试论荣辱观对人才队伍建设的指导意义和现实意义

第一篇：试论荣辱观对人才队伍建设的指导意义和现实意义

中共中央国务院关于加强人才工作的决定中提出“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”。由此而知，评判人才首先应把品德放在第一位，要看他的爱国意识怎么样，民族精神怎么样，敬业意识怎么样，个人追求怎么样，责任意识和道德观念怎么样。司马光在《资治通鉴》中写道：“才德具全谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”。很显然，只有荣辱分明、德才兼备之人方可称之为人才。

建设中国特色社会主义的伟大事业，实现中华民族的伟大复兴，归根到底要靠一支理想崇高、信念坚定、业技精湛、敬业勤奋的高素质人才队伍。德才兼备的人才具有扎根内心的崇高品格，他们经得住考验，在国家和人民需要的时候，能够毫不犹豫地站出来，勇挑重担；他们耐得住寂寞，“板凳甘坐十年冷”，几十年如一日埋头钻研，做永不满足的攀登者。荣辱分明、德业兼修的人才，才是我们事业所需的人才。

社会主义荣辱观传承中华民族道德精华，凝结时代精神，是新形势下公民道德建设的指针，是贯彻“以德治国”方略的具体体现。树立社会主义荣辱观，对于建设高素质人才队伍具有重要的指导意义和很强的现实意义。

一、荣辱观是一种精神取舍，它为人才培养指明发展方向

何以为荣，何以为耻，坚持什么，反对什么，倡导什么，抵制什么，反映出一个人的世界观、人生观和价值观。一个人才的世界观、人生观和价值观如果出了问题，其是非、善恶、美丑的界限就会混淆，坚持什么，反对什么，倡导什么，抵制什么就会混沌不清。俗话说“成才先立德”，树立正确的荣辱观，才能全面提高人的素质，促进人才的全面发展。因此，必须把社会主义荣辱观教育贯穿到人才培养中，使热爱祖国、服务人民、崇尚科学、辛勤劳动、团结互助、诚实守信、遵纪守法、艰苦奋斗成为人才的道德准则，从而树立正确的世界观、人生观和价值观，培养和造就一大批具有拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神的高素质人才。这种精神源于自身理论学习，含包于道德素养。思想道德修养与一个人的理论素养有着十分密切的关系。加强道德修养的过程，实质上就是一个不断加强学习的过程。它需要人才认真学习历史、哲学、法学、文学等，但主要是学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平特色社会主义理论和江泽民“三个代表”重要思想。同时，也需要人才严格遵守国家法律法规和人事人才工作规章制度，下功夫学习和掌握有关市场经济、现代科技等方面的知识，并积极主动地到实践中去拓宽思路、丰富头脑、感悟真理。

二、荣辱观是一种价值导向，它为人才评价提供价值准则

科学的人才评价体系是人尽其才的基础和前提。社会主义荣辱观明确了社会应褒奖、鼓励、提倡什么，应批评、贬斥、谴责什么，两方面相结合，便成为社会明确的价值评价标准。古人云：“德才相比，德居首位”。因此，需要把社会主义荣辱观引入人才评价中，加强对品德进行客观定量测评的研究，构建由品德、知识、能力、业绩等要素组成的科学的人才评价体系，为选拔培养和使用大批政治上信得过、工作上有本事、作风上过得硬的优秀人才提供评判标准，进而在全社会形成杨荣抑耻的价值导向。

三、荣辱观是一种监督体系，它为人才道德修养提供有效监督

社会主义荣辱观需要人才接受监督，而加强党性锻炼，增强党性观念，是人才接受监督的思想基础；积极参加党内生活，自觉接受社会监督，是人才加强道德修养的重要保证。当前在腐朽文化侵蚀渠道增多的情况下，一些人才参加社会活动比较多，与各类人员打交道多，个人支配的时间多，如果不主动接受组织和群众的监督就可能自我放纵，陷入迷途。因此，荣辱观要求各类人才必须提高接受组织管理和监督的自觉性和主动性，更需要人才认识到，加强管理和监督决不是和某个人才过不去，而是组织对人才真正的关心爱护，是保证人才健康成长的重要措施。同时，荣辱观能使人才摆正自己的位置，积极参加组织生活，定期汇报思想，接受同志们的批评和帮助，深入基层让群众能够监督，提供条件让群众有机会监督，端正态度让群众敢于监督，崇荣知耻敞开胸怀让群众乐于监督。如果不能自觉接受监督和制约，就有可能“犯规越野”，断送前程。

四、荣辱观是一种道德伦理，它为人才躬身践行点亮航灯

荣辱观就是道德行为观。纯正的道德意识，支配纯正的道德行为，而道德意识与道德行为都来源于道德修养，如果没有高尚的道德修养，躬身践行就是一句空活。因此，它要求各类人才树立正确的荣辱观，从自身做起，从现在做起，从点滴做起，从日常工作做起，培养自己高尚的道德行为，具体实践人才自身的道德要求。荣辱观讲大局，它要求人才必须从国家、民族、集体的利益出发，视祖国和人民的利益高于一切，舍小家顾大家；荣辱观讲求服从，它要求人才老老实实地按照上级以政策、法律、法规为依据的指示精神去办，上级要求怎么说就怎么说，要求怎么干就怎么干，绝不能变通执行或消级对抗，特别是当上级的指示要求与个人利益发生矛盾时候，能经受住考验；荣辱观讲求奉献，它要求每个人才能自觉投身到服务发展的伟大事业中去，鞠躬尽瘁，无怨无悔；荣辱观讲廉洁，它要求各类人才时时、事事、处处慎思慎行，自觉夯实拒腐防变的思想基础，用一种完美的道德思维去支配自己的被人们所称道的廉政行为。

五、荣辱观是一种社会文化，它为人才成就事业提供精神动力

崇高的理想信念，明晰的荣辱界限是成就事业的力量源泉和精神支柱，对于人才的社会实践、人生道德都具有极为重要的导向作用。社会主义荣辱观是社会主义先进文化的重要内容。它能提升境界、净化灵魂、修养品德、鼓舞人心。因此，树立正确的荣辱观，能激发人才报效祖国，服务人民的雄心壮志，能够锻炼人才追求真理，勤奋敬业的恒心与意志，能够涵养人才同甘苦共患难、诚实守信的优良品性，能坚定人才自律守纪、自强不息的精神斗志，使人才始终坚持奋发向上的精神状态，在干事业中不畏艰难、知难而进、生命不息、奋斗不止、开拓创新、超越自我。

第二篇：社会主义荣辱观对大学生学习就业的指导意义1

成绩

社会主义荣辱观对大学生学习就业的意义

社会主义荣辱观对大学生就业的意义

通过一个学期对于毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论的学习，我更加深刻地感受到了老一辈革命家为国为民，呕心沥血的精神，他们的思想对于祖国的建设，人民的生活有着至关重要的意义。在这里我简单地谈一谈通过学习，我对社会主义荣辱观的认识，以及社会主义荣辱观对于，学习就业等与大学生生活息息相关的问题的指导意义。

2006年3月4日，胡锦涛同志在看望出席全国政协十届四次会议民盟、民进联组会委员时精辟地阐述了以“八荣八耻观”为主要内容的社会主义荣辱观。一时间，“八荣八耻”不胫而走、广为传播，在广大群众中引起强烈的反响。

“八荣八耻”即：以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻，以服务人民为荣、以背离人民为耻，以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻，以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻，以团结互助为荣、以损人利己为耻，以诚实守信为荣、以见利忘义为耻，以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻，以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。

以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观，是马克思主义道德观的精辟概括，是新时期社会主义道德的系统总结，是以人为本、全面协调可持续科学发展观的重要组成部分，也是新形势下社会主义思想道德建设的重要指导方针。荣辱观，是人们对荣誉和耻辱的根本看法和态度。它是世界观、人生观、价值观的重要内容。树立正确的荣辱观，是形成良好社会风气的重要基础。一个人只有分清是非荣辱明辨善恶美丑才能形成正确的价值判断一个社会才能形成良好的道德风尚。

不同的时代、不同的阶级，有不同的荣辱观。比如，在奴隶社会，奴隶主以出身的贵贱、特权的大小和占有奴隶的多少为荣辱标准；在封建社会，地主阶级更是把特权和等级作为划分荣誉高低的标志。恩格斯曾经精辟地指出：每个社会集团，都有它自己的荣辱观。在社会主义社会中，树立荣辱观是社会主义道德规范的本质要求。社会主义荣辱观通过对社会主义道德规范和人的思想道德品质的评价，告诉人们什么是真善美、什么是假恶丑，以何为荣、以何为耻，从而起着引领社会风尚、提高道德素质、引导人们行为的重要作用。

社会主义荣辱观，是对中华民族传统美德的自觉弘扬。中华民族是富于道德追求的民族，对荣辱问题历来给予高度关注。从孔子以“仁”为核心的道德学说，到孟子“无羞恶之心，非人也”的论述，以及荀子的《荣辱》篇，等等，中华民族在数千年历史长河中，形成了关于荣辱问题的丰富思考，铸就了明荣辱、知礼义、尊德性等宝贵的民族性格。“八荣八耻”继承、发扬了中华传统荣辱观的优秀成分和传统民族精神，使社会主义荣辱观具有了深厚的传统文化底蕴。

因此说，以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观，吸收、继承和发展了人类历史上各种荣辱思想的精华，有着丰富的内涵和鲜明的时代特征，具有重大的现实意义和深远的历史意义。

那么，社会主义荣辱观对于作为当代大学生的我们，在生活和就业方面，有哪些重要意义呢？

随着社会文化和经济水平的逐步提高,我国的高等教育进入了一个蓬勃的发展阶段。每年都会有几百万大学生从学校毕业,走入就业的行列。“2006年全国普通高校毕业生达413万人。十一五期间全国将有2500万以上的普通高校毕业生需要就业,高校毕业生就业形势依然严峻。

在这种情况下，如何成为高素质的大学生，在高校毕业生中脱颖而出，是大学生走向就业之前值得思考的问题。

社会主义荣辱观是对中华民族传统美德的自觉完善与弘扬。中华民族是富于道德追求的民族，对荣辱问题历来给予高度关注。

正确的荣辱观引领大学生价值取向

高等教育的主要目的是育人，是培养高素质人才，这个“高素质”，不仅指专业水平，而且还包括他们的心理素质和思想道德修养。高校培养学生，首先要求的是学生成人，其次才是成才；大学生要成才，首先必须学会做人。但是，当代的大学生处于改革开放蓬勃发展的时期，随之而产生的各种负面思想和不良现象对他们造成了误导，使部分大学生的价值取向发生了扭曲，从而导致了是非、美丑、善恶在当代大学生的心目中逐渐模糊。“八荣八耻”的科学概括，给大学

生提出了新的要求，为大学生的生活学习确立了目标，将当代大学生的世界观、人生观、价值观导入正途，使其明确了什么应该做、什么不能做，为大学生应该怎样做人、做什么样的人指明了方向。

正确的荣辱观有利于大学生汲取优秀的传统文化

大学阶段是学生形成自己世界观、人生观、价值观的关键时期，进行中国传统文化教育意义重大。“八荣八耻”恰好是中华民族传统美德在现代社会的集中概括，“位卑未敢忘忧国”、“天下兴亡，匹夫有责”体现了炎黄子孙对祖国、对民族的拳拳之心，正是热爱祖国的具体体现；“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”正是对全心全意为人民服务的最好诠释；“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”则是超越功利的价值观的体现；“人而无信，不知其可也”、“许人一物千金不移”、“一言既出、驷马难追”、“言必信，行必果”等古人的精辟格言告诉我们诚实守信的重要；“己所不欲，勿施于人”时刻提醒我们加强自身的修养、建立和谐的人际关系。社会主义荣辱观充分体现了民族精神的精华，当代大学生应该以“八荣八耻”规范自己的行为，继承中华民族的优良传统，继承革命前辈的优良作风，形成良好的行为习惯，作为以后踏入社会的立身之本。

正确的荣辱观有利于我们养成良好的行为习惯

社会生活的变化和外来思潮可能会给当代大学生的价值观发生扭曲。而关于“八荣八耻”的科学概括提倡辛勤劳动，提倡崇尚科学，提倡艰苦奋斗，提倡诚实守信，使大学生对于自己的所作所为有了一个比较清醒的认识，明确了应该以什么为荣，以什么为耻，这正是形成良好风气的基本要素及根本所在。在大学生中进行社会主义荣辱观教育，可以改变大学生的沉疴陋习，使之养成良好的行为习惯，形成良好的校风、学风，激励他们刻苦学习、艰苦奋斗、不断创新、诚信进取，有效地促使大学生成人、成才。

例如，“以服务人民为荣、以背离人民为耻”教育我们择业就业时要以人民大众的利益为重，以服务人民的事业为荣。以为人名服务作为人生最高的追求。从孔子以“仁”为核心的道德学说到孟子“无羞恶之心，非人也”的论述，以及荀子的《荣辱》篇等等，中华民族在数千年历史长河中所谓的“仁爱”“博爱”均是为人民服务的真实写照。

“以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻”引导我们当代大学生培养艰苦奋斗的精神，远离骄奢淫逸的生活。让我们了解什么是真正的光荣而什么又是虚荣。这让我们深刻地了解到，真正的光荣来自努力学习，毕业后找到自己适合的工作，经营自己热爱的事业，建立美好的家庭生活，这是值得荣耀的，无论自己的条件多么优越都不应该拿来炫耀攀比；而所谓自诩“豪门贵族”子弟，依仗家庭条件优越，在其他同学面前大摆排场比阔气，而以此为荣，恰恰是可耻的“虚荣”。

“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”这让当代大学生明确了诚信问题的重要性。对于就业而言，诚信问题集中在对学校的信任，对同事的诚实，以及对用人单位的忠诚。而避免成为所谓的“面霸”也不会养成频繁跳槽的恶习，这不但会浪费用人单位的有限资源，也会影响到用人单位的人才流动，更使用人单位的利益蒙受损失。

从上面的分析不难看出，社会主义荣辱观对于大学生就业择业的指导意义。

我们大学生作为社会主义事业的接班人，更需要跟着时代的潮流，树立正确的荣辱观，这对与社会，对于他人，对于自己也是非常有意义的。所以要以社会主义荣辱观为指导，针对我们大学生在荣辱观方面存在的问题，进行理论学习、社会实践、参观考察、听英雄模范作报告等方式，加强热爱祖国、服务人民、崇尚科学、辛勤劳动、团结互助、诚实守信、遵纪守法、艰苦奋斗为荣的教育。用科学的荣辱观理论武装自己。大学生只有牢固树立社会主义荣辱观，才能成为具有高尚思想品质和良好道德修养、掌握现代化科学技术知识和扎实本领的优秀人才，才能实现青年的远大理想，才能够承担起实现中华民族伟大复兴的重任。

只有心中牢记荣辱观，扬长避短，追求光荣，摒弃虚荣，知荣明耻，在日常生活、学习中，做当荣之事，拒为辱之行。才能做一名高素质的大学生，只有足够高的素质，才能在日后的就业以及工作生活中立于不败之地。

第三篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第四篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供

第五篇：如何加强人才队伍建设

加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。

一、要扩大人才队伍规模。要探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进干部人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人，支持鼓励在职人才自我脱产进修深造。给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。

二、要优化人才队伍结构。要认真贯彻《干部任用条例》，严格按照程序办事，落实群众“四权”，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失误责任追究制度，用民主、公开、公平、公正的机制发现人才、选准干部。要充分发挥群众监督、舆论监督、法纪监督和组织监督的作用，构建监督网络，形成监督合力。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。

三、要完善人才保障机制。要积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的科技人员及工作者实行重奖重用。逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。构建各类人才终身教育体系，加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方面负担的继续教育投入机制。加大对人才队伍建设的投入，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例，把包括合理的人才培训经费、招选聘经费、科研经费、奖励经费列入预算。