关于新业锅炉人才选用和培训的调查报告

第一篇：关于新业锅炉人才选用和培训的调查报告

关于新业锅炉人才选用和培养的调查报告

一、前言

根据学校社会调查的教学要求，本人对崇明县西门路689号上海新业锅炉高科技有限公司针对人才选用和培养这一块进行了实地调查，了解该企业如何选用人才和企业内部人才的培养情况，发现该企业工作中对人才的选用和培养的举措和特点。现将调查情况报告如下：

二、提纲：

（一）调查内容

对上海新业锅炉高科技有限公司作了调查

（二）调查对象

姓名：周嫣萍；联系电话：021-69625180；与调查主题关系：人力资源部主管

（三）调查时间

2011年10月30日---2011年11月15日

（四）调查方法

访谈，访谈对象为：人力资源部主管职务 1 人；销售人员职务2 人； 技术人员职务4 人；车间人员职务5人。访谈对象的选择原则是：涵盖各层级的人员，熟悉该企业内部人才选用和培养原则。

（五）调查的过程

一个企业懂得如何选用人才和培养，才能充分发挥该员工的全部潜能，才能给企业带来最大的效益。通过调查，以期解决该企业的人才选用和培训中的不足之处，使该企业人才选用和培养得到更全面的完善。

三、企业的基本概况

上海新业锅炉高科技有限公司成立于1980年，是股份合作制企业，公司坐落于上海市崇明工业园区，占地68000平方米，建筑面积40000多平方米，公司员工250人，其中项目经理5人、高级职称人员10人、中级职称人员30人、初级职称人员10人、技工180人、实习人员15人，该公司设备先进，如数控液压机、数控卷板机、数控切割机、自动埋弧焊机、MAG膜式壁自动生产线、钢板预

处理设备、德国斯派克直读光谱仪等。主要生产节能环保型燃油燃气锅炉、角管式锅炉、水煤浆锅炉、燃煤锅炉、有机热载体锅炉、秸秆特种燃料锅炉、垃圾焚烧炉、电热锅炉、余热锅炉、压力容器等产品。该公司产品行销全国，并远销东南亚、非洲、欧洲等地区，深受国内外用户好评。

四、人才选用和培养的具体做法

（一）人才选用和培养的主要举措

1、注重能力，不拘一格选用人才

该公司坚持以人才为本，千方百计优化选人用人环境，用人上不论感情、不凭关系，唯能是举、唯能是用，做到人尽其才、适才所用。从建厂到现在，始终坚持实行“三种机制”，即干部聘任制、技术工人合同制、劳务用工社会制双向选择取人，把一大批开拓型、创新型人才选拔到了重要岗位上来。

2、多种渠道，不惜本钱培养人才

该公司把培训作为企业发展的生命线，大力实施人才立体培训战略，分层次、多类别、多种形式开展人才培训工作。针对企业发展遇到的实际问题，公司组织国内外培训考察活动，同时还采取接力式培训方式开展全员培训教育活动，凡在国内外参加培训的管理人员和专业技术人员归来后，及时组织下属员工逐级进行培训学习。通过这些培训手段，使公司的管理水平和人才队伍的专业技术素质在短时间内得到了大幅度提高，适应了企业发展的需要。

3、绩效挂钩，用高职重薪激励人才

在该公司，绩效永远和薪酬成正比，一流绩效，一流人才，一流薪酬。企业始终把效益与工资紧密联系在一起，实行以利润为中心的目标管理办法，执行完备的薪酬激励制度。这种优越的条件和激励政策，构成了一种有效的利益驱动机制，把员工紧紧地拢在企业中，使他们以企业为家，勤奋敬业，忘我工作，积极谋事、想事、干事，与企业同呼吸、共命运。

4、立足长远，为企业发展超前储备人才

人才资源是企业发展的战略性资源，市场经济体制下的企业竞争，说到底是人才的竞争。该公司之所以能够勇立市场竞争潮头，不断拓展市场空间，保持强

大发展后劲，主要就在于他们把人才作为企业发展的第一资源。他们深刻认识到，不超前储备人才就不可能有新业公司的可持续发展。他们采取了分层次储备人才办法，加强后备人才队伍建设。

（二）新业锅炉人才选用和培养的特点

1、新业锅炉的人才整体来源本土

新业锅炉从当地招聘人才，走人才本土化道路。从农民中招用劳务工人，从停产半停产企业中招收技术人员，从党政机关中招聘管理人员，经过多层次培训和广泛实践锻炼，逐步把农民培养成合格的劳务工人，把技术人员培养成技术骨干，把党政人员培养成优秀的经营管理人才。

2、人才岗位深度专业化

新业锅炉属高薪技术企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高。该公司按照专业把人员安置到相应岗位，通过技能培训，使他们尽快进入角色，适应岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。员工在所从事的专业领域内不断积累经验和摸索，提高专业知识水平，降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

3、人才评价标准效益化

新业锅炉评价人才不唯学历、不唯资历、注重能力，把能否为企业创造效益作为评价人才的唯一标准。该公司建立业绩评价指标核算体系，在公司内从高级职员到普通员工人人身上都有指标，公司年初定指标，分到各部门，各部门再分解到个人，每项指标都进入指标核算体系进行综合测算，指标完成情况反映着个人创造价值的高低和工作效益的大小。指标体系的核心就是员工为企业创造利润的多少，指标核算的阶段性和长期累计结果就是评价人才能力水平和加薪晋职的主要依据。该公司人才评价标准的效益化，能够准确、客观地评价人才，避免了人才评价的主观性、盲目性、随意性，具有很强的权威性。

五、人才选用和培养的问题和对策

问题一：一是人才培养体系不完善。目前该公司多层次、多样化的人才培养体系尚未建立，现有的专科、本科、研究生的教育层次不够分明，且拥有本科以

上学历的员工不多，大多技术人员学历低，缺乏有效衔接。

对策是：新业锅炉高科技有限公司在人才体系中应构建多层次、多样化的人才选用和培养体系，当前尤其要加大引进高学历人才的力度，并大力培养技能型、应用型人才。要规范锅炉技术培训，严格职业资格认证，全面提高这方面人才的综合素质和实践能力，在公司内部形成一个人才选用和培养的长效机制。

问题二：新业锅炉公司人才流动量大，有些优秀的人才虽然工资待遇不错，但在企业做了不到1年的时间就跳槽另谋他处，有些则因为工资待遇、自身利益等原因辞职，对公司无论是成本上还是生产环节上都造成了一定损失和影响。

对策是：新业锅炉高科技有限公司应该建立健全员工激励机制，不仅是高科技人才，一般的从业人员也应纳入激励机制范畴，让每个员工都能感觉到公司在工作和生活上对其的关心，让员工在公司这个大环境大氛围中产生第二个“家”的感觉，增加员工的集体荣誉感，大大减少公司人才流动带来的损失和不利影响。

问题三：近年来我国锅炉行业在人才选用和培养模式上远远落后于西方发达国家。锅炉人才的管理水平也远不如西方国家。新业锅炉高科技有限公司在人才选用和培养上的成本也花费了不少，但如何用最少的成本引进最好的人才这个问题一直难以的到解决。

对策是：新业锅炉高科技有限公司不能仅仅停留在老套的、陈旧的人才选用和培训模式上，应体现出实用性、适应性、可操作性和先进性，因此应该多借鉴国外先进的人才选用和培养模式，并应适时对公司领导层和管理人员进行人才选用和培养方面给的培训，加强他们在人才选用和培训上的创新能力，有利于公司未来的更深远的利益。

第二篇：三方面做好选用人才工作

三方面做好选用人才工作

一要知人善任。要根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。要对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，三年内调整到对口部门或岗位工作，对考录、聘用的应、往届大中专毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。

二要敢用善用。要打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，及时发现人才，大胆使用各类人才。要大胆使用群众公认的党政领导人才，压担子，交任务，让其在重要岗位上挑大梁，充分发挥聪明才智。

三要统筹做好人才工作的重要政策制定、重大工作部署、重点工程推进、重要问题协调等，关心人才的学习和生活。加快建立人才资源公共服务体系，定期组织开展各种形式的人才交流、推介活动，为人才优化配置和合理流动搭建平台，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变。进一步完善人才信息库，健全人事代理、企业用工登记等公共服务平台，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。大力宣传优秀人才的创业事迹，弘扬他们的创新创业精神，树立一批典型和样板，在全社会形成见贤思齐、奋发努力的良好风气，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围。

第三篇：人才调查报告

昔阳县高级职业中学校

人才工作调查报告點

昔阳县高级职业中学校是一所国家级重点中等职业学校，目前有教职工137人，其中教师123人，工人14人。

一、“九五”以来，我校没有人才流失。

二、我校目前正处于发展壮大时期，随着人事制度改革的推进，年长的教师将退出工作岗位，急需一批青年教师补充到工作岗位上来，充实教师队伍，以满足教育教学工作的需求。2002年9月，我校从当年的大专毕业生中择优选拔了四位同志到学校任教。到现在为止，这四位同志还一直未入编，仍由我校支付他们的工资。但是，我校经费来源紧张，既不能充分满足聘用人员的工作需求，又不能充分保证他们的生活待遇，给他们带来了不小的思想负担和经济损失。这是我校目前在使用人才方面存在的问题。

三、我校在使用人才、留住人才方面的思路和具体做法是：大胆启用年轻教师，鼓励教师利用多种渠道进修学习，掌握先进的教育理念，提高教学水平。同时实行岗位津贴、课时津贴和教学过程管理奖等激励机制，积极改善教职工的办公环境、生活条件和娱乐设施，实行人性化管理，主动为教职工办实事、办好事，为他们创造宽松、和谐的工作和生活环境。

四、结合我校实际，我们认为省委省政府在人才工作方面应出台一些政策，如鼓励在外省工作的晋籍人才到我省投资，回我省工作，积极为创新型人才、高层次人才或高技能人才设立创业基金，提供创业资金，联系就业单位，提高工资薪金，用优良的工作环境吸引人才，用优厚的工资薪金留住人才，为山西经济的健康持续发展作出贡献。

昔阳县高级职业中学校

二00四年四月五日

第四篇：领导干部要做好选用人才工作

领导干部要做好选用人才工作

领导干部作为经济社会发展的指挥者和决策者，要从思想上高度重视人才工作，充分认识人才对经济社会发展、增强综合国力的重要作用，开发好、利用好各类人才资源。人才是科学发展的第一资源，决定一个地区的核心竞争力，贯彻落实十七届五中全会精神，实现“十二五”发展目标，必须充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用。

首先要深刻认识人才在创新、创业、创优中的引领作用、骨干作用、带动作用，依靠人才突破科技瓶颈制约，提升发展质量和效益。其次要做好人才发展规划，用重金引进人才、激励人才，有计划、有步骤地扎实推进人才工作。再次要重视人才政策，不断制定和完善尊重人才、吸引人才、培养人才、用好人才的政策，为各类人才成长和施展才干创造良好环境，为人尽其才、才尽其用提供政策保证。

领导干部要抓好发展这个党执政兴国的第一要务，必须开发好人才这个第一资源。要重视人才作用，深刻认识人才在创新、创业、创优中的引领作用、骨干作用、带动作用，依靠人才突破科技瓶颈制约，发展新兴产业，提升发展质量和效益。要重视人才工作，做好人才发展规划，有计划、有步骤地扎实推进人才工作。

第五篇：任书记：创新人才选用机制

领导班子需要解决好四个方面的问题：

一是解决好整治忠诚的问题。真信中国特色社会主义理论体系，真走中国特色社会主义道路，真用中国特色社会主义制度。

二是解决好价值观的问题，要处理好“公与私”的关系。

三是要解决好思想方法的问题。坚持辩证的、历史的、规律的，逻辑的，宏观的微观的思想方法。最根本的是解决好“真与假”的问题，树立求真务实。四是解决好作风的问题。最重要的是解决“虚与实”的问题，做到为民、务实、清廉、高效，苦干、实干、大干、快干，绝不左推右卸，不搞形式主义，不做表面文章

创新人才选用机制：一是选，二是用。

一是引进人才要展现咸宁魄力。破除不利因素和制度束缚，开辟“绿色通道”，以文化凝聚人才，以机制引进人才。引进一批创业领军人才、急需专业人才和创业创新人才。

二是人才培养上探索咸宁模式。和科研院校建立长期合作关系，选派各类人才到高等院校深造，与科研院所通力合作，邀请专家学者来我市科学实践；积极开展技术合作、技术公家联盟，培养技术型人才。有目的有计划有步骤选派人才到国内发达地区挂职锻炼、考察学习、开阔视野。

三是人才使用上要创造咸宁特色。为发展潜力大的人才提供崭露头角的“站台”，为高层次人才提供创业的“舞台”，对善于创新的人才提供发展的“平台”。破格给高新，破格给要位，破格给荣誉，将知名专家吸纳进人大、政协、决策顾问等，不求全责备。

组工干部要当好四个表率：

一是争先创优的表率，二是成为改革创新的表率，开阔眼界，开阔思路，开阔胸襟。

三是联系群众的表率，去办点，去指导，去结对，区帮扶。

四是清正廉洁的表率。“从严治部，从严律己，从严带队”，珍惜人格，珍惜声誉，守住底线，守住名节。