新时期工商队伍能力建设状况调研报告

第一篇：新时期工商队伍能力建设状况调研报告

8月下旬以来，针对停征“两费”的新形势，湖北省**市工商局采取发放调查表、多层次召开座谈会和走访基层分局（所）等形式，就当前队伍能力建设的现状进行了调研，以期能更好地适应工作转型。

一、系统干部队伍能力建设现状

（一）系统队伍结构现状。全市工商系统现有在职干部职工1942人，其中男性1465人，占75.4%；

女性477人，占24.6%。从年龄、学历、地域和知识结构来看，有如下几个特征：

一是队伍整体年龄偏大，部分人员缺乏工作动力。全市系统在职人员年龄结构呈“纺锤型”分布，其中35岁及以下320人，占16.47%；36至45岁1261人，占64.93%；46岁以上361人，占18.6%。年龄超过46岁的人员大都工龄25年以上，希望离岗退养。

二是非公务员比例偏高，转型后如何有效发挥其作用值得研究。全市系统非公务员人员共325人（其中工勤编制161人，事业编制164人），占公务员人数的20.53%。停征“两费”后，这部分人员不能参与市场监管，如何安排其职位值得研究。

三是城区范围人员过多，合理摆布人员分布应提上议事日程。**市区、县（市）城区范围内人员1364人，占70.2%；乡镇分局（所）人员578人，占29.8%。20个城区基层分局（所）共有干部职工797人，所平近40人。而55个乡镇分局（所）只有578人，所平10人，难以承担日趋艰巨的市场监管责任。

四是履岗能力亟待提升，人员素质参差不齐。从学历结构来看，全市系统有1460人具有大专以上学历，占75.2%（全日制140人，仅占7.2%），其中大学本科300人，占15.4%（全日制18人，仅占0.9%）。多数人员是在职获得专、本科学历，实际专业知识大打折扣。从专业结构来看，大专以上学历人员中，经济专业类410人，占28%；法律专业135人，占9.2%；管理专业748人，占51.2%；中文专业18人，占1.2%；计算机专业18人，占1.2%；外语专业3人，占0.2%。从岗位能力结构来看，会公文写作的386人，占19.9%；会网上办公的406人，占20.9%；会独立办案的546人，占28.1%；会发现和处置市场监管中问题的468人，占24.1%。具备以上四项能力的人员均不到30%，人员素质参差不齐的问题十分突出。

（二）加强队伍能力建设的主要作法。一是开展全员教育培训，队伍素质有所提高。采取集中一批队伍、集中一期培训、突出一个课题、组织一次考试等办法，分层分批开展岗位培训。先后举办培训班87期，培训干部职工4800余人次。二是实行干部人事制度改革，队伍的活力得以激发。大力推行干部轮岗交流制、竞争上岗制、组阁聘任制。2007年来共交流干部职工1268人，占在职人员的65.3%，较好地解决了干部“能上不能下，能城不能乡”的问题。市局组织开展了机关科级干部竞争上岗工作，提拔正科级干部3名、副科级干部5名。三是建立岗位绩效考评机制，全员责任意识明显增强。按照“责任明确，目标量化，分层负责，考评到人，奖惩严格”的原则，建立了以岗位职责为基础，以工作实绩和群众公认度为标准，以公开、客观、激励、约束并重为原则的全员岗位绩效考评机制。四是加强基层基础设施建设，为队伍能力建设提供了硬件支撑。2006年以来，全市系统共投入1840.97万元，新建、购置、改建维修基层办公楼36栋，75个分局（所）全部配齐执法车辆，并为基层分局（所）添置检测箱88台、照相机62台、录音笔32支、扫描仪106台、电脑239台、打印机129台。

二、队伍能力建设中存在的问题

（一）转型期人员思想新状况。一是盲目乐观。部分人员认为停征“两费”后工作压力减轻，对面临的艰巨而繁重的市场监管任务没有充足的思想准备。二是无所适从。不少人员自参加工作之日起，就忙于收费，停征“两费”后，对今后工作定位心中没底。三是本领恐慌。许多长期从事收费工作的干部，受不会市场监管、不会执法办案、不会调协服务、不会消费维权、不会公文写作、不会网上办公等“六不会”困扰，本领恐慌日益凸现。

（二）现行教育培训体制和机制不适应工商转型的需要。一是全员轮训方式存在较大缺陷。培训目标不明不细，缺乏针对性、目的性，未很好体现因人而宜、突出重点的培训理念。二是照本宣科的灌输方式影响培训效果。虽在培训中倡导理论联系实际，但多数培训仍以理论灌输为主，培训效果不佳。三是培训机构“三无”的问题成为干部职工教育的瓶颈。由于无培训基地，很难有效组织学员进行“封闭性”培训；无专职师资，教学质量难提高；无培训教材，造成教员教学困难、学员学习困难。

（三）考核评价奖惩机制亟待改进。干部职工考核评价奖惩机制存在“两重两轻一缺”问题，即重完成“两费”任务，轻服务经济发展；重业务工作，轻干部职工能力建设；缺少对干部职工教育培训，争当“岗位能手”等方面的考核评价指标。

三、加强队伍能力建设的几点建议

（一）全面改进教育培训工作，促进全

员素质的大提升。

1、重视和加强教育培训工作。要把全员教育培训工作作为加强队伍能力建设的战略性、基础性举措来抓，做到“三个到位”：一是组织机构到位。市级局组建“干部培训中心”，配备专职人员2－3名，负责制定培训计划并组织落实，每年举办培训班不少于10期，每年培训不少于500人；二是经费落实到位。将公用经费的3%作为干部培训经费列入年度预算，坚持专款专用；三是师资选聘到位，选聘一批专家学者和业务骨干担任教育培训兼职教师。

2、全面改进和完善教育培训工作。一是建立分类培训机制。构建市局、县局、基层分局（所）三级培训网络。市级局以素质教育为主，注重参训人员思想道德修养和综合素质的提高，重点培训系统中层干部及部分业务骨干。县级局以技能训练为主，通过岗位练兵、案例评析等形式，培训一般工作人员。基层分局（所）以实用知识培训为主，通过“一周一评”、以强带弱、跟班学习、模拟办案等办法，培训本单位人员。其次，合理设置培训课程。根据培训对象，每期培训可设置公共课和业务课。公共课以政治理论、道德修养、公共礼仪为主要内容；业务课则以政策法规、业务知识、业务技能为主要内容。二是改进教学方式。实行“订单教学”，以“缺什么补什么，需要什么讲什么”为原则，改灌输式为互动式教学，改纯理论性为理论联系实际。善于运用执法监管中的典型案例进行解析，适应“实战”需要。同时，要丰富学习形式。坚持集中培训与个人自学、与跟岗实践、与外出考察相结合，让学员撰写调研报告，组织开展实践活动，开阔视野和思路。三是完善学员管理机制。实行准军事化管理，充分发挥学员自主管理的作用，每次培训都要成立班委会和临时党支部，培养学员的团队精神。同时，完善评价制度。将参训情况记入档案，作为年度考核和晋职、晋级的重要依据。

3、探索专业等级资格认证制度。分别在市场准入、市场监管、执法办案、执法监督岗位试行登记注册官、市场执法官、经济检查官和工商法制官等级资格认证制度。分初、中、高三个等级，通过统一考试和评定，颁发专业资格证书。根据等级明确其职责、权限和义务，并与经济待遇挂钩。

（二）大力开展岗位技能练兵，推动队伍能力的大提高。一是精心制定争当“岗位能手”的实施方案。在登记、办案、监管、维权中开展争当“岗位能手”活动。重点开展“五比五看”，即比学习法律法规，看谁掌握和熟练运用法律法规；比业务技能，看谁专业技能娴熟；比解决实际问题能力，看谁能正确分析、处理实际工作中的复杂、疑难问题；比工作质量和效率，看谁完成工作任务质量好、效率高；比工作业绩，看谁成绩突出、贡献大。二是广辟岗位技能练兵途径。结合市、县、基层三级培训，广泛开展学法律、法规活动，努力提高干部职工运用法律法规解决实际问题的能力。同时，根据岗位特点，分级开展技能比武，为各种能手展示本领搭建舞台。三是严把“岗位能手”评比程序。分县、市两级进行，分层申报，逐级评选。参评上一级能手的候选人必须是下一级能手。要经过笔试、考核工作业绩和领导小组审批等程序，评选“岗位能手”。

（三）大胆革新评价奖惩机制，实现工作动力的大增强。提高队伍素质，一个重要因素就是如何增强其主观能动性，变“要我学”为“我要学”。要解决这一问题，就必须改革评价、奖惩机制，最大限度调动每个人的积极性。一方面，完善绩效考评机制。要根据转型后的新情况、新任务，重新调整人员力量分布，将人员定岗定责，并调整全员岗位绩效考评内容。如基层分局应将过去征收“两费”的考核指标，调整到服务发展、市场监管、消费维权和执法办案上来。另一方面，建立“三重”的奖励机制。一是重视。就是要发现人才，重视人才，把突出人才列入各级后备干部库进行重点培养、重点锻炼。二是重奖。就是要坚持政治荣誉和物质奖励并重。如对年度法律法规考试前10名人员除物质奖励外，还可组织其到外地学习考察。三是重用。就是要对具备条件的，大胆提拔使用，并可将省、市、县三级“岗位能手”分别聘为市局、县局和基层分局（所）的“业务指导”。如“执法办案能手”，可聘为各级案件审查委员会成员；“财务管理能手”可聘为各级民主理财领导小组成员。

第二篇：工会新时期产业工人队伍状况的调研报告

【篇一】

**能源公司工会按照根据上级工会《关于开展新时期工人队伍状况调研的通知》文件要求，组织调研小组深入基层，对公司工人队伍状况进行调研，掌握、了解工人队伍建设状况，统计工人队伍建设需求，全面掌握该公司工人队伍建设存在的实际问题，现将调研情况报告如下：

一、总体概况。

**能源有限公司（以下简称**能源公司）始于1980年开发建设的宝日希勒煤矿，2005年12月并入神华集团，属国有控股，社会法人、自然人参股的股份制企业。现有生产矿一号露天煤矿，国家核定产能3500万吨/年；

正在办理核准前期审批手续的二号露天煤矿，设计生产能力1000万吨/年。有两套地面生产系统，煤炭破碎能力5000吨/小时；

23公里的自备铁路专用线与国铁滨州线接轨，运输能力3000万吨/年。截至**年末，公司资产总额72亿元；

公司在册员工2361人，下设14个机关部门和8个二级单位。

二、加强工会组织建设，提高工作水平。

**能源公司工会自成立以来，始终把建立健全工会组织作为稳定职工队伍、构建和谐劳动关系的重要抓手，先后建立健全了女工委员会、职工之家、职工书屋等工会内部组织。职责分工环环相扣，相辅相成。同时，不断健全完善制度建设，健立健全职工代表大会、厂务公开、民主管理、职工帮扶、劳动保护等规章制度，并在确定工会职责范围的基础上，建立了工作目标责任制，完善和规范工会工作程序。全面落实上级公司工会有关文件精神，加强《工会法》《企业工会工作条例》《女职工保护条例》《劳动保护法》等法律法规。近年来，**能源公司在上级公司的正确指导下，严格按照国家和行业部门的安全标准要求，加大安全生产投入，确保安全生产。改善工作环境，减轻劳动强度。基本完成班组长及以上员工的学历培训工作。

三、加大安全资金投入，创造良好的安全生产环境。

稳定员工队伍，切实搞好安全生产环境，特别是生产一线的安全生产环境，做为稳定员工队伍的必备条件来管理。安全生产条件抓不好，员工工作时就不忘初心，会产生恐惧心理，造成恶性循环。改善工作环境，一方面从投入中加大力度，购买新设备，推广新技术，减轻员工劳动强度，并依靠新技术来预防事故灾害的发生。另一方面加强员工安全教育，提高安全意识，严格操作规程作业，抵御危害发生。持续坚持厂务公开不断线。

重视劳动保护，认真贯彻落实各项职工劳动保护政策及规定，每年按规定发放个人劳动防护用品，建立完善相应台账，确保为职工生产作业过程提供安全保障。严格按照上级要求积极开展职业病健康检查，对职工采取特殊保护措施和定期职业病检查，检查费用均由公司承担；

建立健全劳动保护监督检查网络，定期组织开展劳动保护监督检查，促进劳动保护工作的制度化、规范化，确保广大干部职工劳动保护权益不受侵害。

四、强化职代会制度，促进企业民主管理。

**年上半年，工会召开职工代表大会及职工代表团组长会议4次，广泛征求职工代表意见和建议。以职代会为载体，向职工公开各项经费使用情况等事项，公开接受职工代表审议；

各生产区队对职工每班工作情况进行量化考核，每天在区务公开栏公布，使每个职工对自己及其他职工每班工作完成情况有了全面了解，月底按照职工得分情况兑现工资，增加了工资分配的透明度。制订了《厂务公开实施细则》，对厂务公开的内容、形式和要求，厂务公开的工作标准，监督和考核办法等作了具体明确的规定，切实做到制度化、规范化、常规化。坚持每季度对基层单位厂务公开工作进行检查评比，充分保障了广大职工的知情权、参与权和监督权，增加了企业各项工作的透明度。利用宣传栏、召开座谈会、文件等方式实行多渠道、多层次的厂务公开，对公司的经营情况，发展规划，重大问题的决策，职工养老保险，工资福利，各项费用支出情况，目标责任书的制定签订考核情况，职工考核结果，民主评议领导班子方案、程序、方法，领导干部廉洁自律情况以及其他一些涉及到职工切身利益的重大问题进行公布，使公司管理工作做到了透明公开，充分调动了职工积极性。

五、坚持以人为本，加强人文关怀。

**能源公司企业始终坚持“以人为本”的企业核心理念，把职工的小事当成企业发展的大事来抓，从职工的切身利出发，积极办实事、办好事，解决职工在生产生活上的难题，最大限度地满足职工需求，大力营造尊重人、关心人、爱护人、理解人的良好氛围，有力地促进了企业的劳动关系和谐。

一是关心职工，满足职工物质需求，增强职工视企为家的归属感。该公司以每年一次的职代会为突破口，围绕职工衣、食、住、行等问题，积极向职工承诺办实事、办好事，为职工修建篮球场、文体中心等形式，积极为职工打造舒适的工作和生活环境；

持续开展“面、心、实”活动，深入基层，深入一线，密切与职工群众联系；

做好困难职工救助、金秋助学、健康查体等工作，职工群众在工作中、生活中有心事、难事、烦事可以向女工委、工会、甚至公司反映，在不违反规定的情况下，公司工会能解决的一定竭尽所能地去解决，为广大职工排忧解难，解决后顾之忧，增强了员工的以企业为家的归属感，形成与公司一起度危求进、攻坚克难的浓厚氛围。

二是加强职工教育，提升综合素质。新的形势和任务，对广大职工的素质提出了新的挑战，我们要应对挑战，适应形势发展，唯一的途径就是加强学习，提高素质。工会为职工书屋配置电脑，不断增加图书品种及数量，充实职工书屋内容，切实满足广大职工日益增长的文化需求，要求多读书，读好书，作好读书笔记，不断提升文化素质和道德修养；

以岗位练兵为抓手，深入开展岗位练兵、导师带徒等日常活动，强化员工劳动技能，调动广大员工学技术、钻业务、练本领的主动性、积极性，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，努力做有理想、有道德、有文化、有纪律的员工。

三是充实职工精神需求，营造积极向上态势。**能源公司每年开展主题鲜明、富有特色的乒乓球、篮球、象棋、跳棋、运动会等文体活动，不断丰富职工的业余文化生活；

同时，以每年的“安康杯”竞赛活动、“安全生产月”活动及各类安全主题活动为契机，创新开展各类群众性安全文化活动，在不断增强职工安全意识的同时，给员工带来愉悦和关心，满足职工的精神文化需求，用健康丰富的文化生活陶冶职工的情操、调节职工的情感和心理，从而消除忧郁感、孤独感、失落感，让职工不仅生活上富裕，而且工作中开心，精神上愉快，增强职工视企为家的幸福感。

【篇二】

产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是创新驱动发展的骨干力量，是实施制造强国战略的有生力量。为加强新时代产业工人队伍思想建设，进一步推进产业工人队伍建设改革，强化理论武装，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍,近期，**市总工会开展了新时代产业工人队伍思想状况的调研，通过深入基层、组织召开职工座谈会、调查问卷、到企业走访、个别谈话等多种形式，对全市产业工人队伍思想状况进行了深入调研。现将调研情况报告如下：

一、**市产业工人队伍的基本情况

**市目前企业总数5457个，其中，国有企业192家，集体企业118家，有限责任公司企业1025家，股份有限公司企业102家，私营企业3983家，港澳台投资企业12家，外商投资企业25家。**市职工总数37.9万余人，其中，能源化学产业企业职工占总数的18%左右，农牧林水渔产业企业职工占总数的15%左右，机冶建材产业企业职工占总数的12%左右。

此次调研企业包括国企和非公企业，其产业工人队伍情况具有一定代表性。一是产业工人队伍稳定性不同。国企产业工人队伍数量相对稳定，非公企业流动性较大。二是青年工人比例大。国有企业经济效益好的企业青年工人比例大，非公企业大部分都是青年职工比例占95%以上。三是技术工人比例提高。近年来，随着我市经济蓬勃发展，全市产业工人队伍不断发展壮大，整体思想素质逐步提升。

二、**市产业工人队伍的思想总体状况

通过调研，了解到产业工人的思想状况整体向好，思想观念发生了深刻的变化，在习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神指引下，产业工人信心倍增、干劲十足，广大职工比以往更加关注改革开放的成果，更有了参与企业改革的积极性，更关心企业的发展，维护企业的稳定和注意自身素质的提高，在他们身上更多呈现出的是支持改革、参与竞争、正视现实、自我发展、开阔视野，与时代共进的思想主流。具体表现在以下几个方面：

1、产业工人积极拥护党的领导。自觉在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，继承和发扬艰苦创业、拼搏奉献的光荣传统，融入了时代特征，自觉站在新时代前列，积极投身现代化建设，主动承担起新的历史使命，为企业发展，为社会发展做出了积极贡献，体现了产业工人与时俱进，开拓创新的精神风貌。

2、产业工人的大局意识较强。95%以上的产业工人能够关注国家经济和民生方面的政策，兼顾国家利益、集体利益和个人利益。当个人利益与国家利益、集体利益发生矛盾时，95%以上的产业工人选择以国家利益、集体利益为重。绝大多数产业工人都能够明确地认识到，只有当国家和集体实力得到不断增强，个人利益才能得到实现。

3、产业工人更加关注企业发展。产业工人都能清醒认识到企业改革与自身利益息息相关，现在产业工人比以往更加关心企业的前途，更加关心企业的经营效益。

4、产业工人知识意识逐渐增强。产业工人也越来越认识到科学技术知识日益成为生产力、竞争力和经济发展的重要因素。努力掌握新知识，增强新技能，不断提高自身素质的需求增强。他们对未来的工作和生活的改善有美好的期望，半数以上的职工认为企业和社会应该更加关注职工的技能提升，不断加强教育培训，改善技能提升方式。

5、产业工人对精神文化生活的需求较高。随着经济社会发展，物质生活水平的提高，产业工人对精神文化生活的需求也越来越高，不再满足单纯的物质需求，更多地转变为对个人综合全面发展的需求。产业工人对参加本职工作以外的活动较感兴趣，希望结合目前的生产工作实际，贴近一线职工，组织一些喜闻乐见、产业工人能广泛参与的活动，通过多种形式的文化体育活动，缓解释放压力，增强职工之间的沟通协调，提高企业凝聚力。

三、**市产业工人思想状况中的突出问题

近年来，全市各级工会组织始终坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针，在维护职工权益方面做了大量卓有成效的工作，促进了劳动关系和谐健康发展，形成了共建共享的良好氛围。在看到成绩的同时，我市产业工人队伍也存在一些问题。

一是思想价值观呈现多元化趋势。从本次调查的情况看，我市产业工人的思想道德和价值观念较以前有了较大的提高，但仍呈现复杂性、多元化的特点。产生这种情况的原因是，产业工人由于个人意识、传统观念、认识范围及所受教育程度的不同，对同一客观世界的反映也就有所不同。绝大部分产业工人最为关注的是收入分配，社会福利与劳动保障，然后才是精神层面的向往与追求。更多是除了挣钱外，为了实现个人价值，力求通过自身努力获得企业及同行们的认可和尊重。

二是产业工人的主人翁意识呈现淡化倾向。一些产业工人的主人翁自豪感随着经济地位的变化而失落，自卑感、压抑感代替了往日的光荣感和自豪感。面对改革开放中不可避免出现的某些问题，一些职工感受到失落和无奈，觉得改革总是以牺牲职工的利益为代价，认为改革越深化，职工的地位越下降。尽管中央一再强调全心全意依靠工人阶级办企业，尊重职工的主人翁地位，但落实到基层尤其是非公有制企业就显得苍白无力了。在非公企业中，有些职工不认同自己是企业主人，认为只要企业效益好，能够按时发放工资，是不是主人并不重要。

三是担忧企业和个人的生存问题。95%以上希望企业发展壮大，对个人成长有个良好的环境；

对于亏损企业，产业工人最关注的是个人生存问题，如：大雁公司等国有企业，尽管企业目前还能勉强保障工人工资，但是如果公司继续亏损下去，企业是否会长时间拖欠职工工资，特别是单职工家庭、有重大疾病的、有贷款需要按月偿还的、家庭特别困难的职工比较担心。

四是产业工人压力大积极性下降。调查显示，85%以上的产业工人认为目前工作生活中最大的压力还是社会上普遍存在的物价问题，产业工人感到压力最大的焦点问题是收入、医疗、房价、教育、劳保待遇等问题；

59%的产业工人对自己工资收入增长不满意，认为工资收入应该随着经济社会不断发展而逐渐增长，至少不能落后物价上涨的幅度太多。48%的产业工人认为自己现有的工作技能已经足够能应付目前的工作，不需要再进行学习深造了；

有的一线工人认为工人阶级现在是社会的最底层，没有什么社会地位可言，特别是在一些生产型企业中，只要把分内活干好了就可以了。一些产业中工人不安心在生产一线从事艰苦劳动，存在“出工不出力”的现象。

五是产业工人文化建设有所淡化。主要是体现在两个方面的不统一。首先，软硬建设标准不统一。各企业的工人思想阵地建设水平很不均衡。有的企业有一整套工人文体活动设备。而有的企业只有简单的基础设施，设施资源十分短缺。其二，产业工人参与普及率不统一。一些企业的工人参与文体活动的机会极少，活动趣味重口难调等传统问题依然存在。文化产品与服务供给不足，不能满足广大产业工人的精神文化需求。调查数据显示，目前在企业中不约而同地存在着“重设施建设，轻内容建设”的问题，使得产业工人文化阵地建设在更多程度上成为一个“形象工程”。为产业工人提供的资源十分的有限。另外，主动参加业余学习的人数有所减少，职工书屋图书借阅量同比往年也有所降低。

四做好新时代产业工人思想工作的对策及建议

（一）引导产业工人自觉践行社会主义核心价值观，汇聚实现中国梦的强大正能量

工会肩负着引领产业工人听党话、跟党走的政治责任。要加强对产业工人的思想政治引领，把思想政治工作贯穿到产业工人队伍建设改革各项工作中。深化“中国梦·劳动美”“草原职工心向党·建功亮丽**”等主题教育，推动广大产业工人把践行社会主义核心价值观作为情感认同和行为习惯。

一要紧跟核心，用新时代思想武装产业工人。把全心全意依靠工人阶级方针教育作为思想理论建设的重要内容，全方位、深层次、多维度开展学习宣传习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，把中央、自治区党委和市委的决策部署传达到基层、宣传到产业工人中去。二要教育引领，用崇高精神感召产业工人。把握产业工人思想动态，创新职工思想政治工作方式方法，着力打造具有时代特征、**民族特色、地域特色的产业工人思想政治教育工作新品牌，不断增强工作的针对性和有效性。三要示范带动，用先进典型激励产业工人。大力弘扬劳模精神和工匠精神，运用新媒体手段和群众性文化活动等方式，深入基层一线和职工群众，开展生动活泼的宣传教育活动，通过多种表现形式展现劳动者风采，讲好劳动者故事，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的时代氛围。

（二）保证产业工人主人翁地位，团结动员产业工人围绕中心任务建功立业

适当增加一线职工在党的代表大会代表和委员会委员、人民代表大会代表、政协委员、群团组织代表大会代表和委员会委员中的比例，在群团改革中落实产业工人在领导班子中挂职、兼职，健全劳动关系三方协调机制和政府与工会的联席会议制度。要着力在产业工人中发展党员，尤其要重视在非公企业、社会组织、小微企业中发展工人党员，重点发展生产一线工人、技术能手特别是优秀青年工人入党，发挥其先锋模范作用。进一步完善产业工人工资收入同工作岗位、劳动成果、劳动贡献挂钩的办法，维护劳动收入的主体地位，确保产业工人收入随企业效益提高而提高，产业工人生产生活条件随着经济发展不断改善。

经济建设是工会工作主战场，要以促进自治区经济高质量发展为目标，紧紧围绕支柱产业、战略性新兴产业和骨干企业等产业工人集聚的重点领域，大力开展劳动和技能竞赛，提高产业工人参与率和受益度。着眼构建产业工人技能形成体系，进一步畅通产业工人发展通道，引导产业工人提高技术技能素质，培育更多“北疆工匠”，为产业工人建功立业、创新创效提供宽广舞台。要大力开展技术革新、发明创造、合理化建议等群众性经济技术创新活动，充分焕发创新潜能和创造活力，在大众创业万众创新、振兴实体经济、增强企业核心竞争力等方面充分发挥产业工人的积极性主动性创造性，为推动**经济高质量发展建功立业。

（三）健全完善工会维权体系，维护产业工人合法权益，让改革发展成果更多更好惠及广大产业工人

工会要适应新时代产业工人队伍发展规模、利益诉求等的新变化，更好履行维权基本职责。加强维权机制建设，积极参与协调劳动关系，健全职工代表大会制度、平等协商和集体合同制度。要加强企业民主管理，健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，探索建立职工民主管理委员会、民主议事会等多种民主管理形式，推进厂务公开、业务公开，落实职工“四权”。要坚持和完善职工董事制度、职工监事制度，构建党委会、工会、职代会与股东大会、董事会、监事会各负其责、协调运转、有效制衡的公司治理结构，保障工人代表有序参与企业治理。要保障产业工人的劳动就业权益，扎实做好供给侧结构性改革中职工权益维护工作。要保障产业工人取得劳动报酬的权利，改善产业工人待遇水平。要保障产业工人的劳动保护权益，深化“安康杯”竞赛，督促企业加强安全生产，改善产业工人劳动安全卫生条件，有效维护产业工人安全和健康权益。

（四）强化服务意识、提升服务能力，做好联系服务产业工人工作

联系服务职工群众是工会工作的生命线。把职工对美好生活的向往作为工会新的使命，在做好物质服务、生活服务的同时提供更高水平的精神性、发展性服务，促进职工实现体面劳动、舒心工作、全面发展。构建覆盖广泛、快捷有效的服务产业工人工作体系，要从解决好产业工人的后顾之忧入手，抓住产业工人最关心最直接最现实的问题，既尽力而为，又量力而行，真正把服务办到职工心坎上，不断提升职工的获得感、幸福感、安全感。加大对困难产业工人解困脱困工作力度，扎实开展精准帮扶工作。深入推进农牧民工入会工作，大力实施“互联网+”工会普惠化服务，加强普惠项目设计，优先安排与产业工人切身利益紧密相关的服务项目，实现产业工人入会、职工维权、帮扶培训等工会服务职工各类项目的网上一站式整合，努力为产业工人提供实时高效的全天候贴心服务。

（五）进一步加强对产业工人的文化引领，着力提高产业工人的自身素质

把维护和发展产业工人精神文化权益作为工会的重要任务，在更高水平上推进产业工人文化建设。要注重发挥工会文化阵地平台作用，推进各级职工文化活动阵地、设施建设，支持基层工会升级改造职工文体活动场馆。要加强职工书屋建设，拓展网上职工电子书屋，为基层产业工人搭建更为广阔的学习成长平台。要探索构建基层产业工人文体活动的新载体新平台，大力开展具有工会特色、符合产业工人需求的职工群众性文体活动，大力繁荣发展产业工人文艺创作，丰富产业工人的精神文化生活，深化职工之家建设，加强分类指导，推动职工之家创建活动向新领域新产业延伸，提高新时代产业工人的自身素质，为决胜全面建成小康社会、为加快“建设亮丽**，共圆伟大中国梦”作出积极贡献。

【篇三】

**经济开发区作为新时代**产业工人队伍建设改革试点单位，自**产改工作布置以来，找准工作的着力点和发力点，积极开展产业工人队伍建设调研，推进产业工人队伍的改革创新，主要表现为以下几个方面的特点：

一、推进产业工人队伍建设的举措

近年来，随着**市经济社会快速发展，工业化、城镇化进程加快，产业工人队伍不断发展壮大。截至**年底，开发区从业人员11万人，据粗略估算，产业工人约7万人。

为确保产改工作高效推进，在全区范围内开展了职工队伍状况调研，就职工生产生活情况、思想状况、技术技能情况等方面进行调查，走进30家规模企业，走访2000余名产业工人，与50余名企业管理人员进行交流座谈，经过走访调查，对开发区产业工人队伍大致情况有了一定了解，增强了方案制定的针对性。

开发区工会以六个方面重点任务为指引，整合工会传统项目和创新项目助力产改工作。依托眼镜和汽车零部件行业工会优势，开展劳动技能竞赛2场，所辖企业开展各类劳动竞赛、技能比武30余场，参与职工2万余人；

开展“送培训进企业”活动，为3000余名产业工人开展职业素养、职业技能、心理健康等方面专业辅导讲座；

以劳模创新工作室为依托，开展“劳模双创双提升”工程，以劳模党支部带动产业工人提素质、增技能、增党性；

拓宽困难职工帮扶模式，为困难职工提供就业岗位、技能提升、资金扶持等方面的帮扶；

抓紧抓实非公企业模范职工之家创建工作，为职工创设良好的生产生活环境。

二、推进产业工人队伍建设中存在的主要问题

一是流通渠道不够通畅。开发区产业工人总体上实现向上流动的比例较低，晋升空间相对较小，其职业发展和晋升空间受工作经历、技能水平、社会制度等主客观因素共同影响，大部分产业工人还聚集在建筑、餐饮、销售等技术含量低、粗加工的领域，上升到高级技术、管理岗位很难。

二是培养方式不够系统。无论是企业，还是开发区总工会、劳动所组织的一些培训，其内容仍不能满足职工日益增长的学知识、学技术、学技能的需求。除了部分大中型企业有比较完善的学习培训制度外，很多企业只重视企业经营管理，对职工提供教育培训机会不多。企业考虑到自身的成本与职工的流动率较高，往往不肯请专业机构对职工进行系统的职业培训。

三是激励机制不够健全。政府和工会开展专门技术工人评比表扬活动，产业工人在各级各类劳动模范和先进代表等评选中的名额比例尚有一定提升空间。一些企业缺乏技工人才培养的计划、管理和激励等相关措施。有的企业经营管理者错误地认为职工拿到高级资格证书后不仅要提高工资待遇，还有可能出现跳槽现象，造成人才流失等等。

三、推进产业工人队伍改革建设的思考

一是形成重视产业工人的良好社会环境。充分利用电视、网络、报纸专栏等宣传方式，深入持久地进行先进产业工人事迹宣传，组织劳模事迹报告团深入单位、社区巡回宣讲。推动农民工融入城市相关制度的落实，改善他们在医疗、教育、养老、住房等方面的状况，提高他们在就业区域的稳定性。

二是完善落实推进产业工人建设的相关制度。完善技能人才形成、晋级、使用、管理等相关政策，为促进技能人才队伍建设提供制度保证。引导企业创新职工成长模式，通过设置技能、级别、职务发展等多个通道，为职工成长成才提供广阔空间。

三是建立健全产业工人发展的工作机制。坚持开发区党工委统一领导，政府有关部门各司其职，工会、行业协会、企业代表组织充分发挥作用，形成系统设计、整体谋划、协同推进产业工人队伍建设的生动局面。构建产业工人职业培训体系，发挥技能竞赛引领作用，加大创新创效扶持力度，建立网上学习机制，拓展产业工人能力提升载体。加大农民工职业培训力度，规范使用农民工用工管理，推动农民工向产业工人转型。

第三篇：新时期扩大内需项目建设状况调研报告

2008年，由美国次贷危机引发的全球金融危机加速蔓延，逐渐从局部发展到全球，从发达经济体传导到新兴经济体，从金融领域影响到实体经济，拖累世界经济形成下行“拐点”。目前来看，世界经济形势恶化趋势短时期内难以扭转，2009年，其引发的各种矛盾将进一步显现。受此影响，我国经济增长放缓趋势明显，为此，2008年底，党中央、国务院做出

扩大内需、保持经济平稳较快增长的重大决定。这个决定对于我们来说既是一个挑战，同时也是我县发展的一个重大机遇。如何向上争取项目、如何实施好争取到的项目确保中央扩大内需政策发挥出实效，不断促进经济社会平稳较快增长成为新形势下的一个重大战略性课题。在诸多不利因素影响下如何提高项目建设进度，及时破解在项目建设中的瓶颈问题，是发改局2009年工作的重点和核心。

为积极推进项目建设进度，我县党委、政府领导高度重视，精心谋划，通过召开重大项目推进会、领导挂钩联系重大建设项目、签订责任书、限时办结等一系列措施，项目建设取得了显著成效。为及时督促和检查中央中央扩大内需项目,推进项目建设的质量和进度,结合科学发展观学习实践活动的开展,发改局于2009年4月21日至22日，深入北斗、龙街、水泄、杉阳4个乡镇,对正在实施的建设项目进行了深入调研，现将调研情况总结如下：

一、项目建设基本情况

1、北斗乡：该乡正在建设的项目为扩大内需项目北斗乡九年制学校学生宿舍楼建设项目，建设内容：新建学生宿舍1025平方米，总投资：144万元，目前该学生宿舍楼一层已基本完工，正在计划建第二层。

2、龙街镇：该镇正在建设的项目为扩大内需项目：一是龙街中学学生宿舍楼建设项目，建设内容：新建学生宿舍楼700平方米，总投资：98万元，目前该项目一层已浇灌结束，正在进行第二层施工；二是龙街镇计生服务站业务楼建设项目，建设内容：新建业务用房400平方米，总投资：30万元，目前该项目一层已基本完成。三是龙街镇中心卫生院建设项目，建设内容：新建二层住院楼一幢，总建筑面积500平方米，总投资：60万元，该项目其他工作已就绪，目前正在办理土地手续，等待开工建设。

3、水泄乡：该乡正在实施的项目为扩大内需项目水泄中学学生宿舍楼建设项目，建设内容：新建学生宿舍楼925平方米，总投资：130万元，目前该工程基础浇灌已结束，正在进行一层建设。

4、杉阳镇：该镇正在实施的项目有：一是杉阳九年制学校学生宿舍楼建设，建设内容：新建学生宿舍楼1025平方米，总投资82万元，目前该工程二层施工已结束，正在准备第三层施工；二是杉阳镇计生服务站建设，建设内容：新建业务用房346平方米，总投资32万元，目前该项目正在准备浇灌第二层；三是杉阳卫生院建设项目，建设内容：新建业务用房600平方米，总投资：50万元，目前该项目已完成基础浇灌，正在计划建设第一层。

二、项目建设存在的问题

经过两天时间的调研，我们发现中央扩大内需项目建设取得了一定成效，投资拉动当地经济增长的作用日益明显，但是项目建设中仍然存在一些问题：

一是项目推进总体速度较慢。由于土地征用、群众协调等工作难度大，加之施工组织不力，部分重点项目实施难度大，进展不够理想。部分单位推进项目没有新办法、缺少新举措，工作比较被动，存在争取项目难，实施项目也难的情况，大量资金积压在县财政局，部分项目一时难以启动。部分项目已开工一段时间，但是进展速度缓慢，与其他县市同一批项目相比建设进展速度较慢，与开工时间到计划完工时间的总体计划相比进展速度较慢。其原因主要是：前期工作不到位，土地征用等手续在项目批下来后才开始做，影响到项目建设进度。项目开工建设前必须按相关程序办理，如前置审计、招投标等，在短时间内工作量较大，导致项目建设开工慢；另外，由于乡镇和部门对项目的重视程度有差异，沟通协调不足，所以存在有的项目虽然下达早，但推进速度缓慢。

二是推进项目形成合力不够。在项目的争取和推进过程中，部分部门之间仍然存在“各吹各打”的现象，部门之间的配合不足，形成合力不够。施工方、项目业主、监理部门的配合、沟通、协调不够。有的工程施工方存在多个项目同时施工，哪边催得紧就多往哪边派人，施工进度时快时慢。项目业主大都派专人负责监督项目的实施，但是由于不懂专业技术，对哪些环节可能会存在问题不了解，监督效果不太理想。由于监理人员同时对几个项目进行监理，不能对负责监理的项目进行全程监督，导致存在质量安全隐患。

三是有些部门审批等手续办理滞后，影响了项目的顺利推进。在项目审批过程中，有的部门业务人员业务不精，办事效率不高，与领导的沟通协调配合不够，在一定程度上影响到项目审批等手续的办理，影响到项目建设的进度。

四是部分项目管理上不够规范。存在“重争取、轻

第四篇：新工队伍状况调研报告

新工队伍状况调研

青年是煤矿企业的主要人力资源，是推动企业科技的重点，增强企业核心竞争力的力量源泉，是煤矿企业生存创新和发挥的主要智力支持和人才保证。因此，按照公司团委关于开展新工队伍状况调研活动的通知要求，通过采取座谈和交流调查，深入一线等形式，对我区目前新工状况进行了分析和研究，具体情况如下：

一、新工队伍目前状况。

目前我区有35岁以下青年工人39人，其中20岁-28岁有16人，29岁-35岁有23人。在这39人中，包括2007年1月1日以后入矿的员工有12人。支架工20人，运料工4名，机组司机2名，采掘杂活6人，采掘电钳工7人

二、新工队伍目前工作表现和存在的问题

在老工人眼里，新工是安全管理的薄弱环节，在家里事事以家庭为单位的自由性比较强，入矿以后，是以区队为单位集体作业，在一定的时间很不适应。

我区目前分技校生（合同工）和协议工两种。技校毕

业生多年在学校基本不从事体力劳动，入矿以后对工作环境和劳动强度上都发生了很大的变化，在思想是相当一段时间不能够稳定，波动比较大，在下井期间怕苦怕累，对井下的一些安全知识掌握的不够好，心里对井下工作恐惧。协议工勤劳能吃苦，但是对工作有时马虎、应付、糊涂，不讲究质量和安全，思想素质较低，集体观念比较差，没有学习技术的热情。

针对07年以后入矿的新工我区已经培养出李龙、田保才、李红军、马海兵、郭鹏等人，他们在各种操作岗位都能得心应手的规范操作，还有及各别员工已经成为我单位多面手的操作岗位，为公司和区队传帮接代起了明显的成效。

三、今后对新工队伍管理对策

1、针对新工的情况和成长规律，加强思想教育，体现亲情关怀。

加强新工思想教育实施对新工培养管理工作的前提和重要任务。对于那些刚参加工作不久的新工来讲进行全面的思想教育，更显得尤为重要。新工参加工作时间短社会经验少，往往在某些因素的影响下，工作中不能很快进入角色或者思想落后于形式。为此，要针对新工的特点充分发挥共青团组织的与人职能，实施开展内容充实、形式灵活的思想教育，重点是理想信念教育，职业道德教育，企业精神和文化教育，以及党的知识教育等，充分采取集中学习、思想交流、座谈、讨论、模范事迹介绍等形式，并利用广播、报纸和多媒体等手段坚持重点教育与普遍教育相结合，讨论与实际相结合，增加教育的针对性，从而使新工能够对照自己查找不足，积极改造自己的主观世界，做到自立自强，不断提高思想觉悟，为企业的生存和发展发挥自己的聪明才智。另外，要关心新工的生活，在对新工加强思想教育引导的同时，因该把解决新工的实际困难当成一件头等大事来抓，积极为他们办实事、办好事，帮助他们解决后顾之忧，在允许和可能的条件下，可以以家访交朋友的形式拉近与新工心灵之间的距离，体现组织的关怀和大家庭的温暖，增进新工对企业的热爱。要尽可能

为新工创造和提供良好的生活条件和工作环境，增强新工对矿山、对单位的认同感和信任感，以启动自我转化的内在努力。

2、充分利用激励机制，发挥好物质与精神的双向促使作用。首先，改革现行工资分配制度，实现贡献和收入的有机结合。新工普遍关心的话题就是工资待遇问题，因此，要不断提高完善相关工资分配制度，进一步细化保证措施，切实保证各项待遇的兑现。同时，要制定相关的激励政策，对于积极投身于生产一线和技术工种的新工，要给予必要的物质奖励，真正实现按落分配的有机结合，收入与贡献相得益彰。其次，把精神激励作为辅助手段这是不可缺少的，精神激励往往会带来意想不到的效果，往往在现实种各种荣誉，如劳模、青年岗位能手、突击手、先进工作者等称号，授予面较窄，使激励效果受到一定影响，只有在这些方面加以改进才能更好的发挥好精神激励作用。

3、拓宽渠道、严格管理、深化新工培养工作。

在新工的培养上要坚持实际需要，通过系统培训、脱

产学习、座谈交流等途经，帮助新工提高素质、增强能力，要以能力建设的核心，加强新工的培养工作。重点培养新工的学习能力、实践能力，团组织要与人力资源部门及培训机构紧密结合，根据新工的个性、专长、兴趣等开展不同层次，不同类别的个性化培训，切实调动学习者学习的积极性，要敢于给他们压担子，使他们挑大梁，唱主角，增强他们的工作经验和解决实际问题的能力。

在管理上要加大管理力度，强化管理机制，健全管理措施，要注意加大对新工的定期和不定期的考核，督促和检查基层单位对新工管理情况，要从实践锻炼的角度，强调知与行的统一，为新工成长不断创造条件。

综一队团支部

第五篇：科级管理人员队伍状况调研报告

科级管理人员队伍状况调研报告

为进一步适应改革、加快发展的需要，本着了解基层、掌握情况、分析问题、服务决策的目的，针对公司目前基层单位科级管理人员管理和管理人员整体状况等问题，我们进行了座谈了解和调查摸底工作。调研形式既有与各车间支部书记、主任座谈，与各二级单位组干部部长的交流，也有与基层单位分管领导的交谈，并与腈纶厂、热电厂、氯碱厂、橡胶厂等个别单位在网上进行了交流和沟通。通过调研，我们发现公司管理人员队伍素质较好、水平较高，能够服从大局，支持改革，参与改革，在公司生产经营建设中发挥了应有的作用。

一、公司科级管理人员队伍现状

（一）整体素质较高，是公司改革发展稳定的中坚力量，是上级政策的宣传者、具体工作的落实者。

科级管理人员，在公司的发展中起着承上启下的重要作用，对公司的发展做出了重大贡献。近年来，各单位通过各种形式的培训、业务学习、技术练兵等，提高了综合素质。目前，科级人员2866人，其中，党员2473人，占86、29%；大专1065人，占37、16%，大学1328人，占46、34%，研究生50人，1、74%；初级职称1039人，占36、25%，中级职称1282人，占44、73%，高级职称536人，占18、7%，正高级9人，占0、31%，他们是安稳生产、改革改造和科技进步的骨干力量，发挥了不可替代的作用。

（二）科级管理人员一般都是各单位的工作骨干，对公司有着深 厚的感情，整体队伍相对稳定。

从整体上讲，绝大多数管理人员能够安心工作，能够拒绝外部“定点式”“群体式”挖人和高薪待遇的诱惑，感情留人、事业留人发挥了一定的作用。能够任劳任怨，积极工作，虽有不满情绪，但能服从工作大局，服从工作需要，较好地完成了工作任务。研究院自去年以来由于实施了特岗特薪、分配制度改革、岗位津贴等措施，人才队伍相对趋于稳定。

（三）思想活跃，支持改革参与改革的信心进一步增强。

2000年以来，随着公司改革的深入，改制分流、装置改造、内部分配制度改革等措施的出台，无疑是对广大职工注入了强心剂，看到了希望。随着一批批企业的改制分流，人们清楚地看到，改制企业的发展前景，职业待遇、面貌等都发生了很大的变化，急待需要改制的企业，感到早改制早主动，早改制早受益，职工积极主动，踊跃参加。未改制企业职工积极参与改革，支持改革，取得了生产、效益、稳定三丰收。

（四）竞争激励机制进一步建立和落实。

自2001年以来，按照公司的统一布署，各单位积极开展竞争上岗工作，通过定员定编、公布岗位职数、报名资格审查、考试、演讲答辩、测评、公布结果等七大步骤，严格程序，严格管理，竞争激励机制得到落实，科级管理人员总量呈逐年递减趋势。达到10年来科级管理人员总数的最低点。最高点是1998年第四季度，达到4110人。

二、反映的问题

通过调研，从管理人员队伍近年来的发展趋势和现状看，所面临的形势比较严峻，遇到的问题比较多。

我们把反映的情况归纳为六方面的问题。

（一）公司目前的人才流失状况让人担忧，后备人才断层，部分岗位面临无人可选、无人可用的状况。

整体上仍存在人才短缺和浪费的矛盾，有的个别单位，大学生毕业十几年仍在下面倒班，而热电厂某一车间想找出一个安全工程师都已经很困难，全车间没有一个是中级以上职称的。

流失原因主要是薪酬待遇，我们公司的员工待遇与社会上同类行业相比差距很大，与消费增长不成正比。

流失人才方面的统计资料以及流失原因的分析很多，上个调研组已说了很多，基本上是大同小异，在这里就不一一陈述。除人才流失造成的其它矛盾外，重点说两个问题：

一是造成人才断层。引进的大学生相对较少，综合素质不均；同时培训、培养不及时。关键是后备人选的流失，直接造成科级管理人员提拔使用的梯队断层。

二是后备管理人员缺乏。原因有三种情况：一是培养不及时；二是无人培养；三是临时确定人选，素质相对较差。

人才短缺与浪费相比，人才短缺现象更为严重，部分单位、部分岗位已经出现人才断层，出现了无人可选无人可用的局面，例如研究院94年以后来的毕业生所剩无几，而且近年来引进的大学生与之相比，素质较差，不能吃苦，2001年以后共流失69人，其中1/4是岗 3 位急需人员，大部分是培养的后备人选。同时也使得现有骨干没有工作压力，不想用我也得用我，因为没有他人可用。如果说研究院知识分子多，流失也多的话，那么，同样各厂的技术骨干、管理人才随着全国同行业装置的上马，流失的恐怕会更多。

（二）基层管理水平不高，方法简单。

一是执行公司政策方面不准确。领会文件精神不透彻；向本单位干部职工传达不全面、不准确，在贯彻过程中夹杂个人偏颇的观点，常常误导职工；解释疏导不主动、不及时、不深入、不细致，不能消除职工心中疑团，个别单位矛盾上交，致使员工与公司关系僵化，造成职工队伍的不稳定。有的单位直接说：我们就看公司的。

更应引起我们注意的是，基层单位主管部门对公司的政策、有关文件规定学习不深、研究不透，凭以往的做法和定势去管理。出现问题，不管大小，直接咨询公司有关部门，宏观指导变成了微观管理。只要矛盾激化，公司成了当箭牌。

二是管理上缺乏有效的淘汰机制，没有形成人员流动的正常程序。

我们在调研中发现，有的单位在用人上，缺乏淘汰机制，只聘不解，只调不解。形成了岗位少、人员多的状况，大多数单位反映 “上去了很难下来”，只好采取非正常手段维持现状。但在谈到人才浪费的问题时，有的领导对确实表现出色的管理人员、技术骨干得不到使用，感到很惋惜。另一方面也不能否认，有的领导缺乏责任心，在谈到针对相同岗位哪位员工会更出色的问题时，则采取了回避的态度。4 这种不负责任的态度也直接导致了干多干少一个样、干好干坏一个样的消极思想，如特薪等激励制度不能落到实处，起不到激励作用，有的甚而起了反作用。

（三）部分基层单位管理混乱，科级管理人员指数严重超编，部分管理人员无进取心。在调研中发现，各厂科级职数都存在或多或少的超编现象，而且部分单位还有内部使用的科级人员（也就是公司不在编制的科级人员，但同样可以享受待遇），大大超出定编数。有的单位领导公开说，为什么不提？提了就有待遇，待遇是公司给的。

造成这种现象是多方面的，既有历史原因，也有内部管理原因。由于人事任免权在各单位，虽然公司主管部门负责科级管理人员的宏观指数控制，但实际上没有有效的制约手段，致使管理成了空中楼阁。

主要原因：一是干部能上不能下，造成干部队伍庞大。二是岗位管理、薪酬和计划严重脱节。不利于提高管理人员的积极性，造成因人设岗；也不利于岗位的优化配置和工资总额的合理使用与分配，薪酬起不到相应的激励作用。

三是公司减员政策，大多采用“弹性制”，如内部退养是自愿申请，不申请无法退下来，特别是部分年龄偏大的科级管理岗位人员，考虑到实际的待遇问题，又不愿退下来。在实际工作中，老好人思想严重，维持的心态多，开拓进取、创新思变的想法少，有的年龄大的科级管理人员说：“公司有政策，我们就走”。

（四）学历渐高，但整体素质呈下降趋势。一是人才流失与人才引进的数量、素质的比例失调是主要原因。从表二中看出，大专以上 5 学历人员有2468人，占总数的86、11%；中级以上职称人员有1771人，占总数的61、79%；从表二中可以看出，1998年以来，引进大学生1174人，流失832人，不包括2001年协议解除合同的1218人，流失的是经验丰富，素质较好，水平较高，是生产经营的骨干；与引进的刚毕业的大学生相比，可想而知了。二是不注重个人自学和自身素养的提高，理论联系实际不够，运用理论指导实践的能力不强；对设备进行技术革新，开展技改技措的积极性不高，怕出问题，怕影响安全生产，创新意识不强。

（五）领导干部的满意度下降，是造成思想消极的另一重要因素。一是信任危机，由于近年来领导层问题不断，在广大职工中造成了消极影响；二是舆论导向，过去宣传公司的不利因素多，讲危机感和紧迫感多，干部职工在心里产生了害怕心理，认为公司前途渺茫。

（六）培训力度不够，新知识更新较慢。

调研中发现，近年来，由于公司的经营状况和其它方面的影响，从机关到基层单位，专业培训越来越少，即使有也名存实亡，把培训班办成了旅游班，效果较差，失去了培训应有的作用。目前有相当一部分科级管理人员从未参加过培训，各厂的科级干部纷纷提出要求组织培训，希望能接受新知识，交流经验。

三、建议及对策

我们认为，造成问题的原因是多方面的，既有政策原因，又有机 制和管理原因，既有外部市场竞争，又有内部环境的变化。因此，针对出现的问题，要及时分析原因，制定对策，为下步改革做好准备。

（一）加强科级管理人员的宏观管理。一是针对目前存在的问题，联系公司实际情况，实行综合计划、薪酬、岗位管理“三位一体”管理模式，严格控制科级管理人员职数，避免因无原则的给予待遇而提拔晋升。二是建立有效的管理机制，提倡交叉任职、专兼结合。根据各岗位实际情况，党群和行政管理人员能兼则兼，能专则专，实行相互交叉任职，一方面可使管理人员得到多方面、多岗位锻炼，同时也可减少相应干部职数。目前制定的《公司科级管理人员提拔晋升有关问题的通知》，将对科级管理人员管理起到很好的指导和监督作用。

（二）完善竞争激励机制，疏通能上能下的正常渠道

一是结合公司近年来的减员政策和力度，考虑到目前公司实际情况，制定相应的政策，配合相应的待遇，使想下去的人愿意下去，也给那些有本事、靠得住、能办事、办实事的年青人提供施施展才华的机会。

二是竞争上岗。对竞聘后未能上岗人员，易岗易薪。

三是离岗培训。对年龄较轻，自身素质较好，有学习提高愿望的管理人员，经本人申请、组织批准，可进行离岗培训也可由组织调训，为其竞争新的岗位创造条件，为企业发展储备人才。离岗培训一般不超过两年，工资标准不变，待学成回来工作后一次性发放。竞聘上岗后，执行新岗位的标准待遇。

四是对具有专业技术特长并符合专业技术岗位任职资格要求的管理人员，在专业技术岗位定员范围内可转聘专业技术岗位。

对年纪较轻、有一定实践经验的人员，可根据生产一线的实际需 7 要，按照双向选择的原则，有计划地充实到生产一线岗位。

转聘到其他岗位的，执行新聘岗位的薪酬待遇。

在转聘过程中，不得层层硬性挤占下一级岗位，更不能人为增设岗位。

五是支持和鼓励管理人员参加改制单位改制分流。在本人申请（或组织推荐）、所在单位和改制单位协商一致的前提下，参加改制单位的改制分流。补偿补助金计算和处置、劳动关系的规范等问题，按集团公司改制分流的有关政策执行。

（三）加强考核，重点在考核、试用期满考核。

考核内容除正常考核内容外，应把用人情况、员工的满意度作为考核的一项指标。

提拔考察考核，除了考查其专业技术水平、品德之外，着重考核其用人的能力，考核其对所属的岗位情况、人员状况、所属人员能力水平的了解程度，考核其能否对岗位、对人员排出序列，考核其对薪酬分配情况的依据，特别是特薪的运用及效果情况等。

要考核人才应用的满意度，看其是培养，还是打压；是使用，还是浪费。个人自己是否有亲和力，是否是人才流失的直接责任者。

（四）加强培训，提高管理人员知人善任的能力、责任心和领导水平。

及时培训，可有效提高自身素质。合理设计培训内容，既有专业知识，又有管理知识，既有相互交流又有上下级之间的沟通。把培训作为奖励员工的一种手段。要以能力建设为目标，加快培养和造就高 8 层次人才的步伐，重点抓好企业高层次人才培训工程的建设。把高层次人才的成长、培养、使用作为人才发展的重中之重，以更好地吸引人才、留住人才。加大经营管理人才和高层次人才的培训力度，加大各单位自主培训的力度，积极抓好业务知识培训和能力培养。通过培训，可以就地取才，再选才输出培训，形成勤奋好学，努力进取，不甘落后，敢于进取的氛围，保证企业更好更快发展，带动整个企业人才的稳固与创新，使企业更有活力和凝聚力。

（五）加大力度，奖罚分明。不看过程，不问原因，只看结果。对出现事故包括安全事故、生产事故、急需人才的流失等，只要出现问题，严厉处罚，情节严重的应直接解聘。对责任心较强、管理到位、有突出贡献人员应重奖，并建立业绩考核（包括生产、安全、效益、人才、管理等）档案，作为提拔晋升的重要依据之一。

（六）依靠制度创新和管理模式变革，变被动留人为主动留人。着重从以下几方面：

1、营造良好的内部环境。营造尊重知识、尊重人才的氛围，在待遇上、在各项制度上给予保证。建立联帮带责任制、人才流失问责制和定期谈话制度，善于与企业人才的情感交流，真正做到感情留人。经常深入基层调查研究，摸清各类人才数据、结构分布和基本情况，建立人才流失责任制，因工作失职或人为造成工作环境不良致使人才外流的，要严肃追究有关部门和单位主要领导人的责任，加强与企业人才的情感交流，保证他们满怀热情地投入到工作当中去。

2、盘活现有人才存量，建立健全企业内部统一规范的人才市场 9 体系，为企业人才提供合理流动的机会。人才资源市场是市场经济的重要组成部分，是实现区域性人才合理流动，优化调整人才结构和分布的重要手段。办好人才市场，满足一些专业人才想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流，改变以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象。真正的人才是不能容忍反复从事单一工作的，流动是所有人才共有的特点。因此，企业应综合考虑企业自身与企业人才发展的共同需要，阶段性地为企业人才制定出内部流动的规划。这样，既可以满足企业人才的流动偏好，又有利于企业人才全方位地了解企业，很好地为企业发展献计献策。

通过建立公司内部人才市场供需信息网络，建立人才数据库和人事档案，内容包括岗位信息、人事信息等。

信息来源，一是人力资源部门，定期公布岗位信息，包括岗位名称、类别、数量、条件等；二是个人申请，投递简历；三是单位推荐。通过贮存人才供需信息，从宏观上引导和控制人才的流向。

3、实行特岗特薪制度。开展岗位调查，确定岗位急需人员，在现有的基础上，增大数额，严格程序，建立动态考核机制，严格考核。发现问题随时考核，变换岗位，随时调整。现在的特薪评选象年终评选先进一样，失去了特岗特薪的激励作用。加强各级管理部门在岗位人员配备中的责任心，要求管理人员对岗位适用人员要有明确排序，不能有模凌两可的态度，加强实施特薪管理人员的责任心，对特薪实施有成效的单位，在政策上可以进一步倾斜，管理上可以更放手，对特薪实施不利的单位要限期整改，更应在具体措施上给予指导。

4、协商定薪，吸引急需人才。打破现有的“堵住进口，放开出口”政策，对急需有用人才要敞开进口，大胆引进，也可高薪聘请高技术人才。吸引人才要与引进刚毕业的大学毕业生区别开来，对引进的人才要建立配套考核体系，可采用技术入股、专利入股、持股经营、年薪制等新的分配方式，提供良好的创业环境。

只要有良好的条件与氛围，就会万凤筑巢，人才济济，就会出现“不拘一格降人才”的可喜局面。