第一篇：酒泉引进和留用人才的几点建议和思考
酒泉引进和留用人才的几点建议和思考
近几年来，酒泉倡导高速经济发展，经济的发展离不开资金，项目，人才等主观因素。前面2个都具备了，后面一个人才问题，我们应该从何着手呢？下面针对这个问题，做一个个人建议。
引进人才：人才的稀缺，主要是看企业或者的单位发展的项目在这领域里人才的普遍性，严格算下来，都是技术型人才和管理类人才，关于这2类人才，我们可以从外引进，或者是自主培训，从外引进的优势就是进入企业状态快，入职即可使用。缺点是成本高，周期性短，流动性强。如果有别的合适的地方或者的薪酬空间大，发展空间宽都有可能导致从外引进人员的流失。
引进人才的渠道多种多样，猎头公司，人才市场的招聘，行内推荐，网上招聘等等，尽管渠道很多，可是合适的人才在那呢？合适的人才也许很多，也许会很少，为了有备无患，还得 自主培养后备人才。怎么才能让人才为自己所用呢？这是个很沉重的话题。
人才留用：岗位人员配置好了，还得通过一段时间的试用，确定下来，合适企业发展的人才是企业硬发展的头条。考虑到人才的成本高低不同，也许就有了薪酬的高低不同，同工不同酬的事情一旦发生，也会导致人才的流失，合理的薪酬制度
合理的发展空间
合理的生活环境
合适的培训（再培训）
企业内部的整合，排外的思想如何消灭
关于排外现象。酒泉很多企业的现状，很多优秀的人才来了，可是不久以后就不得不离开，原因是企业内部原来的那班人不能接受新来人员的思想和模式，在他们看来外来的和尚会念经，可是打破了他们原有的工作模式，很大程度上让原有人员接受不了，所以还得对内部进行整合，让所有人员意识到企业缺什么，少什么，我们现在要做什么，怎么去做，只有在这样的环境下，诸如新鲜血液才能让企业重新火起来，亮起来。
关于地方发展环境。一个人要喜欢一个工作，也要喜欢呆在那个城市，所以那个城市的消费
状况也很重要，虚高的物价，如果让人才觉得有逃跑的感觉，我们怎么留？酒泉企业的发展环境，也就是我们说的硬件设施也要配套完善，不然落后贫瘠的地理环境让新人才觉得没有前途，为留住优秀人才，地方政府放开怀抱，为人才提供优厚的待遇与福利，这在国内并不鲜见。按理说，这种人才吸引举措，本也无可厚非。毕竟，大到一个国家，小到一个企业，都需要精英人才去支撑。而要留住人才，优渥的物质条件，绝对是重要因素之一。
但要以物质奖励留住人才，却并不意味着，一定要以伤害社会公平的方式进行。比如，现在被曝光的违规返个税。在明显违反国家税收规定的前提下，地方对精英人才实施税收返还，实际上正在制造一种税负责任的不公。当大多数公众都在现行税制框架内履行纳税责任时，本该承担更多社会责任的精英，却反而从这种责任中脱身而出。这就难免给人带来一种“赢家通吃”的观感。的确，在税感深重的当下，结构性减税已经成为税制改革的方向，还利于民也成为民众的普遍诉求。但即使是减免税费，那也应该行使在法治框架内，由全体纳税人共同享有这种权利与福利。而不应该让这种优惠，成为某个精英群体的特权。否则，就不仅是在制造不公，还可能产生腐败与寻租，让公众产生相对剥夺感。
这么说，当然不是反对用额外的物质条件吸引人才。而是在留住人才方面，返税其实不过是尚不完美的技术手段。我们还有更好的路径，找到留住人才的出口。比如，以返税一事为切口去思考：该怎样留住人才？
要留住人才，物质的确不可或缺。但一个真正优秀的人才，要获得物质回报，绝不应是通过政府奖励的方式，而更应该是从市场承认中获取。一个经济结构完善而自由的市场，可以证明人才的价值。消费者和相关用户，可以通过市场选择，用货币购买自己承认的产品，从而间接承认人才的价值。自然，人才则可以通过这种正常的市场渠道，获取巨额的物质回馈。无论从物质还是精神而言，从市场获取利润与回报，才是对人才最大的奖励。这理应是留住人才的共识，也是当下精英群体不断吁求改善市场、科研、学术环境的根本原因。
只有改善了留住人才的大环境，物质条件的小环境才可能随之改善。无论是优良的学术氛围，自由的市场环境，还是公正透明的公共机制，良好的医疗、教育、住房、环保条件，其实都是大环境的重要因子。从某种程度而言，只有先从这些地方着手，让城市环境及相关制度，能够在法治的框架内逐渐改善，才能真正让人才获得物质与精神的双重回报，从而培育出让人才扎根的丰厚土壤。杰出人才也才能从这里，找到自身的价值。
无论如何，只是沉迷于各种奖励方式及技术手段，而不去思考，怎样改善软实力及大环境，怎样在法治的框架下，保障留住人才的公正性，终究不是留住人才的长久之计。因为它不仅违背了社会公平原则，挤占公共资源，甚至还可能扭曲精英获取回报的方式，让福利成为一种特权，甚至成为权力寻租设租的通道。真正尊重人才，就要改善这种不公的环境，建立自由开放的市场，让人才能够在公开、公平、公正的环境中，自由挥洒，发挥自身的价值。倘若筑起围墙，横亘在精英与大众之间，才是真正破坏人才生存的土壤。
第二篇：企业文化建议和思考
试论企业文化整合的内涵
企业文化管理是基于“以人为本”的理念，以人为管理的主体，通过对具有统一的理想信念、价值观念、行为规范和心理特性的企业群体意识的培养，和企业制度文化、物态文化的构建，形成最佳经营管理机制的一门新兴管理理论。一个企业能否有效实现企业文化管理，取决于该企业文化统一性对企业每个成员的影响程度。如果该企业文化对企业每个成员都具有强烈、深刻的正向影响和导向作用，使每个成员都能够普遍拥有和广泛接受企业的群体意识和制度文化，那么，这种企业文化就是一种强有力的文化，它必将对企业的发展产生强大的驱动力。相反，一个企业的文化意识混乱，多元性文化中难以找到实质性的一致，主亚文化相矛盾，个群意识相抵触，价值规范不统一，形式与实质相脱离，文化主张与文化实践相违背，则这个企业就会很难以发展。
一、理解企业文化整合企业文化整合就是指有意识地对企业内不同的文化倾向或文化因素通过有效地整理整顿，并将其结合为一个有机整体的过程，是文化主张、文化意识和文化实践一体化的过程。企业文化要实现从无序到有序，必须经过有意识地整合。虽然完全自由放任的文化整合过程是可以实现的，但是，这一过程的缓慢和持久，以及其整合方向的随意性，很难以适应企业的发展，甚至不利于企业发展。也就是说，企业文化整合首先是对企业内部不同文化或文化因素的一体化整理和结合，形成统一的文化主张和文化体系。
一个成熟的企业系统不仅应有完善的组织结构，而且应有较为深厚的组织文化。文化渗透于我们整个企业系统中，它对企业系统的影响是隐性的、潜在的，但又是至关重要的。文化无处不在，既以微观的形式存在于较小的群体之中，又以宏观的形式浓缩于社会文化和民族文化之中，没有文化，我们便一事无成。我们对现代企业组织象征方面的研究是极为不够的，情感是维系组织最强有力的纽带，企业也是由文化维系的不可分割的组织，企业人的直觉、传统和信念是重要的选择基础，这些都与文化息息相关。企业文化整合，就是突出文化对企业系统整合的重要作用，使文化向企业系统的管理机构内渗透，向生产和经营行为中渗透，并向经济领域辐射其影响，形成一种具有强势的精神力量，既维系着企业组织，又影响着企业人的行为活动（本书不论述该整合作用）。所以，企业文化整合又是通过企业文化来对企业所有活动的整合过程。
企业文化整合，是企业群体的共同意识、共同价值观调整、再造的过程。企业的文化与组织、技术、管理整合相比，是隐性的且根植于员工头脑中，实现其整合较困难。对企业文化整合可理解为对各种企业人群的文化观念系统在不同的层次、水平、层级的整理与结合，企业文化和企业生产经营方面的互相作用并形成一致的价值认同。摩尔根、泰勒以及其他人所主张的文化进化，是一种基于各种文化具体特点之上的渐进式分类法。而文化整合的概念，只是在研究不同复杂程度的文化时所使用的一种方法论，它不是关于进化的结论，而是对几种文化类型的整合，文化是在不断的整合中实现进化和变迁的。企业文化整合既是一个文化变迁的过程，也是文化再造和文化创新的过程。企业文化整合需要运用一定的方法和按照一定的程序进行。戴尔和肯尼迪在他们著作《塑造公司文化》中指出：塑造公司文化需要“建立共识，彼此信任，建立技巧，耐心和保持弹性——是我们认为是终解决问题的办法”。劳伦斯？米勒在《美国的企业精神》一书中提出：“为了发展新的文化，必须动员一切力量，为了改变公司的文化，必须要有实例、训练、指示、教导、强化以及对新作风予以支持的制度”。
企业文化整合有两种不同的情况：同一企业内部文化内容各要素的整合；同一时空中不同企业文化之间的整合。前一种的文化整合实际上是指当企业处于一般的平稳发展期时，占据主导地位的主流文化弥散、渗透到企业的各种亚文化中。当企业处于转型、变革等剧烈变迁期时，由于原有的主流文化受到挑战，各种外来文化、本企业传统文化、现代文化交织在一起，相互碰撞和冲突。这时的文化整合是不同文化之间的相互适应、协调，并在此基础上，通过选择、综合合适的文化成分，进行文化创新，形成新的主流文化。也就是说，企业文化整合分为企业内部文化内容（精神、制度、行为和物质的各层面及其之间）和要素（前面所分析的七大要素）之间的整合和企业（上下游企业、兼并与被兼并企业）之间文化的整合。企业文化整合过程，需要全体员工共同的参与，需要各分坚持宽容的精神，加强理解的意识，进行创造的活动。但在操作上，则要求企业文化建设者付出更多的劳动，承担更多的责任。这是由文化的实际状态决定的，同时也是企业发展对文化的更高要求。
“有序——无序——有序”是人类社会和文化变迁的一种模式。控制论认为，生物和人类社会内部系统是一个有序状态和无序状态不断更迭变化的过程，从而构成生命和人类社会的不断进化。企业的发展也是这样，有序的企业组织是统一、均衡、和谐、稳定的组织，而无序企业组织则相反。有序企业组织可分为低层次的有序和高层次的有序两类。企业的发展趋势总是由低层次的有序向高层次的有序过渡。在过渡时期，将会出现无序或半无序状态，必须通过整合才有可能顺利进入高层次的有序状态。企业文化整合就是实现一个企业从无序到有序的文化梳理过程。一个企业经过大规模的改革或创新活动之后，也必须经过整合，才能提升到更高的水平。只有经过整合的文化，才会具有顽强的生命力，才能抵制不良外来文化的冲击，才能长期保持自己的特色。通过整合，使企业和文化体系各部门关系和谐，达到健康发展的状态。
二、企业文化整合原则
企业文化的整合应当根据企业发展的具体情况，从实际出发，制定文化整合的目标和措施，运用多种方法，对企业文化内容和文化因素进行系统化整理，建立以价值观为核心的文化体系，引导员工端正文化心态、思想观念、价值取向和行为方式，从而形成企业的向心力和凝聚力。并通过文化整合，解决企业文化中的文化混乱、文化冲突和文化建设的盲目性和滞后问题，使企业文化获得良性发展。因此，我们在进行企业文化整合时，必须遵循正确的原则。
坚持文化宽容的原则。在文化整合中保持宽容精神是进行文化整合的前提。惟此，不同文化的人们之间才能相互尊重，才能相互对话、理解，达成共识并加以分享，从而实现可能的融合。不同文化间的宽容，需要企业人间相互尊重，在人格上实现平等。人们常以“领导、上司”来形容管理者，这表明管理者与员工双方在心理上处于不同态势：管理者处于高势，员工处于低势。管理者应避免由于这种心理态势而带来的不良影响。管理者与员工间的宽容，还需要提倡一种相对自由的民主的态度。与消极管理的思想相反，这种态度是让员工有自己思考、选择、判断的自由，但管理者应适时地给予指导，以确保员工选择、判断的正确性。加强理解意识，即要求管理者与员工间达成认同，追求平等的对话。这首先强调管理者与员工间在观念上要相互认同，从而才有可能在管理者与员工间的具体工作过程中进行合作，使相互关系达到和谐的境界。因此，还需要强调管理者与员工间的“合作”精神。理解的实现，还需要注重管理者与员工间情感上的沟通。因此，可以通过加强管理者与员工间非正式交往，使管理者与员工间实现内在体验的真实交流。在这种宽容精神的引导下，进行文化整合，才能够收到应有的整合效果。
坚持扬弃的原则。企业文化建设是一个漫长的过程，决不是一朝一夕的事情
。每一个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，并形成了不同时期的特色文化。要认真调查研究企业变革与发展的历史和现状，认真分析比较企业传统文化与现代企业文化矛盾的焦点和特点，继承传统文化的精髓，抛弃其糟粕，注入现代先进文化的新鲜血液，铸就富于生命力、适应时代发展需要的企业文化。要对企业文化实态进行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企业文化的实质性内核，这些内核新的因子对企业发展起推动作用，还是起阻碍作用。或者哪些是起推动作用的文化因子，哪些是对企业发展起阻碍作用的因子，辨识清楚了这些，才能够进行整顿整理，弘扬其优异成分，引入新鲜的文化要素，抛弃其糟粕的部分，并对文化体系进行建设性地构筑。企业文化的整合要注意以民族传统文化为基础，民族文化是一个国家或民族在其历史发展过程中所形成的价值观念、思维方式、制度等的总和。在企业文化整合时，要注意吸收以中华民族文化中的优异成分，保持民族文化精华在企业文化中运用和延伸，形成一种新型的、具有民族特色的、积极向上并符合企业发展的企业文化。
坚持共性与个性相结合的原则。哲学原理告诉我们，共性寓于个性之中，个性是共性的融入和延伸。在企业文化建设中，由于制度、文化传统等原因，我国企业普遍缺乏企业文化的个性建设，企业文化雷同的现象较为普遍，起码是在文化口号上的雷同，赶时髦，追潮流的现象比比皆是，而西方国家的企业则比较注重个性塑造，这也许是中西方文化背景的差别所致，同时也说明了我国企业文化发展的不成熟性。企业文化整合中要正确处理共性和个性的关系，既要充分发挥传统，体现企业的行业性质和经营形态，又要注重企业个性化设计和塑造，要在共性中突出个性。企业文化就是突出了企业的个性，即产品的文化个性、员工精神面貌个性、环境形象个性等方面找到自己的文化精神所在。在现代社会里，企业的生产设备、机器厂房可能没有什么差别，现代化的管理工具和管理方法可能都具有共性色彩，但是，其经营风格、价值取向、企业精神、管理理念等，不同的企业有不同的个性。同时，企业文化整合过程中对员工的要求也要体现共性和个性的关系，在工业经济与信息经济同时并存的时代，企业文化既强调员工对企业文化主张和价值观的共识，统一企业经营理念和企业目标，鼓励各尽其职，共创事业，又充分尊重员工的个性，提供适合其个性的工作岗位，让其充分施展聪明才智。系统整合了企业文化只有具有鲜明个性，才能够与竞争者形成差异，形成本企业的特色，充分发挥自身优势，才能被广大职工认同，才具有强大的生命力。
坚持借鉴与创新相结合的原则。世界是开放的，文明是可以共享的。企业是开放的，管理思想和管理科学是可以共享的。企业文化整合不仅要体现企业自身的特色，还要吸纳世界文明，借鉴西方企业管理文化中的科学内容，学习发达国家的先进经营管理经验；借鉴其他企业，尤其是国内外知名企业的文化精华，甚至是竞争对手优异经营思想，并加以吸收创新。所谓创新就是在发扬传统文化的积极成份，剔除和摒弃那些过时的理念、内容和方法的同时，根据实际情况和形势变化，形成与时俱进的企业经营理念，整合梳理出具有本企业特色的、既具有时代气息、又能够保持其核心价值观的历史继承性的企业文化。同仁堂制药的企业文化发展的历史，可以说是这种随着时代发展不断整合创新的，在借鉴和创新相结合方面的典型例证。
三、企业文化整合内容
企业文化的整合是企业在多层面上对本组织的文化进行梳理和同一化的过程，这一过程包括对内文化整合和对外文化整合两大整合过程，对内整合主要包括个体意识与群体意识的均一化、主文化和亚文化的彼此和谐相容、四个层面（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化）文化的贯穿一致、七个文化要素（企业环境、核心价值观、领导者风格、英雄人物、文化网络、故事传说、礼仪庆典）的互动融合、母子（或分）公司的文化协调共荣；对外文化整合主要包括对所兼并企业的文化整合、对上下游企业的文化整合和对其他优秀企业的文化因子的吸纳整合。文化是人之造物，但文化作为有着长期稳定性的意识形式，企业文化扎根于企业人的生存方式本身。从实践哲学的角度看，文化整合的过程是一个实践的过程。个体意识与群体意识均一化。在心理学上，意识一般是指人们的自觉的心理活动，即人对客观现实的自觉反应。企业群体意识是一种组织意识，它是企业员工对企业目标的认定和实现目标所具有的信念和意识，以及对企业的情感和归属感。企业群体是一种人群结合，个体意识如何融入到群体意识中，需要一个整合的过程。群体意识是以共同价值观的认定和实现为核心内容，伴之以归属感等情感。企业群体意识是在平等互利、共同协商的基础上，各个企业人意识之间共同作用的结果，企业员工的群体意识是由不同层面的员工群体之间互动作用的结果。企业文化整合，试图将各个企业人的个体意识与企业群体意识融为一体，形成一种企业意识，构造一种核心价值观得到企业所有员工认可的群体意识。从实践来看，每一个新员工进入企业员工群体，都在自觉或不自觉地受到企业员工群体意识的整合。所谓自觉，就是企业人力资源部在接受新员工加盟时，有意识对新加盟者进行企业文化培训，让其首先接受企业文化，也即企业的群体意识，新加盟者也就自觉地接受企业群体意识。所谓不自觉，就是新加盟者在加盟以后，受企业员工群体意识的潜移默化、耳濡目染，不自觉地接受了这些意识。这两个过程都可以说是一个群体意识对个体意识的整合过程，只不过前者带有引导性、自觉性整合；后者是无引导、不自觉整合。
主文化与亚文化相容整合。有意识地运用主文化去整合亚文化，使亚文化为主文化服务，这是企业文化有意识整合的重要内容和任务。在一个企业文化共同体中，非决策层、非管理层、普通员工之中总是孕育着一种自发的亚文化群体，企业的主文化对这类文化的宽容、容忍态度，吸收、同化程度，激励、开发程度，在很大的程度上就成了衡量企业文化开明程度、合理和完善程度、企业文化共同体的生命力和活力问题。主文化对亚文化的整合，不是对亚文化的排斥、改变、消灭，而是对亚文化发展方向的关注、对亚文化功能的引导和利用，防止亚文化成为影响企业发展的不健康文化。对亚文化发展方向的关注，主要是防止企业中出现派别文化、内耗文化、拆台文化，也包括吹捧文化、谗言文化、看风使舵文化、迎合文化、欺上瞒下文化等。因为这些亚文化的存在、发展和蔓延，甚至成为了企业文化中的主潮流，那将会不断侵蚀企业原来所倡导的主文化，最终将会腐蚀整个企业机体，致使企业走向灭亡。对亚文化功能的引导和利用，亚文化的存在是客观必然，我们一方面要防止亚文化朝着不健康的方向发展，另一方面就是要积极地去开发亚文化正向功能，在保持亚文化健康的前提下，利用健康的亚文化之积极向上功能，为主文化的补充和丰富，两者的相容整合，使得企业文化丰富多彩。
四个层面文化贯穿一致和七个文化要素互动融合。精神文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个层面文化整合，主要是强调精神文化的核心性，精神文化的确定和实质性内容，决定了其它三者的性质，精神文化的混乱，必然会导致其它三者的混乱。整合企业文化首先要梳理和整合精神层面的文化，然后再运用精神层面的文化取整合其它三个层面的文化，而不能够倒过来（在第四章已经进行了阐述，此处不赘述）。但是现实中，不少企业确实倒过来运作的，当然整合的效果是不理想的。企业
环境、核心价值观、领导者风格、英雄人物、文化网络、故事传说、礼仪庆典等七要素之间的互动融合，在适应企业经营环境的前提下，根据领导者风格，围绕核心价值观，建立文化网络，塑造英雄人物，编撰和传播企业文化故事，策划和设计企业礼仪和庆典活动，用生动的形式表现企业文化之实质，形成企业文化各要素之间的互动作用，使企业文化形成一个有机整体。企业环境是一个基本前提，领导风格直接影响到企业英雄人物、故事传说和礼仪庆典的风格，甚至影响到企业文化网络的形式，企业英雄人物、故事传说和礼仪庆典等一定要体现企业价值观和企业的主要精神与理念，文化网络是一种传播企业文化的管道，所以，这七个要素之间是互动融合的。
母（分）子公司文化协调共荣。首先，我们看看母公司与分公司之间的文化整合。母公司与分公司之间是一个独立的法人，属于一个企业，两者的文化，在很大的程度上类似于主文化与亚文化之间的关系，但是又不同于它们。如果母分公司与分公司在同一地域、或同属一个行业、或者分公司与母公司在一起，两者之间的文化没有什么差异，母分公司文化整合就是主文化与亚文化之间的整合。如果母公司与分公司之间不在同一地域，甚至不是一个行业，其文化整合就较为复杂，一方面要体现母公司文化主流，另一方面又要形成分公司独到的文化品位。这种文化整合是介于主亚文化整合模式和母子公司文化整合模式之间的一种文化整合模式。即在保持核心价值观一致的情况下，具体文化建设要结合分公司的具体情况，容许分公司有自己的文化个性和特色。其次是母子公司文化整合。子公司是母公司出资兴办的具有独立法人的企业，以资本纽带将两个企业联系在一起，这是必定的事实。那么，文化有没有联系，我们多次深入这样的企业，发现各不相同，如果子公司是母公司的全资子公司，或是母公司占控股地位的子公司，那么，母公司的文化对子公司的文化具有决定性影响（习惯上，我们也只把这样的母子关系成为母子公司的关系）。但是，这样的母子公司文化关系，与总公司与分公司的文化关系在很大程度上存在着差异。总公司与分公司是一个公司，母子公司已经是两个公司，所以，企业文化的整合已经变成了一个公司对另一个公司的精神控制，这种控制是通过产权关系、影响董事会成员，来影响子公司文化的。
兼并中的企业文化整合。在企业兼并实践中，与企业兼并同步而来的往往是两种企业文化的碰撞与融合，这就存在着文化不兼容风险。每一个企业均有其企业文化，购并中的文化冲突是难以避免的。企业兼并不仅仅是两家企业之间的经济行为，它更是一种文化行为。因此，文化整合常常是企业兼并成功与否的关键问题。90年代初，日本大公司进军好莱坞真可谓气势如虹，然而，仅仅半年就铩羽而归。究其原因，资金雄厚的日本人正是输在了文化整合上。企业办到了美国的环境里，日本人却没有融入美国文化中，最终只能撤出好莱坞。而海尔集团兼并青岛红星电器公司，因注重了文化整合，收到了事半功倍的效果。其成功的案例已经写入了哈佛商学院的案例库。兼并不是“一签（字）了之”，而是一个过程。兼并后的文化整合就是其中的一个重要内容和环节。不同的企业有不同的文化。企业兼并，必然会引发两种不同文化的碰撞。在以优兼劣的案例中，优势企业经过长期激烈市场竞争的锻炼，一般都形成了具有自身特点的包括企业精神、经营理念、价值观念等内容的完整的优秀的企业文化，而劣势企业的企业文化一般则具有消极、滞后、零散的特点。如果兼并方能够自觉地用自己优秀的企业文化去战胜和消解被兼并方的消极的企业文化，将会使企业产生一种新的生机和活力，并带来可以预期的经济效益。反之，如果兼并方对自己优秀的企业文化不善利用，反而会被被兼并方的消极落后的企业文化所“同化”，那最终可能导致兼并的失败。当两个企业之间发生兼并时，不同企业文化的撞击很容易造成合并后的公司陷入一片混乱之中，进入一个“死亡循环”。因此，兼并企业与被兼并企业的之间的文化整合，具有特别重要的意义。
上下游企业文化的整合。这种企业文化的整合，具有相当大的难度。主要是指本企业比较成熟的企业文化，向上游影响并整合供应商的文化，向下游影响并整合经销商或客户的文化。在市场经济和买方经济情况下，向上游的文化整合的难度，要小于向下游厂商进行文化整合的难度。首先本企业的文化必须是一种强势的文化，对上游企业产生一种采购中的文化压力，对下游企业产生一种文化的感染力，当然，互换位置也成立。现实中已经有不少企业，在运用企业文化整合产业链，使得本企业在产业链中，具有核心文化地位。如有的企业对供应商和下游厂商进行文化培训，向上游让他们知道本企业对上游提供的产品和服务有什么要求，向下游让用户或经销商明白企业的文化是怎样渗透到企业的产品和服务中，并体现着企业文化精神。上下游企业文化的整合，更多地推动了一个行业文化的丰富和发展。
第三篇：关于构建国有企业青年人才激励机制的建议和思考
关于构建国有企业青年人才激励机制的建议和思考
青年人才是企业人才队伍的生力军，也是企业人才发展的希望所在。目前国有企业青年人才激励机制存在不系统、制度僵化、公平性差、缺乏精神激励手段等问题，导致青年人才流失率高，青年人才培养不到位、企业人才储备不足等问题。因此，为了更好的培养和留住青年人才，真正把人才转换企业的核心竞争力，引导青年人才助推企业完成战略目标，建立有效、合理的青年人才激励机制势在必行。
青年人才激励机制的主要作用在于通过挖掘青年人才的需求，激发青年人才为企业创新创效、尽职尽责、忠诚守信的动机，让青年人能够最大限度的发挥自身潜能，发挥主观能动性，开创人企合一、人企共赢的良好局面。从企业的角度来看，激励青年人才有三个关键点，即：如何有效地吸引青年人才、如何高效地使用青年人才、如何留住青年人才。笔者从这三个方面出发，结合多年工作实践，对构建国有企业青年人才激励机制提出如下建议：
一、构建吸引青年人才的激励机制
吸引人才是整个人才激励制度的源头，智力水平高、进取心强、富有责任感的青年实施激励的效果更加明显，认同企业价值观、适应企业发展环境的青年的离职率较低。因此，如何能够把不适合企业的人员拒绝门外，吸引满足企业需求质量和数量的优秀青年进入企业，是构建青年人才激励机制首要考虑的问题。
（一）加强企业在招聘过程中的主动性
虽然国有企业在招聘市场中处于主动地位，但仍需注重向高校毕业生详尽的介绍企业各方面的优势，激发优秀高校毕业生加入企业的动机。
（二）建立规范的招聘程序
通过引入压力面试、情景模拟等比较成熟的现代化的、招聘方法，来规范、严格招聘程序，深入了解招聘者的综合素质，提高招聘难度。
（三）强化上岗前培训
建立完善的岗前培训计划，确保岗前培训时间，严格岗前培训考核制度。
（四）保证基层锻炼时间
基层岗位锻炼对于青年员工培养非常重要，通过轮岗培训，可以帮助青年员工对企业的运行流程有所了解，对基层的实际状况有所熟悉，对建立良好的人际圈有所帮助，这些都是影响职业发展的重要因素。三年时间一般是新员工的半衰期。通常员工在企业工作三年后，对企业的认同度和忠诚度开始快速提高，成为业务骨干的概率也大大增加，因此青年员工基层锻炼时间不应少于三年。
二、构建使用青年人才的激励机制
青年人才激励的根本目的在于激发青年人才自身潜能，增强企业人力资源竞争力，提高企业盈利水平，助推企业发展。这些都有赖于青年人才的正确使用。再优秀的青年人才，如果不能正确激发与组织目标期望一致的行为，那么就会变宝为废，极大的浪费企业的人力资源。笔者从青年人才最关心的绩效考核制度、成长成才、自身价值实现这三个方面和对青年人才起到修正作用的负激励提出建议，构建国有企业使用青年人才的激励机制。
（一）构建绩效考核制度
青年人对于他人认同感的需求要比企业其他群体强烈，他们非常关心自己的工作能力、工作业绩在企业中的水平，同时他们也比较敏感和急躁，看问题有以偏概全的倾向，一旦对考评体系的公平性产生怀疑，他们比其他群体更易于放弃对考评结果的认同。所以，绩效考核制度对于青年激励机制而言是一把双刃剑，公平、透明、合理的绩效考核制度更易于激励青年人才，无效的绩效考核制度不但不能产生激励作用，还会发生反效果，让青年人才对其它激励制度持怀疑态度。
（二）建立成就激励制度
西方多种经典激励理论中，从不同的角度指出了成就激励的重要作用。成就激励是激励理论体系中最重要的部分也是最有效的激励手段。通过问卷调查显示，87%以上的青年人才对于成就有强烈的需求。
三、构建留住青年人才的激励制度
（一）构建情感激励制度
精神需求与物质需求相比需求层次更高，对员工实施情感激励，能够有效提升员工的工作的创造性和主动性，增强员工对企业的忠诚度和感情。其中包括：
1.构建和谐企业文化
企业文化具有内在激励的作用，它可以激发企业员工的主动性和积极性，增强企业人力资源核心竞争力，让人成为企业发展的无穷力量。
2.建立青年员工关怀机制
情感需要是人最基本的精神需要。青年人对于情感的需要比其他群体更为强烈，对于青年人来说在物质待遇较低的条件下，对青年员工实施良好的精神关怀可以正确引导青年的行为。
（二）构建薪酬福利激励制度
国际知名企业无不具有极具竞争力的薪酬福利体系，因此薪酬福利虽然是属于保健因素，特别对青年而言，薪酬福利不仅仅是生活的保障，更在某种程度体现自己的价值及受重视的程度，因此薪酬福利激励在某种意义上说还具有精神激励的作用。其中包括：
1.引入项目制津贴。
2.将工作考核结果运用于薪酬发放。
3.建立与绩效考核挂钩的福利体系。
（三）构建企业退休保障制度
卓越的企业退休保障制度作为社会公共养老保险制度的补充，是增强公司凝聚力、留住人才的有效手段。青年员工只有在企业工作一定年限后，才可以准确判断出该员工的业务能力与企业的适配度。作为一项和服务年限以及工作业绩挂钩的制度，企业退休保障制度对于留住企业所需的青年人才效果更加明显。
第四篇：加强党风廉政建设的建议和思考
加强党风廉政建设的建议和思考
党在十七大报告中把坚决反对和防止腐败列为全党一项重大的政治任务，提升到事关党的执政地位、党的生死存亡的高度，要求各级党委、政府加强自身党风廉政建设，构筑牢固的预防体系。税务部门作为国家重要的经济管理部门，代表国家行使税收执法权，直接面对和接触的是广大人民群众，自身廉洁不廉洁、自身公正不公正，从大处讲事关广大人民群众的根本利益，从小处讲影响着地税形象、损害自身利益。这就要求基层地税部门在税收执法中、在服务中、在组织收入中能够围绕党风廉政建设这一主题、把握住构建预防体系的灵魂，进一步强化落实本单位的党风廉政建设目标责任制，从而达到立党为公、执政为民的目的。
当前基层地税部门在党风廉政建设中存在的主要问题有：一是基层单位只注重对党风违纪案件的事后教育、处理，而忽视了事前预防、事中监督，致使很多能够防范的案件发生；二是内部监督力度不够。由于内部监督受监督内容、监督范围的局限，监督难以摆脱人情的制约；三是基层地税部门缺乏有效的机制堵塞利用职权违规违纪行为，如利用职权私自减免税收，利用职权为自己、亲属谋福利等。
党风廉政建设是一项系统工程，是保证各项税务工作顺利开展的根本。本人认为加强基层地税部门党风廉政建设应当本着“立足两个转变，建立三项机制，堵住三个源头”的工作思路，树立全新的党风廉政建设预防监督观念，建立以责任、教育、制度、监督、惩治、预警为主要内容的税务惩治和预防体系，切实规范税收执法权和行政管理权的运行，使党风廉政建设工作走上良性循环的轨道。
一、立足 “两个转变”
一是党风廉政建设由事后处理教育向事前预防、事中制止转变。过去，在抓党风廉政建设工作中多是以事后处理教育为主，突出对违规违纪案件的查处及以案件开展教育、说法活动，注重事后处理，而由于税务工作特点，对一些本来能够及时预防、制止的违规违纪案件，由于日常工作事前缺乏有效的机制进行约束、事中缺乏有效的机制进行监督制约，从而使案件性质越演越恶劣、后果越来越严重。因此，基层地税部门应当将党风廉政建设的重心转移，关口前移，因地制宜的建立一套完善的事前预防机制、事中监控制止机制，变事后处理教育为事前预防监督、事中监控制止，把问题解决在萌芽状态，把问题解决在形成阶段。
二是党风廉政建设由内部监督向外部监督转变。现阶段，基层地税部门的内部监督由于其内在的特性及监察人员少、监督面广等原因，使其在监督的形式和内容上趋于局限，不能够真正地深入到税收工作的方方面面，触及到每一个税务干部，特别是作为与纳税人联系紧密的税收执法工作以及税收执法人员，如：税务人员执法情况究竟如何、纳税人是否满意、党风廉政建设制度是否执行到位等等，监察人员不能够及时、准确、全方位的了解和掌握，只有等到问题彻底暴露、征纳矛盾无法调解时，才给予查处，已未时晚矣，这样一方面是不利于保护干部，另一方面是不利于树立形象。基层地税部门应牢固树立“以外促内、内外并举”的大监督观。借助于社会各界人士的典型性监督。分乡镇聘请部分人大代表、政协委员、纳税人等社会人士为终身廉政监督员，定期由监察部门负责分乡镇召开廉政监督员座谈会，收集廉政监督员带来的纳税人对税务执法以及其他方面的意见和建议，发现问题苗头，主动制止教育。同时，还要辅之于社会各界的广泛性监督。如设立举报电话和举报箱，举报箱要悬挂在集贸市场、税务所门口等场所，钥匙由监察部门统一保管，定期开箱收集意见，以便及时纠正等等。
二、建立“三项机制”
即：建立教育启动机制、建立制度监控机制、建立严格惩罚机制。加强教育是解决税务人员对腐败“不想为”的问题，严格惩罚是解决“不敢为”的问题，制度监控则是加强“两权”运行的过程监督，解决“不能为”的问题。
一是教育启动机制。教育是基础。俗话说“精神管人，管住魂”。通过教育，可以从意识上使地税干部牢筑廉洁防线，正确认识党风廉政建设的重要意义，从而树立正确的世界观、人生观、价值观，切实做到艰苦奋斗、立党为公、执政为民，解决“不想为”的问题。基层地税部门在教育启动中要明确教育思路，始终坚持党风廉政宣传教育的正确方向，以正面宣传为主，把党风廉政建设宣传教育工作纳入整体干部教育规划，在内容上不但要加强理论教育、抓好优良传统和作风教育，还要开展一些贴近生活、贴近地税工作的教育，如参观廉政教育展、开展主题讨论、充分发挥影视、戏剧、文学等载体的作用，以生动形象的教育方式增强教育的吸引力和感染力，从思想上、学习机制上增强地税干部抵御腐蚀的能力。
二是制度监控机制。制度是保证。基层地税部门应当通过建立健全各项监控制度，形成用制度规范从税行为、按制度办事、靠制度管人的良性机制。以严密的制度规定，严格的制度执行、严肃的制度追究，加强对税务干部日常行为的约束，保证“两权”的正确行使，解决“不能为”的问题。强化制度监控重点是建立制度。基层地税部门其一是建立完善的税务人员岗位职责考核办法。“天下大事，必做于细”。考核办法不仅要涵盖税收工作的每一岗位，小到税收管理员、协税员，大到局长、副局长岗位，都要涵盖，而且还要对每个岗位的每一项工作、日常行为规范、党风廉政建设等进行明确，量化到具体的一个点、一个完成目标，使税务干部在制度规定的范围内、按照规定的工作流程来完成本职工作。抓好落实是根本。再好的制度不落实等于零。在完善岗位职责考核办法的同时，还要借助于强有力的考核机制，对每一项工作的完成情况进行考核，考核以每个干部的实际业绩为依据，以量化的工作质量标准为准绳，将所有岗位纳入日常监控。其二是实施党风廉政建设公开报告制度。全面推行信息公开、政务公开制度，建立与群众利益密切相关的重大事项公示制度，税务干部每季度报告一次党风廉政建设情况，年底将落实责任和廉洁自律情况及工作情况报告监察审计室。其三是重点部位和重点行为监控机制。建立重点人员档案，将中层以上人员以及财务人员的有关情况登记造册，实施重点监控、重点教育、重点防范，防止地税人员不当的行政行为延伸和发展，将问题消灭在萌芽状态。
三是严格惩罚机制。建立严格的惩罚机制是为了防止教育活动的形式主义和制度建设的官僚主义，避免教育虚化和制度弱化，切实提高教育活动的有效性和制度建设的严肃性，解决“不敢为”的问题。惩治手段是必要的，而且惩治必须从严，否则腐败行为就不能有效遏制。但从长远看，应更注重预防，只有有效的预防,才能逐步减少和消除违纪违法现象产生的土壤和条件，从源头上治理和解决腐败问题。推进党风廉政建设工作，构建惩治与预防腐败体系，既要立足于惩治，又要着眼于预防，只有惩治于既然，防患于未然，“治”、“防”结合，才能相辅相成，相得益彰。
三、堵住“三个源头” 一是堵住利用税收职权违法违纪的源头。利用职权自谋私利是加强党风廉政建设的关键。特别是在基层地税部门人情税、关系税一定程度上成为滋生腐败的沃土，滋生了很多税务干部以权谋私的行为，这就要求基层地税部门能够堵住以税谋私的源头。加强地税干部以及亲属经商的监控，创造公正、公平的纳税环境是强化源头控管的有效之路。监控范围主要是三代血亲以内亲属从事经商的都需纳入管理，重点是对经营者姓名、地址、经营范围、月定税额、税干姓名、关系、同行业税额等情况进行登记。定期将经商档案在政务公开栏中公布，以求税赋上的公平，如发现干部职工申报不实，将视为违反廉洁自律的有关规定记入廉政档案。
二是堵住利用权、钱、人违法违纪的源头。针对权、钱、人等容易滋生腐败的关键部位，加强对权力的制约、资金的监管和干部任用的监督。其一是要进一步健全资金管理机制，明确基层单位一切经费和资金来源都要纳入预算管理，按照分管权限一层一层审批，一层一层把关，同时严格事前审批制度，对确需购买贵重物品的，事前进行报告，经批准后方可购买，从而加强财务管理。其二是建立健全科学的干部选拔任用和管理监督机制。在不断完善民主推荐、民主测评、考察报告、差额考察、投票表决、任前公示、试用期等制度的基础上，积极推进选任干部差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决和用人失误失察责任追究等制度。其三是要堵住节假日等违纪案件高发期的源头。节假日往往是违法违纪行为的高发期。应本着事先打预防针的目的，及时组织干部职工学习党风廉政建设的有关文件，增强防腐能力，要求同志们不接受纳税人的宴请、贺礼及到高消费场所娱乐，管好自己的亲属、配偶和子女。
三是堵住党政一把手违规违纪的源头。党风廉政建设必须紧紧围绕权力运行的重要部位和关键环节来进行，加强对党政主要领导干部的监督，通过廉政承诺、廉政述职、廉政考核等措施，加强对“一把手”的监督。进一步完善党风巡视制度、通过明察暗访、开展专项举报、进行民主测评等措施，发现、解决领导班子和领导干部中存在的不廉洁问题。同时，还要辅之于对决策、执行等权力运行关键环节的监督，实行党组民主议事制度、重大决策制度、专家咨询制度、重大事项跟踪监督等，从而带动整体党风廉政建设再上新台阶。
第五篇：机关效能建设的相关建议和思考
机关效能建设的相关建议和思考
机关效能建设是建立办事高效、运转协调、行为规范的机关运行体系的必然要求。当前，我区纪委监察局行政效能监察办公室以“三集中三到位”为主题，以制度建设为基础，以强化教育为抓手，以绩效考评为依据，以机制创新为动力，以效能监察为保障，以群众满意为目标，提高全区机关工作效率、管理效果和社会效益。实现政府角色定位的准确化、行政行为的规范化、管理效益的最大化，从而营造一个良好的经济发展软环境，推动经济和社会又好又快健康发展。当然，机关效能建设取得了明显成效的同时，我们的工作仍存在一定差距。
一、目前机关效能建设存在的问题
1.对效能建设认识狭隘。归纳起来，有两种类型：一种是“认识职责狭隘”，认为机关效能建设是纪委监察局管的事，“事不关己”，没有必要专门把它作为一个问题来抓，因而不认真研究落实办法，不想扎实抓，工作平平。一种是“认识作用狭隘”，认为抓机关效能建设本身就是增加机关的工作负担，使机关变得不效能；也有人认为机关效能建设仅仅是常规性或一般性的落实制度法规等，靠推行机关效能建设解决不了问题，因而不愿主动抓。
2.落实责任模糊。部分单位虽然也推行机关效能建设，实施办法的文件也相应齐全，但没有自己的特色，没有结合自己的实际，多是照抄、照搬、照转。主要表现是：责任主
体不明确，部分单位存在着“人人都抓效能，人人都不负责”的现象，部分单位分管领导没有负相应的责任，即没有自己的“责任田”，存在“越级真空”现象；责任范围不具体，笼统划分，没有细化和量化。
3.措施乏力。对全面推行机关效能建设的各个环节，如宣传教育、检查督促、考评等方面，部分单位没有制定有力措施，只满足于文件的上传下达，效能建设仍流于形式，应付走过场，或仅凭印象或经验，“照葫芦画瓢”，缺乏有效的手段，削弱了效能建设的制约力度。
4.考评不够。一是就考评制度内容讲，由于量化细化不够，可操作性不强，责任权利不配套，赏罚力度不够，缺乏内在驱动力；二是从制度的实施方面讲，由于平时缺乏检查督促，制度落实流于形式，使制度未能真正起到规范、激励作用；三是从考评效果讲，有的单位忙闲不均，干多干少一个样，干好干坏一个样，良莠不分，奖罚不明。追究不认真，甚至忽略这个核心环节，有的虽然提出了要求，但没有配套的追究办法，难以操作。
二、机关效能建设的建议和思考
1．效能建设关键在于提高认识，领导重视。机关效能建设的深入开展，党政机关的主要领导作用至关重要，要对于违规查处的人和事坚决做到“不说情”。始终把转变作风，提高效率，改善环境，促进发展，作为机关干部践行“三个代表”重要思想，坚持“立党为公，执政为民”的一项实际行动来统一思想认识，才能使的机关效能建设取得了十分明
显的效果。
2.树立效能监察的权威性、长期性和查处的严厉性是保证机关效能不断提高的关键。对效能投诉的查处力度大，才能真正触动了一批人，震慑了一批人，改变了一批人，使得机关干部有了危机意识与责任意识。经常进行明查暗访，既处理事又查处人，通过外部的效能监察的长期性和经常性来确保机关效能的不断提高。要切实执行好“四条禁令”，实现软环境的改善，必须要有切实可行的保障措施。具体地说，一要设置“带电的高压线”。对禁止的行为作具体的、明确的、可操作的规定。二要以铁的手段严肃执纪。实行“三个一律”；群众投诉的一律追查，违反规定的一律处理，效能建设不力的一律追究领导责任。三要强化责任追究。明确机关部门处（科）室负责人、分管领导、主要领导对效能低下问题失察、管理不力、整改不到位的等问题所应承担的责任，严格奖惩机制。
3.发挥新闻媒体的作用，加强舆论监督十分必要。机关效能建设中，适时引入电视、报纸等媒介，促使机关效能建设氛围更加浓厚。对机关工作人员在公务活动中表现出来的作风浮夸、办事拖拉、不讲效率、工作推诿、纪律松驰等群众反映强烈的问题，效能办要通过明查暗访等手段进行严肃查处，对证据确凿的违规事项查处报道，任何领导不得“说情拦阻”。使得新闻媒体的曝光报道触动大，收效明显。
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