从利益的视角来审视“党管人才”(改)[小编推荐]

第一篇：从利益的视角来审视“党管人才”(改)[小编推荐]

从利益的视角来审视“党管人才”

于学强

内容摘要：在全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴的新时期，人才的重要性十分突出。我们国家能否抓住机遇，把国家经济和人民的生活水平提高到一个新的水平，一定意义上取决于能否调动人才的积极性和创造性。“党管人才”的出发点是人才个体的理性自私特征；“党管人才”的着力点是发挥利益杠杆的调控功能；“党管人才”的落脚点是满足人民群众的利益需求。

关键词：利益视角“党管人才”

在全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴的新时期，人才的重要性十分突出。我们国家能否抓住机遇，把国家经济和人民的生活水平提高到一个新的水平，一定意义上取决于能否调动人才的积极性和创造性。我们提出党管人才的理念，就是为了推进事业的进步。而这种理念要真正起到推动事业前进的功效，还必须着眼人的本性，运用利益杠杆，切实满足人民的根本利益。

一、“党管人才”的出发点是人才个体的理性自私特征

“党管人才”的着眼点是人才，管人才必须符合人的本性。马克思主义者认为，人在现实上是一切社会关系的总和，从根本上讲人是“社会的存在物。”①而人的社会性是通过人与人的相互关系体现出来。在人与人的关系中最突出的便是利益关系，是否从实际需要以及与需要相关联的利益出发，是能否真正从现实的人出发的一个关键，也是区分唯物史观和唯心史观的试金石。马克思从来没有否定过合理的个人需要及与此相关的个人利益，相反，他十分重视人的本性——人的需要及利益。马克思说：“在任何情况下，个人总是‘从自己出发的’，但由于从他们彼此不需要发生任何联系这个意义上来说他们不是唯一的，由于他们的需要即他们的本性，以及他们求得满足的方式，把他们联系起来(两性关系、交换、分工)，所以他们必然要发生相互关系。”“任何个人如果不是同时为了自己的某种需要和为了需要的器官而做事，他就什么也不能做。”②由此，人的个体需要和利益不仅不妨碍社会的发展，反而促进社会的进步，从一定意义上讲，社会的发展就是人们在追求个人需要与自身利益的过程中实现的。所以，考虑人才的管理工作，要考虑人才的自身利益问题，“‘思想’一旦离开‘利益’，就一定会使自己出丑”。③从实践上讲，半个多世纪以来，以马克思主义为理论基础的中国共产党之所以能取得了新民主义革命的伟大胜利，进而推进了社会主义事业，就在于她满足了中国人的利益之需，调动了人的积极性。毛泽东在总结这点经验的基础上指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。在共产党的领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。”④

在全面建设小康社会和实现民族伟大复兴的历史进程中，我们更要发挥人才的主动性、积极性、创造性，更要尊重人的利益。“党管人才”的出发点就是利益，首先是注重个人利益，通过满足个人利益来调动人的积极性。过去，我们实行的是计划经济，计划经济的一个突出特点是通过国家制定计划来决定生产什么，生产多少，如何分配，这种经济的突出的缺陷不仅在于无效率，更在于其不尊重人的利益。因为通过简单地制定和实施计划，不符合人性，无以满足人多样性的利益需求，不是从现实的人出发，而是抽象的国家和社会出发。十四大以来，我们开始实行市场经济，通过市场来调剂和满足人的多样性的

1需求。这不仅把党和国家不该管的事情下放到市场，通过市场效应来有效地配置资源，有利于提高效率，减轻了党和政府的负担，而且更人性化和有人情味，也利于调动人的积极性。真正的市场是公平、公正的法制经济，也符合人性、讲求人情的人文经济。由于实行了市场经济，个人利益在计划经济条件下不甚明鲜或处于隐藏状的现象消失了，尊重个人利益不仅是合情合法，而且成为做好任何工作的第一步。在市场经济的大环境中，“党管人才”的出发点必然是在承认个人利益的基础上，尊重个人利益，满足个人利益。由于市场社会中个人利益是多样的、复杂的，也是冲突的，“党管人才”要求时刻注意从利益的视角来正确处理多样性的利益冲突，合理的将各种冲突限定在一定的范围之中，以最充分地把人的积极性调动起来。

调动人的积极性必须着眼于个体的利益，着眼于人是理性自私的现实，因为“人们总是通过每一个人追求他自己的、自觉预期的目的来创造他们的历史”⑤。而“‘历史’并不是把人当作达到自己目的的工具来利用的某种特殊的人格。历史不过是追求着自己目的的人的活动而已”。⑥党管人才只有在满足个人的利益基础上，才能同时推进历史的进程。同时，西方期望值理论也提出过，人的积极性取决于目标与实现目标的可能性。如果个体能恰当地制定目标，而且这种目标通过自身努力是可及的，个体就有动力去实现它；否则，如果目标过高，个体努力无以企及，个体的积极性就会在努力中受挫，或者干脆就不去努力了。在市场社会中，制定目标一定意义上讲是个体自己的事，但是我们实行的是社会主义市场经济，党和国家又必然会对目标的方向性有所把握，这种把握是限制市场的不利作用，使市场在提高效率的同时兼顾公平。同时，党和国家还要为个体目标的实现创造良好的环境和氛围，使得个体努力后能有所收获。无论是目标方向上的引导，还是良好环境和氛围的塑造，都可以说是对个体利益的一种满足。因为个体的发展离不开社会，必然受制于社会，只有明确社会中个体目标与整体目标之间的界限，使个体目标在实现的过程中不与整体目标相冲突，才有利于个体目标的实现；也只有党和国家为个体目标的实现创造一个好的环境，才能使个体有充分展示自我的机会，个体的自我实现的欲望才会充分迸发出来，个体的积极性才会充分调动起来。

以尊重个人利益为“党管人才”的出发点本身也是着眼于现实。这种现实概括起来有两个大的方面：一是社会的现实。从总体上讲，我国目前尚处于社会主义初级阶段，社会生产力的发展水平不高，发展生产力的任务艰巨；从具体上讲，我们党面临全面建设小康社会、实现民族伟大复兴的历史使命，能否抓住机遇加快发展，关系到整个民族和全国人民的根本利益。二是人的现实。从数量上讲，人口众多，人口的基数很大，虽然实行了计划生育，但很容易反弹；从人口质量上讲，文盲和半文盲还占相当比重，掌握高、精尖技术的人才十分缺乏，人的思想道德状况也与社会主义不甚相符；从分布上讲，人才集中于东部较发达地区，中部和西部人才的缺口很大。基于这两个方面的现实，我们在实行“党管人才”时，一方面，要注意我们社会的发展阶段，通过利益的机制引导人在自身发展中促进社会向更高的阶段前进；另一方面，要注意我们人才的现状，不断地扩大人才总量，提高人才素养，改善人才的分布。只有尊重个人利益，切实实现个人和家庭生活水平的提高，给个人以实惠才能得到人民群众的认可，才能使全国人民和各民族投身于全面建设小康社会的历史行动中去；只有尊重个人利益，提高人的思想文化素养，才能使更多的人认识到自身状况，把提高自身素养与促进社会主义的发展结合起来。

二、“党管人才”的着力点是发挥利益杠杆的调控功能

用事业造就人才，要发挥利益杠杆的作用。用事业造就人才，就是通过人们对事业的追求，来促使人们自我完善，以适应事业的需求的过程。事业是一种理想，也是一种未来利益，它的这种特点给予人们追求的欲望和动力。基于理想而追求事业的人有大公无私和公而忘私的一面，就这个角度而言，他们是“道德人”，有舍己为人，顾全大局的一面；同时，他们还有基于未来利益的获得而追求事业的一面，就这个角度而言，他们是“经济人”，有为自身利益和价值牺牲别人或大众利益的倾向。单纯从分析视角而言，在社会生活的各个领域，“经济人”的假设早就广为认可了。所以，“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。”⑦现在，如果人的利益观有所不同的话，不是要不要利益的问题，而是权衡是否应得到利益，得到多少利益，如何得到利益的问题。而用事业造就人才过程中首肯了人们的不同利益需求，在此基础上，尊重个体的利益的特殊性与人民共同利益，力求将这种特殊与一般在一定程度和一定范围内统一起来。所以，用事业造就人才，首先要把事业的成功与否与个人的经济、政治、社会各方面的收益结合起来，形成一种事业兴，个人荣；事业衰，个人耻的局面。从一定意义上讲，用事业来造就人才就是提高人们正确处理个人与事业的关系的意识和能力，形成一种主观为自己，客观为事业；我为人人，人人为我的局面。其次，用事业造就人才，不是造就一批“偏才”和“怪才”，而是着眼于造就人才的整体合力，合理的分配和调剂人才的流向。恩格斯早就指出，社会的发展得益于一种合力，这种合力不仅影响社会发展的方向，还决定其速度。如果有共同事业作为方向，人才的发展就有了一致性，就容易形成一种方向一致的力量，不仅有利于事业的成功，还有利于社会的进步。

用环境凝聚人才，要发挥利益杠杆的作用。人在一定的环境中生存，又通过一定的活动影响环境。马克思指出过人与环境的关系：（1）环境是人的活动的基础，环境的改变引起人的改变；（2）环境是由人来改变的；（3）“环境的改变与人的活动的一致，只能被看作是并合理地理解为革命的实践”。⑧基于环境与人的相互作用与人在环境中的主观能动性，用环境凝聚人才要从两个方面着手：一方面要优化和塑造人才辈出的成才环境，培养好人才；另一方面要改善和优化用才和育才环境，吸引和利用好人才。这两个方面又与人才整个发展过程中“成其才”与“尽其才”的两个阶段紧密相连的。前者是外在的，物化的知识转化为人才主体的内在的、活的知识；后者是人才主体的内在的活的知识转化为外在的物化的知识。无论哪个阶段都离不开环境对人才的吸引与人才对环境的优化。正基于此，我们在用环境凝聚人才的过程中，要注意这两个方面和两个过程的统一。首先，要运用利益杠杆，优化成才、用才和育才环境。如通过利益杠杆对贯彻落实党和国家推出的各种人才规定，选才用才方法等等地区和人员予以表扬和奖赏，形成人尽其才，才尽其用的大环境。其次，运用利益杠杆，引导人“成其才”、“尽其才”。对于那些摆脱历史条件限制的“自我设计”者，要给予鼓励；对于那些运用自己的特长，在既定的环境出发作出创造性劳动的，要给予支持。这种鼓励和支持应是全方位的包括物质的也包括精神的，并应给予宣扬，使之得到社会的认识和认可。

用机制激励人才，要发挥利益杠杆的作用。激励人才的机制有很多，如竞争选用机制、奖勤罚懒机制、流动分配机制、末位淘汰机制等等。这些机制实际上也是通过利益杠杆的作用生效的。如对于一个职位缺少的人才的选用，必须通过符合市场法则的竞争实现，而

竞争之所以奏效，不仅在于方法得当，更重要的是职位上有竞争者希望获取的利益，这种利益对于竞争者的吸引力越大，他们参与竞争的积极性越高；同样末位淘汰机制，也只有通过利益的作用奏效，因为凡是得到利益者，他们总是担心失去既得利益，这样他们为了避免失去既得利益，就会努力工作。当然，这其中不乏个人自我实现的成份，但是从“经济人”出发，这种措施在客观上的积极作用不可小觑。所以，用机制激励人才，如果放在人才生成和运用的过程中，应运用利益杠杆作好以下工作：首先，在人才引用方面，通过职务或岗位的利益吸引，来鼓励人才向有利于党和人民需要的方面发展；其次，在人才使用方面，通过工资、津贴、奖金和精神奖励与相对的惩处措施，一方面留住人才，另一方面使留住的人才发挥最大的作用；再次，在人才分配方面，针对党和人民急需的人才，要通过制定优惠的政策，通过更多好的利益的吸引，来鼓励人才向这些领域流动；最后，在人才出口方面，也应通过剥夺他们的利益，造成一种压力使得他们能在竞争中认识到自己的缺点与不中，以便在未来的竞争中重新崛起。

用机制保障人才，要发挥利益杠杆的作用。运用法制的武器是从两个角度着眼的：一方面是人在主观上追求个人利益最大化的本性，为了使这一本性不至于影响社会的或公共的利益，同时满足其合理的利益需求，有必要运用法制武器；另一方面是人在客观上还有为他性和为社会性，为了使个人在自身利益满足过程中最大限度地促进社会公共利益，也有必要运用法制武器。另外，法制还有长期性、稳定性、强制性、平等性的特征，不仅能保障人才在法制面前的平等性，而且利于人才在一定的法制环境下的承继与发展。因为在法制一定的条件下，对人才的要求和规范也是一定的，人才的发展正是在这一要求和规范下实现的。法制对人才有保障作用，这是无可厚非的，但是这一保障作用的实现则是通过利益杠杆。首先，法制本身就一种利益的体现，在社会主义国家和无产阶级专政的国家，法制所体现的是党所代表的人民利益。有法制来保障人才，就是使人才的发展和应用符合人民的利益。其次，用法制来保障人才，体现在各个方面，不仅在人才的选用、任用、流动、分配、升降、奖惩、工资、福利等等保障措施方面，还体现在人才退休、退职后的保障措施上。这样，通过利益上的满足使得人才的在职与退职各个阶段的生老病死都有保障，无任何后顾之忧。再次，运用利益杠杆来体现法制保障人才的作用，还体现在各个过程中确保平等性。如在竞争过程中必须确保人才通过合法的途径进入，否则就要受到法制的惩罚，这种惩罚当然就是剥夺其某个方面或几个方面的利益。

三、“党管人才”的落脚点满足人民群众的利益需求

相信谁、依靠谁、为了谁是区分唯物史观和唯心史观的分水岭，也是判断马克思主义政党的试金石。我们党是信仰马克思主义的，是唯物论者，这就决定她相信群众是历史的创造者，依靠人民群众的力量创造历史，实现民族的复兴，并在这个过程中不断地提高人民的物质文化生活水平。“党管人才”是党的唯物史观在人才工作上的运用，因为这一举措是为了发挥人才的积极性和创造性，实现最广大人民的根本利益，使高素质的人才能始终代表代表、维护、服务于中国人民和中华民族。在市场经济条件下，要使人才始终服务于最广大人民的根本利益，就必须由党来从宏观的战略高度来管理，以防止人才小团体的既得利益化，防止一部分“人才”成为少数人、少数利益集团的政治工具。

我们党一直宣扬自己是立党为公、执政为民的，始终是为最广大人民的根本利益服务的，党所从事的一切事宜都是着眼于人民的根本利益，以把人民大众的利益实现好、维护

好、发展好为己任。建党80年大会上的讲话指出：“我们党要始终代表中国最广大人民的根本利益，就是党的理论、路线、纲领、政策和各项工作，必须把人民的根本利益作为出发点和归宿，充分发挥人民群众的积极性主动性创造性，在社会不断发展进步的基础上，使人民群众不断获得切实的经济、政治、文化利益。”⑨“党管人才”工作同样也是落脚于最广大人民的根本利益。为了确保这点，党在制定人才政策和实行人才管理过程中必须注意引导人才的发展，正确处理各种利益关系。

第一，“党管人才”要落脚于最广大人民群众的根本利益，必须引导人才的发展，使其合乎党和人民的利益。推进我们的事业和实现人民群众的根本利益靠的就是人才，因为“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”⑩我认为提出关键在人至少包含三个层次含义：一是人的性质的问题，是好人还是坏人，好人有利于党和人民的事业，坏人则阻碍甚至破坏人民的利益；二是人的水平问题，是高水平的高素质的人才，还是平庸之才，前者能加速事业的进程，后者则不能；三是人才的数量问题，是各个领域中都拥有人才，还是单纯某个领域有人才，只有塑造各种各样的人才，才会推进事业的全面发展。正是基于以上三点的考虑，党管人才必须引导人才向正方向、高水平、大范围发展，使人才的发展符合人民的根本利益要求，利于党的路线方针政策的落实。

实现最广大人民群众的根本利益，必须发挥三种人的作用：发挥党和国家的领导人员，各级领导干部，特别是中高级领导干部的作用；发挥国家范围内的各行各业的人才，特别是中高级技术人才的作用；发挥广大的劳动群众的作用。第一部分人是最重要的一个层次，决定方向；第二部分人是最关键的一个层次，决定动力；第三部分人是最根本的层次，是方向之基和动力之源。只有确保党的领导干部正确理解的基础上，充分调动各类人才的积极性，进而带动广大人民群众的热情，才能更好地推进我们的事业。如果领导干部不能深刻、全面、准确地理解党的基本理论和基本路线，就可能受到各种“左”或右的错误思潮干扰，使改革开放和现代化建设偏离中心、失去方向；如果各行各业的人才不去充分发挥自己的创造性，不发展自己的特长，在社会主义建设中充分展示自己的特长，社会的发展就缺少领头兵，缺乏动力；如果广大人民群众的积极性和热情无以调动，则有背社会主义事业的全民性质，也不利于人的全面发展。当前，全球化的大环境和科技竞争的要求，使人才重要性尤其突出，而能否保证人才特长的基础上，保证其政治素养十分重要。“党管人才”从某种意义上就是保证他们的政治素养，而不是对其专业方面指手划脚。政治素养很大层面上就是德的问题，“有才无德，行而不远”，人才有社会性，有公德评判的标准，通过“党管人才”，不仅要使人才的特长发挥出来，而且要发挥到有用的地方，确保人才的为民性。

第二，“党管人才”要落脚于最广大人民群众的根本利益，还必须要正确认识和处理我国现阶段的各种利益关系。我国现阶段的利益关系是一个体系，其中包括不同性质和层次的利益关系，根本利益是这一体系中最高层次的利益。一定利益的性质，一般由两个方面决定，一是由一定利益的主体的性质决定，一是由一定利益的内容决定。把谁的利益看作根本利益、最高利益，取决于利益代表者或利益主体的性质，不同主体对利益的不同认识和选择。从利益的性质和内容上看，无产阶级政党把人类的、社会主义的和国家的利益作为整体利益、长远利益和根本利益，并且认为这种根本利益就是人民的利益。中国共产

党是中国无产阶级的先锋队，同时又是中国人民和中华民族的先锋队，她当然将最广大人民群体的利益看作最根本的利益，并始终如一地以这种根本利益作为其行动的指南和衡量其行动的标准。因此，中国共产党在处理利益关系的时候，从来不损害这种根本的利益的前提下来满足人的各种具体的利益需求。因为党认识到：“人民群众的整体利益总是由各方面的具体利益构成的。我们所有的政策措施和工作，都应该正确反映并有利于妥善处理各种利益关系，都应认真考虑和兼顾不同阶层、不同方面群众的利益。但是，最重要的是必须首先考虑并满足最大多数人的利益要求，这始终关系党的执政的全局，关系全国各族人民的团结和社会安定的全局。” ○

在各种利益的处理过程中，最重要的是处理好人才自身利益与整个国家和民族利益的关系。诚如前面所述，我们首先要承认个人利益，人才是高素质的人，是可以为社会和国家作出突出贡献的人，但他们也有自己的利益需求，从某种意义上说，只有满足他们这些方面的利益需求，他们才是人才。否则，他们或外流，去寻找能发挥自己能力的更好环境，以致于不会效命于社会主义事业；或疲于应付，处于怠工状态，不是积极主动地发挥自己的才能，而是得过且过。为此，一方面要尽可能地创造良好的条件，最大限度地满足人才个体的个人利益，同时优化环境，使社会上形成尊重知识、尊重人才的氛围；另一方面又要加强国情教育，使各类人才认识到在现有的国情条件下，他们的各方面需求不可能得到完全的充分的满足，但是社会主义事业和民族的发展是所有爱国者的人心所系，建国立业只能在属于自己的民族国家的范围内才能实现。要让他们认识到“党管人才”考虑到人才个体的个人利益，并力求最大限度地满足他们的利益需求。但是，“党管人才”的落脚点是最广大人民群众的根本利益，满足人才个体利益的需求绝不能冲击这一根本利益，而只能是在有利于这一根本利益的前提之下。我们有理由相信，随着我们国家的发展，我们对人才各方面利益的满足将更充分，吸引、培养和利用人才的力度更大，人才的积极性也会最大程度地迸发出来。

1《马克思恩格斯全集》第42卷，人民出版社，1979年版，第125页。○

2《马克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社，1960年版，第514页，第286页。○

3《马克思恩格斯全集》第2卷，人民出版社，1972年版，第103页。○

4《毛泽东选集》第4卷，人民出版社，1994年版，第1401页。○

5《马克思恩格斯选集》第4卷，人民出版社，1995年版，第248页。○

6《马克思恩格斯全集》第2卷，人民出版社，1960年版，第118-119页。○

7《邓小平文选》第2卷，人民出版社，1994年版，第146页。○

8《马克思恩格斯选集》第1卷，人民出版社1972年版，第17页。○

9○11《在庆祝中国共产党成立80周年大会上的讲话》○，第21页，第22-23页。

10《邓小平文选》第3卷，人民出版社，1993年版，第380页。○

作者：于学强（1973，12——）男，山东聊城人，硕士，讲师，中共中央党校研究院博士研究生，主要从事领导人才学研究。

通讯：中共中央党校3号楼203号（100091）E-mail:yuxueqiang1234@yahoo.com.cn

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第二篇：从利益关系视角审视国企改革

从利益关系视角审视国企改革

从利益关系视角审视国企改革

改革既是对原有计划经济体制的否定，同时也隐含着对基于利益导向的物质利益原则的认同。利益差别是客观存在的，它决定着利益主体的动机从而直接关乎到改革的成败；利益关系及其格局的变动也是客观存在的，它是我们把握和控制改革走向的一个重要依据。

传统观点认为：在国有企业中集中体现着国家、企业和职工三者之间的利益关系，或者说，企业是实现国家利益和职工利益的载体，这样的观点在今天看来仍然没有错，但这样的划分太笼统了，对于我们分析今天国有企业的具体问题来说，已经远远不能适应需要。因为：国有企业经过了四分之一个世纪的改革，利益关系已经更加复杂化，利益主体也发生了相应的分化。例如：所谓国家利益，除税收和剩余索取这些根本利益之外，更主要和更直接地还体现为政府部门利益和政府官员利益；所谓企业利益，更是一个复杂的问题，本文正是要对此展开分析。

笔者的一个一般性结论是：在国有企业中，各级领导者已经形成了一个特殊的利益集团，他们与普通员工已经不再是利益共同体。

国企内部已经生成新的利益主体

如果说改革前国有企业普遍存在对经营管理者激励不足，那么近年来的主要问题则是对经营管理者约束不力；如果说改革前“政府办企业、企业办社会”，国企职工与领导干部在“大锅饭”体制下因缺少利益差别而同属一个利益共同体，那么近年来在政府将国企推向市场的过程中，国企内部的利益关系则发生了新的变化，国企内部已经出现了由领导干部构成的新的利益主体；如果说改革前国家利益凌驾于企业利益和职工利益之上，那么近年来随着国企内部由领导干部构成的新的利益主体的出现，普通职工这个传统的利益主体则成了最大的受害者。

在国有企业的利益格局中，已经形成了普通职工群体和企业领导阶层这两个不同的利益主体。要说明这一点，不需要做多么艰深的理论分析，只要做最简单的实证分析就已经足够了。随便到一家国有企业做一些调查就可以证明：职工下岗的越来越多，即使在岗的职工其收入也在相对减少（甚至绝对减少），而与之相伴的则是企业各级领导者收入的绝对增加；再比如：国企经理完全不与业绩挂钩的高额年薪，与普通工人竟有几十倍甚至上百倍的差距；再比如：国企领导名目繁多的职务消费和各种补贴，等等。事实无不表明：国企领导者和普通员工之间不仅收入差距越来越大，更为重要的是，他们的收入已经呈现出一种“此消彼长”的态势。在一定程度上甚至可以说，没有普通职工的下岗和收入减少，就没有国企领导的升迁和收入增加，这在眼下的国有企业里是不争的事实。

需要指出的是：上述利益集团的分化既不是市场竞争自然出现的局面，也不是报酬与业绩挂钩或奖惩分明的责任制度客观形成的差别。要害在于：工人（普通员工）的利益无人保障，无法保障，连形式上和程序上的保障都没有，所谓的“监督”就更谈不到，“以人为本”更是骗人的鬼话。普通员工是命运被决定的一群，他们没有自己利益的代言人。

问题既源于真正的所有者不到位――政府部门充当所有者代表并直接指派国企一把手，致使委托人缺位、代理关系混乱，普通职工这些真正所有者的利益得不到有效保障和实现；同时也源于对国企领导缺乏来自内部职工、政府部门、行政司法等多方面的有效监督与约束，致使国企内部出现了基于共同利益的官僚阶层。这个在国企内部新生成的利益主体，也正在成为我们这个社会的一个新的利益群体。这个新的利益群体的出现，致使国企内部甚至整个社会的利益关系正在朝着进一步恶化的方向转化，而且其转化的速度超过了国企改革推进的速度，国企改革的有限收益正在被日益严峻的新利益格局所造成的利益冲突所抵消。

过去我们常说要警惕在劳动者内部出现异己，这种担心不幸成了今天的事实。由国企改革的特殊性所决定，原有的政企不分还没有解决，政府办企业的弊端还没有消除，现在国企内部又形成了这样一个新的官僚利益集团。你叫它“内部人控制”也好，叫它“企业官员腐败”也罢，总之，这已经是一个不容否认的客观存在。“企业民主管理”无论就其内容还是形式，就其手段还是方法，从根本上说还是一个空白。由此造成了这个新的利益集团既不受普通员工的监督，又不受政府部门的控制。与“自己定价、自己买卖”的国有资产流失相比，这种在国企改革幌子下公然登堂入室、动则把员工一脚踢开、公开剥夺劳动者、堂而皇之侵害劳动者权益的恶劣行径，对改革的危害就更大，更甚，更烈。它摧毁的是政府的公信力，它摧残的是员工最起码的尊严，它失掉的是大众对改革的信心和期望。当此之际，如果放弃对社会大众基本权利的有效保护，只能使职工丧失掉最后一点“主人翁”的自豪感，无可奈何地陷入社会最底层，尖锐的社会内部对立从而形成，其恶劣影响在长期内将难以消除，更根本性的社会变革就在酝酿之中。所以，从利益主体和利益关系角度分析国企改革和控制国企改革，是我们当前必须慎重对待的头等大事。

国企一把手成为最特殊的利益主体

前已述及，在国有企业中，各级领导者已经形成了一个特殊的利益集团，他们与普通员工已经不再是利益共同体。笔者接着要证明：在由各级领导者组成的特殊利益集团中，又以由政府指派的一把手的身份和作用最为特

殊。

人的行为总是追求自身利益最大化的。在社会允许的规范内，这也是每个人的基本权利。同时，人在社会中又是有其角色定位的，每个人对自身利益的追求都要受到自身角色定位的制约。

一般分析表明：国有独资（控股）公司的一把手是政府部门委派的，他的升迁和去留，不单取决于他在企业的业绩，同时更取决于他是否听命于政府部门，这就决定了大型国有企业一把手的身份具有双重性：表面上他是企业家，实际上是政府的代言人，因为不听话就会被撤消。大型国有企业一把手上任初期会较多关注企业发展，因为他有时间、也有可能带领企业发展，从而增加业绩并实现自身价值；而当任期即将结束时，他只能更多地考虑自己的去留和切身利益。所以，一个即将卸任的企业一把手主要是以短期行为给自己涂抹最后的光彩，这是由他自身的角色决定的，与他的思想和道德修养无关。这也就决定了，大型国有企业的一把手只要听话一般都能顺利结束自己的任期，然后可能换个企业继续当头，有的也可能走上政府部门的领导岗位，即使退下来也能保证衣食无忧。

说国有独资（控股）公司一把手是一个特殊的利益主体，其原因还在于：政府的意图除了通过一些法律、法规和政策来体现之外，一些更为具体、更为即时的意图和要求，则主要是通过由其指派的一把手来实现的。或者说，对于一个一个具体的的国有独资（控股）公司而言，对其的控制主要是通过对一把手的控制来实现的。由此我们得出一个基本判断：政府部门指派一把手，并且对一把手的去留（他的职业生涯和经济利益皆系于此）握有生杀予夺的权力。因而，这个被指派的一把手将对其委派者言听计从、俯首听命（不听话的会被换掉，所以这个一把手只能是听话的）。

由此可以推论出：政府、企业和职工作为不同的利益主体，从三者利益差异性角度看，一把手既不代表企业利益，也不代表职工利益，他只能代表政府利益和他个人的利益。这是由一把手的角色定位所决定的，是由国企一把手的委派方式所决定的，是由政府本来代表不了所有者却还要做所有者的代表造成的。前述“内部人控制”的肆无忌惮，也反证出政府部门（国资委）代表不了“全民”利益。这样一来，企业的利益和职工的利益并没有谁来真正代表；或者说，在首先满足政府利益和企业领导层利益之后，企业利益和职工利益不过是一些人口中的“说词”和工作中的“点缀”，没有谁真正是国有企业和国企职工利益的代言人。

只对上级负责成为国企改革的一大难点

如前所述：国企一把手只要听话就可以“寿终正寝”，国企下级领导只要听上级领导的话，就可以在“特殊利益集团”之内谋得一席之地。由此决定了国有企业必然会形成“只对上级负责，不对企业和职工负责”的“唯上是从”的企业文化，这又会反过来使普通员工和官僚阶层这两个利益集团的利益“冲突”更加显性化和公开化。干部是不用害怕“下岗”的，就算把企业搞“黄”了，他也不要为此负什么责任。而一旦企业衰落甚至破产，工人就会落入社会的最底层。由此得出的另一个推论是：更关心企业的是工人（包括普通职工）而不是企业里的各级领导。工人吃的是企业饭而一把手吃的是政府饭；企业其他各级领导吃的则是他的上级的饭。只对上级负责而不对企业和职工负责，已经成为国有企业改革的又一个难点。

“唯上是从”的企业文化之所以成为国有企业的必然，根源于一把手的产生方式。中央在十六届四中全会前出台了五个文件，市场化选择经营者的认识也越来越明确。但是，只要不改变国有独资（控股）公司一把手的这种直接任命方式，不改变国企内部各级领导者以任命为主的产生方式，这种“唯上是从”的企业文化就无法彻底改变。一句话：不改变一把手这种特殊的利益主体地位，国企“内部人控制”问题就无法真正解决。

一把手之所以成为一个特殊的利益主体，是因为他是前述国企官僚阶层利益集团的“塔尖”，下级官员都要对他顶礼膜拜，俯首称臣。就象一把手自己的命运取决于政府部门一样，国企下级官员的命运也都取决于他的上级，而这个最高的“上级”就是一把手。这个一把手在国企内部的权利无限大，由此形成了国企特有的“唯上是从”的特殊的企业文化。由此可以认为：国企之弊，其要害在“独”，即权利没有制约；救治之道，在于“分权”，即国企内部的权力“制衡”，这也是现代公司治理结构题中应有之意。这其中包括经营者及其团队的制衡作用，职工及其利益集团的制衡作用，等等。笔者在《国有独资（控股）公司治理结构的缺陷及其矫正》一文中曾认为：既然“一股独大”的产权格局短期内无法彻底改变，政府部门指派一把手致使第一层委托代理关系缺失从而无法实现“两权分离”，那就不妨在强化第二层委托代理关系上做一些研究，在强化职工监督上做一些研究，这些又要另文再述了。

第三篇：从群众路线视角审视学校食堂服务

从群众路线视角审视学校食堂服务

——对党的群众路线教育实践活动的几点思考

南门中学 李洪亮

党的十八大明确提出：要围绕保持党的先进性和纯洁性，在全党深入开展以为民务实清廉为主要内容的党的群众路线教育实践活动，着力解决人民群众反映强烈的突出问题，集中解决形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风的“四风”问题。这是加强党的作风建设的重要载体，也是推进党的建设新的伟大工程的战略举措。

作为新时期的教育工作者和党员干部，应该把党的群众路线的精神实质，深深扎根于人民群众之中，努力践行“立党为公、执政为民”的理念，做到思想上尊重群众、政治上代表群众、感情上贴近群众、工作上为了群众，一切从群众利益出发，多为群众办实事、办好事，这样才能得到群众的拥护和支持，才能在学校建设和发展中取得新胜利。

现实生活中，有的学校领导干部理想信念动摇，宗旨意识淡薄，精神懈怠；贪图名利，弄虚作假，不求实效；脱离群众，脱离实际，铺张浪费，奢靡享乐，甚至以权谋私、腐化堕落。在权力缺乏有效监督时，有些领导干部容易丧失群众观点和群众立场，大权独揽，将群众赋予的权力变成自己的个人权力。表面上代表人民群众行使权力，为群众服务，实际上将其作为满足自己私欲的工具，大搞“权钱交易”、“权权交易”、“权色交易”，贪污腐化，直接、间接损害了人民群众的利益，损害了党和国家的形象。所以，在全党深入开展党的群众路线教育实践活动中，对于加强教育引导党员干部牢固树立宗旨意识和马克思主义群众观点，贯彻党的群众路线，切实改进工作作风，始终赢得人民群众的信任和拥护，夯实党的执政基础，巩固党的执政地位，具有十分重大而深远的意义。

践行群众路线，对于学校食堂管理工作者而言，就是要更好地维护师生利益，更好地为师生提供舒心的服务和后勤保障，为每一位师生的健康饮食保驾护航。如何更好地为教师和学生服务，确保学生的健康成长，促进学生的全面、充分、个性地发展，是值得我们深思的问题。为进一步践行党的群众路线教育实践活动，更好的规范食堂管理，为广大师生提供更放心贴心的服务，办人民满意教育，理应从以下几个方面入手：

一、广泛征求意见，查摆存在的问题与不足

认识到缺点和错误，才能改正。学生认可，家长满意，食堂工作才叫真正搞好。后勤部门可以联合学校工会召开食堂管理沟通群众座谈会，收集全面准确的意见。对于座谈会的参会人员，除了后勤一线的管理老师、工会委员、部分教师代表外，还要邀请学生家长与学生代表列席会议，多提宝贵建议。例如:如何提升食堂的伙食水平，饭菜的质量和营养搭配问题，多听取专家和营养师的意见。在做到营养均衡、菜谱多变的同时，也要注重味道，适合学生的口味；食物采购的渠道和各个环节也要更加规范，公开采购明细账，接受师生监督；在严格执行食品台帐、餐具的消毒程序，放心菜等问题都可以听取各方意见。让全体教职工参与管理，食堂服务的质量才会有保证。座谈会的召开将为食堂管理后勤工作中的进一步完善，提升食堂服务的水平与群众满意率奠定了坚实的基础。

二、建立管理制度，逐步走上规范化的轨道

集思广益，建立了一套科学的管理制度。从食堂主管到工作人员都有岗位职责。凡事有人负责，凡事有章可循，凡事有据可查，凡事有人监督。如食堂岗位责任制度，食堂职工考勤制度，食堂采购、验收制度，餐饮质量学生对话管理制度，库房管理制度，餐具消毒保洁制度，菜品展示制度，食品留样管理制度等，建立餐饮档案，使食堂管理工作走上制度化、规范化的轨道。充分调动教师员工的工作积极性，让每一位教师员工以主人翁参与到服务工作中。

三、严把“四道关”，确保师生饮食安全健康

“民以食为天，食以安为先”是亘古不变的道理。近年来食品安全恶性事件频发，给学校饮食安全敲响警钟，使得食堂管理压力进一步加大。食品安全是学校饮食健康发展的关键，是生存之本。作为学校饮食管理工作者，有责任、有义务确保食品安全，构建食品安全保障体系。在食品卫生安全方面要严把“四道关”：

一是采购关。原料采购要避免随意性，杜绝使用假冒伪劣和违禁产品，要和信誉度高、质量控制良好的商家建立长期合作关系，尽可能形成相对稳定的供货渠道，严格执行物资验收入库标准，坚持食品留样制，坚持日常抽检，确保食品采购安全。

二是过程关。加强食品储藏、加工制作过程的监控，注意腐烂变质物资的防范与处理，严格按照操作要求实施，合理使用食品添加剂，规范食品加工，做好生熟半成品的存放和加工工作，防止交叉污染。食堂餐具严格消毒，消毒以后统一放入保洁柜保洁。

三是防范关。实时掌握食品安全形势和进展，及时收集整理政府监管部门的食品安全管理信息、安全公告，加强食品安全教育培训，增强食品安全防范意识，做好食品安全预防工作。

四是监督关。既要做好特殊群体的监控，防范投毒等恶性事件的发生，又要完善制度，强化落实。要建立食品安全检验留样制，随时自我抽检。做好的饭菜由职工提前先吃，确保无误后，才可以提供给学生。决不允许食堂出现群体安全事件。

四、转变工作作风，提升食堂服务质量与水平

服务师生是学校食堂的功能体现，是学校食堂工作的宗旨。如何进一步转变工作作风，保证伙食质量，为师生提供更优质服务，是学校食堂工作永恒的主题。着力提升学校食堂服务质量与水平，可以从以下几方面入手：

一是服务细节。要注重食堂窗口服务的形象。员工要求做到着装整洁、统一，总务处要为食堂员工配备帽子和一次性口罩；要求服务态度主动、耐心，言谈举止文明、得体；操作熟练、精确、卫生，尽可能地让师生感到餐饮服务中美的享受。树立服务意识和安全意识，真爱、真情、真心，把食堂营造为温馨的“家”，把师生当亲人，服务人性化；以学生的安全健康成长作为食堂运行的指南，严把食堂服务过程各个关口的安全。

二是饭菜质量。全心全意为师生提供服务，于学校食堂工作而言，落到实处就是千方百计地保证伙食质量，为广大师生提供可口、健康、营养的伙食和优质服务。食堂在更新菜品、调整供应结构等方面要花一定精力，尽量不断满足不同群体的需求。

三是服务教师，服务教学。考虑到班主任、上晚自习教师工作、生活的实际情况，可以安排寄宿制班级班主任，上延时课、晚自习教师在校进餐，尽可能地使他们从家庭厨房中解放出来，全身心投入到教育教学之中，从而促进学校教育事业更好更快地发展。

五、提升硬件设施，改善师生就餐环境

进一步改善师生就餐条件。在学校改建食堂新餐厅，提高了伙食标准上，要克服资金困难，舍得投入。条件许可时，还可以将食堂锅炉和配套设施进行改造，进一步提升食堂硬件设施，改善师生就餐环境，实现了食堂的统一化管理，提升了服务质量。

学校食堂工作是一项集政治、公益于一体的敏感事业，食品安全问题是我们刻不容缓的工作。在面临物价上涨、人工成本剧增而带来的资金压力，决不能因此而降低服务质量。食堂工作千头万绪，辛苦付出有时可能也得不到师生的理解，有时甚至会受很多委屈，但是作为学校食堂管理工作者，有责任、有义务将服务师生作为食堂工作的宗旨，以自己实实在在的行动努力践行党的群众路线观，切实改变工作作风，全面提升后勤服务水平，最大限度为学校减轻负担，为学校分忧，促进校园稳定和教育教学的发展，着力在保安全、稳价格、优服务、强管理、提质量上下功夫，不断地提高学校食堂管理水平和服务质量，办出人民满意的学校食堂，为党的群众路线教育实践活动献礼。

第四篇：党管人才

一是要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策，让各级各部门了解人才工作的重要性,同时要加大对外宣传力度,多与高校联系,参加些人才交流会,把沂水县的经济社会发展情况宣传出去,以吸引更多高科技人才到沂水干事创业.二是加大高级人才的招引力度。高级人才主要分为两类，第一类是行政管理人才，主要从事企业的行政管理工作，能够为企业的健康发展出谋划策。第二类高级技术工人，主要是对一些高精尖设备的操作和维护，并能起到带动其他技工和工人，全面提升生产企业的生产水平。

三是加大本地人才的培养。充分发挥企业商学院的作用，多聘请有关行业的专家来沂水授课，让本地企业的负责人参加，通过这种形式来提升他们的综合能力。同时帮助先技校与其他高等级技术院校的联系，请高水平的教师来授课，来提升我县技术工人的技能水平，以更好的为落地沂水的企业服务。

第五篇：街道党管人才工作汇报材料

街道党管人才工作汇报材料

街道党委紧紧围绕党的十七届五中全会关于人才工作的部署，认真抓好人才资源的“培养、吸引、用好”三个重要环节，加强领导，突出重点，加大人才培养，着力开发人才资源，提升各类人才素质，树立科学的人才观，大力营造有利于人才脱颖而出的环境，并以科学发展观为指导，坚持“党管人才”原则，人才工作的质量和水平有了进一步提高。

一、对党管人才工作的认识

(一)党管人才要坚持以用为本的人才观。

党管人才是用好用活人才，而不是管住管死人才。坚持人才以用为本，就是要解放思想、实事求是，以科学发展观的理念把以人为本贯穿到人才工作的全过程。只有把用好人才作为人才工作的中心环节，才能最大限度地激发人才的创造活力，使各类人才作用充分发挥，使全社会创新智慧竞相迸发。

（二）党管人才要坚持管理体制机制的创新。

人才资源的价值在使用，人才培养、引进与配置、激励与保障的目的也是使用，人才使用是人才工作的中心环节。因此，要将促进人才全面发展，激发人才活力，充分发挥人才作用，有效用好人才，放在突出位置，并以此为支点，撬动人才培养引进、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等机制的创新，形成多点聚焦，合力突围的机制建设格局。

（三）党管人才要坚持人才公共服务体系的完善。党管人才要与市场配置有效相结合。既要坚持发挥市场在人才配置中基础性作用，又要突出党和政府在人才宏观调控中的主体地位，变“管人”观念为服务观念，继续注重对各类人才的思 想政治教育，又要特别注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。

二、主要做法

（一）加强领导，建立健全人才工作机制

一方面，坚持党管人才原则，强化对人才工作的指导。专门成立了人才工作领导小组，健全人才工作运行机制，进一步完善了人才工作联席会议制度。通过学习，宣传营造“尊重劳动力、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，树立了人才是第一资源的观念，树立了人人都可以成才的观念，树立了以人为本的观念。

另一方面，建立和健全各类人才基本信息，使人才基本情况一日了解，方便了查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了人才工作的信息化进程，为我街道提供了详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。

(二)优化环境，培养多方面的专业人才

一方面重视干部职工的能力培养。街道共有24名干部职工，58名社区干部，大部分的在职人员都有很强的进取心，通过参加自考、电大、党校函授的形式来提高学历和业务能力。街道党委对干部职工分类引导，加强培训和锻炼。在老同志中建立退居二线老干部作用发挥机制，发挥老同志作用；在年轻干部中健全学习培养机制，推出成长论坛；在社区干部中开辟绿色成长通道，推出成长五步法。选派干部参加各类岗位培训，敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼，掀起了爱学习、重学习的理念，从而积极推动了人才战略。

另一方面，强化社区居民技能培训。为提高本辖区居民就业技能与拓宽就业渠道，选派多名居民参加劳动就业培训，提升了科学素质。同时，不断完善和落实“推优入党”制度,完善优秀青年脱颖而出的工作机制。协助做好“大学生村官”教育管理工作，使“大学生村官”具备胜任更高工作的能力和水平。到目前为止，街道10名大学生村官已有6名脱颖而出，考取了公务员和事业单位工作人员。

三、强化培训，促使人才积极创业就业

1、认真组织干部、职工参加各类学习培训。街道党委组织有关人员参加了多种培训，并对年轻干部进行了新人工作培训及帮扶、带动锻炼活动，还组织社区干部加强交流，以求更快、更好为人民服务，办好事、办实事。

2、加强高校毕业未就业人群的培训。

根据高校毕业未就业人群就业的需要，有针对性地组织学习商业、服务业等专项技术培训或提供有关的培训信息、资料，通过培训使他们每人掌握1到2门实用技术，以帮助他们就业或创业。

3、对大学生村官进行培训。

认真实施大学生村官成长计划，安排大学生村官担任村支部书记助理或村主任助理，同时担任社区的团支部书、副书记，要求他们在实践中学习锻炼，提高实际工作的能力和水平。同时，也利用时间，上挂政府学习锻炼，进行有计划的培养，全面提升村官素质。

4、辖区企业人才队伍建设。

一是表彰在工作中有突出贡献的专业技术人才；二是由劳动部门开展各种技能培训；三是引导外出务工人员掌握信息和技 术，鼓励有一技之长的外出务工人员回来创业，用外地先进技术和经验带领群众共同致富。

三、下一步打算

街道将以党的十七届五中全会精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，认真贯彻党管人才原则，进一步为人才的培养、吸引、用好创造良好的社会环境和工作环境。重点抓好以下三项工作：

（一）强化责任，开发人才资源。一是街道党委继续把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，做好引才引智工作；二是把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才；三是要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。

（二）优化服务，营造良好氛围。首先是营造政策环境。在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的；二是营造社会风尚环境。鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气；三是营造工作环境。加强人才创业载体建设，为人才提供施展才华的舞台。

（三）创新机制，推动人才工作。一是建立科学的人才评价机制，纠正重学历、资历，轻能力、业绩的倾向；二是建立淘汰机制，打破人才管理的终身制，建立起人员绩效考核档案，以动态管理解决有进无出的问题。