员工甄选及任用管理办法（共五篇）

第一篇：员工甄选及任用管理办法

HR工具-文本范例

员工甄选及任用管理办法

1、目的为求本公司用人能统一标准，并获致符合公司需求之人才，特订定本办法。

2、适用范围

适用于公司所有部门。

3、人员增补申请

3.1 各部门因公司年度人力资源需求计划，员工离职、候补，人员异动等须增添人员时，应将所需名额、工作定位、条件、需要日期以及申请理由等填具《需求人员申请表》，并依核决权限审核后，送人事部门办理招募作业。

3.2 核决权限依《分层负责办法》相关规定办理。

4、招募作业

4.1 公司内部若有空缺或有新职时，可以由内部晋升或调职，出现下列情形则对外招募：

4.1.1 公司内部无合适人选时；

4.1.2 需求量大，内部人力不足；

4.1.3 需特殊技术或专业知识须对外招募人才时。

4.2 为降低招募成本，人事部门进行招募时，除经专案核示外，一律采集中作业。

4.3 人事部门应对招募方式（如登报、职介、推荐）进行成本、效益分析，并填写《招聘作业申请表》，呈核后进行招募作业。

5、甄选

5.1 人事部门对应聘资料进行汇总后，送需求部门确认初试人员名单。

5.2 初试时视实际需要采笔试、面试等方式进行。

5.3 应聘人员于初试报到时填写《求职登记表》及《工作价值观问卷》，并提供所需相关证件资料。

5.4 采面试时，主试人依《面谈记录表》对应聘人员品德、各项技能进行了解，同时应查证各项资料之可靠性。

仅供参考

HR工具-文本范例

5.5 主试人于面试后三天内应将面试结果交人事部门，以确定是否进行复试。

5.6 复试合格者由人事课填写《新进人员试用评核表》呈核，发出《录取通知书》，通知录取人员报到。

6、报到

录取人员报到时，先填写《人事资料卡》，并依《新进人员报到程序表》至各相关部门办妥手续。

7、试用

7.1 新进人员办妥报到手续及签定《试用同意书》和《保证书规约》后，即进入试用阶段。

7.2 试用期间，公司视员工工作表现，双方协商签定《劳动合同》，并办理相关劳动用工手续。

7.3 新进员工试用期至少三个月以上，但最长不超过六个月，若有特殊情形，则须专案呈核。

7.4 试用员工若有违反公司规定或确认不适合岗位工作，公司得予以解除劳动关系。

7.5 在试用期内解除劳动关系者，依合同及公司相关规定处理，但应将公司交给无偿使用或保管的物品、工具、技术资料等如数交还公司，如有遗失损坏者应给予赔偿。

8、正式任用

试用期满前一周，部门主管应将《新进人员试用评核表》填妥并送核准，转人事部门办理正式任用手续。

9、其他

9.1 员工入职提供的证明文件必须真实，如发现有虚假隐瞒，视情节轻重做出处理甚至开除。

9.2 员工如有以下变更应在一个月内以书面形式知会人事部门。

9.2.1 联系地址、电话号码、婚姻状况。

9.2.2 遇紧急事故联系人。

9.2.3 现时参加的学习课程及学历证明。

10、附则

10.1 本办法由人事课制定，奉董事会核准后公布，修正时亦同。

10.2 参考文件

HR工具-文本范例

《分层负责管理办法》、《工作价值观问卷测验作业办法》 10.3 附件名称：

附件一：需求人员申请表附件二：行政管理权责划分表附件三：招聘作业申请表附件四：求职登记表附件五：工作价值观问卷附件六：面谈记录表

附件七：新进人员试用评核表附件八：录取通知书

附件九：人事资料卡附件十：新进人员报到程序表 附件十一：试用同意书附件十二：担保书规约 附件十三：劳动合同

10.4 规章沿革

制定日期：XXXX年XX月XX日 生效日期：XXXX年XX月XX日

第二篇：员工甄选及录用管理办法

员工甄选及任用管理办法

1、目的为求本公司用人能统一标准，并获致符合公司需求之人才，特订定本办法。

2、适用范围

适用于公司所有部门。

3、人员增补申请

3.1 各部门因公司人力资源需求计划，员工离职、候补，人员异动等须增添人员时，应将所需名额、工作定位、条件、需要日期以及申请理由等填具《需求人员申请表》(附件一）并依核决权限审核后，送人事部门办理招募作业。

3.2 核决权限依《分层负责办法》（附件二）相关规定办理。

4、招募作业

4.1 公司内部若有空缺或有新职时，可以由内部晋升或调职，出现下列情形则对外招募。

4.1.1 公司内部无合适人选时；

4.1.2 需求量大，内部人力不足；

4.1.3 需特殊技术或专业知识须对外招募人才时。

4.2 为降低招募成本，人事部门进行招募时，除经专案核示外，一律采集中作业。

4.3 人事部门应对招募方式（如登报、职介、推荐）进行成本、效益分析，并填写《招聘作业申请表》（如附件三），呈核后进行招募作业。

5、甄选：

5.1 人事部门对应聘资料进行汇总后，送需求部门确认初试人员名单。

5.2 初试时视实际需要采笔试、面试等方式进行。

5.3 应聘人员于初试报到时填写《求职登记表》（附件四）及《工作价值观问卷》（附件五）并提供所需相关证件资料。

5.4 采面试时，主试人依《面谈记录表》（附件六）对应聘人员品德、各项技能进行了解，同时应查证各项资料之可靠性。

5.5 主试人于面试后三天内应将面试结果交人事部门，以确定是否进行复试。

5.6 复试合格者由人事课填写《新进人员试用评核表》（附件七）呈核，发出《录取通知书》（附件八），通知录取人员报到。

6、报到:

录取人员报到时，先填写《人事资料卡》（附件九），并依《新进人员报到程序表》（附件十）至各相关部门办妥手续。

7、试用：

7.1 新进人员办妥报到手续及签定《试用同意书》（附件十一）和《保证书规约》（附件十二）之后，即进入试用阶段。

7.2 试用期间，公司视员工工作表现，双方协商签定《劳动合同》（附件十三），并办理相关劳动用工手续。

7.3 新进员工试用期至少三个月以上，但最长不超过六个月，若有特殊情形，则须专案呈核

7.4 试用员工若有违反公司规定或确认不适合岗位工作，公司得予以解除劳动关系。

7.5 在试用期内解除劳动关系者，依合同及公司相关规定处理，但应将公司交给无偿使用或保管的物品、工具、技术资料等如数交还公司，如有遗失损坏者应给予赔偿。

8、正式任用：

试用期满前一周，部门主管应将《新进人员试用评核表》填妥并送核准，转人事部门办理正式任用手续。

9、其他：

9.1 员工入职提供的证明文件必须真实，如发现有虚假隐瞒，视情节轻重做出处理甚至开除

9.2 员工如有以下变更应在一个月内以书面形式知会人事部门。

9.2.1 联系地址、电话号码、婚姻状况。

9.2.2 遇紧急事故联系人。

9.2.3 现时参加的学习课程及学历证明。

10、附则：

10.1 本办法由人事课制定，奉董事会核准后公布，修正时亦同。

10.2 参考文件

《分层负责管理办法》、《工作价值观问卷测验作业办法》

10.3 附件名称：

附件一：需求人员申请表 附件二：行政管理权责划分表附件三：招聘作业申请表 附件四：求职登记表附件五：工作价值观问卷 附件六：面谈记录表

附件七：新进人员试用评核表 附件八：录取通知书附件九：人事资料卡 附件十：新进人员报到程序表 附件十一：试用同意书 附件十二：担保书规约 附件十三：劳动合同

10.4 规章沿革

制定日期：XXXX年XX月XX日 生效日期：XXXX年XX月XX日

第三篇：员工任用管理办法20120528

第二章员工任用管理办法

本办法适用于集团公司各职能部门及各分支机构，员工任用管理的权利部门为集团公司人力资源部。

第一节员工报到

第一条 人力资源部按照相关规定通知新员工到公司报到，办理各项入职手续。非由人力资源部通知的新员工到公司报道者，公司不予认可，不视为公司员工。

第二条 凡由集团公司统一招聘的人员，入职报到时应交验以下证明，方可分派到集团公司各职能部门或所属分支机构工作。

（一）身份证原件及复印件

（二）学历证原件及复印件

（三）各种职称、资格证书原件及复印件

（四）县（区）级以上医院体检证明

（五）一寸彩色免冠照片2张

（六）与原单位解除劳动合同证明文件

（七）公司需要的其他证件

第三条 各分支机构自行招聘的人员，入职时需将以上资料转交给集团公司人力资源部。

第四条 员工自报到之日起，需将与其岗位相关的上岗证、资格证、资质证原件交至集团公司人力资源部统一负责保管。

第二节入职教育

第五条人力资源部负责组织职前教育，主要内容包括：

（一）公司发展历史简介

（二）公司文化介绍

（三）公司行政管理规章制度介绍

（四）公司质量、环境、职业健康安全管理体系的基本情况及须知

（五）人事管理规章及福利介绍

（六）公司管理信息系统使用须知

（七）其它

第六条用人部门负责岗前专业教育，主要内容包括：

（一）工作流程辅导

（二）工作指导训练

（三）岗前注意事项

（四）本部门相关管理制度

（五）其它

第七条 入职教育应按照相关管理办法留有培训记录，必要时对培训内容要进行考核和认定。

第三节试用期考核

第八条公司规定所有新进人员试用期为三个月。

特殊人员及特殊贡献者经本人申请，由用人部门和人力资源部签署意见，由总经理核准后可缩短试用期或免于试用。

第九条凡试用期间有下列情形者，不得录用为公司正式员工，已经在职者应立即解聘。

（一）与原单位未解除劳动合同且不与公司签署个人劳动关系声明者

（二）在逃犯者或违反国家有关法律法规者

（三）患有精神病或传染病者

（四）吸食违禁药品或毒品者

（五）体检不合格者

（六）经确认，无法胜任受聘职务或不能达到岗位要求者

（七）试用期内违反公司规章制度且情节严重者

（八）给公司造成不良影响或经济损失者

（九）按公司其他规定可以解聘的第十条 新进人员在试用期间，经查有上述情形者，公司可随时解聘，其薪资按日支付，且公司不再支付其它费用。

第十一条新进人员在试用期间接受下列考核

（一）在职考核，由用人部门及其直接上级在日常工作中完成考核。

（二）新进人员转正考核，由用人部门和人力资源部共同完成考核。第十二条员工转正

（一）在新进人员试用期满的前一周，由人力资源部通知员工提交个人转正申请报告。人力资源部将《新进人员转正申请表》及转正报告传递给用人部门，用人部门及主管副总提出考核意见并反馈给人力资源部。

新进人员通过考核符合岗位要求者，经公司主管领导批准后，方可录用为正式员工。

（二）公司原则上不得延长试用期，新进员工的工作能力仅以试用期间的工作表现为证。

第十三条新进人员在试用期间自行离职、试用考核不合格或由公司通知其离职者，应按照公司规定办理相关的离职手续。不辞而别者由其部门经理指派专人代为办理。

公司对于符合本条款离职人员均不支付任何补偿费用。

第四节调动和晋升

第十四条凡公司正式员工在公司所属职能部门、分支机构以及项目部之间发生平级岗位变动时，均称之为调动。

员工调动按下列程序进行：

（一）调动人员填写《员工调动申请表》，分别由调入和调出的部门经理及主管副总签字后交到人力资源部。人力资源部签署意见后，报总经理审批，并根据审批意见办理薪资、保险、福利等变动手续。

（二）以《员工调动申请表》签批日为准，开始计算新进员工考勤。调入部门无正当理由不得拒绝接受公司人员调动安排。

（三）凡各分支机构、项目部自行聘用或返聘的人员和属于公司统一管理岗位的临时人员的相关资料变动时，需于当月报公司备案。

第十五条员工因达成公司为其设计的个人职业规划而得到加薪、升职等均称为晋升。

员工晋升按照下列程序进行：

（一）晋升者提交个人晋升报告及工作业绩，由人力资源部填写《工资变动审批表》并连同报告交至用人部门，经部门经理和主管领导审批后交回人力资源部，人力资源部根据总经理的审批意见办理薪资变动手续。

（二）以《工资变动审批表》签批日为准，晋升者开始履行新任岗位职责，并开始执行新的薪资标准。

（三）自晋升之日起的三个月为考核试用期，经考核合格后正式晋升；对考核不合格者，人力资源部应向公司建议取消其晋升资格。

第三章员工离职管理办法

本办法适用于集团公司各部门及各分支机构的员工离职管理工作。离职可分为解聘、辞退、试用不合格、自动离职、终止劳动合同、双方协商解除劳动合同等行为。人力资源部是员工离职的管理部门，用人部门应按照各自管理权限和公司规定的程序认真配合。

第一节申请离职

第一条 离职人员必须填写《离职申请书》，注明离职原因，并按照申请书中所示内容和顺序由相关人员签批。

第二条 申请离职人员应依照下列时间规定提出申请：

（一）凡试用期间申请离职者,须于离职日前7个工作日提出申请

（二）其它情况申请离职者应提前30个工作日通知公司

（三）双方约定的时间

第三条 因特殊情况申请离职者，经总经理核准后，在完成必要的离职手续后，方可离职。

第四条 员工未经申请而自行离职者，其直接上级应立即进行追踪确认，于3日内通知人力资源部，并且代为填写《离职申请书》，补办离职手续。

若离职员工的直接上级因工作疏忽导致本部门工作或业务因员工离职而有所损失时，离职员工的直接上级应承担失职责任，接受相关处罚。

第五条 员工申请离职时，相关各级领导应与其约谈并了解离职原因，并在《离职申请书》上做文字确认。

第六条 人力资源部应及时掌握员工的离职原因，并做深入了解和调查，作为今后工作改进参考。

第二节辞退和劳动合同终止

第七条 辞退

（一）员工有下列情形者，公司有权随时通知其离职：

1、伪造个人履历或相关证件者；

2、对公司同仁施以暴力行为或进行重大侮辱影响严重者；

3、故意破坏公司公共设施或泄露公司技术和业务秘密，而使公司受到损失者；

4、违反公司规定或工作规则，情节、后果严重者；

5、触犯国家法律者；

6、其它。

（二）员工因不能胜任本职工作，或违反“第七条第一款”中所规定事项或其他公司有关规定而被公司辞退时，如劳动合同尚未到期，公司根据《劳动合同实施细则》中的有关规定向员工支付经济补偿金。

第八条 劳动合同终止

员工劳动合同期限届满前，如甲方不再续订劳动合同，则劳动合同终止。人力资源部应提前30日将终止劳动合同通知书送达本人，并到期办理终止劳动合同手续。

第三节离职手续的办理

第九条 员工离职申请经批准后，或员工被通知辞退以及劳动合同终止不再续签时，员工开始办理工作交接，其直接上级应当指派适当人员接受交接工作，并监督交接工作，以避免发生交接不清等事项。

若无适当人员接受交接工作时，其直接上级应受理交接工作。

第十条 所有离职人员办理离职手续时，必须同时填写《移交清单》。离职人员直接上级负责监督交接，若因交接不清而耽误工作，其直接上级应承担相应责任。

第十一条《移交清单》应包括离职人员所经办的工作内容，负责保管的文件档案、办公设备用品，以及其它相关事项等。交接工作时，在《移交清单》中做文字记录或说明，以利于工作交接。

第十二条 离职手续必须经所有相关部门签字确认。

第十三条 离职人员完成离职手续后，必须经人力资源部签字认可后，财务管理部门方可办理薪资结算，结算金额统一在公司发薪日发放。

第十四条 凡未按公司要求办妥移交手续者，公司有权从其薪资中扣除涉及赔偿或扣款事项的费用。

第十五条 员工按规定在预计离职日之前办理完毕离职手续者，其所属部门可视实际情况准予其提前离职。原则上离职人员应在一个月内办理完所有离职手续，对于迟迟不办理手续者，由个人承担相应后果。

第十六条 公司各分支机构、项目部的人员离职后，其所属单位应将有关资

料报集团公司人力资源部备案。

第四篇：浅论员工招聘甄选 作业

浅论员工招聘甄选

经济与旅游管理系旅游管理111班余娇文2011111400 摘要：我国的中小企业在国民经济和社会发展中扮演着重要的戏份，随着社会的不断繁荣发展，中小企业也在不断地发展和壮大，不仅增加了就业，繁荣了经济，还有改善民生等作用。但中小企业资金和规模普遍偏小；行业分布广，地域性强；企业前景不开阔等因素的制约，中小企业很难在现今严酷的市场竞争中生存并发展壮大。作为企业人力资源管理关键一环的招聘，是中小企业招聘吸引人才和获得人才的途径，招聘给带来长远发展的动力，也产生众多的问题。关键词：中小企业、合理配置、问题与对策、企业招聘、问题、对策。

一、我国中小企业人才招聘现状及问题分析。

1、企业对招聘重要性认识不足。大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清，缺少投入。而且中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏了解。加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因，中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动。

2、面试存在不少问题。

（1）面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。

（2）过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。

（3）招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是什么也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

（4）企业缺乏科学的招聘制度。有的没有招聘制度．只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的；有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。

（5）以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。

（6）对应聘者不够尊重。人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，但多数企业的招聘人员普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

（7）目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区。首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？

（8）招聘标准和招聘原则不匹配。

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最

匹配的，最匹配的才是最优选择。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

3、庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。

4、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。

5、缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。

6、经济投入有限。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。

7、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划。中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。

二、解决企业招聘问题的主要对策。

1、制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率

2、制订合理的招聘标准。在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。

3、加强面试管理。面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心 态；

(2)应该重视交流；（3）加强招聘人员的组织安排；(4)应该用人所长。

4、树立正确的人力资源观念。

企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来．强调以人为本．合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。

5、正确认识做好招聘工作的重要性。

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

6、完善人力资源管理系统．做好招聘前期准备。

招聘工作的成败除了与招聘有关外，还与企业人力资源管理的其它方面有关。中小型企业必须从企业发展的战略角度出发．建立起适合企业实际需要的人力资源管理系统，并在工作中不断完善。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划．加强其技能培训，使其与企业共同发展。

7、完善企业招聘制度和流程，选择适合企业的招聘渠道和甄选方法。企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。中小型企业应根据所在行业、所聘岗位的特点．

8、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养。

招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。

9、合理安排面试，防止偏见。

其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。

三、结论。

根据上述的分析可以看出我国中小企业存在很大的发展空间，同时也面临各种危机与挑战。其中中小企业的人才招聘就是问题之一。人才已成为企业确立竞争优势。把握发展机遇的关键。在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．在这样一个机遇和挑战并存的时代里，能否招聘到适合的人才决定着一个企业是否能够茁壮成长。中小企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。

参考文献:

[1] 何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运,2007,7(9):161-162.[2] 张晓蓉.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].四川劳动保障,2007(7):30.[3] 王小玲.人才招聘中的诚信问题[J].上海企业,2005(5):28.[4]潘立.企业招聘工作中存在的问题与对策[J].北京市计划劳动管理干部学院学

报,1999,7(2):40-42.

第五篇：员工任用管理制度

XXXX有限公司

员工任用管理制度

编 制： 审 核： 批 准： 文件编号： 版 次： 发布日期：

员工任用管理制度

员工任用管理制度

第一章 总则

一、目的

为充分发挥人力资本的价值，规范公司人事管理制度，强化员工入职、调岗、晋升、降职、离职等管理的各项工作，形成合理的用工用人机制，特制定本制度。

二、适用范围

适用XXXX有限公司所有正式员工。

三、职责权限

（一）人事行政部

1．负责办理人事、用工手续，组织实施新员工的入职培训。2．受理员工任用方面的举报、申诉，并提出处理意见或建议。3．负责办理员工劳动合同的签订、续订、变更、解除等相关手续，组织处理员工劳动纠纷。

（二）各部门

1.协助人事行政部办理新员工入职手续，配合人事行政部完成新员工的入职培训工作。

2.协助人事行政部办理员工劳动合同的签订、续订、变更、解除等相关手续，协助处理员工劳动纠纷。

(三)分管领导审批副部长以下员工的转正及辞退.员工任用管理制度

(四)总经理审批部长、副部长的转正、调动、晋升及辞退，审批副部长以下员工的调动和晋升。

(五)董事长/总裁审批部长以上员工的转正、调动、晋升及辞退。

第二章

入职

一、员工入职前的准备

（一）员工面试合格后，人事行政部需要在新员工入职前确认以下事项： 1．和用人部门沟通确认新员工的入职日期、任职岗位，确定新员工入职培训方案。

2．与新员工电话确认报到时间及需要的证件材料。

3．对于外地户口的财务人员、驾驶员岗位的新员工，通知其准备担保人相关资料。

二、入职手续的办理

（一）新员工入职当天，人事行政部查验新员工的入职资料原件，并将复印件存档：

1．身份证、学历证书或学历验证证明、职称证、奖励证书等原件 2．四张一寸照片

3．原单位离职证明/待业证/就业证/失业证

4．近三个月的体检报告（县级以上医院）。

（二）人事行政部组织新员工完成以下工作： 1．介绍公司及周边环境、注意事项等情况

2．告知员工工资卡办理程序

员工任用管理制度

3．对财务和驾驶员应聘人员发放并回收《员工引荐担保书》（附件一）

（三）经查证，如新员工提供的资料存在虚假、误导等问题，公司可拒绝录用。

（四）在入职的30日内，人事行政部负责组织新员工签订劳动合同。

（五）在新员工入职的3日内将员工相关信息，包括入职日期、薪酬标准等信息报人事薪酬专员。

三、新员工入职培训

人事行政部根据新员工培训计划组织培训，主要内容包括学习公司简介、岗位说明书、专业知识、公司规章制度等。

四、试用期转正考核

（一）试用期时间

1．部长以上岗位试用期半年。

2．中层管理人员、专业人员或技术人员试用期三个月。3．基层操作岗位试用期两个月。

（二）试用期满后十天内开展试用期工作表现综合评价工作，基层管理人员和普通员工由部门负责人评价，中层及以上员工由分管领导评价，填写《试用（任）考核评估表》（附件二）。经综合评价后，人事行政部组织填写《试用（任）期员工转正审批表》（附件三）提报相关领导审批。

（三）考核评定结果运用

员工任用管理制度

1．综合评价分在70分以下视为无法胜任工作，应予以劝退或辞退，并在试用期满半个月内完成员工离职手续的办理工作。

2．综合评价分在70分（含）以上视为胜任工作，可以按时转正，次月按照规定调整员工月工资发放额度。

3．综合评价分在90分（含）以上者，可根据《薪酬管理制度》及岗位工资标准要求，确定较高薪酬标准。

（四）员工提前转正及考核

新员工工作表现优异完全符合岗位要求，考勤记录完整，无迟到、早退等无故缺勤现象及其他违纪违规现象，分管领导可提前进行综合评价，评价分在90分以上者可提前转正，提前转正人员须报总经理批准。试用期最少一个月。

（五）提前劝退/辞退

1.新员工工作表现较差，经教育指导后仍无明显改进现象。2.新员工工作表现特别差。

3.符合以上条件之一者可提前进行综合评价，评价分在70分以下的可实行劝退或辞退。

第三章

调岗

一、员工调岗审批

员工调动由该岗位分管领导填写《人事异动申请表》（附件四），按以下程序办理：

员工任用管理制度

1．副部长以下岗位的调动，由本部门负责人提出申请，经人事行政部、分管领导审核后，报总经理审批。

2．副部长及以上岗位的调动，由分管领导提出申请，总经理审核，董事长/总裁批准。

二、员工调岗

审批通过后，人事行政部需填写《员工分配单》（附件五）并送达给员工本人，要求员工进行书面意见回复确认。员工调岗前需做好交接工作。

三、员工调岗考核

调岗试用期为两个月，试用期满前半个月开展试用期工作表现综合评价，基层管理人员和普通员工由部门负责人评价，中层及以上员工由分管领导评价，需在试用期结束前5天完成。评价合格，次月由人事行政部按照规定调整工资标准，评价不合格，由评价人提出处理意见，报分管领导审核，总经理或董事长/总裁批准执行。

第四章

解除劳动合同

一、员工提出解除劳动合同

副部长以下员工需提前30天，副部长及以上员工需提前60天向人事行政部提交书面《辞（离）职审批表》（附件六）。具体审批程序：

1．副部长以下员工提出解除劳动合同，由本人提出申请，经部门负责人审核、分管领导审批后，提交人事行政部。

员工任用管理制度

2．部长及副部长员工提出解除劳动合同，由本人提出申请，报分管领导审核后，提交人事行政部，报总经理审批。

3．部长以上员工提出解除劳动合同，由本人提出申请，经总经理审核，董事长/总裁审批。

二、公司提出解除劳动合同

公司提出解除合同，人事行政部需提前预算出相关费用，并提前30天将《解除劳动合同通知书》（附件七）送达给员工，确保员工收到并进行书面确认，到期后按规定程序办理离职手续。具体审批程序如下： 1．与副部长以下员工解除劳动合同，由部门负责人提出申请，报分管领导审批后，提交人事行政部。

2．与部长及副部长员工解除劳动合同，由分管领导提出申请，提交人事行政部，报总经理审批，报人事行政部备案。

3．与部长以上员工解除劳动合同，由总经理提出申请，报董事长/总裁审批，报人事行政部备案。

三、辞（离）职手续办理

（一）凡获准（辞）离职者需填写《（辞）离职结算表》（附件八），办理所有属于公司财产的移交手续，经过本部门、财务部、人事行政部的审核，相关领导审批后方可正式离职，由人事行政部开具《离职证明》（附件九）。

员工任用管理制度

（二）未办理离职手续自行离职者，在员工未完成赔偿之前，公司将暂不办理离职手续，并有权保留员工个人档案、福利信息等暂不转出，同时保留按相关规定追究责任的权利。

（三）重要岗位人员的离职，必要时，进行离职审计。

（四）人事行政部应安排与离职员工进行面谈，总结分析公司问题，并将离职面谈记录存档。

第五章

附则

一、本制度自颁布之日起实施。

二、本制度最终由人事行政部负责解释与修订。附件一：《员工引荐担保书》 附件二：《试用（任）考核评估表》 附件三：《试用（任）期员工转正审批表》 附件四：《人事异动申请表》 附件五：《员工分配单》 附件六：《辞（离）职审批表》 附件七：《解除劳动合同通知书》 附件八：《辞（离）职结算表》 附件九：《离职证明》