新员工导师制度1

第一篇：新员工导师制度1

编号：

新员工导师管理制度

一、导师管理的目的1、通过导师制度帮助新员工尽快融入公司文化氛围，熟悉工作环境、工作流程及标准，尽快顺利进入工作角色。

2、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，培养公司管理干部队伍。

二、导师标准

具备以下条件的员工，有资格担任导师：

1、认同公司企业文化理念，能够以身作则规范自己言行和举止。

2、科级以上行政管理人员，或精通岗位业务、工作技能的岗位骨干人员。

3、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。

4、有意愿和能力对新员工制定合理的培养计划，并进行工作的指导、帮助、督促、检查。

三、导师管理实施办法

1、确认导师：新进员工由所在单位负责人确定导师，并报人力资源部备案。导师的选择要遵循“贴近原则”，即导师为培养人员岗位的汇报领导，或与培养对象的工作内容相近。

2、辅导时间：社会招聘新员工到部门报到当日开始为期三个月的岗位辅导期。校园招聘的大学生为期六个月的岗位辅导期。

3、辅导计划：在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性“新员工辅导计划”，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时反馈新员工的工作及学习进度和工作绩效。

4、定期评估：社会招聘每自然月一次，校园招聘学生每两月一次进行定期总结评估，新员工对本阶段学习工作情况及问题困惑进行总结，导师对其工作态度及表现进行总结评价，并对给出具体的指导和意见。

5、总结评估：辅导期结束前一周，组织相应人员（自己、导师、直接领导、同事、下属、对口业务部门领导/同事）对其进行打分评估。评分结果作为作为是否让新员工转正或是否胜任岗位的依据之一，并与导师的奖金挂钩。

6、导师调换：如新员工对导师未尽导师之职，可向人力资源部提出申诉，经公司调查属实后，征求导师所在部门负责人意见后给予更换导师。导师因工作需要调动或出差超过一个月等，应由部门负责人重新确定新员工导师，并及时报人力资源部备案。

四、新员工职责

1、虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。

2、积极参加公司组织的新员工培训，认真学习培训资料。

3、定期填写培训/学习/工作月度总结，并提交给导师或部门负责人。

五、导师职责

具体职责包括以下几方面：

1、介绍公司的企业文化、相关管理制度、考勤休假纪律等。

2、介绍部门的组织结构、岗位职责、同事、相关事务对口联系人等；

3、指导培训岗位职责、工作方法、工作流程等，指导提高其工作能力，解答遇到的问题；

4、了解新员工思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；

5、主动推动导师制计划、指导培养、评估、建议的运作流程，并提出改进的方法和建议；

6、有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。

六、考核办法

1、导师考核办法

以《新员工总结评估表》的评分结果作为导师考核的主要依据。六个月的辅导期，发放导师补贴300

元，为期三个月的辅导期，发放导师补贴200元。如新员工考核结果在90分以上，向导师发放全额，新员工考核结果在80分以上，向导师发放80%的奖金；新员工考核结果在70分以上，向导师发放70%的奖金。如新员工考核结果在70分以下，无奖金。除人力资源部调查由新员工个人态度及能力原因造成的不合格情况。若因新员工投诉，人力资源部核实，确是导师责任未履行到位的，负激励导师200元。

导师补贴或负激励一般在新员工辅导期结束考核后的下一个月，随工资发放。

多次新员工培养考核结果在90分以上的，可作为对导师进行绩效考核、外出培训、晋升、加薪等的鉴定依据之一。

2、新员工考核办法

人力资源部将《新员工总结评估表》的评分结果，结合《新员工阶段性评估表》导师意见，对新员工做出转正或辞退的决定。

七、本制度由人力资源部负责解释。附件： 1.《新员工和导师职责表》

2、《新员工辅导计划表》

3、《新员工阶段性评估表》

4、《新员工总结评估表》

附表1：

新员工和导师职责表

附件2：

新员工辅导计划表

□社招□应届□内调总结区间：年月日至月日

拟制：审核：1.员工和导师充分交流后由导师拟制，新员工报到一周内完成，直属部门部长审核。2.辅导期结束对新员工考核后，附上此表交人力资源部存档。

3.培养目标包括新员工经辅导期阶段后应具备的工作流程及规范的掌握、业务能力、沟通能力等。4.可按自然月划分培养阶段。

附件3：

新员工阶段性评估表

总结时间：年月日至年月日

附件4：

新员工总结评估表

备注：

1、此表用于新员工辅导期结束时填写，评价人包括自己、导师、同事、部门/科室负责人、下属、关联业务部门同事或领导，任选5人进行匿名打分。导师

2、此表评估作为新员工是否合格的依据之一。

第二篇：新员工导师制度

新员工导师制度

根据院人力资源开发与培养工作的推进需要，为进一步规范新员工培训管理，保证培训质量，同时也为增强院核心骨干的导师能力，结合工作实际，制订新员工导师制度如下：

一、实行导师制的目的1、使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，引导其顺利完成上岗过程，满足企业跨越式发展需要，促进员工与企业共同发展；

2、加强新员工对企业文化感知和认同，发挥企业文化对新员工的同化、凝聚和激励作用；

3、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力；

二、导师制适用的对象以及导师辅导周期

对院所有应届毕业生，院将指定导师对其进行辅导。辅导周期为一年，辅导期结束后考核结果作为员工岗位定级的重要依据。

三、组织管理

1、人力资源部是导师的归口管理部门，主要负责：

（1）配合各部门根据导师任职条件审核并确定新员工导师人选；

（2）督促导师、新员工及直接主管落实新员工培训计划；辅导期内，人力资源部定期了解新员工的培养情况；

（3）负责制定和不断完善新员工导师制度，抽查各部门导师的工作情况，推动新员工导师制度的不断深化；

（4）督促相关部门和人员按规定时间完成辅导文档，并负责文档的存档工作；

（5）负责在新员工辅导期结束后组织对新员工以及导师的考核评定，评选优秀导师；

（6）根据各部门的需求和实际情况，组织对新员工导师的培训，并推选一些优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验；

2、各用人部门参与导师制度的实施工作，并负责：

（1）根据任职条件推荐导师人选；

（2）把推行导师制度当作激励骨干员工、提高其管理水平的重要措施，在员工担任导师期间，为其合理分配工作，并将其辅导新员工的情况纳入考核。

四、导师的任职条件

同时具备以下条件的员工，有资格担任导师：

1、认同企业文化理念，严格遵守企业规章制度，自觉体现在日常工作中。

2、精通岗位业务，有较强的工作技能。

3、为人正直、公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力。

4、有能力为新员工制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，并对新员工进行指导、帮助、督促、检查。

5、导师可以是部门负责人，也可以是骨干员工。

五、导师与新员工职责

新员工入职后进入岗位辅导期，由指定导师主要负责其辅导工作。导师以及新员工分别履行相应职责，具体如下：

1、导师职责

（1）新员工进入部门一周内，导师应在与新员工充分沟通的情况下，结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定培养计划，确保在规定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼，在部门认可的情况下提交人力资源部备案。

（2）辅导期内，导师应根据培训计划对新员工进行岗位培训，及时将新员工的工作学习情况向相关部门负责人反馈。导师对新员工实际工作表现及技能的评估将作为新员工转正的重要依据之一。

（3）为新员工指定学习书目和文档，解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指导，帮助其提高工作能力；

（4）定期沟通，及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期报告，了解新员工工作状态及进展情况，并进行交流和指导。

（5）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责。

（6）推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议。

2、新员工职责

（1）参加院统一组织的新员工入职培训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习院各项规章制度，熟悉企业业务运营流程，并严格遵守执行。

（2）通过院提供的多种培训渠道学习职业道德、团队建设、人际沟通、商务礼仪、安全生产相关等知识；

（3）虚心接受导师的指导与管理，学习岗位专业知识与技能，主动与导师沟通，定期书面向其汇报自己的工作进展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境。

五、实施步骤

1、新员工进入分配部门/专业所后，由用人部门主管，根据岗位情况，选拔相应的骨干担任导师并报人力资源部。

2、人力资源部对导师任职资格进行确认，通过培训使导师掌握新员工导师制度的相关规定及工作方法。

3、发放导师津贴100元/人/月。

4、人力资源部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进行沟通，并及时将结果向导师反馈，该结果也将成为年终评选优秀导师的依据之一。

5、辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对导师和新员工工作绩效进行考核与评价。

对导师的评价：作为评选优秀导师以及调级、晋升时的依据之一，包括培养计划制定的详细与及时情况（占30％，由人力资源部打分）、部门直接主管对辅导过程的满意度情况（30％，由部门负责人打分）、新员工对辅导过程的满意度情况（占30％，由新员工本人打分）、辅导文档的收集上交情况（占10％，由人力资源部打分）四个方面。

对新员工的评价：作为评选优秀学员及新员工进行转正、定级的依据。

第三篇：青年教师导师制度

青年教师导师培养制度的

暂行办法

为了全面推进我校师资队伍建设，加速青年教师成长，现结合我校目前青年教师数量偏多，职称偏低这一实际情况，特制定本办法。

一、培养对象：

凡招聘、录用、调入我校从事教学工作不满三年且不具备一级职称的青年教师。

二、培养期限： 培养期限一般为两年。

三、培养目标：

青年教师经过两年的培养，能较好的完成一门课程的理论教学和实践教学以及学生管理环节，过好教学关和管理关，并为进一步的提高和发展奠定基础。

四、培养导师的遴选和职责：

导师的选拔由教师培训领导小组商议提出，在征得导师本人同意后，由校长批准，报教务处备案。

导师由教育、教学经验丰富、科研能力强、作风正派、品行端正、治学严谨的具有中学一级以上（含中学一级）职称的教师担任。原则上一位业务导师指导一位青年教师教学，一位班主任导师指导一位青年教师的学生管理技巧。导师要帮助每位青年教师制定出详细的计划，制定具体培养措施和目标，在教学上坚持传、帮、带，对每个环节严格把关，使青年教师尽快达到学校教育教学、科研工作以及班主任工作的要求，全面提高青年教师业务素质。

五、培养方案：

1、根据青年教师的知识结构和承担的教学任务，帮助青年教师制定培养计划。

2、指导青年教师编写教案（讲稿）、并审阅教案（讲稿）。

3、要求导师每月至少随堂听青年教师2 节课，课后及时进行分析评论，提出具体指导意见，并指导培养对象上一次教学公开课。

4、指导青年教师开展科研活动、班主任工作、撰写读书笔记、专题作业、教学论文等。每季度检查一次读书笔记，每学期检查一次专题作业，每学年批改一篇学术论文（要求有独到的见解）。

5、两年内带领青年教师参与一项课题研究或者教学案例研究。

6、每学年末向教务处提交本学年青年教师的情况报告，并包括以下材料：经修改后的教案（讲稿）；经审阅后的读书笔记、专题作业及学术论文、班主任工作总结；青年教师的学年工作总结；对青年教师各教学环节（备课、讲课、答疑和批改作业）及自学情况的综合评述。

六、培养考核：

根据考核的时间，分为日常考核、阶段考核和期满考核。

1、日常考核 教务处负责定期或不定期地检查导师及青年教师执行导师培养责任制的进程和结果。通过抽查青年教师的备课笔记和带教双方的听课记录、随机听课等形式，发现存在的问题，并及时向带教双方反馈信息。

2、阶段考核

由教务处组织，主要是看青年教师在导师的指导下，通过一段时间的努力，是否能履行教师职责、执行教学规范，教学能力是否明显增强，期中期末大型考试成绩的跟踪了解，以便及时掌握带教进展情况，及时调整培训计划。

3、期满考核

由学校抽调专人，对导师培养责任制执行期满的青年教师，通过听课、查看教学和教研资料、学生测评、考试成绩等形式，对其课堂教学、教学成绩、学生管理、学生反映等进行全面考核。考核结果分为优秀、合格、不合格等级。对被评为优秀等级的师徒双方进行表彰和奖励；对评为不合格的，学校认为有必要继续培养的，更换带教导师继续带教，然后参加下一的考核，直到达到标准；对表现较差的，调离教师岗位。

七、培养组织措施：

1、学校要切实重视加强对青年教师导师培养制度的组织领导，责成专人专门负责，把这项工作做为加强师资队伍建设的主要抓手，落到实处。

2、中学一级以上专任教师要有高度的事业心和责任感，从学科建设角度、从事业后继有人的角度出发，积极担任青年教师的教学导师，认真履行职责。学校对每位教学导师折算一定的教学工作量，对表现优异、业绩突出的教学导师，在晋升职务职称、评先评优等方面予以优先考虑。

3、凡不具备一级职称的青年教师必须经过导师培养制的培养环节，否则不允许转正定级和晋升职称。青年教师导师培养制的培养计划和完成计划等书面材料将装入青年教师培训档案。

八、附则：

本办法由校长负责解释。

第四篇：青年教师导师制度

青年教师导师制度

为了加快青年教师的成长，加大对青年教师的培养力度，充分发挥中老年教师的 “传、帮、带”作用，使广大青年教师早日熟悉业务，掌握教书育人的规律，提高教育教学水平，以适应当前飞速发展的教学改革形势要求，提高教育教学质量，保证我院人才培养和教学改革的可持续发展，特制定本规定。

一、本院30周岁以下（含30周岁）的青年教师，凡符合下列情况之一者，必须在任职期间与导师签订“帮学协议”，接受导师的指导和院、系两级考核。

（一）调入本院不满三年，讲师（含讲师）职称以下的教师；

（二）从事教学工作不满三年，讲师（含讲师）职称以下的教师；

（三）虽在学校工作三年且又是讲师职称的教师，但专业水平、职业素养急需要提高的教师。

二、上述所列青年教师未接受导师指导或考核不合格者，不能独立承担教学任务，不能晋升高一级技术职务。

三、导师资格

（一）具有良好的师德师风，能给青年教师起表率作用；

（二）热爱本职工作，工作态度认真；

（三）具有副高以上专业技术职称，或具有较高教学和科研水平的讲师；

（四）在本专业教学和学术上有较高水平；

（五）与被指导教师所授课程一致。

四、导师职责

（一）思想上严格要求。帮助青年（新）教师认识高校教师的崇高地位和历史责任，努力敬业爱岗，做到关爱学校、关爱学生、关爱同事、关爱自己，自尊、自律、自爱、自强，积极探索教育规律，当一个称职的教师。

（二）生活上主动关心。经常了解青年（新）教师的所思所想，了解和掌握它们的物质生活和精神状况，倾听他们的意见和要求，努力帮助解决他们的实际困难。及时向学院或系里反映问题，如有结果，亦应及时反馈给青年（新）教师。

（三）业务上指导青年教师掌握正确的教学方法，熟悉并基本掌握各个教学环节，具体包括：

1、教学计划的制定及总结的书写；

2、备课及教案书写（第一年新任教师的教案，指导教师要审阅签署意见）；

3、作业批阅及学生学习评价；

4、课堂教学过程的指导（说课、跟踪听课、评课）；

5、习题选编及命题制卷；

6、了解学情及教学辅导等。

结合教学，导师应为青年教师系统讲一门示范课，每学期至少听被指导教师与自己同一门课程课时的三分之一，并进行课堂教学现场诊断与辅导。

（四）每学期要对青年教师的培养情况写出书面考核报告，并交所在系（部），并报教务处和组织人事处备案。

（五）导师应制定详细的指导计划，指导期结束前，与青年教师共同拟订其学术发展方向。

五、青年教师职责

（一）积极主动接受导师指导与教诲。

（二）原则上自始至终要跟导师与自己相同课程的班级听课，至少不能低于课程时数的三分之二。

六、导师遴选程序

（一）由教研室提名推荐导师人选，系（部）初审，并明确该导师指导的青年教师名单，经教务处审核后，报主管教学副院长批准聘任。

（二）青年教师与指导教师的结对可以双向选择，也可由系部统一指派，结对的一定是本学期相同课程的教师，系部每学期开学前前把结对教师名单报教务处和组织人事处备案。

七、导师任期

（一）任期为一个学期。如需要，可续聘。

（二）每名导师只能指导1名青年教师。

八、导师与被指导教师工作量的计算

指导一位青年教师按导师实际指导课时*职称单价*0．9的系数计入教学工作量，被指导教师按照每节课10元的标准进行听课补助。从系部包干经费中列支。

九、考核

（一）学院、系（部）负责定期或不定期考核导师以及青年教师执行导师制的情况，对于存在的问题通知责任方及时整改。每学期期末，指导教师和青年教师应将听课笔记交系（部）审核并报教务处备案，导师应对其自身辅导情况与被辅导者得者的教学工作情况写出书面材料报相关系（部）与教务处审核备查。

（二）青年教师履行本规定的情况，将作为考核和晋升职称的重要依据之一。每学期末，教务处、院教学督导组对导师与被指导教师的履行职责情况进行全面评估，考核为不合格者，除工作量不能计算外，还将按教学差错与教学事故进行处理。

（三）教研室每学期初组织听一节青年教师教学汇报课，每学期末组织听一节考核课，指导教师作好安排，且作好评课总结。

（四）学院导师制的考核工作由系（部）、教务处负责。

第五篇：-全员育人导师制度

全员育人导师制度

一、指导思想

面对未成年人思想道德建设中不断出现的新情况、新问题，根据党中央、国务院《关于加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》文件和胡锦涛总书记的重要讲话精神。为了加强我校德育工作的针对性、实效性和主动性，把德育工作落到实处，营造优美的育人氛围，树立良好的校风，抓出实效，构建“管理育人，教育育人，服务育人，全员育人，全程育人”的德育机制，针对目前学校生源实际状况和教育学生难度增大等问题，与时俱进，改进创新，制定《全员育人导师制度》。目的是引导广大教职工树立人人都是德育工作者的思想，明确任务，加强管理，落实学校办学目标，推进我校争办示范校进程。

该方案采取定人、定时、定标的方法，面向全体，侧重后进生，对教育对象实行全方位的管理和教育，并纳入学校目标管理系统。

二、具体内容

1、全员育人导师制

全员育人导师制，就是在教务处、德育处和年级组的统一组织下根据学生的学科学习实际、思想状况以及教师的教学能力和水平，在学生和教师间进行双向选择的基础上，经必要的调整后，使每个教师成为多名学生学习、生活、心理等方面的导师。

学校通过导师管理制度和考核制度，强化导师的责任感和荣誉感，促使教师从办公室自觉主动地走到学生中间，对他们进行心理疏导、学习指导和生活引导，促进学生健康的成长，全面地发展。

“德育导师制”是学校班主任工作必要而有效的补充。具体说就是在“整体、合作、优化”教育理念的指导下，将学校班级德育的诸多目标、诸多任务分解到担任“导师”的任课老师身上。导师依据“用心沟通，以德树德；竭诚交流，以情动情；刻意磨练，以志砺志；修身垂范，以行导行”的育人原则，既教书又育人，既管教又管导，从而形成整体合作、优化班级管理教师群的一种班级管理模式。

针对以往教师育人目标难以落实以及学校实施“分层教学”后学生动态流动、班级管理难度增大的问题，学校提出实施“全员育人导师制”。实施导师制，使所有教师都成为学生的导师，不仅有效地弥补了班主任难以深入到每一个学生中的缺陷，而且顺应了个性化教育的发展趋势，使教师的教育工作更具有针对性，同时也使教书育人有了制度上的保证。

导师育人制，即强化“全员育人，全程育人”的育人机制和重内容、重方法、重实效的原则，使全体教师认识到德育不是光靠专职教师上课或班主任管一管就能解决问题，而是必须依靠全体任课教师的共同努力，齐抓共管，才能形成合力，抓出实效。

三、具体办法

第一、每学年教务处向各年级组提供各年级课任教师名单，由年级组长统一协调，征求班主任意见，各任课教师根据各班实际及本人任教班级，按照年级统一安排，分别选定1名困难学生，进行“学习扶贫”、“思想扶贫”;选定4名优秀学生，进行“学习排雷”、“心理解惑”。

第二、每名导师带3名学生，两周至少与学生谈心一次，及时了解学生的思想状况，在学习时间、学习方法等方面帮助学生制订切实可行的计划。

第三、建立指导学生成长的档案袋，记录所带学生成长过程中的闪光点和不足点，对症下药，制订学生的改进和发展目标并指导其完成。

第四、每月与学生家长联系一次，建立家长联系本，及时与学生家长沟通，帮助和指导家长进行家庭教育，争取家长对学校教育的支持。

第五、学校成立了以班主任为核心、任课教师为成员的导师组，在学习、生活、品德和心理方面为学生提供全方位、个性化的指导和帮助。

第六、导师与班主任要及时沟通、汇报，以便班主任全面了解情况。导师遇到特殊案例、问题可要求年级组长在本年级进行“会诊”，制定教育方案，建立特殊案例、问题“会诊”制度。

第七、各年级组建立导师工作记录袋，记录师生活动的全过程。

第八、为确保该方案的落实，教育处制定相应量化考核方案，通过导师过程材料、班主任年级组长评价、学生思想进步学业成绩等项目进行量化考核，低于60分者，评优一票否决。实施办法突出“有计划、有记录、有过程、有实效。”建立完整的导师制工作制度，包括档案制度、家长联络制度、谈心与汇报制度和特殊案例“会诊”制度等。

德育导师制工作增强教师的责任感和荣誉感，改变以往任课教师只管教、不管导的状况，使任课教师的育人责任明确，真正落实 “人人都是德育工作者”；同时该项工作也是提高我校德育工作的实效性的有力措施之一；有助于改善师生关系，增进师生感情；增强家长对学校和教师的满意度。

学校的每一名教师都承担着育人的责任。每个导师都要增强责任感和使命感，切实履行职责，加强工作的针对性，提高实效。青年教师要充分发挥自己与学生近距离的优势，努力成为学生的良师益友；中老年教师要不断调整心态，加强学习，更新观念，努力贴近学生，使学生在得到智慧启迪的同时得到更多的人生启迪，获得做人与做学问的双丰收。学校将采取多种措施，提高此项工作的透明度，开展导师与小组成员的互动及交流活动。

2、首遇责任制

首遇责任制，就是要求所有教职员工，在校内外遇上学生权益受侵犯的，或学生违纪、惹事的，都有责任及时制止、当面教育，并将事情经过及处理结果及时上报年级组或教育处。对于突出的典型案例在教育研讨会上交流，对优秀的教育人员进行表彰与奖励。

3、课堂突发事件处理原则及程序 原则：

第一、坚持对一般违反课堂纪律的学生（如说话、睡觉等）采取暗示、提醒办法处理。第二、坚持对严重干扰正常课堂秩序事件（如学生打架、病倒等）采取及时处理的原则。

坚持先上课后解决问题的原则。尤其是初中九年义务教育，不允许随便剥夺孩子上课的权力。在课堂避免与学生正面冲突，必要时可采取冷处理办法，保证课堂教学按计划实施，课上学生的问题课下解决。

程序：

第一、病倒同学及时送校医救助，同时通知班主任或年级组长告知监护人，及时送医院救助。

第二、对严重干扰课堂教学的学生送至班主任或年级组长处批评教育，如班主任、年级组长不在办公室送至教育处进行批评教育。由任课教师及时通知该生导师，进行谈话教育，导师负责及时通知监护人该生在学校的表现，请家长支持学校的教育工作。同时应反映在课堂常规评比表上。

对课堂突发事件处理原则及程序作了明确规定，帮助教师以理智的心态应对课堂突发事件，以正确的方式处理突发事件，以有效的途径确保课堂教学质量。

4、教师值周制

由于学校规模大，学生多，建立年级教师值周制是非常有必要的，防止突发事件发生的有力措施。由年级组统一安排，每天有一名本年级教师，负责对本年级学生中午、放学后至静校管理，重点是巡视，发现学生问题及时纠正处理，解决学校中午午休及放学后教育教学秩序难以保证的问题。

开封市第十三中学

2016年2月