xx县人才队伍存在的问题与对策

第一篇：xx县人才队伍存在的问题与对策

xx县人才队伍建设存在的问题与对策

一、xx县人才队伍存在的问题及原因分析。

一是人才总量不足，高层次人才短缺问题尤为突出。二是人才结构不合理，人才分布不协调。三是人才队伍整体素质不高，创新能力和创业精神不足。四是人才吸引力不强，缺乏人才引进配套政策。究其原因是多方面的，一是区位。长期以来的交通、通讯、城镇建设等基础设施建设较落后，交通不便，信息不灵，使我县的物流、人流都受到很大的限制，接受珠三角等发达地区的辐射远没有得到充分的体现。二是经济。改革开放以来，我县经济有了长足的发展，但经济总量小、水平低的状况还没有改变，由于干部职工工资水平不高，经济环境对人才的吸附力不强，我县缺乏承载人才的各类载体，缺少人才发展创业和实现自身价值的平台。三是观念。很多单位的领导对人才的重要性认识不足，没有树立“人才资源是第一资源”的思想，在人才的培养、引进和使用方面存在论资排辈，对人才求全责备，没有主动去考虑如何创造好的条件和环境吸引人才、培养人才和发挥人才的作用。

二、加强我县人才队伍建设的对策。

（一）加强领导，保证人才强县战略的顺利实施。

从建立各项制度入手，明确职责，在行动上结合本地区、本部门实际情况，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010

—2020年）》和中央、省、市人才工作会议精神，成立人才工作协调机构，指导、协调全县人才队伍建设工作，并把人才工作列入各单位政绩考核范围。

（二）正确处理好本地人才与引进人才的关系。

既要重视引进外来人才，也要重视使用好本地人才。要立足以提高本地人才的能力和素质出发，采取“走出去”、“请进来”等多种方式加强本地人才的培养和培训。大力开发农村人才资源，启动农村实用人才工程，以培养“土专家”、“田秀才”、“能工巧匠”为重点，加大科技兴农扶持力度，开发一支具有一定实用技术、适应产业化需求的农村乡土人才队伍。通过多种渠道吸纳各类人才来我县发展创业，在人才引进方式上要多样化，坚持引才、引智、引项目相结合。

（三）加强职业培训，大力培养技能人才。

完善政府、单位、个人三方分担的继续教育投入机制，建立带薪学习制度和经费保障制度。坚持培训与实践相结合、在职自学与脱产培训相结合、项目培养与高新技术研修相结合、培养与使用相结合等方式，重点加强公务员队伍建设和专业技术人员教育。充分发挥党校、电大及职校的人才培养主导作用，设立农民职业技术培训班，进一步加强对农村人才的职业技术教育，充分发挥各级农业、科委、科协、共青团、妇联等部门和单位的作用，强化“一技一训”、“一业一训”、农闲系统培训、农忙急用培训，解决生产中的实

际问题。

（四）营造发展创业优良环境。

一是要对有突出贡献的人才和劳动模范进行表彰和大力宣传，形成关心人才、尊重人才、成长人才的良好舆论环境。二是要结合产业调整布局变化及干部人事制度改革的要求，在现有人才引进政策的基础上，全面系统地制定实施关于加快人才开发，人才队伍建设的政策规定，为各类人才在我县创业发展营造宽松的政策环境。三是对引进的高学历、高职称人才可以不受单位（公务员单位除外）性质、编制数额、职称结构比例及其他条件的限制，对随迁的家属及子女入托由教育部门安排就近入学，享受我县常住户口子女同等入学待遇。

（五）创新机制，着力引进高新技术人才。

一是建立以能力和业绩为导向的科学人才评价机制。从规范职位分类与职业标准入手，建立人才评价中心，形成以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。二是要建立多元化的人才引进机制。重点引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程等领域所急需的高层次经营管理人才，打造人才流动“绿色通道”，逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业和流动机制，对县的急需人才，建立刚性流动机制，采取倾斜政策重点引进，建立人才引进领导责任制。

第二篇：企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策

会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面，发挥着不可估量的巨大作用。2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2010―2020年）》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标，随着经济不断深入、竞争日益加剧，重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。

一、企业会计人才队伍建设存在的问题

近年来，通过各方的不懈努力，我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业，还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单

一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在，严重制约了企业的长远持续发展。

（一）会计人员配备不足，结构比例失衡制约发展

现阶段，会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多，但会计人员却只有廖廖数人，所占比例微乎其微，与其规模极度不匹配，很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐，无职业资格证上岗的情况屡见不鲜，拥有职称的人数更是少之又少，会计队伍整体现状不容乐观，远远跟不上企业发展的步伐。

主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清，自我意识太强；不考虑企业经营状况，单纯追求节约开支，致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视，用人唯亲，致使会计人员上岗门槛降低，高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。

（二）法制观念缺失，道德观念淡薄，职业操守有待提高

会计部门每天都与金钱打交道，一些会计人员在工作中，难以抵挡利益的诱惑，为了一己私利，利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标，强令会计人员更改数据伪造信息，人为地制造会计舞弊案件，会计人员对此不能坚持正确的立场，盲目听从或屈服其压力。

究其原因，主要是由于领导层不够自律，面对利益时缺乏自我约束力，对员工没有起到良好的表率作用。会计人员法制观念缺失、道德意识淡薄、职业判断标准模糊，缺乏足够的事业心和责任感，不能清楚认识到会计工作的重要性和特殊性。一旦出现上述情况，就容易做出违法乱纪的事情，损害到企业和国家的利益。

（三）管理层干涉过多，企业制度陈旧无章可循

无论何种工作，都需要依托相应的法规、制度支撑。宏观方面，我国有《会计法》、《企业会计准则》指导会计工作；行业微观环境方面，需制定详细的企业内部工作制度，不管在格式、内容还是使用范围上，都要能够适用现阶段的业务，能够满足与各部门生产应用的衔接，为具体工作提供细节性的参照执行标准。

但是很多时候，因为管理层对会计工作不够重视，人为干扰太多，总是习惯采取一言堂、领导说了算的老派做法，导致法规、制度形同虚设。对于已制定的条例准则，也常常是多年不变，陈旧滞后，根本无法满足内外部环境变化的需要，致使会计人员在工作中无章可循，业务很难合法化规范化，给会计人才队伍建设发展从源头上造成了阻碍。

（四）后续教育跟不上，专业技能浅窄单一

会计工作在不同阶段，工作内容都有相应的变化，范围也会不断的延伸。但企业往往忽视后续教育，会计人员除了参加必须的会计继续教育考试，没有任何的业务培训机会。高层认为不必要，员工也会产生安于现状的懈怠思想，工作敷衍完事就行，不主动去提高知识，钻研业务。

会计人员长时间负责单一业务，业务水平就会老化，容易造成技能的局限性；没有机会接受新生事物，知识贫乏停滞不前，工作容易出现失误，会计人才队伍的整体专业水准都将受到影响。一旦发生轮岗或企业体制改革的情况，会计人员就需要很长的过渡时间，很难在短期内胜任新岗位、应对新变革；也很难在企业的关键时刻发挥其中流砥柱的作用。

二、加强企业会计人才队伍建设的几点对策

（一）优化人员结构，提高会计人员职业道德

一是严格上岗制度，优化人员配备。企业应根据经营规模、经济实况配备充足的会计人员，持执业资格证上岗，明确职责分工，在注重能力的同时注重学历和品德。领导层要亲自过问财政事务，在重大问题上给予指导把关；在日常工作中给予会计部门相对的独立性和一定的自主权，既不放任自流也不过分握权，保证会计工作在企业宏观管理下健康有效进行。

二是注重会计人员的人文素质及职业道德教育。企业要经常组织政治理论学习，树立正确的价值观；研修职业道德规范，通过对品德、纪律、能力等方面的培训，增强爱岗敬业、廉洁自律的工作意识，提升道德品质和思想境界。面对诱惑，能够坚持践行会计价值理念，秉持高度责任感，做到依法办事客观公正。

三是建立评价体系和奖惩激励机制。企业可以从基本职能、业务知识、创新能力、品行等方面设定考评内容，每月以打分的形式对会计人员进行考核。对于达到标准、考取职称、有建功立业表现的会计人员给予表彰奖励，反之予以批评教育或惩罚。以此调动整体会计人员的工作热情，激励整个会计队伍创新的积极性。奖惩结合很重要，只奖不惩或只惩不奖，都会适得其反，易使会计人员产生固步自封或者自暴自弃的情绪。

（二）改善执业环境，不断修订完善各项制度

任何事物都不是一成不变的，随着国家政策、社会信息或者企业管理等诸因素的变化，现行制度往往会与其产生冲突。企业不能一味的因循守旧，主管部门应当组织专业的财务人员，定期分析当前所处的经济环境，总结制度不再适用的真正原因，及时梳理各类陈旧的条例，根据现状重新制定或者补充修正。

企业只有根据未来的发展战略目标，结合实际工作需求，借鉴同业经验，在不违反国家相关法律法规的情况下，制定适合企业自身的各种内部会计制度、规章条例，将工作标准划分的更加精细、严谨，才能使会计人员正确行使工作权力，保证日常会计工作有序进行，为规范本企业会计人才队伍建设提供良性的执业环境和进步空间。

（三）加强专业知识学习，实现财务信息化

会计人员要拥有过硬的专业知识，具备敏锐的经济洞察力，才能及时掌握信息动态、有效的结合应用企业信息化和财务信息化。对内应实现各部门之间、上下级之间的共享；实现财务数据和技术生产共享；对外实现与税务、银行的共享；实现与客户及供应商之间的共享。真正达到互相之间的信息连接，形成一体化。[2]改善企业发展滞后、改革迟钝的问题。具体可从以下几个方面加强：

一是定期参加继续教育，学习新内容，弥补业务缺陷；选择实用性强的课题，带领大家共同研究，同事之间互相交流，集思广义。多借鉴优秀行业在财务管理、资金运用等方面的成熟做法，增强理论水平，拓宽业务思路。

二是对于国家新颁布的财经政策法规、企业修订的规章制度，有针对性的举办讲座培训，深入领会切实贯彻，真正做到依法循章，不钻漏洞。

三是研发使用新的财务软件系统时，统一组织学习。不能只挑选部分人参加，人为的拉大差距，要为全体会计人员扩充知识面提供条件。加强学术讨论，观摩案例分析，提高整体会计人才队伍的实务操作能力。

（四）着眼未来发展，培养多元化的管理会计人才

随着经济深入发展，企业对会计人员的要求已不仅局限于做帐，更多的是注重对数据的分析和运用。管理型会计正是着重为企业改善经营管理、提高经济效益服务，能够在组织制定和执行战略规划时发挥综合作用。[3]

目前我国企业中的会计人员几乎都是核算型会计，在税收、预算、决策及内控方面缺少多元化知识能力，企业应通过多种途径引进或培养管理型会计人才，为壮大会计人才队伍补充新鲜血液。一是与高校签订委托培养协议，定向培养，毕业后到企业服务。这种方式能够保证对方在校期间就能系统的接受相关知识教育，针对性较强。二是对在岗的会计人员，提供统一学习实践机会。通过考核，从中选拔出接受能力强、业务水平高的人员，进一步组织专业进修，从基础工作、税收筹划、分析决策、预算管理及沟通协调等方面进行综合培训，培养合格的管理型会计人员。■

Accounting talent is an important part of China's talent team, in promoting the smooth transformation of industrial structure, maintaining market economic order, improve the comprehensive strength of the country and so on, it plays an important role in.2010 issued by the accounting profession long-term talent development planning(2010-2020)“has clearly put forward the accounting personnel development policies, development goals, along with the continuous deepening of economic, competition aggravates day by day, attach importance to and strengthen accounting talent team construction task is imminent.A, enterprise accounting personnel team construction problems In recent years, through the unremitting efforts of all parties, China's accounting personnel system in many areas have been significantly improved.But the specific implementation of the various enterprises, but also the existence of such as accounting personnel structure imbalance, the system is not perfect, professional single, moral concepts, such as the lack of comprehensive personnel, such as more or less.[1] the existence of these phenomena, seriously restricted the long-term sustainable development of enterprises.(a)lack of accounting personnel, structural imbalance of the proportion of the development of constraints At the present stage, the structure of accounting personnel in the proportion, education and professional title is still need to be balanced.Many units, although a large number of industry business, but only a few accounting personnel Liao Liao, the proportion of small, very difficult to match the size,www.xiexiebang.com www.xiexiebang.com it is difficult to meet the needs of the daily business.Personnel and cultural level is uneven, no vocational qualification certificate is not uncommon, with the number of titles is less and less, accounting team overall situation is not optimistic, is far behind the pace of development of enterprises.The main reason is that the management of the nature of the financial work is not clear, self-awareness is too strong, do not consider the situation of the enterprise, the pursuit of savings, resulting in inadequate accounting personnel.To the accounting personnel's professional is not paid attention to, with the person only close, causes the accounting personnel to guard the threshold to reduce, highly educated highly skilled personnel vacancy.Then a man wears several hats, unclear division of labor, work overload, post can not be competent, low professional quality and adverse consequences.(two)lack of legal concept, lack of moral values, professional ethics to be improved Accounting department on a daily basis are and money dealing, some accounting personnel at work, it is difficult to resist the interests of the temptation, for their own gain using duty embezzlement and fraud.Also some business leaders to performance or assessment indicators, forcing accounting personnel changes to data falsification of information, human cases of accounting fraud, accounting personnel this can not adhere to the correct position, blindly follow or succumb to the pressure.Investigate its reason, mainly due to the leadership is not enough self-discipline, lack of self binding in the face of interests, the staff did not play a good role model.Lack of legal concept of accounting personnel, lack of moral consciousness, professional judgment standard, lack of sufficient cause and sense of responsibility, can not clearly understand the importance and particularity of the accounting work.Once that happens, it is easy to make bad things, damage to the interests of companies and countries.(three)the management interference is too much, the enterprise system is old and no chapter to follow No matter what kind of work, all need to rely on the relevant laws and regulations, system support.The macroscopic aspect.In our country, the accounting law and ”accounting standards for business enterprises" to guide the work of the accounting;microscopic environment, need to develop detailed internal working system, no matter in content and format, or the use of scope, applicable at this stage of the business, can satisfy with the production department application interface, provide details of refer to the implementation of the standards for the specific.But a lot of the time, because the management of accounting work enough attention, too much artificial interference, always used to take one-man, leadership of old-fashioned, lead to the regulations,www.xiexiebang.com www.xiexiebang.com the useless.The established rules, and is often the same for many years, old lag, simply can not meet the needs of the changes of internal and external environment, resulting in accounting personnel in the work unsystematic business it is very difficult to legal standardization of to accounting talents team construction and development from the source caused obstacles.(four)follow-up education can not keep up, professional skills shallow narrow single Accounting work in different stages, the contents of the work have a corresponding change, the scope will continue to extend.But enterprises tend to ignore the follow-up education, accounting personnel in addition to participate in the necessary accounting continuing education examination, there is no business training opportunities.Executives believe not necessary, employees will have the status quo of laches idea, perfunctory finished work, does not take the initiative to improve knowledge, studying business.Accounting personnel for a long time in a single business, business level will be aging, easy to cause the limitations of skills;no chance to accept new things, poor knowledge of stagnant, work prone to mistakes, overall level professional accounting personnel will be affected.Once the rotation or the reform of enterprise system, accounting personnel requires a long transition time, very difficult in the short term qualified for new jobs, to deal with the new change;also difficult at a key moment in the enterprise play the mainstay role.Two, to strengthen the construction of accounting personnel in the enterprise a few countermeasures Optimize the structure of personnel, improve the professional ethics of accounting personnel First, strict appointment system, optimize staffing.Enterprises should be based on the scale of operations, the economic situation is equipped with adequate accounting personnel, holding a certified qualification certificate, a clear division of responsibilities, in the ability to pay attention.

第三篇：台州民营企业人才队伍现状、问题与对策

民营企业人才队伍现状、问题与对策

[摘 要] 随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。本文通过调查，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。

[关键词] 民营企业；人才建设；问题与对策；台州

浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统制造业为主，一直延用的低成本扩张模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式中具有典型性。

一、台州民营企业人才队伍总体状况

1.民营企业人才总量初具规模

截至2005年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业(下称规模上企业)从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为17.7%，人才总量初具规模。

人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才总数的43.4%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占25.6%，而500万元至2000万元的人才总数为3847人，仅占11.2%。由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。

2.民营企业人才学历层次逐步提高

民营企业人才学历层次逐步提高。近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。

学历层次与企业规模正相关。企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥有10544名，占47.6%；在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有1 5名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。

3.职称比例基本符合企业的能级结构要求

职称的高、中、初比例基本合理。规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。高级、中级、初级比例为1∶3.8∶

8.6，比较接近1∶3∶6的理想比例。

拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的47.5%，而年销售收入500-2000万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的10.5 %。

职称构成与学历构成对比分析。在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于

拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历人才的59.3%。

二、台州民营企业人才队伍存在的问题

1.人才总量与民营企业需求存在差距

台州市规模以上民营企业中人才数与职工总数的比例落后于沿海发达地区。被调查的民营企业普遍反映，随着民营企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。在调查中，民营企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。

2.企业经营管理者学历较低

统计数据表明，在台州民营企业中副总经理以上的高层次经营管理者队伍中，本科及以上学历仅占21.53%，大专文化程度占38.03%，中专(含高中)及以下占40%。其它众多规模以下的小型企业经营者的文化程度更低。在对689家规模以下企业随机的调查中，企业主初中以下文化程度占85%，中专或高中毕业占15%，没有一名具有大专以上学历。民营企业经营管理者学历不高，直接影响着企业的发展方向和经营理念。

3.高层次人才数量不足且年龄老化

一是高层次人才数量不足。有关数据统计表明，在民营企业中，硕士以上人才仅为227人，占人才总量的0.65%。从高层次的绝对数来看，一些规模较大的企业拥有的高层次人才占相当大的比例，许多规模以下企业所拥有的高层次人才几乎是零。

二是高层次人才老化严重。据调查统计，台州民营企业中共有高层次人才996名(含柔性引进)，其中，35岁以下的各类高级人才60名，占总数的6%，55岁以上的516人，占总数的52 %。从统计情况看，高级人才队伍老化问题严重，中青年骨干力量薄弱，不利企业的可持续发展。台州民营企业中高级专家50岁以上的占58.8%，其中不少高级人才还是外聘的退休专家，明显潜伏着高级人才不足的危机。

三是高层次人才稳定性差。民营企业的大量高层次人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从本身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持。这种柔性引进的方式，虽解决了企业面临的燃眉之急，但稳定性差，流动性大。从企业持续发展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。

4.人才专业结构和学历结构不太合理

人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。但台州民营企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为:

一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业基本上采取外聘机构进行专业操作；精通WTO规则的专业人才稀缺，处理国际贸易争端的能力和水平明显不够。

二是学历结构不合理。统计数据表明，规模上民营企业人才队伍中，研究生以上仅占1.0%，本科以上也仅占16.1 %。研究生、本科、专科、中专的比例为1∶15∶33∶48。人才

学历的低度化严重制约民营企业特别是高新技术企业的发展。

5.操作层技师数量较少且培训不足

台州民营企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为企业发展的一大障碍。从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。知识经济呼唤知识型工人，高新技术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。

三、台州民营企业人才队伍建设对策

针对台州民营企业人才队伍中存在问题，台州各级地方政府和企业自身必须积极探索民营企业人才队伍建设的新路子，努力形成台州人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源的整合优势。

1.创建人才发展的体制环境

在调查中我们发现，凡是家族式企业管理模式比较明显的，都存在着人才引进难、留住难，用好人才更难的普遍现象。要做好民营企业人才队伍建设工作，就要按照现代企业制度的要求，逐步引导规模民营企业向公司法人治理结构的方向转变，逐步改变民营企业家族式经营管理模式。目前要做好三方面的工作:

一是政府要引导民营企业进行体制创新。借助经济结构调整、产业升级的机会，努力改变台州市民营企业低、小、散的格局，加强对面广量大的中小企业的联合、重组与改造，努力形成产业群体和规模经济，实现产业升级、取得规模效益。

二是企业要做好引进人才与企业原有人才的磨合工作。经营管理机制的转轨是个漫长的过程，在这一过程中，必须加强企业与引进人才的相互协调，在现有的体制框架下增加彼此的认同感。

三是不断提升业主素质，使“业主”成为“企业家”。企业家是民营企业人才队伍的核心和灵魂，企业家队伍建设是民营企业人才队伍建设的关键。通过教育培训等方式不断提升业主素质，使业主认识到，企业要做大、做强，必须要根据现代企业的经营管理理念，转换企业管理模式。

2.完善民营企业人才培养机制

人才培养是人力资本运营管理的基础环节，民营企业要在激烈的竞争中壮大，经济社会要在快速持续中发展，人才培养是关键。民营企业人才培养工作是个系统，要充分发挥人才主动、企业主体、政府主导的作用，积极构建符合民营企业特点的人才培养机制。

一是突出企业主体，使企业成为人才培养基地。企业不仅是吸引人才的集聚地、使用人才的主阵地，而且是培养人才的孵化器。人才培养工作与企业的发展息息相关，它既是企业增强发展后劲的重要举措，也是企业义不容辞的责任。企业要建立人才培训制度，采取灵活多样的培训方式。

二是发挥政府主导，加强对民营企业人才队伍的培训。加大职业技术学校建设的力度，为民营企业输送优秀的技术工人。加强与高等院校的联系，利用各种社会资源，举办各种形式的培训班。政府在民营企业人才培养的目标、重点和方式上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。

3.建立与人才贡献相适应的分配激励机制

建立健全重岗位、重实绩、重贡献，向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知

识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，以充分体现人才的价值，调动人才的积极性。

一是推行技术入股。规模上民营企业可以根据自身特点，大胆尝试技术和管理要素参与收入分配的方法。拥有高新技术成果的，在技术入股时，技术入股的金额可达项目注册资本的35%，合作各方另有约定的从其约定。高新技术作为股权投资的，其成果完成人可以获得不低于该成果所占股份的20%的股权奖励，企业可以从所有者权益的增值部分拿出不超过30%的比例作为股份奖励给科技人员和经营管理人员。

二是推行协议工资制和年薪制。对关键岗位上的高级经营管理人员、企业核心技术人才，企业根据人才实际业绩和能力水平及其预期效益情况与个人签订工资报酬协议，报酬协议以年薪制为宜。年薪可由基本年薪、效益年薪两部分构成。基本年薪根据企业销售收入、资产规模、职工人数等考核指标计算，效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算，通过业绩考核予以兑现。

三是建立人才保护价和特殊人才津贴。为吸引人才、保护人才择业时的合法权益，政府或人才服务机构要定期公布各类人才的月薪指导价。在民营企业受聘并胜任工作的本科生、硕士生、博士生的最低年收入，原则上分别不低于城镇职工人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。对民营企业的特殊人才，政府要给予特殊津贴。对民营企业引进的具有硕士以上学位的高级人才，3年内每月由政府另外发给300元的生活津贴，对关键岗位上的优秀人才可以根据不同情况建立项目津贴、课题津贴等特殊分配方法。

4.构建民营企业“职业经理层”

职业经理层的形成是现代企业制度建立的重要标志之一，也是现代企业经营管理的基石之一，职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。台州市的民营企业在发展中正在经历个人业主制、股份合作制和公司制的演变过程，在这一过程中，职业经理人极端缺乏。针对台州市民营企业严重缺乏职业经理层的现状，地方政府应成立“职业经理推介中心”，帮助民营企业引进职业的企业经营管理人才。同时要逐步推行工商管理职业资格证书制度，由政府和企业共同出资，选拔一批优秀管理人员在职攻读工商管理硕士学位，选拔重点骨干企业的优秀经营管理人才到国外进行中长期的对口培训，以加快建立一支适应市场经济需要的职业经理人队伍。

5.创新本地高等教育功能

相对于台州区域经济的高速发展，台州高等教育发展显得滞后。根据台州经济发展中人才问题现状，台州高等教育除了通过课堂培养人才以外，还要进行功能创新多途径为培养民营企业人才发挥作用。

一是通过“产学研”结合，鼓励本地高校的专业教师开发项目，主动为企业开展科技服务，承担科研项目，成为台州中小民营企业兼职研发人才。本地高校的专业教师，具有一定的理论水平和实际工作能力，对新知识的吸收消化能力较强。因此，可以结合自己的实际加强与中小企业的联结，为中小企业的技术消化吸收模仿创新提供技术支持，成为中小企业技术扩散的载体。

二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理者希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的著名高校接受学习。地方高校可以依托自己丰富的资源，为地方企业服务。根据师资水平实际情况，面向企业中低层管理者开展管理知识和技能等方面的一些培训，也可以联合外地一些著名师资开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口。

参考文献:

[1]贾生华，邬爱其，张学华.企业集群化成长障碍调查:以浙江省为例[J].经济理论与经济管理，2003，(7).[2]张学华.传统产业集群发展障碍与对策:以浙江台州市为例[J].科学学与科学技术管理，2004，(12).[3]张钢，于小涵.我国家族制企业的特征与成长模式[J].中国软科学，2002，(7).[4]史晋川.民营经济与制度创新:台州现象实证研究[M].杭州:浙江大学出版社，2004.

第四篇：学校食堂存在的问题与对策

学校食堂存在的问题与对策

学校食堂是学生用膳的聚集地，食堂及饮食卫生状况的好坏，直接关系到学生的身心健康与生命安全及社会稳定，近年来我县各级政府及卫生、教育行政部门在学校食堂建设及食堂饮食卫生安全方面下了较大的力气，取得了一定的成绩，有效地防止了学生群体食物中毒事故的发生。但是，学校食堂由于基础条件差，资金投入不足，加上经营体制等方面的原因，存在较多的卫生安全隐患，经过近几年来的现场监督检查归纳，我县学校食堂主要存在以下问题，并对存在的问题对出相应的对策。

一、存在的问题

1、学校对学校食堂认识不足。存在“两重两轻”现象，即重教学质量轻卫生管理，重教学基础设施建设轻卫生基础设施投入，导致有的学校食堂陈旧破烂、面积狭小、功能布局不合理、缺间少室，工艺流程颠倒、设施简陋、交叉污染现象严重，难于保证饮食卫生安全。

2、卫生法制意识淡薄。学校食堂未取得有效卫生许可证违法从事饮食经营活动，从业人员未取得健康证上岗；学校在新建、扩建、改建食堂的选址，设计未经卫生监督部门预防性审查，致使食堂设计不合理，功能区分不明确，导致一些新建的食堂不符合卫生要求。

3、自身管理不够。食品采购把关不严，采购大宗食品时，未向生产厂家或批发商索取检验合格证等相关证件，未按要求建立食品购销台账，未与食品供应商签定安全责任协议书，有的加工使用“三无”产品及其他不符合卫生要求或标准的食品及原材料。

4、卫生意识差。食堂卫生状况不良，苍蝇、老鼠多，个人卫生习惯欠佳，操作不规范。

5、未经资质认可，随意把食堂承包给社会人员经营，给内部管理及卫生监督工作带来不便，尤其是涉及厨房改造、设施投入等出现学校与承包人互相扯皮现象，导致整改工作落不到实处。

二、对策

1、强化培训，提高认识。要有计划的组织校长，、分管学校、总务主任及食堂承包人进行卫生法律法规和相关卫生知识培训，使学校充分认识到做好学校食堂食品卫生安全工作的重要性和必要性，真正把加快学校食堂达标建设，保证学校食品卫生安全列入重要议事日程，以高度的责任心和政治责任抓感好学校经常性卫生安全管理工作。

2、增加投入、完善设施。学校要理顺和协调好与食堂投资商或承包经营人的关系，加大投入、增加厨房面积，调整功能布局，添置相应的卫生设施，彻底改变人流物流不分，流程颠倒，交叉污染的状况。

3、卫生行政部门和教育行政部门应联合进行检查，加大执法力度对各学校食堂存在的不同问题限期整改到位，对逾期整改达不到要求的由卫生监督部门依据《食品卫生法》等法律法规给予卫生行政处罚。今后对各学校食堂在新建、改建、扩建项目的从设计、施工、到竣工验收必须报卫生监督机构审批。对厨房面积过小，功能间不够，餐厅面积与就餐人数不成比例的坚决不予审批。

4、要强化自身管理。各学校要指定专人员负责食堂卫生管理工作。

要求食品及原材料必须定点采购，建立台帐，做到有源头可查可追，对采购的粮油、肉及其肉制品、豆制品、调味品等大宗食品必须索取生产厂家的有效卫生许可证复印件并加盖单位公章，产品同批次卫生检验报告并加盖单位公章；对采购的生肉、生鸡等必须索取兽医检验合格证，并加盖医检疫章，对采购的各类蔬菜必须新鲜，禁止学校食堂采购“三无产品”过期变质食品和病死的动物肉。

5、各学校食堂要加强对从业人员的培训，卫生监督机构要不定期对从业人员卫生知识掌握情况和个人卫生保持情况进行抽查，做到卫生培训经常化，个人卫生制度化，食堂从业人员严禁留长发，长胡须长指甲，涂指甲油，上班时间禁止戴戒指，食堂从业人员在操作前必须用肥皂流水洗手，食堂应配备每人2套以上的工作服、帽和一次性卫生口罩。

第五篇：家庭教育存在问题与对策

家庭教育存在问题与对策

中国有句俗话“一岁看小，三岁看老，七岁定终生。”由此可知早期教育对一个人的成长是多么的重要。下面和小编一起来看家庭教育存在问题与对策，希望有所帮助！

家庭教育存在问题：

一、家长对子女过于庞爱。

现在家庭都只有一个孩子，孩子是家庭中的“小太阳”“小皇帝”“心肝宝贝”，捧在手里怕摔着，含在嘴里怕化了，宁可自己省吃俭用，也要满足孩子的要求，好吃的留给孩子吃，好看的留给孩子用，父母对孩子的爱缺乏理智，孩子提出的要求总是百依百顺，有求必应，明明是错误的行为，却要百般庇护，从来不说“不”。家长们特别是爷爷奶奶们更是把他们当成“小王子”“小公主”“小上帝”只要孩子提出的要求，都要想方设法地满足他们，使他们逐渐形成了强烈的以自我为中心，蛮横霸道，不会谦让，不能与人友好相处。

二、家长为孩子包办一切。

很多家长总认为孩子还小，许多应该孩子自己去做的事，家长习惯包办代替，亲历亲为。在上学的路上，经常可以看到许多家长帮孩子背着书包，孩子们则吃着零食。甚至在学校里也可以看到，家长们帮孩子打扫卫生，而他们三个一群，两个一伙的在谈笑，在追跑打闹。在家里很多大人围着孩子转，哄他们开心，认为只要孩子吃好、健康就好。因此许多小朋友吃饭要喂，有些爷爷奶奶为了哄好孩子一餐饭，要跟着走好多路，或边喂饭边让孩子看电视；帮他们解小便，穿脱衣服，大人认为这是义不容辞的事。却不知处处包办代替，孩子的独立愿望会渐渐消失，养成依赖心理，从而导致发展迟缓。

三、家长对子女期望过高。

现在的家庭一般一家只有一个孩子，所以全家都视其为珍宝，寄几代人的希望于一身，“望子成龙，望女成凤”的心态就显得特别突出。从孩子一出生就开始为其设计好了将来，希望孩子能按照自己所设计好的发展道路成长，很少考虑到他们的身心、年龄特点、兴趣等实际情况。一些家长由于缺乏正确的教育观念和知识，在家庭教育方面表现出较大的盲目性。比如，在现实生活中，有些父母发现孩子稍有“过失”，就立即发怒，不知道冷静，也不顾是否有人在场，就当着众人的面对孩子严加呵斥。而有的家长经常拿别人的孩子与自己的孩子比较，“你真笨，某某比你小，学习成绩却比你好，”“我对你太失望了，每次都是倒数第一。”这种家庭教育的盲目往往会导致事与愿违的结果，不但不能激励孩子，而且会给孩子造成心灵上不可磨灭的伤害，甚至会使孩子怨恨父母，造成紧张的亲子关系。如今，学生不堪学习压力而自杀的事件屡见不鲜，有多少孩子在重压之下，在父母失望的哀叹声中，选择放弃生命来解脱自己，这样的悲剧让人心痛，更值得每位父母深思。

四、忽视亲子教育，亲子关系淡漠。

当今社会竞争激烈，生活节奏加快，父母忙于上班、工作、学习进修，他们无暇照顾孩子，只能把孩子交给老人或保姆照看。有些父母即使有时间也只顾逛街、上美容院、打麻将，把孩子丢给爷爷奶奶，对孩子不管不问。孩子长时间缺乏与父母的沟通，缺乏父母关心与爱护。家长即使有时间陪同孩子玩，也不够耐心，孩子多问几个“为什么”家长就嫌烦，不愿再陪孩子。而有些家长又不知道怎样开展亲子游戏，更不会有效地利用家中的日常用品和孩子一起玩，孩子玩得枯燥而又索然无味。另外，很多家庭夫妻关系不和，或是婆媳关系紧张等等，致使孩子长期处于恐惧、提心吊胆、担惊受怕的环境中，孩子根本得不到应有的家庭教育和照顾，直接影响孩子身心和谐发展。

家庭教育对策：

一、树立正确的家庭教育观念。

每个父母渴望培养出健康、有教养、有前途、独立的孩子，但落实到行动上却不容易。家庭教育观念要正确，这是前提和关键。家长的教育观念影响着孩子的行为方式与价值观念，并将决定孩子的未来。因此，作为父母首先要树立正确和科学的教育观念，才能培养出健康、向上、独立、快乐的孩子。

1、家长要学会尊重孩子。

教育家夸美纽斯指出：“应当像尊敬上帝一样地尊敬孩子。”因为对于一个人来说，最宝贵的东西就是尊严。最可怕的不是棍棒相加，拳打脚踢，而是父母让孩子失去面子、失去尊严。要教育孩子，首先要尊重孩子。家长不能把孩子当作自己的附属物或私有财产，子女必须一切听从父母的安排。而是家长要进入孩子的内心世界，了解孩子的所思所想，孩子是独立的、有意识的、有思想的个体，应该得到家长的尊重与平等对待。这样会使孩子更加信任家长，愿意与家长沟通，愿意把自己的心里话告诉家长，与家长成为无话不谈的知心朋友。

2、正确看待孩子的成绩。

“分分分，学生的命根，”对于孩子来说，学习上的任务是繁重的，学业上的压力是巨大的。作为父母要体谅孩子，不要把孩子的考试成绩看得过重，不能以孩子的成绩来决定他们的未来。父母要怀着一颗平常的心态去对待我们的孩子，对他们多一份宽容与理解，少一些责怪与要求，只要他们尽自己的能力去学习、去奋斗，获得快乐的体验，生存的能力，就是父母的最大幸福。

二、营造温馨、和谐、亲切的家庭氛围。

和谐的家庭是孩子健康成长的重要因素。作为一个家长，要努力营造一个温馨、和谐、亲切的家庭氛围。首先，要搞好夫妻关系及家庭成员之间的关系。父母之间要相互关心、相互体谅、相互爱护。作为父母要善于控制自己的情绪，在发生争吵时尽量避开孩子，有不愉快的事情尽量不带回家中。其次，处理好家长与孩子之间的关系。父母要尊重孩子，不随意呵斥、打骂孩子，不要把自己的不顺心、不愉快发泄在孩子的身上。记得有一次，由于工作上的不顺利，星期天回到家后，我的孩子不小心把水杯摔到了地上，我顿时把满肚子的火气发在了孩子的身上，对他破口大骂。孩子委屈地大哭起来，一整天都一声不吭，也不出去玩，呆呆地坐在椅子上。性格也慢慢发生了变化，在家要么一声不吭，要么就生冷倔强，根本谈不上童真无邪。可见，植根于“和睦家庭”中的家庭教育，是任何一种教育无法比拟的。

三、身教重于言教，作好孩子的榜样。

父母是孩子的第一任老师，父母的一言一行都在潜移默化地影响着孩子。孩子在家庭中不仅听其言，而且观其行，无时不在模仿着父母的言行。父母的言谈举止、音容笑貌都会给孩子的性格发展打下深深地烙印。有的孩子不守信，说谎话，偷东西，爱骂人等，这些不良的习惯往往来自家长的感染。如果，母亲爱打扮，虚荣心强，女儿往往也喜欢打扮;父亲不拘小节，儿子就会生活懒散，没有责任心。如果，父母一有时间就看电视或打麻将，子女往往也不爱学习，喜欢玩乐。就像电视上大家非常熟悉的一个广告，一个小男孩看到疲惫的'妈妈给奶奶倒水洗脚之后，他也端来一盆水，由于力气太小了，端得不稳，水已经溢出来好多，然后对妈妈说：“妈妈，洗脚！”可见，父母的态度、言行，都会对孩子产生莫大的影响。所以，父母在教育孩子时不仅要言传，更要身教，一定要用自己的实际行动去影响和教育孩子，努力提高自身的修养，以身作则，要求孩子做到的，自己首先要做到，做好孩子的榜样，做好引路人，也做好播种人，在孩子稚嫩的心灵里培植下正确、良好的观念和行为。

四、家长要理智地对孩子施爱。

爱子之心人皆有之，父母的爱，使孩子感到温暖和幸福，获得安全感，增强自信心和上进心。但并不是所有父母都懂得怎样去爱自己的孩子，他们忘记了爱孩子是要讲究方式、方法的。爱是没有错，但父母也要把握好爱孩子的尺度与方法。前苏联著名教育家马卡连柯曾经要求家长们对爱的程度作这样的理解：“正如奎宁一样，正如食物一样，爱是要求有一定份量的。”超过一定份量就成了溺爱。在现实生活中，不少家长把对孩子的关心爱护变成了溺爱，尤其在独生子女家庭中，表现更为突出。祖父母和父母把孩子视为“小皇帝”一味的娇惯，偏爱和护短。对孩子的要求百依百顺，有求必应，没有原则，没有条件。包办孩子的一切，一味照顾，一切以孩子为中心，使孩子过着饭来张口，衣来伸手，好逸恶劳的懒惰生活，养成一种自私、任性、专横、跋扈、为所欲为的不良品德和习惯。有一个脍炙人口的故事：古时候，有一个从小被母亲溺爱的少年，临刑前要求再喝一口母亲的奶，他妈妈解开衣襟喂他，这少年一口把母亲的奶头咬下。这位少年把母亲的奶头咬下，是恨母亲的溺爱娇惯害了他。因此，家长要有理智、有分寸地关心爱护孩子，宽严适当、宽严结合、严中有爱、爱中有严、严爱结合、刚柔相济。对于孩子不合理或一时不能办到的，家长要耐心说服，不要被孩子的眼泪、撒娇和任性所动摇，孩子有缺点错误要及时教育，讲明是非，纠正错误，不迁就、纵容更不护短。家长不仅在生活上、学习上要关心孩子，更重要的是要爱护孩子幼小的心灵，给他们更多的尊重和信任，让他从小懂得平等友爱。这样既能激起孩子对父母由衷的爱戴与尊敬，也能使孩子体会到父母对自己养育的艰辛和期望的殷切。

五、建立友好的亲子关系。

亲子关系是父母与子女之间的关系，民主、平等的亲子关系，能让孩子感受到温暖、关心，更重要的是感到被尊重和被欣赏。作为父母，作为家长不管工作有多繁重，都应该尽量抽空与孩子沟通交流，倾听孩子的心声，倾听孩子真正的需要，倾听孩子的喜怒哀乐，及时了解孩子成长过程中遇到的难题和困惑，并真诚地给出意见和建议。与此同时，父母还要换一种身份，做孩子的知心朋友，与孩子共同参加活动，与孩子一起游戏，成为他们游戏的伴侣，寓教于游戏。讲故事、户外活动和亲子锻炼等都是亲子沟通的有效途径。有一个小故事：一位父亲下班回家很晚了，发现5岁的儿子在门旁等他。“我可以问一个问题吗？爸爸，你1小时可以赚多少钱？”“假如你一定想知道的话，我1小时赚20美金。”过了一会儿，儿子跑到爸爸的旁边说“爸爸，我现在有20美金了，我可以向你买1个小时的时间吗？明天请你早点回家——我想和你一起吃晚餐。”故事中的小男孩多么可怜，想和爸爸一起吃晚饭都那么难，还要花钱买爸爸的时间。因此，作为父母，我们不但要养他教他，还要陪他一起成长、一起感受亲情与世界的美好，让孩子更健康地成长。

六、学会赏识孩子，增强孩子的自信心。

在孩子的内心深处，永远渴望得到父母的赞美。父母的一个微笑，一个表扬，一个鼓励的眼神，很有可能会让一个孩子高兴一天甚至好一阵子，信心满满地去做每一件事。因此，当孩子取得成功，有进步时，父母要多说鼓励、肯定的话，如“宝贝，你真行，你真棒”“我们大家为你的进步感到高兴”“孩子，你永远是天使”，让他们体验到成功的快乐与喜悦，增强自信。

“金无足赤，人无完人。”世界上十全十美的人是没有的，何况是正在成长的孩子。父母要有一颗包容的心，善待孩子的不足。当孩子犯错的时候，不应过分地批评、指责，应该用友善的态度对待，才能使孩子改正他们的不足。当孩子遇到挫折，遭遇失败时，父母要怀着一颗平常心，多体谅孩子的难处，多给孩子一些鼓励，帮助他们分析失败的原因。如“只要努力做，你一定会成功”“失败是成功之母，加把油，重头再来”“你不比任何一个孩子差，相信自己，你是最棒的！”小小的一句鼓励，会使孩子成为一个勇于面对困难、面对自己、乐观面对人生的人。

家庭是孩子成长的摇篮,也是孩子天然的学校。父母是孩子的第一任老师,也是孩子的启蒙老师，乃至终生老师。父母的言行举止对于孩子来说就是一所最好的学校，直接影响着孩子的健康成长。俗话说：“有其父必有其子”，“将门出虎子”。由此可见对孩子进行家庭教育至关重要，作为家长一定要做好表率，做好孩子的引路人。