第一篇：某公司的人力资源规划试题及参考答案
某公司的人力资源规划
冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：
首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的;中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的;工程师里只有三个是妇女;蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。
思考题：
1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素?
2、他该制订一项什么样的招工方案?
3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术?
1、某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制．独立核算．分别构成各个独立的利润中心因此．可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
该集团的组织结构如图1所示：
(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权．拥有自己的职能机构．使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。
2、何人现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王盛将此任务交给了何人，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：
-------公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。-------统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%, 销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。
-------按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。
（1）要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。
（2）假设你是何人，将如何编制这份人力资源规划。
①——现有人员数量；②——可能离职人员数量；
③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。
（2）人力资源规划的制定流程
了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。
1）盘点现有人力资源：
核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信
息系统和职务分析的有关信息来进行。
2）人力资源需求预测：
这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。
人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。
3）人力资源供给预测：
人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。
4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：
①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。
②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。
5）执行规划和实施监控。
6）评估人力资源规划。
第二篇：公司人力资源规划
人力资源部总体目标
短期目标
–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）
–实现准确、快捷的人力资源数据统计
–建立完善人力资源管理体系
根据以上的工作目标主要工作目标
根据本工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展的工作：
1、日常人力资源招聘与配置
2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。
8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。
3、此规划仅为人力资源部本全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。
根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:
集团人力资源管理与开发部（经理1名）
管理组（专员2名）
开发组（专员2名）
员工关系
薪酬福利
招聘
培训与开发
考核
本人力资源部工作计划之一：
人力资源招聘与配置
一、计划概述：
本年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。
三、实施计划注意事项：
1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.本人力资源部工作计划之二：
员工培训与开发
一、计划概述：
员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部今年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、根据集团整体需要和集团各分公司今年培训需求编制今集团员工培训计划
2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表
4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
三、计划实施注意事项：
1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
本年人力资源部工作之三
薪酬管理
一、计划概述：
根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事
实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。二：具体实施方案：
1、今年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；
2、今年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；
3、今年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。
4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话今年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。
三、实施计划注意事项：
1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
本人力资源部工作计划之四：员工福利与激励
一、计划概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在今年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作
积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在本全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
三、实施计划注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
一、计划概述：
今年，人力资源部将此计划列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
今年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、本年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；
2、自今年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施计划注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、实施计划需支持与配合的事项和部门：
1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；
2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
第三篇：《人力资源规划》(新版)历届试题
2010年5月理论知识
26.（）认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”，员工的满意度和绩效是“产出”。
A 一般系统理论B 行为角色理论
C 人力资本理论D 交易成本理论
27.（）属于事业部层次的战略。
A 总体战略B 业务战略
C 职能战略D 技术战略
28.（）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。
A 企业文化B 企业资本和财务实力
C 工会组织的作用 D 企业竞争策略的定位
29.当外部环境处于巨大劣势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（）。
A 扭转型战略B 进攻型战略
C 防御型战略D 多样型战略
30.（）是企业集团的最高权力机构。
A 股东大会B 董事会
C 集团党委D 监事会
31.日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）。
A 安排集团外的投资
B 决定集团成员的生产计划
C 保持成员公司之间的协调
D 决定成员公司领导层的人事问题
32.母子公司之间一般的联结方式是（）。
A 层层控股型B 环状持股型
C资金借贷型D 共同出资型
33.相对控股是指母公司对子公司（）
A 持有少量股份
B 控股小于100%
C 持股比例在1/3-1/2之间
D 持股未达50%但是最大股东
34.（）过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资本战略。
A 双向规划B 并列关联
C 单独制定D 顺序制定
35.足人力资本战略实施的（）模式中，高层应激励下层管理者创造性的制定和实施战略。
A 增长型B 变革型
C 合作型D 文化型
86.战略性人力资源管理（）
A 是对人力资源进行系统化管理的过程
B 将人力资源管理活动和业务战略联系起来
C 将人力资源管理提高到企业战略管理的高度
D 认为人力资源和资金、技术等要素有同等重要的地位
E 提高了对 企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任
87.资源基础理论认为，人力资源管理对（）影响巨大。
A 物质资源B 设备资源
C 人力资源D 组织资源
E 技术资源
88.通常情况下，（）。
A 实施吸引战略的企业雇佣保障比较低
B 实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场
C 实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体
D 实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感
E 实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平
89.某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化包括（）
A 官僚式B 市场式
C 家族式D 参与式
E 发展式
90.关于产权结构，说法正确的是（）
A产权是指企业的所有权和经营权
B 产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构
C 经理班子中经营管理过程中造成的经济损失由经理班子承担
D 个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大
E 法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力
91.对企业集团各级组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括（）
A 机构的执行能力
B 决策的效率和效果
C 决策机构的反应速度
D 和其他机构的配合情况
E 公文流转的层级和传递的范围
92.人力资本管理中对（）的管理较为困难。
A 高级经营人才B 管理人才
C 高级技术人才D 一线生产人员
E 辅助性工作人员
专业能力
1.某跨国企业A公司在数据库技术处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以产品技术优势拓展中国市场。
（1）该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？
（2）该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？
2011年5月
26.人力资源战略是（）。
A 对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划
B 把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程
C 通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统
D 对企业人力资源规划进行全方位的指挥/监督、协调和控制的过程
27.（）烟酒和劳动定额学的关系更为紧密
A 非正式组织B 动作与时间
C 管理方格理论D 需求层次理论
28.战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重（）
A 培训和开发B 确定员工的贡献率
C 员工的绩效和薪酬评估D 战略结合与实施管理
29.按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。
A 外部导向战略和内部导向战略
B 总体战略、业务战略和功能战略
C 廉价型竞争策略和独特性竞争策略
D 技术开发型战略和人力资源开发型战略
30.一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。
A 吸引策略B 投资策略C 参与策略D 控制策略
31.一般而言，（）企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大
A 家族式B 发展式C 官僚式D 市场式
32.最接近现代企业集团的垄断组织是（）。
A 卡特尔B 辛迪加C 托拉斯D 康采恩
33.日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式
A 母公司-子公司-工厂B 集团本部-事业部-工厂
C 经理会-公司-工厂D 集团会长-营运委员会-子公司-工厂
34.企业集团的紧密层对应的是（）。
A 集团公司B 全资公司C 参股公司D 关联公司
35.集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（A 指令型B 变革型C 合作型D 文化型
86.战略性人力资源管理（）
A 是现代人力资源管理发展的最高阶段
B 将人力资源置于企业发展的战略层面之下
C 要求员工的直线主管具备更高的管理技能
D 认为人力资源和资金/技术等因素同等重要
E 使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变
87.资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（）产生巨大影响。
A 组织结构B 组织制度
C 组织内的社会关系D 组织外的社会关系
E 组织的物质资源
88.企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析。
A 企业组织结构B 专门人才的需求情况。）
C 人员素质结构D 就业与失业保险体系
E 产业结构调整的影响
89.足股东大会闭会期间，（）对公司财务有检查审核权。
A 法人股东B 董事会
C 经理班子D 监事会
E 员工
90.关于依托型智能机构和独立型智能机构，说法错误的是（）。
A 独立型是“两块牌子，一套管理人员”。
B 只有依托型智能机构才能设立智囊机构
C 依托型的集团本部的智能机构是集团中一家主体企业的智能机构
D 相对于独立型，依托型智能机构的职责划更清楚，层次更分明
E 独立型智能机构是指各成员企业上建立一套独立的/专门的企业集团智能机构
91.关于人力资本，下列说法正确的是（）。
A 人力资本是一种有形资本
B 人力资本是高增值的资本
C 人力资本可以不断进行自我累积
D 人力资本是经济资本中的核心资本
E 研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本
92.用并列关联的过程来制定人力资本战略（）
A 分为自上而下和自下而上两种方式
B 人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行
C 人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行
D 人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用
E 容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果。
专业能力
2.D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术遥遥领先于其他同行业公司。
D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。
请根据上述案例，回答下列问题：
（1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？
（2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？
（3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题？
2010年11月
26.()最早创建了工作绩效评价系统。
A 欧文B 泰勒C 梅奥D 赫茨伯格
27.现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（）
A 管理范畴更加集中在某些领域
B 企业也要对外部社会和政府负责
C 人事管理部门对员工的管理全面负责
D 把人力资源视为和物质资源等价的资源
28.（）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。
A 一般系统B 行为角色C 人力资本D 交易成本
29.战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（）。
A 企业经营战略的合作伙伴
B 企业员工培训与技能开发的推动者
C 了解并尽可能满足员工需求的带头人
D 构建人力资源各项管理基础工作的专家
30.具体涉及到公司各个部门功能的是（）。
A 总体战略B 长期战略C业务战略D 智能战略
31.一般而言，采用（）的企业员工归属感最高。
A 吸引策略B 投资策略C 参与策略D 控制策略
32.强调员工要按时按质量完成工作的是（）式企业文化。
A 家族B 发展C 市场D 官僚
33.通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（）决定的。
A 股东大会B 董事会C 经理班子D 监事会
34.企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（）。
A 依托型智能机构B 独立型智能机构C 智囊机构D 专业中心
35.企业开展的员工培训属于人力资本的（）。
A 获得和配置B 价值计量C 投资D 激励和约束
86.关于战略和策略，说法正确的是（）。
A 战略是策略的上位概念
B 策略应该在战略的大框架下进行制定
C 战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展
D 策略会规划企业未来发展的总体框架和方向
E 如果不同企业的战略相同，所采取的策略必定相同。
87.泰勒所倡导的科学管理理论认为（）。
A 要挑选一流的工人承担岗位工作
B 应当构建激励性的工资报酬制度
C 劳动者要时时适应生产技术设备的要求
D 应当对工具/设备和材料进行标准化管理
E 企业内部的非正式组织对企业生产及效率的影响很大
88.资源基础理论认为，人力资源管理会对（）产生巨大影响。
A 物资资源B 组织资源C 财务资源
D 设备资源E 人力资源
89.（）属于优质产品竞争策略。
A 某公司的通过促销模式扩大市场占有率
B 某公司使客户一更低的价格享受更好的服务
C 某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品
D 某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降 E 某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手
90.企业集团的优势包括（）。
A 大大减少管理成本
B 更容易形成行业垄断
C 避免形成股权关系混乱的情况
D 可以在较短时间内迅速扩大组织规模
E 可以把无形资产转移到扩张的新领域
91.正确处理集团内部利益关系需要把握（）原则。
A 等价交换B 总部决策
C 适当让步D平等互利
E 成员企业效益服从整体效益
92.下列关于人力资本管理说法正确的有（）。
A 重点在于普通员工
B 强调人的价值大小的差异
C 认为人力资本的所有者 是企业的投资者
D 认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致
E 其管理范畴实际上还包括多亏企业物质资本所有人的管理。专业能力
1.企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？分别承担哪些职责？
第四篇：公司人力资源规划方案专题
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案
一.概述 1.目的和依据
根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。2.适用范围
适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则
（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。（5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。4.人力资源规划概要及程序
首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力；（2）制约创新的能力；（3）制约经营品质的提高。
此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的：
公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施
二、内外环境分析 1.外部环境信息（1）宏观经济形势
市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。（2）劳动力市场状况
社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟。（4）人口和社会发展趋势
人口会持续增长，但人口增长速度会逐步降低，劳动力市场将会出现供大于求的状况。今后20年或者更长时期内，我国处于劳动力无限供给和经济体制转轨的特殊时期，就业应当作为国家近中期宏观经济政策的首要目标。2.企业内部信息（1）企业战略
公司人力资源管理的基本任务是根据公司发展战略的要求，有计划地对公司的人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。人才队伍建设是推动公司自主创新、科技进步和提升企业核心竞争力的重要力量。公司正在全力打造一支素质优良、结构合理、数量充足的技能型、创新型、复合型的高层次人才梯队。公司坚持人本理念，为员工的成长和进步创造相互信任、相互尊重的文化氛围，为员工的职业规划提供更多的机遇与空间，为员工的技术创新与管理创新创造必备的条件，并对有突出表现和突出贡献的员工予以认可和奖励，力求员工价值与公司价值同步实现、员工与公司共同成长和相互促进。
尊重和保护员工权益，积极稳妥地推进薪酬、福利和保险制度的改革和完善，充分反映岗位特点，体现岗位价值和突出工作业绩，激励高层次经营管理、专业技术和关键技能人才。按照国家建立多层次社会保险体系的总体要求，积极健全各项保险制度，做好各项基本保险，维护员工的切身利益。
规范劳动用工管理。为加强一线队伍建设和规范用工管理，有效调控用工总量、合理配置和使用劳动力资源，提高劳动效率，公司制定了《关于加强和规范一线队伍管理的意见》等相关文件。
完善薪酬福利政策。对集团公司现行的薪酬福利体系进行了系统评估和研究，提出了进一步完善薪酬福利体系的建议，涉及工资、津贴、补贴、福利等多个方面。
建设人力资源管理系统。该系统的建立有利于规范、整合、集成公司各项人事数据，将在优化人力资源配置、规范人事管理、提高人事管理效率、加强员工培训等方面发挥有效作用。
（2）业务计划
第一阶段：1~4月。客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系的健全和实施 ；
第二阶段：5~8月。新产品的市场推广准备和代理商的整顿及忠诚度的提升及系统教育的推广 ；
第三阶段：9~12月。①建立完善的新品市场开发与售后维护体系的建立，销售和售后队伍的重组②终端网络的过度与建立及销售渠道的重组③代理商的业绩提升及业绩目标的确立和相关计划的拟订的执行
为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基础阶段的工作分别进行具体阐述：
第一阶段：客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系的健全和实施。
针对现阶段时间紧任务重的客观因素，同时由于人员的不齐整、不稳定性，因此我们将市场调研、客户开发重组、人员培训、队伍建设、老客户业绩提升同时同步地进行。共分以下几个环节实施：
1）完善公司售后人员结构：招聘和总部派人同时进行，以招聘为主，总部派出为辅。
2）强化培训员工服务技能和工作职能，人人过关考核并在市场实践中检验通过。
3）加强公司制度学习，规范管理，制定规范的工作标准操作指导手册；并落到实处。
4）派出市场人员，了解分销商的经营情况，并进行汇总；找出问题并协助整改；同时尽可能的了解各个分销商的市场网络情况和资料，为以后整顿打下基础。
第二阶段：新产品的市场推广准备和代理商的整顿及忠诚度的提升。
针对MT公司员工总体创新能力较弱，所以对新产品的开发产生一定的阻碍作用。因此，我们应将激励员工、奖罚分明、创造良好的团队创新氛围。而且为了提高市场的推广力度，还应与代理商进行有
效的合作。
1)召开新品上市发布会，明确新产品的主要特点和市场。2)新品上市对代理商的沟通与宣传，要求代理商做好新品上市推广配合工作，征求代理商反馈意见
3)新品上市对代理商销售人员的培训，新产品在设计理念上具有创新性，也需要区域经理对代理商进行培训，让产品的创作理念传达到客户手中。
第三阶段：建立完善的新品市场开发与售后维护体系的建立，销售和售后队伍的重组。
1)售后人员进一步转变服务意识、服务态度、提高工作责任心、工作积极性、增加合作意识，逐步提高自我技术水平，找准自己工作定位。
2)通过对服务实施过程的监督，提高作业效率与质量，明确质量发聩与技术支持渠道，以保证售后工作正常有序开展。
三、人力资源需求预测
1.公司整体人力资源结构现状分析
MT公司共有员工672人，其中一线工人近六成，技术管理人员约占22.9%，为154人，其余均为行政、文秘和销售人员，有115人。各类技术管理人员中有中高级以上技术职称的人员已达75人，技术力量相对比较强。在技术管理人员中，具有本科以上学历的有56人，具有大专学历的有84人，大专以下学历的有14人，学历结构比较合理。从技术管理人员的年龄结构来看，老、中、青配备不够合理，容
易出现人才断层问题。2.人力资源需求分析
（1）招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设对人力资源的需要；二是考虑退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司现面临一般技术人员短缺，急需结合发展目标招收一定数量的一般技术人员进行后备人才培养。
（2）引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。
3.人力资源需求人员分析
根据马尔可夫分析法，经测算，公司人才机构的设置如下：（1）高层管理测算得出应有26人，实有33人，所以不需要招募。（2）中层管理测算得出应有51人，实有33人，所以不需要招募。（3）基层管理测算得出应有77人，实有69人，应招8人。（4）一般技术人员测算得出应有403人，实有315人，应招88人（5）销售人员测算得出应有63.75人，实有62人，应招1人或2人。
四、人力资源供给预测
在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。
内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况作出的判断。
外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。
1.人力资源供给分析
通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出MT公司现有人才队伍情况，如下：
（1）内部劳动力市场分析
首先，公司必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。否则，就无法制定切合MT公司实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有着至关重要的联系。一般情况下，各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。
从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
MT公司如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休。当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力。
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。
某些行业通常会有较高的人员流动率，如餐饮娱乐业的厨师在某一岗位的留任时间通常较短。
内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。但也可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖”。此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
（2）外部劳动力市场分析
如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力市场招聘获得该时期组织对人才的需要。
①宏观经济状况
宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。
②劳动力市场
从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。
劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资
源数量和结构。
③法令法规
外部劳动力市场的供给主要受人口因素、社会和地理因素、员工的类型和资质等各方面因素的影响。
2.人力资源供给预测
通过对MT公司内外不人员配置的情况进行分析，得出公司人才总量的具体情况。
（1）内部劳动力市场供给预测 内部供给预测与组织的内部条件有关。
本次对MT公司的规划主要采用接续计划法，接续计划法主要步骤如下：
①确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职位；
②确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该是考虑的范围；
③评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别；
④确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可能从事的工作。
（2）外部劳动力市场供给预测
市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数据，较少人为的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。
进行市场调查包括以下步骤： ①明确调查的目的和任务； ②情况分析； ③非正式调查； ④正式调查；
⑤数据资料的整理加工和分析。
对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给，比如人口变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对专门技能的要求，政府政策失业率等等。
外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，企业的用人情况等。预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求，以便于采取相应的对策。
五、人力资源供需平衡分析
1.预估人力资源可供量
根据以上人力资源供需预测和分析，未来5年公司的人力资源规
划基本能实现供需平衡。
首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源（包括数量和结构）与目前人力资源状况存在一定的不平衡，然而这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上。的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求。
其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及时性供给。
最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励政策，从而确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。
2.确定人力资源净需求
通过对公司现有人力资源存量的盘点及未来5年内人力资源流动量的预估，结合之前所进行的人力资源需求预测，得出了公司当前及未来五年内的人力资源供给和需求之间的差距，为下一步制定具体的人力资源规划以及公司其他相关规划奠定了良好的基础。从而也使企业各部门能够有效协调合作，各自职能得到最大发挥。
六、人力资源具体规划的制定
1.人员配置计划
人员配置计划是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案。具体描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、资格要求以及职位空缺情况等。
2.人员补充计划
人员补充计划是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。
根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流程完善和价值整合。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业贡献的优秀人才脱颖而出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在公司形成“人才国际化”与“国际化人才”的优势，从而保障并推动公司发展战略顺利实现。在实施过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。3.培训开发计划
培训需求分析是培训工作的首要问题，主要是了解组织的培训出于何种目的及需求要素如何等。一般从组织、工作、及人员三个方面进行分析。
培训开发计划是在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，即包括培训政策、培训需求、培训对象、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容的计划方案。（1）培训方式
MT公司培训计划的落实可以通过两个平台：培训教育平台和高端技术平台（2）措施及要求
1）领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建MT公司“大培训格局”确保培训计划如期开班，全员培训。
2）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。
3）确保培训经费投入的落实。
4）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。二是建立表彰和通报制度。三是建立员工培训情况反馈制度
5）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把培训计划落实到位。
在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。4.绩效与薪酬福利计划
此计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案。
员工福利计划是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要工具。发展员工福利计划能充分调动和激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和吸引力，形成优秀的企业文化，树立良好的社会形象。在发达国家，雇主为雇员建立福利，为员工提供如退休金计划、团体人寿保险、团体意外伤害保险、医疗费用保险及残疾保险。（1）薪酬管理：
1）公司薪酬制度、薪酬架构实行公开；
2）公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。
3）考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。
4）对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。（2）福利设计 福利内容分类
A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金 B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等
七．人力资源规划评估与控制
人力资源规划的制定和实施是否能真正实现人力资源规划的目标，能否积极经济的服务于企业的发展战略，能否客观的适应外部变化的环境而不会变得过时，人力资源规划监控与评估起到重要的保证作用。
一旦人力资源规划方案得以确立，并推行与企业之中后，就需要对其成效加以监控与评估，将结果反馈到人力资源管理部门以便与不断调整和修正企业人力资源的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好的促进企业目标的实现。
八．结语
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。
第五篇：公司人力资源规划书
公司人力资源规划书
第一部分、组织结构设置
第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订
（一）人员编制：
（二）岗位职责：
（三）、招聘岗位及条件说明：
（四）、招聘成员
（五）、招聘信息发布渠道
（六）、招聘工作流程安排
（七）、费用预算
（八）、招聘时间安排
一、组织结构设置
根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部
二、部门与岗位设计及人员编制拟订
（一）人员编制：
1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。
2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。
3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。
5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。6)、采购部：设部门经理1人
7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。8)、总经理：编制1人。
（二）岗位职责： 1）销售部：
（1）、销售岗位职责：
1、销售目标的拟定。
2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。
3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此为考核依据之一，与工资挂钩。
4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。
5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。
6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结会；周一为本周计划会。
7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。
8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向公司领导反馈意见。（2）、市场行政经理岗位职责：
1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。
2、负责销售人员的考勤统计工作。
3、负责销售人员工作日志、工作计划考核统计整理工作。
4、负责销售人员费用的统计报销工作。销售成本预算及控制。
5、负责销售人员客户信息的抽查回访统计工作。
6、负责销售人员客户信息的资料的建立整理分类工作。
7、市场调研。
8、负责公司宣传彩页的更新设计、名片统一印刷工作。
9、协助人力部门完成销售人员的招聘、培训工作。2）、技术部：
1、依据地方的建筑采暖、通风方案设计规范，与客户充分沟通需求及分析项目资源条件，负责设计采暖、通风方案确保满足客户的需求及一定的技术规范。
2、依据采暖、通风方案的设计思路及暖通施工图设计规范等技术要求，通过与客户进行沟通，协调各方要求来细化方案的内容；负责暖通施工图的设计工作，完成采暖及通风施工图设计，包括采暖、通风系统设计、设备应用和图纸制作，确保本施工图具备安全性、可实施性及满足规范和方案要求。
3、加强各种新产品的学习，对不同品牌产品进行分析、归纳、总结，了解各品牌空调的性价比，根据客户的需求，做出最优化的配置方案，促进项目成功率；了解市场最新产品，提升专业技能水平。
4、在项目施工过程中，配合工程部门处理施工中出现的各种复杂的技术问题，就采暖、通风施工安装、维护等方面提供专业建议；对施工过程中出现的图纸问题及时提供专业的技术支持，协调重大的设计变更，确保施工的问题得到及时有效的解决。3）工程部：
（1）、工程部经理岗位职责：
1、加强工程管理，确保工程按质按期完成，并最大限度地降低工程成本，节约投资，实现工程总目标，特制订本职责。
2、工程部经理在总经理的领导下，主要负责对工程全过程的施工进行组织管理，通过对工程项目部和施工队伍的组织管理及与各相关部门的协调配合，从而实现对工程总目标的有效控制。
3、认真贯彻执行公司的各项管理规章制度，逐级建立健全工程部各项管理规章制度。
4、积极主动地完成公司的各项生产施工任务，对工程施工进度、质量、成本及安全施工情况，实施全面的管理。
5、对开发项目进行前期跟踪，组织开发项目信息收集整理、分类、汇总联网、组织投标资格预审文件的编制、组织项目部编写工程施工组织设计。
6、按照公司对项目实施的要求及工程拟建规模，选派得力项目经理组成项目部。
7、按照公司要求及项目内容配合预算部组织竞标确定施工队伍。
8、检查监督项目部进场准备工作落实情况，检查监督项目部与施工队签订施工现场安全生产、消防安全、治安保卫责任书的情况以及现场安全教育开展情况。
9、审核项目部编写的工程施工组织设计、工程施工进度、质量、成本控制计划。指导审核质检员编制的工程项目质量控制计划及工程创优方案。
10、监督检查工程技术交底、施工进度、质量达标以及成本降低的完成情况。
11、指导检查施工现场安全施工、消安全防、安全保卫工作规范化管理开展落实的情况。
12、指导检查施工现场文明施工、环境保护、职业健康工作规范化管理开展落实的情况。
13、组织处理重大工程事故，协调工程重大问题纠纷，对重大工程事故及工程技术问题提出处理方案。
14、参加工程竣工验收，监督检查竣工图绘制，工程决算、材料使用、台帐建立及工程资料台帐建立、整理、归档的完成情况。
15、妥善处理项目部的解体，进行人员重新调配。
16、组织好工程保修及客户回访工作。
17、树立公司利益第一的宗旨，维护公司的形象与声誉，洁身自律，杜绝一切违法行为的发生
18、协助配合公司其他部门进行相关业务工作。
19、完成领导交办的其他工作。（2）、项目经理岗位职责：
1、履行建设单位和公司签订的各项合同，确保完成公司下达的各项经济技术指标。
2、负责组建精干、高效的项目施工队伍，并制定各项队伍管理规章制度。
3、负责项目部范围内施工项目的内、外发包，并对发包工程的工期、进度、质量、安全、环境、成本和文明施工进行管理、考核验收。
4、负责协调分包单位之间的关系，与业主、监理、设计单位经常联系，及时解决施工中出现的问题。
5、负责组织实施质量计划和施工组织设计，包括施工进度计划和施工方案。根据公司的要求按时上报有关报表、资料、严格管理，精心施工，确保工程进度计划的实现。
6、科学管理项目部的人、财、物等资源，并组织好三者的调配与供应。
7、严格遵守财务制度，加强经济核算，降低工程成本。
8、贯彻公司的管理方针，组织制定本项目部的质量、环境安全控制方案和措施并确保创建文明工地、安全施工等目标的实现。
9、负责项目部所承建项目的竣工验收、质量评定、交工、工程决算和财务结算。
10、负责工程完工后的一切善后处理及工程回访和质量保修工作。（3）、工长职责：
1、参与施工方案的编制。
2、编制施工计划，报项目经理综合平衡。
3、熟悉并掌握设计图纸、施工规范、规程、质量标准和施工工艺，向班组人员进行技术交底，监督指导工人的实际操作。
4、按施工方案、技术要求和施工程序组织施工，制订工程的测量、定位、操平等工作的作业指导书，并负责指导实施。
5、合理使用劳动力，掌握工作中的质量动态，组织操作工人进行质量的自检、互检。
6、检查班组的施工质量，制止违反施工程序和规范的错误行为。
7、参与上级组织的质量检查评定工作，并办理签证手续。
8、对因施工质量造成的损失，要迅速调查、分析原因、评估损失、制订纠正措施，报上级技术负责人批准后及时处理。
9、负责现场文明施工及安全交底。4）售后服务部：
1、为客户提供售前售后服务工作。
2、提供技术支持，根据客户具体要求做前期规划、方案。
3、提供安装、调试和维修等售后服务。解答及解决客户的问题。
5、回访客户，解答客户的问题，了解客户的需求。
7、向公司反馈设备质量问题及设备实际使用过程中存在的问题。
8、整理、收集设备使用性能信息。
9、部门各项费用审核。
10、部门员工考勤。技能培训，考核。
11、为用户提供设备使用，保养和维修方面的培训。
12、根据售后服务需要，维修配件的采购。5）行政人事部：
（1）、人事职责：分别负责制订公司管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度的制定及执行、并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源规划与策略；制订和实施人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划；每根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。招聘与配置：依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘；员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控；建立公司的培训体系，制定公司的培训计划，并对公司的培训工作进行监督和考核；根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。建立员工沟通渠道，定期收集信息；劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理；办理员工的各项社会保险、住房公积金手续及有关证件的办理；员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
（2）、行政职责：负责公司固定资产及办公用品的采购、领用和管理；公司办公设施的维护管理（如交换机、路由器、网线、电脑、打印复印一体机、电话、投影仪等的维护故障请修落实维修）；网站建设，做好主页内容、网站信息及时的更新，保证重要信息及时发布；制定公司会议室的管理制度，重要活动提前布置；公司会议的安排，会议记录的整理，传达；做好公司的安全及消防工作，负责督促各部门卫生，严格执行奖惩制度；来访人员登记、接待工作；报刊、邮件收发准确、及时，并能即时交予收件人；总经理办公室及会议室等的清洁工作；协调公司用车管理，各部门人员名片制作及发放；完成领导交办的其他工作。6）采购部：
1、新产品、新材料供应商的寻找、资料收集及开发工作。
2、对新供应商品质体系状况（产能、设备、交期、技术、品质等）的评估及认证，以保证供应商的优良性。
3、与供应商的比价、议价谈判工作。
4、对旧供应商的价格、产能、品质、交期的审核工作，以确定其稳定供货能力。
5、及时跟踪掌握原材料市场行情变化，以期提升产品品质及降低采购成本。
6、采购计划编排．物料之订购及交期控制，满足公司各部门的物资需求。
7、与供应商以及其他部门（财务部及使用部门）的沟通协调等。
8、公司主要原材料的询价、归类、汇总及市场更新；
9、公司供应商体系的建立及完善，与供应商及时保持采购工作的沟通与协调；
10、公司常用材料样品板的初期制作与更新。
11、及时完成日常采购任务，即订单及采购合同的签订及执行。
12、对采购物品的质量、数量、物流、交货期进行跟踪和协调处理。
13、对库房工作人员进行管理及监督，对物品使用人员进行交底和配合。
14、严格遵循公司采购流程，对新材料的采购和操作如下：收集信息，询价，比价、议价，评估，索样，决定，请购，订购，协调与沟通，催交，进货检收，整理付款。
15、采购员须承担的责任：采购计划与需求确认、供应商选择与管理、采购数量控制、采购品质控制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、采购记录管理。7）财务部：
（1）、财务经理职责：
1、负责公司财务事务：按公司经营计划，提出财务计划，作为公司资金运用的依据。
2、提出财务、会计及预算等制度，并负责其实行时有关的协调与联系工作，确保发挥各项制度的功能。
3、依财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。
4、汇编公司预算，送管理部门审定，并负责控制公司预算的执行，以使预算在管理上行使有效。
5、定期盘点，以确保公司的资产与帐物相符。
6、依据税法规定，处理公司各项税务事宜，力求正确无误。
7、根据公司工作计划，估计所需的款项支出，编制公司预算，并加以控制。
8、负责公司会计事务：审核公司采购计划，对采购的设备及物品、库存进行核算；处理固定资产的折旧、清理、盘点事务；销售收入、费用核算。
9、负责公司成本核算事务。（2）、出纳岗位职责：
1、按照合法会计凭证，进行货币收支业务。
2、对现金、银行存款、其他货币资金做明细帐，保证账实相符。
3、月末及时结出现金、银行存款日记账余额，与会计核对，保证账帐相符。
4、编制“银行存款余额调节表”由财务经理审核。
5、按月编制“货币收支明细表”报总经理。
6、保管好各种印章及空白支票、发票等实物。
7、办理税务登记、报税、购买发票。
8、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。
9、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。
10、完成上级领导交办的其他工作。7）财务部：（1）财务经理职责：
1、负责公司财务事务：按公司经营计划，提出财务计划，作为公司资金运用的依据。
提出财务、会计及预算等制度，并负责其实行时有关的协调与联系工作，确保发挥各项制度的功能。
3、依财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。
4、汇编公司预算，送管理部门审定，并负责控制公司预算的执行，以使预算在管理上行使有效。
5、定期盘点，以确保公司的资产与帐物相符。
6、依据税法规定，处理公司各项税务事宜，力求正确无误。
7、根据公司工作计划，估计所需的款项支出，编制公司预算，并加以控制。
8、负责公司会计事务：审核公司采购计划，对采购的设备及物品、库存进行核算；处理固定资产的折旧、清理、盘点事务；销售收入、费用核算。
9、负责公司成本核算事务。（2）出纳岗位职责：
1、按照合法会计凭证，进行货币收支业务。
2、对现金、银行存款、其他货币资金做明细帐，保证账实相符。
3、月末及时结出现金、银行存款日记账余额，与会计核对，保证账帐相符。
4、编制“银行存款余额调节表”由财务经理审核。
5、按月编制“货币收支明细表”报总经理。
6、保管好各种印章及空白支票、发票等实物。
7、办理税务登记、报税、购买发票。
8、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。
9、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。
10、完成上级领导交办的其他工作。8）总经理：
1、主持公司日常各项的经营管理工作，组织实施董事会决议；对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核。
2、全面执行和检查落实董事会所作出的有关经营班子的各项工作决定.3、拟订公司的战略规划，制定和组织实施工作计划，拟订财务预算报告及利润分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施。
4、制定公司内部管理机构设置方案；
5、制定公司基本管理制度和具体规章制度标准；
6、决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体系，人事任命、调动和罢免事项；；
7、加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象；
8、签署日常行政、业务文件；审批支出项目和费用报销；
9、主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同；
10、召开公司日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题；
11、奖惩的决定事项；
12、针对公司经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决。
（三）、招聘岗位及条件说明： 1）销售经理（3名）
专科及以上学历，营销、市场、建筑、暖通等相关专业；有一年以上中央空调相关行业销售工作经验；熟悉中央空调产品、建筑、地产、行业客户、大客户市场销售经验；或有政府、设计院资源者；熟练运用办公自动化工具。
2）、技术部经理/绘图员（各1名）负责工程及零售的方案设计、标书制作、工程预算及报价。方案要优化，设备要择优，报价方案速度要快，促进整体工作效率。配合销售人员现场勘察及前期的技术支持，负责技术部档案原始资料的收集、整理、存档、管理。
任职要求：工作认真负责，严谨细致，善于沟通，有较强的责任心和团队精神；制冷、暖通、空调专业专科以上学历；熟练使用CAD等相关设计软件，能独立完成暖通（中央空调）工程投标预算或工程量清单报价的编制和施工图设计工作。3）、工程部经理助理（1名）
暖通或相关专业专科以上学历；有1年以上实际的同行业、同岗位或相关工作经历者优先考虑；熟练操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或广联达工程预算软件；具有较好的团队合作、协调能力，能够为销售提供最好的技术支持；工作细致，责任感强，较强的学习能力和自我职业拓展能力。4）项目经理（2名）
空调、暖通或相关专业大专以上学历，持有国家承认的相关资质证书优先录用；三年以上通风、空调安装或相关工程项目现场管理工作经验；能独立承担工程项目施工的组织管理工作，较强的内外部沟通协调能力；能独立对工程项目的质量、进度、成本和安全进行全面管理。
5）售后服务部维修人员（2名）
空调制冷相关专业或机电维修专业，两年以上售后服务工作经历。
6）人事部经理（1名）
具有大专及以上学历，5年以上本专业工作经验和劳动人事管理知识；较强的组织管理能力；熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策；努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法；擅长做认真细致的思想工作。7）、行政助理兼前台接待（1名）
大专或以上学历，3年以上工作经验，具有较强的综合工作能力；具有生活小区客户服务管理工作经验；良好的人际沟通、协调和独立工作能力；仪容端庄、整洁、主动、勤奋、性格开朗。有物业相关经验者优先。
8）、财务经理（1名）
会计、财务等相关专业专科以上学历，有会计从业资格证书；有3年以上中小企业财务会计实操经验；工作细致、责任感强，良好的沟通力和团队精神。9）、工程施工人员（3名）
风道工空调维修工水暖管道工建筑电工管道焊工杂工 有相关工作经历，持相关上岗资格证书者优先。
（四）、招聘成员
总经理，销售总监，人力资源部经理，用人部门经理。
（五）、招聘信息发布渠道 网络招聘：本公司网站，智联招聘，暖通英才网、中央空调人才网；现场招聘会；内部招聘；员工推荐。
（六）、招聘工作流程安排
1、收集应聘资料，进行初试
（1）筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
（2）符合基本条件者可参加复试（面试），有人力资源部引领给总经理。
2、员工录用：人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需提交个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。
（七）、费用预算
网络招聘：大约需经费2—3千元/年 现场招聘：费用在380--3000元左右/场
（八）、招聘时间安排：年后2—5月。
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