第一篇：论税务系统人才开发（财政管理论文）
摘要：
人才开发在税务工作中具有战略地位，各级税务机关极其领导干部要充分认识人才开发的重要性和紧迫性，确立税务系统人才在税收工作中的主体地位；充分认识税务系统在人才开发上的优势和差距，开发利用人才市场、人才资源，培养大批具有较高综合素质的领导人才、具有丰富工作经验的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才；通过一个阶段的不懈努力，使税务系统的人才总量有较大增加，高层次人才比例有较快增长，使人才结构与新世纪的税收工作，与我国加入WTO后的新形势进一步适应，实现由单一税务专业人才开发的向综合型管理人才、专业性技术人才等多元化人才开发的转变。
关键词：税务人才开发
一、确立人才工作的战略地位，充分认识人才开发的重要性和紧迫性
（一）建立符合客观实际的人才观
人才是一个相对概念，广义的人才是指具有专门知识、技能和聪明才智，并善于运用自身的能力条件进行创造性劳动，对社会进步有一定贡献的个体。狭义的人才是指那些具有积极的人生观、强烈的事业心、坚韧的毅力、旺盛的进取心、饱满面的工作热情和充分的自信以及丰富的知识、出众的智慧和才能，能创造性地工作并取得突出成绩的个体。从一般意义上讲，具备下列条件之一的就可以称之为人才：（1）胜任本职工作，能按要求履行职责；（2）在工作岗位上有创造性，能出色完成工作任务；（3）有特殊专长，在某个领域或某项工作中发挥不可替代的作用。
根据实际工作需要，税务系统的人才按照层次可分为一般人才、优秀人才和精英人才3种类型。一般人才是指拥有岗位职责要求的基础知识和能力，能够完成工作任务的人员。优秀人才包括领导管理人才和特殊专业人才两个方面。优秀人才中的领导管理人才主要是指担任中高层次领导职务，善于独立思考问题，思想素质过硬，具有突出的组织协调能力和较强的开拓创新能力，能够组织和领导所属干部职工全面完成各项税收工作任务的管理干部。优秀人才中的特殊业务型人才是指在税务行政管理和税收业务领域有很深的造诣，有很高的理论水平，或具有丰富的工作经历和实践经验，或掌握前沿前学理论的专家。精英人才也可以称之为复合型人才，专门指具备坚实完备的专业理论基础和广博丰富的实践经验，具有现代化的管理理念，同时还具有很强的领导管理能力和水平的领导管理人才和特殊专业人才。
税务系统的人才也可按照岗位分为业务管理型人才、行政管理型人才和理论研究型人才三种类型。
（二）人才是推动先进生产力发展的基本力量
随着我国加入WTO，在经济在市场中，所有领域的竞争已经凸现为人才领域的竞争，一场没有国界、没有宣言的全球性人才争夺战正在全面展开。人才的开发和利用在社会生活中的地位以及社会对人才的重视程度都是前所未有的。人才是兴业之本，是发展之源。没有人才，任何事业只能是无源之水，无本之木。无论是从历史发展、社会进步、时代前进的角度出发，还是从我们所处的环境、面临的形势、担负的任务的角度来讲，人才都是推动先进生产力发展的基本力量。从大环境讲，人才开发是社会竞争的焦点。尤其是高层次、复合型人才的竞争。谁能获得并重用优秀人才，做到人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中战胜对手，夺取胜利。只有尽可能地抢占并持续占有人才，才能掌握和控制改革与发展的过程，才能在激烈的竞争中利于不败之地。
（三）人才是决定税收事业进步的基础动力
知识经济时代对税务工作提出的要求可以概括为税收体制合理化、征收手段的科技化、税务管理的规范化和税务规则的国际化。这些目标，都要靠具有强烈的现代化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成，都与税务系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联。税收事业的发展对税务系统人才的素质要求越来越高，引进和用好各类人才，发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性和创造性，不仅直接影响税收工作的开展，影响到税收工作的效率和效能，还关系到税收事业的兴衰。在税务系统，人才开发可以缓解工作手段落后、经费不足、干部绝对数量不足等一系列制约税务工作开展的瓶颈问题。在各类税收岗位工作的人才按照不同的规律成长和发展，使各级税务机关形成专家和专业人才队伍，构建一般人才的“塔基”、优秀人才的“塔体”及复合人才的“塔尖”，并在税收工作各领域发挥骨干和中坚作用。
（四）税务系统人才开发势在必行
各级税务机关及其领导干部应牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实将人才开发置于战略地位，将在人才开发上的投入作为最重要的战略投入。加大人才开发力度，从思想观念上、制度建设上、人事管理上和教育培训上保证人才队伍的有效建设和高效使用，应该成为全国税务系统一项重要的任务。必须认真借鉴和汲取国内外人才开发的有益经验，适应今后日益激烈的人才竞争，加快人才的选拔和培养，搭建人才“绿色通道”，形成人才聚集效应，建立龙头和骨干队伍。要树立科学的人才观，就要实现对人才认识上的三个转变：一是把全面提高人的素质从作为服务税收工作的一种手段向税收工作本身转变；二是把人才队伍建设从附属于干部队伍建设向干部队伍建设最核心的组成部分转变；三是从低层次多重复的一般性人才培养向高水平人才培养转变。从税收工作的大局和可持续发展的出发，确立税务系统人才在税收工作中的主体地位，把识别人才、聚集人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展税收事业的重要工作和基础战略。
二、税务系统人才队伍建设的现状
（一）税务系统人才队伍建设的优势和特点
1.人才总量增长较快。1994年国、地税机构分设后，全国税务系统干部总数有了很大的增长，到2001年底，国、地税系统正式职工已近80万人。这是一支优秀的、能点头的队伍，经受了各种考验，出色地完成了收入任务，充分发挥了调节宏观经济的杠杆作用，税务系统的工作得到了党中央、国务院的肯定和表扬。取得这样的成绩，其中重要的原因就是有一支较为优秀的税务干部人才队伍。
2.人才的年龄和素质结构有所改善。随着人事制度改革和干部教育力度的加大、培训层次的提高，税务系统人才的知识结构、年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善。特别是素质结构建设得到了国家税务总局以及各级税务机关的重视，人才队伍结构正在由以单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转化。
3.人才专业队伍初具规模。在税务系统中，通过开展领导岗位培训、“尖子”培训、“种子”培训、普及性培训和干部的在岗学习、岗位练兵以及相应的考试考核，征收管理、稽查、计算机、行政管理等方面的专业工作队伍已经形成，业务水平与实际工作需要不相适应的状况已经得到明显改善。
4.人才队伍具有动态性和发展性。税务系统的人才同其他领域的人才一样，内涵和层次在不断地变化发展。尤其是税务机构分设后，各级税务机关招录了一大批税务系统急需的会计、法律、计算机等专业人才，干部队伍的人才结构正在发生历史性的变化，一个全新的适应当前税收工作的人才队伍已经初步建立起来。
（二）人才开发工作中亟待解决的问题
近年来，各级税务机关在人才资源开发作了大量的工作，取得了显著的成效，但还不同程度地存在人才观念不强、政策滞后、机制不灵活、成长环境不优化、结构不合理等方面的问题，人才方面的优势也还没有完全转化为工作上的优势。具体表现在四个方面：
1.税务系统人才开发在观念上还有一定差距，存在着一些误区。一是一些单位和领导干部没有充分认识到人才在现代税收工作中的地位和作用，对人才的招录、培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，致使一些地方人才匮乏的现象比较严重。二是比较注重外来人才，不重视对现有人才的培养、使用和管理，把引进人才和挖掘使用好现有人才割裂开发，使现有人才的潜能没有很好地发挥作用。三是怕招录和培养的人才跳槽。特别是条件艰苦，人才资源基础薄弱的地区和一些经济欠发达地区的税务机关，难以花大力气培养人才，怕水浅养不住大鱼。四是利用人才视野不开阔。认为只有把人才调进税务机关工作才能加强人才的力量，忽视利用多种方式和手段将在科研部门、院校，包括企业中的人才为我所用。
2.税务系统人才队伍结构性矛盾比较突出。无论是绝对数量还是整体质量，都存在着明显不足。一是在专业结构上，税务系统中具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求的，系统地学习过会计、法律、经浊、计算机专业知识的人员还比较少，即使系统学过这些知识的干部当中，也有一些人由于不注重知识更新和继续学习，知识衰退，技能水平下降，不能适应时代发展的要求。二是在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不高。在今后一个时期，尤其缺少的是高级税务管理人才和高科技人才。三是在整体分局上，经济发达地区、大中城市和人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达地区和边远地区，人才的数量则比较少，甚至因为人才的缺乏影响到了税收工作水平的提高。在人才的纵向分布上，上级税务机关和下级税务机关、城市分局和乡镇税务所、税收业务岗位和辅助支持岗位等，都存在着人才分布不均衡的问题。特别是值得重视的是，在税务系统人才总量不足的情况下，一些部门还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。
3.在管理模式、权限和激励机制、创新机制等方面不同程度地存在着一些问题。一是缺乏人才调节机制，人才管理模式比较简单，缺少分类管理，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别的个性差异，用同样的模式和标准管理不同类型的人才。二是在各级税务机关内部，还没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其贡献相适应的待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。
4.人才的培养开发尚停留在较低的层次上，人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新，没有形成真正意义上的良性循环，全系统的人才优势并没有完全化为工作上的绩效优势。
面对税收工作赋予我们的职责，面对党和人民对税务部门的要求和期望，我们必须在人才开发上增强责任意识和忧患意识，下大力气，真抓实干，开拓创新，形成科学的理论体系和有效的工作机制，全面提高税务队伍的整体素质，努力构建全国税务系统的人才高地。
三、制定符合税务系统实际的现代人才开发战略
（一）指导思想
人才开发要以人才观念创新为前提，以正确的人才开发战略为指导，紧紧围绕税收事业发展面向世界、面向未来的需要和对人才发展的需求，以整体性人才开发为主题，以调整优化人才结构为主线，以开发中青年英才为龙头，以培养优秀人才和复合型人才为重点，以深化改革和人才机制创新为动力，坚持开发与调整并举，紧紧抓住吸引、培养和用好人才三个关键环节，为税收事业的发展提供足够的人才支撑体系。
（二）目标
要依据现实情况和税收事业发展的需要来胡定人才开发的目标，充分开发利用国际国内人才市场和人才资源，争取通过5到10年的不懈努力，使税务系统的人才总量有较快增加，高层次人才比例有较大增长，培养大批具有较高综合素质的领导人才、具有较强能力的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才，培养与工作岗位相适应的具有较高素质的干部，使人才结构与税收工作，与加入WTO后的新形势相适应，实现由单一税务专业人才开发向综合型管理人才、专业技术人才等多元化人才开发拓展，由本区域内人才开发向国内国际人才全方位开发拓展。
税务系统人才开发战略规划应由国家税务总局和各省级国、地税局来完成，其主要内容是明确人才开发的目标、重点和措施，有长远规划和近期目标，形成有利于人才成长和使用的机制，营造有利于人才脱颖而出的环境。
人才开发战略的制定，一是要落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对争需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测，超前规划，超前投放，超前储备。二是要贯彻扩大人才总量与盘活人才存量相结合的方针。加大培养、吸引人才力度、积极扩大人才队伍规模。努力通过提高素质、强化激励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力，最大限度地调动现有人才的积极性，发挥其应有作用。三是要突出优化结构，以人为本的重点。以优化人才资源管理为核心，尊重人才主体地位，加大人才合理流动和合理配置。四是要体现效率优先、兼顾公平的原则。充分发挥人才价值，真正建立重实绩、重贡献、重技能、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，营造平等竞争的良好环境，提高人才的使用效率，使人才选拔使用真正做到公开、公平、公正。
（三）原则
在人才开发的过程中要坚持实事求是，因地制宜。
1.坚持稳定性与灵活性相结合的原则。税务系统现有人才配置结构是经过若干个历史阶段逐步形成的，是在这些阶段的社会政治、经济和文化的背景下产生的，与整体税务体制和税收工作任务基本适应。因此，人才开发要尊重历史，尊重现实，保持干部队伍整体结构的相对稳定。同时，我们也应该看到，随着税制改革和征管改革的深化，征收机制和手段都发生了深刻的变化，我们面临的形势和任务也在日新月异，对人才的标准也有了新的要求。事物发展和人事管理的规律要求我们必须根据客观现实对人才配置做出相应调整。
2.坚持统一性与多样性相结合的原则。国家税务总局应制定全系统统一的的战略目标和总体规划，明确具体措施，保证人才开发的统一性。地方各级税务机关在人才配置上，要做到有计划，按比例，从大局出发，合理配置，防止局部的比例失调以及超越现实条件的现象发生。坚持多样性，是指各极税务机关根据情况和需要制定符合实际情况的人才开发战略，针对实际需要，根据形势的发展变化及时调整、完善和补充。要突出重点，因地制宜，避免简单化和机械化。
3.坚持连续性与一致性相结合的原则。人才开发和人才队伍建设是一项长期的工作，是复杂的系统工程，其目标的实现是一个系统、一个单位、一个部门长期的、多方面努力的结果，只有方向明确，共同努力，坚持不懈，持之以恒，才能不断壮大税务系统的人才队伍。
4.坚持整体提高和个体突破相结合的原则。强调人才的整体结构，突出整体功能，这是做好税收工作强大的人才力量。同时，要注重人才的个体差异，培训的内容要符合人才个体的能力趋向，适合个性发展。要努力为人才的成长创造优越的环境和条件，使人才留得住，并能够最限度地发挥其优势。
四、税务系统人才开发的具体对策和措施
一方面吸引外部优秀人才，一方面立足用好现有人才。即实行开发与调整并举，既要创新开发机制，又要调整人才结构，这是税务系统实施人才开发的核心内容。
（一）税收事业和税收工作发展需要的人才类型
目前，税务系统主要需要以下几个方面的人才：
1.从岗位上看，一是需要大量从事具体税收业务工作和行政管理工作的一般性人才。其所从事的工作虽然是税务管理体系中的“神经末梢”，但他们却是人才队伍的“塔基”，起着基础和稳定作用，关系着税收事业的成败。没有他们，优秀人才和精英人才的作用将无从发挥。一般性人才队伍壮大了，整体素质提高了，税收事业的发展也就有基础了。二是需要对提高税收工作层次起直接作用懂会计、法律和审计等方面专业知识的人才，这些人才体现着税务系统人才队伍的整体素质。三是需要懂业务会管理的优秀领导人才。一个领导者的工作水平在很大程度上反映了他所领导的系统、部门和单位的工作水平，在税务系统，他们在突出的位置起着关键的作用。四是需要掌握税收业务管理和行政管理所需的先进科学技术手段的人才。五是需要成熟的行政政务、税收宣传、人事管理、教育培训、纪检监察工作人才，特别需要在这些领域能够严格遵守党和国家的各项方针政策，热爱本职岗位，劲头足，点子多，善于创造性地开展工作的人才。
2.从特点上看，一是需要有谋略的开拓型人才。同其他工作一样，税收工作同样需要进一步解放思想，税务系统各层次的征管体系建设、税务机关管理、干部队伍建设等许多领域都需要善于把握全局，研究问题有谋略，思考问题有深度，解决问题有办法的创新型人才。二是需要有活力的青年人才。税收事业持续发展和建设梯级人才队伍的要求需要有一批质量较高、结构合理的青年人才队伍，尤其是在税收理论研究、税收信息化建设、领导管理领域的青年人才队伍。三是需要善于协调的公关型人才。现代社会要求各部门、组织，甚至个人之间建立一种相互理解、相互支持和相互依存的关系。税务机关、税收工作和税务队伍的形象必须取得社会公众的认可，这就需要一大批善协调、会宣传的公关型人才，以取得社会的理解和支持，密切税务同公众的关系，提高税务机关在社会上的影响和地位。
获得人才的途径主要的有两条，一是人才的直接引进，二是人才的培育。
1.外部优秀人才和智力的引进。要根据当前和长远税收工作的需要，制定完善的人才引进机制，筑巢引凤，靠辉煌的事业、优良的环境、相对高的待遇，以政策为导向，做好智力引进工作，使一些特殊人才、专业人才为税务系统提供智力服务。坚持多渠道、全方位引进人才，不求所有，但求所用，不仅要从大专院校和科研单位中引进，还要注重从国有、民营企业中引进，从国外引进，特别应将留学归国人员作为引进的重点。
2.现有人才的培育。对现有干部队伍进行全方位、多层次的教育培训，成本低，见效快，是一条行之有效的人才培育途径。整体性人才开发的重点要立足培养和用好用足现有人才，发挥现有人才的能量，开发未来人才增量，把学术造诣深、开发潜力大、攻坚能力强的优秀人才选拔出来，为税收事业发展提供强有力的人才支撑，为税收工作跨越发展税蓄力量。
人才培育在要以中青年人才建设为龙头。一是抓好一般人才队伍。围绕完善干部管理制度，建设高素质的专业化的税务干部队伍的要求，不断深化改革，让优秀的干部在重要的岗位上发挥作用，改变“职务能升不能降，人员能进不能出”的现象。二是抓好领导管理人才队伍。注重培养和选拨，尤其是加大对中青年领导管理人才的培养和选拔。三是抓好特殊业务人才队伍。加大特殊岗位人才的培养和选拔力度，尤其是加大力度培养在税收理论研究、税收信息化、履行税收职能等领域的中青年业务专家、带头人和骨干。对选拔的中青年特殊业务人才要重点扶持，使其成为相关业务方面的拔尖人才。
人才培育必须建立一个驱动力强、富有生机、有利于人才成长的科学培训机制。人才的成长，既与主观努力分不开，又在很大程度上取决于组织提供的机会和条件。一是要有科学的干部培育规划。抓好能力提升工程，对本系统、本单位、本部门干部的素质进行细致的分析划类，按照不同目标所需要的人才种类、层次对不同基础、特长和发展方向的干部进行培育。在人才的培育方向、具体使用上，要科学设计发展轨迹，使每一类，甚至单个人才的成长经历环环相扣，拾级而上。人才开发核心是现有人才的能力提升，要紧紧围绕提高干部研究和解决实际问题的能力，提高依法行政和工作创新的能力，采用不同的教育培训方式，长期与短期相结合，在岗与脱产并举，积极探索和建立适应市场经济发展要求的税务人才培养新路子。二是在机制上激励干部向人才和高层次人才发展。要适应各类人才实现自身价值的自豪感、贡献税收事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感的需要，制定与人才贡献相适应、与国际标准相衔接的人才收入政策和鼓励政策，建立适合各类人才特点的激励机制。要科学地统一对干部的角色期待和角色评价，形成有利于人才成长的导向。加快人事制度配套法规的建立和完善，实施制度创新工程。创新考试录用制度、辞职辞退制度、教育培训制度、轮岗交流制度、职称评审制度，尤其是要注意和发挥考核制度的功能，把考核结果与职务升降、人事聘用、工资晋升和奖金发放有机地结合起来，通过制度建设和创新，促进每一名税务工作者奋力做工作，努力出成绩。要准确评价人才和贡献，相应给予政治、精神、物质特遇，使人才的表现、贡献与评价、待遇相适应，从而产生有效的激励作用。三是积极拓宽培养渠道，促使一般人才向领导管理型人才和特殊业务型人才转化，向复合型人才发展。要努力促进人才资本升值。对于不同层次的干部，培训措施也要有所不同。要以各级培训中心为基地，以长短结合、脱产非脱产结合的各类培训班为载体，进行马克思主义基本理论（包括毛泽东思想、邓小平理论和江总书记“三个代表”重要思想）、税收业务知识培训，同时增设WTO知识、企业财务会计知识及行政管理知识、法律、计算机等知识的培训，力求通过培训使绝大多数干部都能得到较系统的有效培训。对于特殊业务型人才和管理型人才，在定期进行更新知识培训的同时，还要注重提高理论水平、实践能力和综合管理能力。要针对本税务机关的不同层次和特殊人才岗位特点，选择不同的培训方式和培训内容，可以有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受MpA、MBA以及国际税收、国际经贸规则、国际法规的培训，也可以选送部分干部到国（境）外培训，学习参与竞争和国际税收事务的本领。对这类人才，还要注重在工作岗位上培养提高他们的实际工作能力。教育培训要面向税收业务，要面向未来，为税收中心工作服务，拓宽专业，提升层次，重点培养税收工作急需的专业人才。争取每年都应该有相当一部分人通过全国统一组织的相应资格考试，获得律师、注册会计师、注册税务师、注册审计师资格。四是抓紧做好后备人才的培养工作。新陈代谢是自然规律，新老交替是普遍法则。要保持人才队伍质量和持续提高，就必须抓好对后备人才的培养，抓好后备人才的知识更新知储备。要选择适当方式组织后备人才的实践锻炼，有计划、有针对性地组织各类后备人才到国（境）外学习考察，使他们开阔视野，接受和掌握现代税收理论知识。
（三）构筑科学的人才整体配置体系
必须优化人才配置结构，依据人才的动态发展和系统的原则、能级的原则、互补的原则，合理调整人才结构和布局，选择恰当的时机，把人才调换到更加合适的地区、单位、部门和岗位。要把握人才的发展趋势，制定充分发挥竞争对人才资源配置的基础性作用与各级税务机关宏观调控职能有机结合的相关政策，建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，在各类人才之间建立“绿色通道”。既要围绕税务系统工作发展的需要，又要积极调整人才在层次上，工作岗位上，地区间的不平衡。合理配置地区间、部门间人才资源，着力解决一些地方发展较慢，人才资源匮乏的问题。在人才调配上，要从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。
（四）创造有利于优秀人才脱颖而出的条件
要遵循各类人才成长的客观规律，开辟人才生成的“快车道”。一是要顺应时代发展的潮流，适应形势发展的需要，把税务系统人才开发置于社会大环境之中来运作。干部能力的提高，不仅仅指工作能力的提高，而且包括与时代发展同步的心理素质的培育，现代思维方式、行为方式、知识结构的输入，使干部素质的提高过程成为积蓄能量，接受现代文明、道德的社会化过程和全方位发展的过程。二是任人唯贤。要坚持德才兼备的标准选人用人和培训人才。“德”包括政治方向、政治立场、政治品德、思想作风、事业心、责任心等。“才”包括社会基本知识、税收基本知识和技能、税收基础理论、思维能力、创造能力、健康体质等。三是唯才是举，用人所长。在人才的使用上，克服求全责备的观念，放手使用，长避短，更好地发挥人才的作用。四是鼓励人才竞争。引导和鼓励人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中体现价值。要为人才竞争制定引导性政策，创造平等的机会和条件，使优秀人才脱颖而出，在竞争中出成绩、出效益。
（五）优化人才成长的环境
要紧紧依靠事业、感情和待遇引进人才，留住人才，发挥好人才的作用。一是要营造有利于人才发挥作用的政策环境。要研究制定吸引、培养和用好人才的各项政策。尊重知识、鼓励创新、信任理解的政策体系是人才能否招进来，留得住，能否健康成长的重要方面。要对现有人才政策进行研究和调整，尽快构建起新人才政策体系，对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用，破格提拔，提高其政治待遇和社会地位，对做出突出贡献的人才实行重奖，使人才的积极性最大限度地发挥出来。二是营造宽松的人才工作环境。人才，特别是优秀人才和精英人才，实现思想的心情和愿望都比较强烈。在工作中，要理解、信任，搭建人才施展才干的舞台，在人才聚集的地方营造和谐向上的人际关系，凝聚“团队精神”，尊重个性，鼓励创新，形成一种互相切磋、取长补短、共同创业的良好氛围，激发人才的创造力，形成对工作岗位的认同和合一。三是保持人才健康的心理环境。人才能否最大当量地发挥潜能，心情有直接关系。尊重知识、尊重人才(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)是人才政策的核心，也是营造良好的人才环境的根本标志。对人才的关爱，不仅表现在给予生活、政治上的待遇，还表现在对他们的保护，特别是关心他们的心理健康。四是要营造相对优越的生活待遇环境，激励人才乐于奉献，奋发有为，出成果、出成绩。
我国的社会主义市场经济体制已经逐步建立起来，知识经济正在成为新世纪经济发展的主导力量，税收事业需要人才，税收工作呼唤人才，人才在蓬勃发展的税务系统各项工作中起着基础性、战略性、决定性的作用。各级税务机关和税务干部要积极投身到开发人才、增强素质、提高自身价值的实践中来，为全面建设一支人才汇萃的税务干部队伍而努力。
第二篇：乡镇财政管理论文
（1）对实行“乡财县管”或“镇财县管”的乡镇，坚持“五不变”原则。一是预算管理权不变。乡镇财政所负责编制本级预算、决算草案和本级预算的调整方案，组织执行本级预算。二是资金的所有权和使用权不变原则。乡镇的资金所有权和使用权归各镇所有，县财政不集中、不平调。三是财务审批权不变原则。乡镇的财务审批程序按各乡镇目前实行的审批制度执行。四是独立核算主体不变原则。以乡镇为单位进行财务核算，结余归各乡镇所有。五是债权债务关系不变原则。乡镇的债权、债务仍由乡镇享有和承担。
（2）以乡镇为独立核算主体，实行“预算共编、账户统设、集中收付、采购统办、票据统管”的财政治理方式。一是预算共编。乡镇政府根据县级财政部门提出的具体指导意见编制本级预算草案并按程序报批。二是账户统设。统一开设乡镇财政收支账户，各乡镇财政所按县财政局的批复在镇金融机构开设“国库基本结算户”、“工资专户”、“非税收支专户”等财政银行专用账户，办理乡镇财政资金的收支业务。三是集中收付。即乡镇财政税收收入全部上解县级库，纳入预算管理，乡镇收取的所有非税收入全部直接缴入县财政专户，由县财政根据乡镇收入类别和科目，分别进行核算。支出由财政专户拨入乡镇财政收支账户，以预算为依据，按照先重点后一般原则进行分配。四是采购统办。即镇采购支出凡属集中采购范围的，由镇提出计划和申请，报县财政局审核后，交县政府采购办按有关规定统一办理，采购资金从“财政专户”直接拨付给县政府采购办或供应商。五是票据统管。即乡镇使用的财政票据，乡镇使用的行政事业性收费等票据由镇会计核算所到县财政局领取，发给各预算单位使用，严格实行“限量领用、定期核销、票款同步、以票管收”的办法。
2.完善制度、夯实基础。制度建设是各项工作顺利进行的基础。要完善乡镇财政、财务管理规章制度，制定乡镇预算管理、资产管理、专项资金收支管理、工程项目管理、负债资金收支管理等专项管理制度，特别是强化预算管理，严格预算约束。加强支出管理，严格支出审批程序和手续。加强债权债务管理，逐步化解现有债务等工作，规范理财行为。
3.加强乡镇财务人员队伍建设，规范财务管理和会计核算。队伍建设是各项工作顺利进行的保证。要重视乡镇财务人员队伍的建设，人事部门在对乡镇财务人员调配时要将熟悉财务知识、精通业务、素质好的人员选拔到财务工作岗位上来；为财务人员自身学习，更新知识提供机会和机制，定期对财会人员进行业务培训，通过考试考核等不断提高财会人员的业务素质和核算水平；明确会计、出纳岗位职责，建立互相制约机制，规范财务核算；严格执行财会人员持证上岗制度，保证财务人员相对稳定，不能随意变动。
4.建立健全监管体系，加大对违纪违规问题处理处罚力度。一是加大监督广度，加强新闻舆论监督，增加乡镇财政收支的透明度，把内部监督与公开曝光结合起来。二是加大监控的深度，加快建立健全乡镇领导离任交接制度，加强乡镇领导经济责任审计的结果运用，把监督与管理干部结合起来。三是纪检、监（检）察、财政、税收、审计等执法部门要加大监督检查力度，合理分工、相互协调，形成有效的监督合力和制衡机制，对于监督检查出的违纪违规问题，严格按照《预算法》、《会计法》、《财政违法行为处罚处分条例》等有关法律法规处理处罚，对单位收缴违纪违规资金、罚款的同时，按规定追究有关当事人的个人责任，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
乡镇财政作为最基层的一级财政，在合理分配财政资金等方面发挥着积极的作用。近年来，各地开发区如雨后春笋般建立，乡镇财政大力扶持民营经济，努力培植税源，积极组织各项税费收入，财政收入呈快速增长趋势。在安排财政支出、平衡财政预算方面，能按照“一要吃饭，二要建设”的原则，量入为出、确保重点，在保证行政事业单位人员经费和各部门必须的事业经费的同时，逐步加大对农业、教育、镇村公共基础设施的投入，为改善投资环境，增强发展后劲，促进经济持续、快速、健康发展，奠定了良好的基础。但是，财政收入的快速增长并没有带来可用财力的同比增长，加上行政性支出增长较快，招待费、会议费、车辆购置费等一般行政消耗性开支过大，随着对市政基础设施投入的不断加大，财政支出压力也将越来越大，有的乡镇需要依赖土地出让金收入才能得以维持收支平衡。本文就乡镇财政管理中存在的问题与相应对策谈一点看法与体会。
一、乡镇财政管理存在的主要问题
1.预算调整不规范、预算执行缺乏刚性。从
审计情况来看，乡镇预算执行总体有所改善，但预算批复、调整及执行过程中仍有违反《预算法》的行为存在。主要表现在：一是资金分配不透明。如有些镇财政部门将部分支出数批复给各预算单位，其余只是在财政帐面直接列支。如某镇财政所以经费指标名义批复各单位的支出数，仅占镇人大批复预算支出的32.67%，而其余67.33% 直接在财政帐面列支。二是预算调整不规范。在预算编制比较粗糙的情况下，追加预算在所难免，但是《预算法》规定追加预算必须报同级人代批准，而目前有些乡镇追加预算未报同级人大审批，超出预算部分实际上脱离了本级人大监督。三是虚列支出、调节结余，收入收缴不及时等人为调节收支现象仍存在。如预算内列支后挂暂存、预算内列支后转入预算外帐户等等；另外委托各单位征收的行政事业性收费仍然存在收缴不及时、滞留收费单位帐户的现象。
2.土地出让金管理不规范，欠缴现象严重。乡镇土地出让管理中存在着收支不归口、核算不规范、收缴不及时等问题。一是土地出让金收支不归口，反映不全面。集体土地流转收入分散于资产公司、民营公司、“综合财务帐”以及行政村等单位核算；二是土地出让金核算不规范，财务与业务严重脱节，有些乡镇财务上提供不出有关土地征用、补偿等方面完整、有效的资料，土地出让业务的合法性、合理性与真实性无法得以证实；土地出让金的帐务处理至今没有统一的规定，收支全貌无法反映。如在土地出让金中直接列支市政工程费用，造成预算外收支反映不完整；在土地出让金中列支企业违规用地罚款等等。三是土地出让价格明显偏低，欠缴现象严重。较多的乡镇不惜以降低土地出让单价引进外资、吸引民营资本，大搞开发区建设；土地出让金欠款情况也较为普遍。
3.行政性支出增长过快，结构不合理。一是招待费、会议费、车辆购置费等一般消耗性开支过大。如某镇业务招待费支出占镇机关当年行政支出的22.47%；某镇机关一年内购置汽车7辆，占当年总支出的4.9%。二是财政支出结构不合理，科技与农业的投入相对不足，城市维护建设支出与偿债支出所占比重较大。经对某市五个乡镇的支出情况进行统计，全年科技三项费用支出占总支出的2.13%；农业支出占总支出的8.62%，而城市维护建设支出为占总支出的26.23%，这这决不是该市的个别现象，是目前大开发情况下乡镇的普遍情况。
4.政府负债规模较大，财政负担沉重。由于近年各乡镇大办开发区、民营区、创业园等，基础设施投入增大，自身财力又难以应对，因而通过下属资产经营公司或投资公司向银行大量融资搞建设。通过对某市五个乡镇的调查，负债规模达108868.91万元，其中：政府借款11372.50万元、历年结欠工程款31917.64万元、政府提供担保贷款48031万元、其他形式的政府负债17547.77万元。按该债务规模测算，政府负债额为五乡镇该可用财力的1.57倍，如此庞大的负债规模，加重了政府的财政负担。
5.税收征管质量有待进一步提高。乡镇税收征管工作中还存在以下问题：一是人为调节税收入库进度。受税收考核计划影响，变相储税现象屡禁不止，税收过度户取消后，地税部门利用企业纳税专户进行储税现象突出。二是对部分“核定征收”企业情况掌握不全面，核定有偏差。如某电力安装公司《鉴定表》认定其不能准确核算成本，导矢闷笠嫡拭娌唤瞿茏既贩从吵杀痉延茫夷茏既芳扑憷舐剩楦闷笠档蹦晟俳伤盟?0多万元。三是税务基础工作有待加强。由于分行业企业税收负担评价体系、企业基础财务数据库建立尚不完善，对企业申报缴纳情况存在审核不细、把关不严的现象，如企业申报计缴的营业税与计缴教育费附加所依据的营业税不一致，主管征收机关却未发现。
二、针对乡镇财政管理中存在的问题，乡镇政府及财税部门应采取的措施。
1.加强财政预算管理，规范财政收支行为。一是镇政府及乡镇财政应严格按照《预算法》的规定，明确预算是由镇人大审查批准，政府应严格执行的法定文件，强调预算的法律效力，要依法履行预算追加程序，完善预算调整手续，增强“预算法定”的观念，对违反预算法的行为应追究相关人的责任，切实发挥乡镇人大对本级财政的监督作用。二是乡镇政府及相关职能部门要严格按照《预算法》要求，真实全面地反映财政收支情况，对政府性收入应全面纳入财政核算中，确保财政收支的完整性；严格按照批准的预算，及时批复各项经费，提高资金使用透明度，坚决杜绝人为调节财政收支的行为，提高预算约束力。三是乡镇应努力提高预算编制水平，要将预算编制当作镇党委、政府的一件大事来抓，杜绝随意调节预算
收支现象，强化预算执行的刚性。
2.严格执行国家规定，规范土地出让业务。土地是民生之本，发展之基，在我们这个发展中的人口大国，土地问题始终是现代化进程中一个带有全局性、战略性的重大问题。乡镇政府更应该充分认识到，严格土地管理，既是贯彻科学发展观，确保可持续发展的长远大计，也是维护当前改革开放良好局面的当务之急。坚持“十分珍惜、合理利用土地和切实保护耕地“的基本国策，充分运用价格机制调控用地，严格区分公益性和经营性两种不同性质的用地，经营性用地价格要由市场来决定，实行招标、拍卖、挂牌出让，利用原划拨土地进行经营性开发或转让土地使用权的，必须按照市场价补缴土地出让金，不得以低于国家规定的最低价标准协议出让土地，不得随意减免新增建设用地土地有偿使用费。要坚决纠正低价或变相低价出让土地的做法，严格禁止搞所谓的“零地价”。规范土地出让金管理，将土地出让收入统一归口财政，并逐步纳入预算管理；统一土地出让金核算办法，规范财务管理；对欠缴的土地出让金，应查明原因，及时足额收回。
3.严格控制行政性支出，努力满足社会公共需要。各乡镇政府要按照建立公共财政的要求，以推进财税体制改革、建立公共财政框架为目标，着眼于规范财政性资金收支行为，不断调整和优化支出结构，提高财政性资金的使用效益。要严格按照有关财经法规，进一步规范开支项目和开支标准，坚决压缩招待费、车辆购置费、出国考察等一般消耗性支出，逐步加大对农业、教育、镇村公共基础设施的投入，努力满足社会公共需要。
4.加强政府债务管理，防范和化解财政风险。各乡镇政府要及时清理政府隐性债务和在建工程项目，摸清家底，根据实际情况，区分轻重缓急，确保重点项目建设。切忌搞政绩工程、形象工程，防范过度负债带来的财政风险。要树立科学发展观，适应国家
宏观调控，适度控制新增负债，严格控制隐性负债，减少非生产性固定资产投资。同时，应进一步加大招商引资力度，培植支柱产业，拓宽财政收入来源，逐步偿还财政债务，减少财政负债压力，努力化解偿债压力和财政信用风险。
5.进一步加强税收征管，努力提高征管质量。各级征管机关要正确处理税收计划和依法治税的关系，不要片面追求税收高增长，应注意保持财政增长后劲；要进一步完善征管措施和内部考核机制，强化征管与稽查的力度，努力挖掘潜在财源，积极改进税收征管模式，不断提高审核评税工作，规范税收征管办法；要加强对纳税户的指导，及时纠正纳税及会计帐务处理等方面存在的问题；要加大稽查处罚力度，对长期欠缴和滞留在企业纳税专户的税款、基金要及时收缴入库，做到应收尽收，以维护税法的严肃性。
乡镇财政所自诞生以来，沐浴着改革开放的春风，伴随着市场经济的大潮，走过了辉煌灿烂的发展历程。二十多年来，乡级财政干部在党的路线、方针、政策指引下，在各级政府和上级财政部门的正确领导下，解放思想，与时俱进，开拓创新，积极探索适合乡镇经济特点和形势发展变化的生财、聚财、理财之道，乡级财政收支规模不断扩大，收支结构逐步改善，乡级财政精细化管理改革不断向纵深推进，乡级财政发展的持续性、协调性和稳定性不断增强，乡级财政工作逐步走上了科学化、规范化的发展轨道，为乡镇经济和社会各项事业的全面、协调发展做出了应有的贡献。
在新的历史发展时期，作为财政系统中最基层的一级财政，要认清形势，抓住机遇，坚持以科学发展观为指导，全面推进乡镇财政管理精细化。
一、以科学发展观为指导，重新认识乡镇财政存在的必要性。
前些年，一些专家、学者曾就改革我国五级财政体制问题发表了各自的意见和建议，不少人建议取消乡镇一级财政。地方政府有关方面为了精简和分流乡镇财政干部，制定了一系列分流措施。结果，不少乡镇财政所人去楼空。随着农业税的取消，乡镇财政的职能发生了相应变化。公共财政体制的建立，要求每个乡（镇）、村均需要一支服务农民的财政干部队伍，以保证公共产品的及时有效供给。如果没有乡镇财政所，所有的农民为领取几元几十元的补贴，到县城与财政局打交道，其工作难度不可想象。因此，取消乡镇财政不现实，如何培养一支服务农民的财政干部队伍，调动乡镇财政工作人员的积极性，发挥好乡镇财政的职能作用，成了当今决策者不可忽视的问题。
二、以科学发展观为指导，全面推进乡镇财政财务管理精细化。
实行农村综合改革以来，乡级财政围绕农村稳定、改革、发展大局，在完善乡镇财政体制、转变乡镇财政职能、规范乡镇财政管理等方面，采取了一系列积极稳妥的措施，取得了明显的工作成效。但随着改革的不断深化，乡镇财政在乡村财政财务管理的广度和深度方面，与落实科学发展观和逐步构建覆盖城乡的公共财政体系的要求还有一定的差距，在协调监管的长效机制上有待建立和完善。为此，全面推行乡镇财政财务精细化管理工作势在必行。
全面推行乡镇财政财务精细化管理，就是要坚持以党的十七大精神为指导，按照贯彻落实科学发展观、统筹城乡发展、逐步构建覆盖城乡的公共财政体系的总体要求，以乡村两级所属财政性资金为主要管理内容，以其信息流、资金流为管理主线，以乡镇财税信息网络和相关软件平台为基础，依托于制度建设、程序规范、全程跟踪、效绩考核等手段，达到乡村财政财务全面、精准、细致、规范、高效管理的目标，推进乡镇财政财务管理精细化，即乡镇财政预算管理精细化、日常收支核算精细化、专项资金监督管理精细化、“村账乡代理”精细化、惠农补贴“一卡通”发放管理精细化、债权债务管理精细化。
（一）要细化管理体制机制。乡镇财政要进一步完善“乡财县管乡用”和“村账乡代管”改革，对村级组织运转经费管理实行村账乡管、专户核算、专款专用、方便报账的原则，由乡镇财政所统一设立村级组织运转经费专门账套和村级运转经费专户，实行分村核算记账，确保村级织织运转经费来源稳定、使用规范。
（二）要细化乡镇预算管理。规定预算内和预算外资金收支计划的编制、审批、执行、调整和监督全部纳入乡镇预算体系，遵循事权与财权相统一原则，编制收支预算，核定基本支出，落实定员定额；在支出计划中硬化基本支出、细化公用支出、优化项目支出、强化预算约束。
（三）要细化财务审批流程。明确规定乡镇党政主要负责人不得直接分管财务，乡镇分管财贸副职、纪委书记、财政所长原则上参与乡镇财务汇审，并在原始凭证上审核签字；村级财务支出必须由支书、村主任、文书和村理财小组汇审。
（四）要细化涉农补贴监管。对国家直接补贴给农民的种粮补贴等专项资金，以及在职村干部误工补贴、离任村干部生活困难补助等直接发放到个人的补贴（助）资金，一律以“一卡通”的形式发放到个人账户，并将所有涉农补贴项目全部纳入到信息化管理渠道，使乡镇财政资金的使用情况得到及时、准确的反馈，做到实时、全程、全面监控。对村级组织运转经费采用封闭式运行办法，通过“乡财县管乡用”方式直接拨付。
（五）要细化专项资金管理。严格按照规定的审批程序办理财政专项资金的申报、分配和拨付，按项目进度和资金使用计划及时拨付资金。
三、以科学发展观为指导，改革惠农补贴资金的管理、发放模式。
2004年以来，国家对农民的补贴力度逐年加大，补贴项目也不断增加，各地惠农补贴资金，多达10多个项目，就财政部门而言，农业、经建、农业综合开发、农村综合改革办公室等部门均有一定数量的惠农补贴资金。国家每发放一个补贴项目，有关方面就要进行信息统计、报表汇总、宣传发动，各个主管部门都要乡级财政部门报送相关资料，由于统计口径的不同，往往乡镇财政工作人员要将同一数据进行分解报送，本来一次可以干完的工作，可在实际工作中就要报送好几次，不仅加大了乡财政工作人员的工作量，也加大了乡镇财政的运行成本。再者，由于农民的文化素质的不同，他们对惠农补贴项目的理解也不同，分项分次发放，每个项目只十几元，如果将多个项目整合在一起，一次性发放，至少也有一百多元，这样，对农民来说，也至少可以解决一些实际问题。为此，建议国家根据实际情况，将各种惠农补贴资金整合为一项补贴，比如说，粮食直补、（早稻、中稻、晚稻）良种补贴、农业综合补贴等，完全可以合并在一起，在每年年初一次性下拨，春耕前发放到农民手中，这对农民来说是非常欢迎的。
总之，随着改革的不断深化，乡镇财政要以科学发展观为指导，建立和完善协调监管的长效机制，全面推行乡镇财政财务精细化管理，把党的惠农政策不折不扣的全面落实，为建设社会主义新农村做出应有的贡献。怀化市是位于湖南省西部的一个地级市，所辖13个县市区，291个乡镇，地域面积1.7万平方公里，是一个典型的农业地区，农村交通极不方便，信息相对闭塞。不过，财政信息化加快了乡镇财政管理科学化、精细化进程，促进了乡镇财政规范化管理，给乡镇财政管理上水平、增效能插上了一双隐形的翅膀。对此，基层财政干部感受最深，广大农民群众受益最大。
一、惠农补贴发放信息化将乡镇财政精细化管理推向了高潮。
我很清晰地记得首次给种粮农户发放种粮直接补贴和良种补贴的情景，省里2004年3月26日发文，要求4月10日前将种粮直接补贴和早稻良种补贴发放到种粮农户手中。时间紧、任务重、工作量非常大。为了落实好这一惠农政策，乡镇政府想方设法赶进度，动员乡村所有干部，全力以赴整理编造发放名册，当时忙得基层干部手忙脚乱，编造的发放名册不仅不规范、差错多，而且因部分农户外出打工，有的几个月无法将补贴资金发放完毕，给发放工作带来了麻烦，给补贴资金安全带来了一定隐患，乡镇财政干部无不担心。面对这种局面，我市加快了乡镇财税管理信息化建设步伐，2005年，在省财政厅乡财处的大力支持下，全面推进惠农补贴信息化管理，实行银行“一折通”发放，不仅不需再请所有乡村干部帮忙编造发放名册，到村组发放补贴现金了，而且也不需等待外出农户领取补贴款，担心补贴资金的安全问题。这一切的改变都是财政信息化帮的大忙。为了更好地做好各项惠农补贴发放，更加细致、准确地发放好补贴，我们制定了一系列规定，对各种补贴发放明确了职责分工。市县业务主管部门负责补贴数据的收集整理，按政策规定确定补贴对象和补贴标准，财政内部业务职能部门负责审核补贴数据，财政乡财部门将业务主管部门提供的、经财政部门内部业务部门审核的补贴数据录入电脑，给每个农户到信用社开一个补贴存折户，将补贴资金和数据从财政拨（传）入到县市农村信用联社，再转送到乡镇信用社，种粮农户可直接到乡镇农村信用社领取补贴，也可放到存折上，什么时候用什么时候取，彻底解决了上述问题和担心。目前我市惠农补贴年发放资金近6亿元，实现了精准、及时、快捷、安全、可靠地发放和精细化管理。同时，还有效地杜绝了乡村抵扣有关税费和欠款，从而从制度设计和手段措施上，让上级政府放心、农民群众舒心、财政干部安心。财政信息化为惠农补贴发放建起了坚固而宽阔的直达通道，为党和政府与广大种粮农民搭建起了一座连心桥。
二、乡镇财政管理信息化为乡财县管搭建了一条高速通道。
对于乡财县管，怀化统一的基本模式是：县里预算，集中国库；乡管财务，集中账户；网上申报审批，跟踪问效监管。即：县市区乡镇财政管理局集中统一代理乡镇财政总预算会计，监督乡镇财政预算的执行；为乡镇财政统一设立一个集中式乡镇国库，集中管理乡镇财政资金；乡镇财政所集中人力、精力管理乡镇机关和站所会计核算和财务监督，为乡镇机关和站所集中设立一个银行账户，代理村级财务核算；乡镇财政所按年初预算执行进度进行网上申报用款计划，县市乡镇财政管理局根据乡镇财政年初财政预算安排进行审核拨款，并跟踪资金流向，监督管理资金用途。目的是加强乡镇财政资金精细化管理和预算监督控制，提高乡镇财政预算约束力，为确保乡村组织正常运转提供经费保障，保障专项资金专款专用，做好农村公共财政服务。由于乡镇与县城路途较远，这种管理方式离不开现代信息化手段，这一改革的初衷就是围绕乡镇财政管理精细化这一目标而设计。
三、信息化将农村财政资金监督管理精细化伸向农村深处，为“村账乡代理”构建了一个电子核算平台。包包账、流水账成为了村级财务管理的代名词，长期以来未能得到改变。因村级财务管理混乱引起的群众上访、甚至导致基层组织瘫痪的现象时有发生。我认为推行“村账乡代理”是农村财政资金监督管理的一种新方式和好方式，是信息化将农村财政资金监管精细化这种新方式伸向了农村深处。由于村级财务机构多，记账报账、财务公开工作量大，经济往来频繁、情况复杂，乡镇人手不足，在现有人员情况下（2-4人）实行手工记账，不论是财政所还是经管站都难以完成好“村账乡代理”工作，是信息化为“村账乡代理”构建了一个可靠平台。也只有实行电脑核算和信息化管理，才能做到规范、精细、科学、高效地代理好村账。
四、财政信息化为乡镇财政信息建立了一个交流平台。
2004年怀化市乡镇财政管理系统就实现了市、县、乡三级联网。特别是县乡实现了局域网，惠农补贴发放、乡财县管、村账乡代理等工作，全部实行网络管理和核算。文件、政策、报表等文字数字材料全部实行电子邮件形式交换，大大提高了信息交换速度和工作效能。
第三篇：公共财政管理论文
公共财政是市场经济体制下我国财政改革的目标模式，各项财政改革都应在公共财政思想指导下进行，并为这个总目标服务。当务之急，是如何定位公共财政。只有准确定位公共财政，才能使公共财政建设少走弯路，提高财政改革效率。本文认为，公共财政实质上是市场经济财政，公共财政改革应树立市场经济观念，从市场经济出发，运用市场经济一般原理，定位财政各个范畴。
一、以市场失效作为财政职能定位的经济依据
在市场经济条件下，财政职能的定位应建立在对市场经济运行的分析基础之上，从市场机制的成功和失败出发研究公共财政的定位。市场机制通常能产生经济上的高效率。这是因为，一方面市场信号能有效地引导资源向高效率的企业、行业和地区流动，从而带来整个经济效率的上升；另一方面，市场竞争机制可使低效的、成本高的、技术落后的、经营不善的企业在竞争中被淘汰，通过竞争筛选下来的企业必定是高效率的。英国著名的经济学家亚当斯密早在18世纪就悟出了市场能够有效地配置资源的道理。他认为，供求双方在市场竞争的环境下各自理性地追逐自身利益不但不会造成整个经济的混乱，恰恰相反，会带来整个经济的高效率。两百多年来市场经济的发展，使他的这个思想得到了验证。到20世纪中叶，美国数理经济学家德布罗(Debreu)更用严谨的数学方法证明了这个市场产生效率的命题，德布罗因而获得1987年诺贝尔经济学奖。然而，他在证明中也发现，这个命题只在一系列假设条件下才能真正成立。这些条件就是完全竞争的假设。时至今日，人们对市场机制已有了较为深刻而又全面的了解：市场机制在许多情况下可以带来效率，但也有失败或无效的时候。比如，公共产品、外部效应、垄断、收入分配不公乃至经济失衡等，这些都是市场失效的典型表现。市场失效为政府干预经济提供了合理性依据。西方经济学家认为，在以市场为资源配置主体的经济社会中，只有在市场失效的领域，政府部门的介入才是必要的，政府的职能主要是克服市场失效的问题，财政则是支持政府行使这些职能的主要手段。政府应做的，也就是财政要干的。财政的职能应以市场失效为标准，从纠正和克服市场失效出发进行界定。财政所要解决的只能是市场不能解决的问题，或者通过市场解决得不能令人满意的问题。以此为衡量标准，当前我国财政职能存在严重的“错位”(包括“缺位”和“越位”两方面)问题，与市场经济发展的要求不相适应，这是建立公共财政首先要解决的问题。一方面，财政要从经营性竞争性领域的活动中尽快退出，让位于市场；另一方面，财政要切实保证国防、治安、基础产业、环境保护等公共需要，把该管的事要管好，管“到位”。
二、以公共需要作为财政支出定位的前提
一般来说，财政支出是财政职能的具体化，财政职能服务于政府职能，政府应做什么，财政资金就应该支持什么。而政府应做的事很多，应当确定一个可用于决定一种是适合政府还是适合市场的标准。对此，西方财政理论界认为，所有社会产品可划分为三大类：私人产品、公共产品和准公共产品。其中私人产品具有效用的可分割性、消费的竞争性、受益的排他性，市场能有效提供。相反，公共产品则具有效用的不可分割性、消费的非竞争性、受益的非排他性，不能通过市场有效提供。还有一些产品，在性质上介于公共产品和私人产品之间，既具有私人产品的性质，又具有公共产品的性质，被称之为准公共产品或混合产品。其中，有的可完全由市场提供，而效率不高或供给不足者，则应由政府适当提供或介入提供，这样，政府的财政支出就是全部公共产品和一部分准公共产品。这对我国财政支出范围的界定不无借鉴意义，但是不应照搬，照搬不符合中国的传统思维，而且可能产生一些误解。首先，我国一向将财政理解为分配问题，而分配是满足社会需要，不是直接提供产品。其次，财政部门作为政府的一个职能部门，既不直接生产产品，也不直接提供产品，而是为政府活动提供资金支持，为政府干预经济提供物质手段。如果认为财政支出中的购买性支出是提供产品，还比较接近，而转移性支出则相距甚远，用公共产品界定财政支出的范围，涵盖面不全，因而用满足公共需要界定财政支出的范围更为确切。所谓公共需要，是区别于私人消费的需要，是市场不能满足的需要，是具有非排他性和非竞争性的需要。满足公共需要的事务具有以下特征：一是代表全社会共同利益和长远利益的事务；二是只有政府出面组织和实施才能实现的事务；三是企业和个人不愿意举办而又是社会存在和发展所必需的事务。只有满足公共需要的事务，财政才应提供资金支持。
若以公共需要为衡量标准，我国当前财政支出与财政职能一样，也存在严重的“错位”问题。一方面，财政对满足私人个别需要的产品和劳务的提供，或者说对适合私人、企业活动的领域仍有较多的参与。比如，财政对竞争性国有企业、非公益性事业存在包得过多，弥补市场过度越位问题。这不仅加重财政负担，而且不符合政企分开、政事分开的原则要求。另一方面，对从事公共事务满足公共需要的资金供给不足，如用于维护社会经济秩序的公检法司等部门的正常经费，基础科研、基础教育、卫生防疫、社会保障等事业经费，用于基础设施、基础工业、环境保护的投资，财政资金供给明显不足，制约了社会经济的发展。当前，财政应结合政府职能转变，以社会公共需要为标准，重新界定财政支出范围，优化财政支出结构，逐步减少对竞争性领域的资金供给，加大对公共事务活动的资金保障力度，尽快完成财政支出的定位工作。
三、以公共权力作为财政收入定位的法律依据
财政收入是财政支出的资金来源，是满足公共需要的物质基础。私人部门用于满足私人需要的资金，凭借对生产要素的所有权取得，而公共部门用于满足公共需要的资金，凭借公共权力获得。所谓公共权力，是由立法机关赋予公共部门代表公众行使的权力。在现代民主制度下，公共部门或政府机关的任何权力都应通过公共选择程序，由立法机关审批、赋予，否则就是滥用职权。在组织收入方面，政府可以凭借其行政管辖的权力获取财政收入，这类收入都带有典型的管理和强制性征收的特色，主要包括税收、规费、使用费、罚没、基金等收入。政府也可以依据经济所有权获取财政收入，其具体形式由国有企业利润上缴、租赁国有资产的租金收入、国家参股所获得的股息和红利收入、国有资源管理费收入和其他国有资源收益所组成。此外，政府还可以依据国家信用关系获得财政收入，这类收入是政府按照有借有还的信用原则，通过发行公债筹集的。综上所述，政府是依据公共权力取得财政收入的(包括税收、规费和使用费、罚没、基金、国有资产收益、公债以及其他收入形式)。各种收入形式都有其优点和不足，相对而言，税收的强制性、无偿性、固定性以及与市场经济的兼容性，决定了其在财政收入体系中的优良性质，成为各国筹集财政收入的首要选择。在市场经济发达国家，税收占财政收入的比重一般在90%。以上，其他收入形式的规范化和法制化程度较差，收入功能和调控功能难以与税收相比，只能作为财政收入的辅助形式。而我国在改革开放以后，由于非税收入项目多数不纳入国家预算管理，收支自由度比较大，不少政府部门、事业单位从自身利益出发，擅自设立行政事业性收费、基金、罚没等收入，从而导致非税收入项目和规模数量的不断增长，税收占财政收入的比重不断下降，出现了费挤税、费大于税的问题，这不仅导致政府收入分配秩序混乱，分散国家财力，不利于国家宏观调控职能作用的发挥，而且会加重企业和个人负担，助长腐败行为和不正之风，损害党和政府在人民群众中的形象。为了规范政府收入分配秩序，强化税收组织财政收入的主体地位，首先必须按照“一清、二改、三转、四留”的方针做好当前正在进行的税费改革工作，从指导思想上明确政府向社会提供公共产品或服务，已有税收为其提供基本保障，一般不应再对受益者收取各种强制性非税收入，把收费、基金等限制在严格的特定范围内。其次，将非税收入的立项、收费标准、违纪处罚等纳入公共选择过程，由立法机关审批并赋予有关公共部门执收的权力。除立法机关外，任何部门和单位都无权决定财政收入的项目和标准，从而使财政收入纳入法制化管理轨道。再次，要正确处理财政与政府的关系，在法律上明确规定财政总揽政府收支，一切政府收支纳入预算管理，逐步取消预算外资金制度，不允许制度外收入存在。
四、以公共选择作为财政决策定位的理论依据
西方公共选择理论把政府的预算决策看成是由公共产品的供求双方相互决定的过程，政府通过预算收支提供的公共产品应符合公众的偏好或意愿。为了揭示社会成员对公共产品的偏好，并把社会成员的个别偏好集中成为集体偏好，从而作出符合公众意愿的决策。预算决策必须通过一定的民主政治程序进行，国家预算的内容要向社会公开，社会公众有权监督预算的编制和执行情况，这就要求国家的预算在很大程度上步入民主化、法制化和程序化的轨道。我国公共财政建设应当借鉴和吸收西方公共选择理论的合理成分，采纳西方国家科学的预算决策办法，进一步完善我国人民代表大会制度，在立法机关、政府部门、人民群众(通过选举人大代表)之间形成相互监督、相互制约的财政分配权力制衡机制，建立有中国特色的财政分配公共选择程序，实现财政决策的民主化和科学化。当前，影响我国财政决策民主化和科学化的主要因素有：一是与西方发达国家相比，我国预算编制过粗。二是预算涵盖面不全，不符合预算的完整性原则。为了改变这一现状，根据预算的完整性原则，应要求一切财政收支都应反映在预算中，不得在预算外另列预算，国家允许的预算外收支，也应该在预算中有所反映。而我国政府提请人大审批的预算是不包含预算外收支的，使得相当一部分财政性资金脱离公共选择过程及人大的监督。针对以上问题，前年全国人大常委会向国务院财政部提出编制部门预算的要求，国务院财政部很快作出反应，部署编制中央部门预算的试点工作，去年已把试编的部门预算与汇总的国家预算一起提交人大审议，这是我国财政决策民主化和科学化的一个重大进步，标志着我国财政决策公共选择化的开始。为了加快政府决策民主化和科学化的进程，必须加强民主与法制建设，改革完善政治体制，以法治代替人治，建立起政府向人大负责受人大监督、人大向人民负责受人民监督、审计机关隶属人大向人大负责的机制。
第四篇：领导人才自我能力开发论文
摘要：党政领导人才进行自我能力开发,充分发挥主体能动性,是实现领导人才职业生涯持续发展的重要条件。目的是要在能力评估精确化的基础上,充分发挥党政领导人才的自身主体能动性,实现能力开发的个性化、可持续化。
关键词：党政 人才 自我能力开发
在人力资源管理范畴里,“开发”一词有两层含义,一方面是指对人力资源的充分发掘和合理利用,另一方面则是指对人力资源的培养与发展。本文所说的自我能力开发,是指党政领导人才个体从相关领导岗位对能力素质的实际要求出发,对自身能力素质进行的一系列有目的、有计划、有步骤的拓展、提升和整合过程。它主要是个人行为,包括个人的学习、研究、观察、实践等多种可以促进能力素质提高的活动,其目的是在能力评估精确化的基础上,充分发挥党政领导人才的自身主体能动性,实现能力开发的个性化、可持续化。
一、党政领导人才自我能力开发的价值判断
第一,实施自我能力开发是加强党的执政能力建设对领导人才的内在要求。政党的执政能力的提高,最终取决于全体党员和干部素质的提高,特别是党政领导人才素质的提高。
第二,实施自我能力开发是党政领导人才职业生涯实现可持续发展的重要条件。能力素质的提升有着自身内在的规律,它不会因为领导人才所担任职务的升迁而自动提高。领导人才要想实施自我能力开发,推进自身综合能力的可持续发展是一个重要途径。
第三,实施自我能力开发是党政领导人才自身主体性的重要标志。人的能力开发以内因为依据,靠人的内部因素,充分挖掘人的主体能动性。实施自我能力开发是党政领导人才主体能动性的重要表现。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的日趋完善,中国社会在政治、经济、文化、科技等领域正经历着前所未有的深刻变化。如果不能适应这种变化,党政领导人才就不能在社会主义现代化建设的伟大实践中担负起领导责任。自我开发能够通过改善内在能力素质来提高党政领导人才对于外部环境变化的适应能力。
第四,实施自我能力开发为党政领导人才培养开辟了崭新的领域。在我们党内部,培养人才的重要性已经得到广泛认同,但是在如何培养上办法并不多。坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,为我们进行人才培养提供了全新的视角。党政领导人才队伍能力开发是一项事关党和国家建设全局的系统性战略工程,必须遵循全面、协调的指导原则。在这个战略工程之中,国家、社会、院校、个人等处在不同的层面,发挥着不同的作用。从历史的角度来看,我们党比较注重从外部来加强对领导人才的管理、教育、监督,极大地促进了领导人才队伍能力素质的开发,但是,对于领导人才个体如何从自身角度出发加强能力开发关注不足。而且,这种培养往往存在着“一刀切”的问题,对领导人才的培养缺乏个性化的考虑。实践证明,在原有的工作范式内这些问题都难以有效地解决。自我能力开发坚持发挥人的主体能动性,把个人作为开发主体放在能力开发全局中予以考察,充分体现科学发展观坚持以人为本的本质,遵循了全面、协调、可持续的基本原则,成为党政领导人才开发需要努力研究的重大课题。
二、党政领导人才自我能力开发的支撑系统
党管人才主要是管宏观,管政策,管协调,管服务。党和政府的各级干部部门可以依托各级党校对党政领导人才的自我开发进行指导和帮助,为领导人才的自我能力开发创造良好的条件,提供完善的服务。
第一,对党政部门内的各个领导岗位进行科学的分析,厘清每个领导岗位所需能力素质的准确情况,设计出胜任每个领导岗位的标准能力模型。进行岗位分析是党政领导人才进行自我能力开发的重要基础。只有了解胜任某一个领导岗位所需能力素质的内容有哪些,所要求能力素质的高低程度如何,自我能力开发才具有科学性和针对性。由于每个领导岗位的分析对科学性、专业性和行业性要求很高,所以要求分析人员对于党政工作和领导岗位能够深入理解,同时对于能力素质的相关分析知识和技能深刻把握。例如,依据实际情况,可以从三个方面将胜任岗位所需能力状况描画出来,建立比较精确的能力模型:专业素养,包括党性修养、协调能力、学习能力、政治坚定性、责任感、适应能力等;业务能力包括逻辑思维、法律水平、决策能力、组织计划、经济知识等;领导能力包括战略思维、领导力、支配下属工作、强制性、感情传递、人际关系等。通过能力模型,胜任岗位需要什么能力、对每项能力要求的水平高低便非常明确。
我们党的干部工作有着优良的传统和丰富的经验。“德才兼备”、“又红又专”等,都是我们党长期以来选人用人的基本原则。但是反思一下,这些经验做法几乎全是针对人提出来的,针对工作岗位进行的分析几乎没有。这就导致我们在选人用人的时候,对工作岗位的认识浮于表面,一知半解。由于以往对领导岗位的专业性要求不高,这样做的弊端表现得并不明显。随着时代的进步和科学的发展,领导岗位的专业性越来越强,不同的领导岗位对能力素质的要求差异巨大,传统的干部工作方式越来越不能满足现实的需要。干部人事管理的一个重要原则就是“人事相宜”。其中,“事”指的就是工作岗位。没有分析工作岗位的一般特征和特殊要求就进行选人用人,就好比是在看不清靶子的情况下射箭,尽管选拔的人可能看起来非常出色,还是很容易造成用人上的“脱靶”现象。
第二,定期对每个党政领导人才的能力素质状态进行精确评估和问题诊断。这样做,一方面可以为党政领导人才的选拔使用提供重要参考,另一方面,又可以为党政领导人才的自我开发提供准确的依据和信息反馈。能力的评估需要兼顾现实能力与潜在能力两个方面。实现党政领导人才能力素质的精确评估可以有以下几种方法:一是量表法。根据每个领导岗位的能力模型,可以设计出能力测试量表。当然,这种量表的设计应力求做到科学、专业、权威。通过量表来对正在担任或拟担任相应领导岗位的人才进行各项能力素质状况的数字化评估。二是模糊评分法。就是运用模糊数学的方法,根据每个领导岗位的能力模型,建立数学分析模型,用隶属函数来量化领导人才个体能力素质状况的相关信息。在一个具体的数学分析模型中,需要对其中的每一项能力进行赋值打分。在这里,打分系统的可靠性和准确性至关重要。三是德尔非法。选取领导人才个体周围一定数量的上级、下级、同级(甚至包括本人),针对党政领导人才个体的各种能力进行打分,进行能力素质的综合评估。这种评估方法具有比较大的随意性,而且易受打分者的主观意志左右,所以其评估结果虽然可以用来为领导人才个体进行能力诊断,分析其在能力素质上的优长与劣势,但是不宜作为人才选拔的依据。这种评估应该是经常性的跟踪评估。一方面,人的能力素质是动态变化的,仅仅一次两次的评估并不能够完全反映一个人的能力素质的状况;另一方面,只有在较长时间内跟踪考察,才能够准确地把握一个人的能力素质的变化情况,了解一个党政领导人才所具有的开发潜力;再者,党政领导人才个体所进行的自我开发是否取得效果,效果如何,也需要通过跟踪评估以掌握真实情况。
第三,干部管理部门针对每个党政领导人才的能力素质状况,划分每个党政领导人才能力素质的特点和类型,为他们量身定做具有个性化的自我开发计划。个性化的自我开发计划是在前两个环节的基础上设计的。
只有对能力开发的要求、党政领导人才个体的能力素质状况实现精确认知,达到“能力评估精确化”之后,自我开发才能成为两者之间的桥梁。如果党政领导人才能力素质不佳是因为知识结构不完善造成的,则需要把重点放在优化知识结构上;如果是创新能力和创新意识不强,则应该努力激发个体的主动性和积极性,着力培育其创新精神;如果是协调能力差,则需要把开发的重点放在训练协调能力上。党政领导人才应通过个体努力来充分挖掘自身的潜在能力,以实现个体能力素质的飞跃与提高。这种个性化的自我开发计划至少可以解决两个方面的问题:一是本职岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾;二是未来岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾。前一个问题是立足于现状,后一个问题则是着眼于未来,充分地考虑到了党政领导人才职业生涯可持续发展与能力素质可持续开发的一致性。
三、党政领导人才在自我能力开发中的任务
自我开发是党政领导人才个体向开发目标自我努力的过程,尽管它主要是作为个人行为而存在,但是它一旦成为群体性的个人行为,就会对巩固和提高党政领导人才队伍整体能力素质产生战略性的影响。
第一,创新思维范式,实施自我规划。人类社会已经步入信息社会和知识经济时代,在这种时代背景下,党政领导人才学习科技知识、经济知识、法律知识和领导管理技能固然重要,但更重要的则是思维范式的创新与转变。各级党政领导人才必须建构与中国特色社会主义建设相适应的思维范式。在自我开发中,主要应该树立三种理念:一是可持续发展观。可持续发展的理念是对应着传统发展理念的非可持续性而言的。把可持续发展作为能力素质培养的要求、核心和追求目标,预示着人们在能力开发问题上思维方式的巨大变化。二是自我开发的理念。人作为世界上最宝贵的资源,既可以成为开发世界的主体,又可以成为被开发的对象。当一个人认识到自我开发对于自身成长发展所具有的重要意义时,他对于自己全面发展的认识就由自在阶段飞跃到了自为阶段。三是终身学习观念。思想的活力与能力的更新无不来自于学习。终身学习是自我开发的核心内容,是领导人才职业生命长青的秘诀和法宝。
党政领导人才必须在各级干部部门帮助制定的能力开发计划基础上,制定一个更加可行的总体性自我规划,以实现岗位能力需要与自我开发的最佳匹配。一是自我认知。它使领导人才个体根据外部环境的变化与需要,认清自身在能力素质方面的优势与不足,自己的天赋和劣势所在,为自我开发确立一个起点。二是设定目标。自我规划的核心在于设定自我开发的方向和目标。要根据个体在能力素质方面的优势与潜力,科学合理地确定自我开发的方向和目标,规划个人能力全面发展的远景。自我规划中的目标是实施自我开发的依据,既要立足眼前,又要着眼长远;既要突出重点,又要全面协调。三是自我反馈。在实际的自我开发过程中,只有不断地根据能力开发的成效来及时地修改自我认知图景,调整并设定新的能力开发目标,才能够使开发活动持续有效地取得进展。
第二,加大个人投入,坚持终身学习。“人才投入是效益最大的投入”。各级党政领导人才如果要比其他同志学得更好,知识更多一些,本领更强一些,担当起领导者的重任,就必须在提高自身能力素质方面投入更多。首先是时间上的投入。各级领导人才身处关键岗位,工作上任务多时间紧,这确实是导致学习时间少的一个客观因素。应该学会毛泽东提倡的“挤”与“钻”的精神,先挤出时间来学习,然后再钻研进去。另一方面是智力上的投入。要把心思用到提高自身能力素质上。在加大个人投入的基础上,党政领导人才个体必须牢固树立终身学习理念。要按照缺什么补什么的原则,解决现有岗位能力不足问题;按照需要什么准备什么的原则,为未来岗位任职打好基础。
第三,积极争取机会,运用多种资源。教育是人才资源开发的核心,学习是提高党政领导人才能力的根本途径。各级党校和各种类型的干部学校是培养党政领导人才的摇篮。在工作实践特别是艰苦实践中学习锻炼是提高能力素质的基本途径。在新的条件下,党政领导人才要积极争取机会,将个体自我开发与各种学习实践有机地统一起来,将外部条件与内部发展互相结合,才能在提高自身能力素质方面获得长足的进步。自我能力开发是从党政领导人才个体视角展开的,但是,开发活动并不是人才个体所能够承担的,它不但不排斥对于国家、社会、院校等外部资源的利用,而且必须充分整合各种资源才能取得开发的实效。党政领导人才个体在进行学习实践过程中也要综合运用多种资源。各级党政领导人才要以开放的心态、宽广的眼光、辩证的思维和科学的判断,优化整合各种教育培训资源,综合运用包括学习资源、文化资源、教育资源、实践资源在内的多种资源,成就自己卓越的领导才能。
第四,注重整合提高,促进全面发展。对学习实践过程中收获的内容进行消化吸收、整合提高是党政领导人才自我开发的核心环节和关键所在。不论是院校教育,还是工作实践,所解决的都是人才培养的外在条件问题,能力素质的生成与提高,最终还要依靠人的主观努力,经过总结升华、消化吸收和内部整合。院校教育、工作实践和自我开发是党政领导人才能力开发的三条主要途径。在党政领导人才开发过程中,知识、能力、素质通过人的理性活动可以实现有机互动,互相转化。因为人可以通过学习获取知识,把知识付诸实践,会转化为能力,能力融会贯通得到升华,就会上升为素质;反过来,素质的提高又会对学习知识、形成能力起到促进和推动作用,能力的形成又对学习知识和提高素质形成有力支撑,并且,知识完善、能力提高、素质增强又会对人的理性活动产生正向度的影响。当然,这些互动过程是盘根错节、互相交织的,在现实生活中很难理清哪个在前哪个在后。自我开发的重要意义在于:它能够通过人的理性活动对知识、能力、素质进行整合处理,使之互相转化、互相促进。当然,这个过程要与院校教育和工作实践结合起来进行。在院校教育期间,应该努力将理论与实践结合起来,注重将学习到的新知识新技能转化为实际工作的各种能力;在工作岗位上,则要注重在干中学,在学中干,使能力向素质转化,做到融会贯通。在人的能力系统中,学习能力、实践能力、创新能力是三个关键的维度,是人具有主体能动性的重要标志。经过不断的学习和实践活动,人们会积累丰富的知识和经验,在此基础上,人们对于客观规律的真理性认识不断深化、不断推进,并把新的认识应用于新的实践活动之中,这个过程就是创新过程,所体现的就是创新能力。
第五篇：论人才工作
论人才工作
以科学人才观为统领，是实施人才优先发展战略的关键所在。搞好人才的开发、吸引、培养和使用，应树立科学的人才观念、破解人才工作的矛盾、找准人才工作的定位、抓住人才工作的关键，为经济社会科学发展提供不竭的人才支撑和智力支持。
一、树立“五种观念”
人才观与发展观、政绩观、群众观是密切联系的统一整体，只有树立正确的人才观念，充分认识落实科学人才观和实施人才优先发展战略的重要性和紧迫性，才能自觉增强大局意识和忧患意识，以高度的政治责任感和历史使命感，更好地为区域的经济发展服务。
一要树立“人才资源是第一资源”的观念。实践证明：谁抢占了人才的制高点，谁就掌握了发展的主动权。大家也都知道这一点，但知易行难，需要我们真正牢固树立以人为本理念，把人才资源当作第一资源，把人才竞争当作第一竞争力，切实把人才开发工作摆到第一战略去实施。
二要树立“人才不求所有但求所用”的观念。传统观念中挖墙脚式的人才掠夺已经过时，特别是对于欠发达地区来讲，想引进高层次人才为我所有更不现实。要学会用新的观点、新的思维来看问题，力求由单一人才开发向多元人才开发拓展，由部门人才开发向全社会人才资源共享延伸，由就人才开发人才向人才与技术、项目捆绑引进转变。
三要树立“埋没浪费人才是过错”的观念。人才要发挥作用固然要靠自身能量的释放，但没有外因的作用也容易一事无成。我们必须以求贤若渴的姿态，真正把选贤任能作为义不容辞的历史责任，要用识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，为各类人才提供发挥聪明才智的天地，开创人才辈出、群贤毕至的良好局面。
四要树立“人才价值来源于创造”的观念。是人才，必然有价值，但其价值不是文凭、职称的代名词，而是体现在创业、创新、创造上。因此，要积极鼓励和激励更多的优秀人才流向基层、流向企业，特别是流向民营企业，流向经济建设主战场，流向能发挥自己作用的地方，为社会创造出更大价值。如果贪图清闲安逸，脱离实际，远离一线，再高的学历、再高的职称也无任何价值而言，也就不称其为人才了。
五要树立“各行各业人才辈出”的观念。后发展地区高精尖人才的确很少，但并不等于无人才可言，不正视这一点就会陷入提才兴叹的被动境地。事实上，无论机关干部、企业经营管理者、专业技术人员，还是工人、农民，只要是有一技之长，能够创造财富的人，都是宝贵的人才。科学家袁隆平是人才，新时期产业工人的代表许振超也是人才。因此，要放手让各类人才充分施展才华，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竟相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。
二、破解“三个矛盾”
当前，人才工作与经济发展不相适应的地方还很多，人才队伍建设仍处于矛盾交错之中，一些观念性、机制性、制度性的问题需要破解。
一是破解人才结构不优与人才分布失衡的矛盾。从现有人才队伍结构上
看，存在着“三多三少”的问题。即初级人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，专业技术人才少；凭经验吃饭的人才多，靠创造立身的人才少。人才结构不合理本身就是先天不足，而有用的人才多数又不在需求的岗位上。这种人才分布上的失衡反过来又放大了人才结构不优的缺陷。
二是破解人才政策激励与人才待遇滞后的矛盾。近年来，各地纷纷出台了不少激励人才发挥作用的优惠政策，如提高工资补贴、破格晋升职称、个人贡献大小与所得报酬直接挂钩等等。但从实际情况看，有些激励性政策，或者不便考核操作，或者财力紧张，很难落到实处，致使一些人不愿意从事农村生产一线工作，甚至转行改做其它工作。
三是破解人才市场配置与人才部门所有的矛盾。社会主义市场经济体制的一个鲜明特征，就是实现市场机制在资源配臵中的基础性作用。人才作为第一资源，理应打破地域、行业、部门界限流动，使市场成为人才配臵的主体。但在现实中，很大程度上仍沿用计划经济的管理方式，人员流动要受单位体制、个人身份、人员编制、工资渠道等多种因素的制约。往往是这边喊着不拘一格选人才、不唯学历、不唯职称、不唯身份，而那边做起来却不得以人为设臵条条框框。这些问题要解决起来确实不是件容易的事。
三、找准“三个定位”
凡事都要讲究找准定位。抓人才工作的重中之重也是定位。定位准了，用劲才能抓到着力点，落实才能抓到落脚点；定位找不准，座标找不对，就是“盲人骑瞎马”。
一要找准原则定位。必须坚持党管人才原则，加强党对人才工作的宏观管
理，整合人才工作机制，统筹、搞活、用好社会各类人才资源。重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，为一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。
二要找准工作定位。要整合担负人才管理、服务职责的相关职能部门这股
主要力量，形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作新局面。在开发使用人才时要充分考虑人才的需求、尊重人才的个性、维护人才的权益，为人才成长和发展提供政策支持、服务保障和法律保证。
三要找准角色定位。抓人才工作不能政府部门“一头热”，人才始终是人
才工作的主体，“人才”不响应，不管制定的人才政策多么完善，还是白搭。因此，应该经常性地跟人才交流，得到人才的响应。调动他们参与人才管理的积极性，不仅要知道他们所想所愿，更要知道他们所困所惑，认真为人才排忧解难，提供服务，不断完善人才工作体制机制，让人才留得住，发挥好在经济社会发展中的“主体”作用。
四、抓住“三个关键”
人才工作是一项系统工程，是一个长远大计。它的战略意义和深远影响不言而喻，然而要使此项工作收到实效，必须要紧紧围绕吸引、培养和使用三个环节，抓住人才与人才工作结合的关键。
一是抓住“策略聚才”的关键。引进外地人才，尤其是高层次人才尽管难
度较大，但对于特别需要的还是要不惜代价而为之。人才引进的主要策略是什么？一靠尊重，二靠待遇。人才生活在群众中间，人们对人才的尊重、支持、信
赖的程度，对人才会产生很大影响。因此，一方面要努力营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围；另一方面，也要给人才发展积极创造条件，以良好的环境聚集人
才，倒出位子让给人才，拿出重金奖励人才，不断提高对各类优秀人才的吸引力。
二是抓住“统筹培养”的关键。构筑人才高地，不仅要大力实施人才开发引进战略，更要在本土人才培养上做文章，绝不能对已有的人才视而不见。应该看到，本土人才既有适应环境、愿为家乡做出贡献的强烈愿望，也有不断提高自身素质的内在动力。因此，要根据本地区现有人才状况和发展目标要求，制定出一套动态有序的人才培养方案。要紧紧围绕项目开发和招商引资这条主线，切实培养一大批经济管理型人才，着力提升驾驭市场经济的能力；要紧紧围绕实施农村实用人才工程这个重点，按照实际、实用、实效的原则，组织培训各类乡土人才，着力提高他们的科学文化素质和解决实际问题的能力；要紧紧围绕主导产业和战略性新兴产业发展需求这个关键，挑选一批学历高、素质好、有培养前途的优秀人才，到一些重点院校进行学习深造，努力做到学有所专、学有所成、学有所用。三是抓住“以用为本”的关键。发挥人才的作用，贵在知人善用。知人，重在知其所长所短，善用，重在扬长避短。对于一个人来说，扬其长则可能是人才，用其短则可能成为庸才。做到知人善用，把握好以下几点至关重要。一要公开公平选用。要建立一套公平、公正、公开的选拔人才机制，做到公平竞争，公正评判，公开用人，真正做到唯贤是举，以政绩取人。二要放心放手使用。要相信人才的潜能，施以重担，委以重任，最大限度地调动人才的积极性。三要诚心诚意支持。要想干一番事业，必然有成功有失败，要给予创新创业者极大的支持与鼓励，从政策、资金、服务等方面给予倾斜，在优惠贷款、提升培训、税费减免等方面提供多元化支持。
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