩效 C、帮组改善现时绩效 D、员工任用的依据 E、员工调配和升降的依据

F、评估培训和发展的需要

G、检验员工招聘和培训的效果

H、确定薪酬的依据

I、激励员工

J、协助决定员工职业发展规划

K、收集管理信息

22、绩效考核的一般程序：横向程序、纵向程序。

23、人力资源管理部门对考核的责任：

A、设计、试验、改进和完善考核制度，并向有关直线部门建议推广。

B、在自己部门认真执行既定考核制度以作表率

C、宣传既定考核制度的意义、目的、方法与要求

D、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考核制度。培训实施考核的人员

E、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案

F、根据考核的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

24、绩效考评的内容：

A、德：德是员工的品德素质，德决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度

B、能：能是员工的能力素质，对不同职位而言，能的要求有所不同

C、勤：勤是勤奋敬业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。要注意的是勤不单指出勤率，也指工作责任感和投入感。

D、绩：绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。

25、绩效考评的基本类型：

A、综合性

B、品质基础型

C、行为基础型

D、效果基础型

26、常用考核技术：排序法：简单、交替、范例对比法、强制正态分布法、逐一配对比较法。

27、分配公平感的特点：相对性、主观性、不对称性、扩散性。

28、改造行为的四种强化手段：正强化、消退、惩罚、负强化。

29、报酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。

30、报酬分为内在报酬和外在报酬。

内在报酬是针对员工有工作本身所获得的满足感而言的，如参与决策、有趣的工作、挑战性的任务、多样化的活动、个人成长的机会、工作自主权等等。

外在报酬包括：直接薪酬、间接薪酬、非财务性报酬。

31、宽带薪酬的含义：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

32、宽带薪酬的特征：

A、支持扁平型组织结构

B、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

C、有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发

D、支持团队文化

E、有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效

33谈判工资制的含义：就是一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上写上约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。

谈判工资制包括：集体和个人谈判制。

1997年被人集团大胆采用谈判工资制。

34、劳动关系由三个要素构成：主体、客体、内容。

35、工资的形式：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

36、具有中国特色的工作分享形式：定期轮岗、强制正态分布竞岗、提前离岗退养、灵活工时制、消除零就业家庭计划。

37、20世纪60年代起，由德鲁克率先提出人力资源的概念。

38、舒尔茨在1960年就认识到人力资本是社会财富增长的源泉，并明确提出人力资本是体现在人身上的知识、技能、资历和经验等。

39、人才测评中心：字面上往往易误解是某一单位或机构，而它其实是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。它可以由企业人力资源管理部门采用，也可由专门的管理咨询机构或大学的教研部门采用。这种活动由一系列按照待测维度的特点和要求而精心设计的测试、操演和联系组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测评方面表现出有关行为而提供测评。

第五篇：华南理工大学继续教育学院人力资源考试资料

1、人力资源的性质

答：1）能动性 2）时效性 3）增值性 4）社会性 5）可变性 6）可开发性

2、人力资源管理人员的素质要求

答：人力资源管理人员的素质要求应包括四大类：专业知识、业务知识、实施能力、思想素质。专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。

3、过程型激励理论

答：过程型激励理论。其中包括

1、期望理论，2、公平理论，3、目标理论。

4、内容型激励理论

答：内容型激励理论。其中包括

1、需求层次理论，2、ERG理论，3、双因素理论，4、成就激励理论。

5、影响招聘活动的内部因素

答：

1、企业自身的形象，2、企业的招聘预算，3、企业的政策

6、职业分析的定性方法

答：

一、访谈法。这种方法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。

二、非定量问卷调查法。有些类似于访谈法，只是不与工作者直接见面访谈，而是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时间内填写的方法来搜集信息。

三、观察法。由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法。并在此基础上进行分析的方法。

四、关键事件技术（CIT）。是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。

五、工作日志法。由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

六、工作实践法。由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。

7、绩效考核的主要方法

答：绩效考核的主要方法有三类：一是比较法，二是量表法，三是描述法。比较法中包括个体排序法，配对比较法，人物比较法，强制比较法。

量表法中包括评级量表法，行为锚定评价法，行为观察量表法，混合标准测评法。描述法中包括业绩记录法，能力记录法，态度记录法，综合记录法。

8、影响薪酬管理的企业外部因素

答：

1、法律法规，2、物价水平，3、劳动力市场的状况，4、其他企业的薪酬状况

论述题

1、人力资源管理和人事管理的区别

答：从管理视角上，人事管理视员工为负担、成本，人力资源管理视员工为第一资源。从管理目的上，人事管理组织短期目标的实现，组织和员工利益的共同实现。从管理活动上，人事管理重使用、轻开发，人力资源管理重视培训开发。从管理内容上，人事管理是简单的事务管理，人力资源管理则非常丰富。从管理地位上，人事管理是执行层，人力资源管理是战略层。

从部门性质上，人事管理是单纯的成本中心，人力资源是生产效益的部门。从管理模式上，人事管理是以事为中心，人力资源是以人为中心。

从管理方式上，人事管理是命令式、控制式，人力资源是强调民主、参与。从管理性质上，人事管理是战术性、分散性，人力资源是战略性、整体性。

2、面试考官在面试过程应避免什么问题

答：

1、面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。

2、对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者获得的信息类型不同。

3、问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。

4、在面试过程中使应聘者感觉不自在，使得较难获得真实或深入的信息。

5、面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。

6、对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。

7、被应聘者的非语言行为所影响。

8、给许多应聘者相同的评价，如优秀、一般或较差

9、某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其他特征的评价。（晕轮效应）

10、由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。

11、在最初的几分钟面试时，就对应聘者作出了评价（第一印象）

12、由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价（像我效应）

3、人力资源的供需平衡如何实现 答：企业人力资源的供需一般会出现以下三种情况，一、供给和需求总量平衡，结构不匹配。这个时候要采取以下措施实现平衡，1、进行人员内部的重新配置，弥补空缺职位。

2、对人员进行有针对性的专门培训。

3、进行人员的置换，调整人员结构。

二、供给大于需求的时候要采取以下措施，1、企业要扩大经营规模，增加人力资源需求。

2、永久性裁员或辞退员工。

3、鼓励员工提前退休。

4、冻结招聘。

5、缩短员工的工作时间、实行工作分享或降薪。

6、对富余员工实施培训。

三、供给小于需求的时候要采取以下措施，1、从外部雇用人员。

2、提高现有员工的工作效率。

3、延长工作时间，加班。

4、降低员工的离职率，同时进行内部调配。

5、将企业的有些业务外包。

4、福利管理的发展趋势

答：弹性福利模式逐渐兴起，成为福利管理发展的一个趋势。弹性福利，也叫自助式福利，就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。1）附加型弹性福利，2）核心加选择型弹性福利，3）弹性支用账户，4）福利“套餐”，5）选择型弹性福利。

案例一 制样厂，鞋厂。

薪酬管理有没有问题？问题有哪些？

1、不公平，2、不合理，与市场价不匹配，3、没有薪酬战略导向，4、没有薪酬激励。薪酬管理对企业的作用？

1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，2、有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励，3、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效，4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。

案例二 会计部经理，有意见不表态。

主管对绩效评估的看法和做法有没有不对？不仅要发现还要改善问题。如果你是主管，你发现员工做不好会怎么办？

1、增强沟通，2、适当培训，3、回应员工，4、协助制订有效的政策。

1、“人事管理之父”是（A）。

A．罗伯特·欧文 B．舒尔茨 C．泰勒 D．法约尔

2、人力资源体现了（D）指标。

A．数量 B．质量 C．质量或数量 D．质量和数量

3、马尔可夫转换矩阵法主要用于（B）。

A．人力资源需求预测 B．人力资源供给预测 C．人力资源需求预测和人力资源供给预测 D．不确定

4、适用于标准化的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作分析方法是（C）。A．实验法 B．关键事件记录 C．现场观察法  D．秩序分析法

5、无领导小组讨论的方法可以测评参试者的（B）。A．专业知识及解决问题的能力

B．沟通技巧、分析能力和人际关系的敏感度 C．对被招聘岗位的适应性 D．逻辑思维能力和创新精神

6、在团队精神培训方法上，一般采用的方法是（D）。A．案例培训法 B．讲授法 C．专题讲座法 D．角色扮演法

7、提出期望理论的是（B）。

A．爱德华·洛克 B．维克多·弗罗姆 C．明塞尔 D．丹尼森

8、在职业生涯各个阶段中，员工愿意变动自己工作，“跳槽”现象较严重的是（A）。A．职业探索阶段 B．立业发展阶段 C．职业稳定阶段 D．职业后期阶段

9、（C）是绩效考评系统的核心。

A．绩效考评的内容 B．绩效考评原则 C．绩效考评标准 D．绩效考评方法

10、公平理论的关注点在于把（D）作为基本结果。

A．工作 B．环境 C．人际关系 D．工资

[题干]近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教育的人数也越来越多。根据上述材料，回答下列（1-3）问题：

11、下列费用不属于大学教育成本的是（D）。

A．学费 B．资料费 C．学习用品费 D．伙食费

12、下列属于大学教育带来的货币性收益的是（C）。

A．社会地位的提高 B．社会知名度的提高

C．未来收入流的增加 D．对各种娱乐活动欣赏能力的提高

13、中国接受高等教育的人数增加的原因是（B）。

A．上大学的直接成本降低 B．上大学的机会成本降低 C．上大学的直接成本和机会成本都降低 D．与上大学的机会成本无关

[题干] 王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。根据上述材料，请回答下列问题：

14、王某的辞职说明该公司未做好（C）方面的工作。

A．招聘与录用 B．薪酬设计 C．职业生涯管理规划 D．员工的社会保险

15、王某属于何种类型的人才？（A）。

A．通才型 B．纯专业人士 C．行政人员 D．财务管理人员

16、本案例说明在进行职业生涯规划时，该公司未能协调好（B）之间的关系。A．培养政策与引进政策 B．专家政策与通才政策 C．短期政策与长期政策 D．局部政策与整体政策

17、该公司应通过为王某建立（B）避免人才流失。A．单一的职业生涯发道路 B．双职业生涯发展道路

C．稳定的职业生涯发展道路 D．以薪酬为导向的职业生涯发展道路

[题干] 李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。回答下列问题：

18、李某与该公司建立劳动关系的基石是（B）。

A．双方意愿 B．劳动合同 C．劳动法 D．公司意愿 E．劳动规章制度

19、劳动法律关系的变更应该是（C）。

A．公司单方面的决定 B．劳动法律关系主体的改变

C．在劳动法律关系主体不变的情况下，当事人权利义务内容的改变 D．劳动法律关系的消灭

20、劳动者的权利是（A）。

A．按时获得劳动报酬和有关社会福利待遇 B．劳动管理权

C．生产决策权 D．遵守企业规章制度

1、“人力资本之父”是（B）。

A．德鲁克 B．舒尔茨 C．丹尼森 D．明塞尔

2、人力资源概念一般是指（A）的劳动能力的总和。

A．智力+体力 B．智力+能力 C．智力+经验 D．智力+价值观

3、德尔菲法是一种人力资源需求的（A）观测办法。

A．定性 B．定量 C．定量和定性相结合 D．非定性与定量

4、下列工作分析方法中，受主观性影响最小的方法是（B）。

A．工作日记法 B．调查问卷法 C．面谈法  D．观察法

5、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（B）。A．对自己喜欢的和比较接近的应聘者给予较高的评价 B．根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现

C．在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 D．根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断

6、讲授法属于与（B）培训相适应的培训方法。

A．技能 B．知识 C．创造性 D．解决问题能力

7、提出ERG理论，认为需要的层次有三个的是（A）。

A．奥德弗尔 B．赫兹伯格 C．马斯洛 D．麦克里兰

8、在职业生涯各个阶段中，“跳槽率”降低，一部分人进入职业生涯高峰期，一部分人事业处于停滞期的是（C）。A．职业探索阶段 B．立业发展阶段 C．职业稳定阶段 D．职业后期阶段

9、员工的工作绩效的指那些经过（C）的工作行为、表现及其结果。A．奖励 B．惩罚 C．考评 D．组织批准

10、从理论上讲，各种报酬的分配制度以（C）为最重要和最根本。A．补贴 B．津贴 C．工资 D．分红

题干：王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王芳成为B公司的家政服务员。根据上述材料回答以下问题。

11、企业领导应当至少提前（C）日向工会说明企业生产经营状况及职工下岗分流意见。A．5 B．20 C．15 D．30

12、王芳凭（B）享受有关政策规定的下岗职工应享受的服务和待遇。A．企业领导的决议 B．下岗职工证明 C．劳动合同 D．职工下岗登记表

13、“下岗职工证明”的有效期最长为（A）。A．3年 B．2年 C．1年 D．4年

14、下岗职工的养老、医疗、失业保险费用(包括个人缴费部分)，以当地上职工平均工资的（D）为缴费基数，按规定的缴费比例，由再就业服务中心缴纳。A．40% B．80% C．70% D．60%

15、半年后，王芳又找到了工作，说明再就业服务中心（C）。A．对下岗职工建档建卡 B．为下岗职工发放基本生活费 C．积极促进下岗职工再就业 D．执行收支两条线管理

题干：女工小同是某暖瓶厂的油漆工。小同于一九九六年进入工厂，在进厂后的几年里分别发生了以下一系列与工作有关的事件。

16、进厂第一年(1996年)，小同上夜班，那么她的工作时间应当比白班少（B）个小时。A．0.5 B．1 C．1.5 D．2.5

17、小同进厂的第二年1997年，由于当地夏季来临早于往年，五月份气温就高达32-33摄氏度，造成当地暖瓶需求高峰的提前到来，而本厂的库存量远不能达到订货需要。于是，小同在“五·一”时被安排加班，并且由于整个夏季都处于生产紧张状态，因此工厂未安排小同补休。这样的话，工厂应支付给小同不低于工资的（C）的工资报酬。A．150% B．200% C．300% D．500% 18、1998年，小同因操作失误，导致工厂一千个暖瓶成品碎裂，给工厂造成直接经济损失八千元人民币。工厂按照劳动合同的约定要求小同赔偿四千元经济损失。小同赔偿了两千元现金以后，与工厂约定剩下两千元赔偿金从每月工资中扣除。十月份小同的工资为一千元人民币，那么工厂从小同工资中扣除的赔偿金不得超过（A）元人民币。A．200 B．300 C．500 D．600