富士康的组织管理原貌

第一篇：富士康的组织管理原貌

智慧365—在线学习管理富士康的组织管理原貌

生于1982年的青桐，大专学历，曾在2005年到2008年间供职于富士康。在珠三角的这座世界工厂里，她从一名普通的基层员工成长为生产主管，结婚生子后辞职。在富士康工作期间，曾遭遇同栋楼同事跳楼事件。

Q：富士康的装配线是怎样管理的？

A：富士康是现代化管理工厂的范本。其管理可以整合人力与物力达到使用的最大化，达到最快出货的目的。

工厂里的流程是非常严密的，但没有什么监工。工厂把每一个操作都进行了细分，把所有的复杂动作都拆分成简单动作，经过严密的计算，精确到做一样东西要多少秒，然后排出一天的任务。工人在进工厂时都要接受操作动作的培训，只能完成任务，不可能有偷懒的时间。在生产线上，上厕所的时间不能超过15分钟，因为人一离开生产线上就要有人顶班，若离开的人多了，就顶不过来了。各产线人数不一，一般有一到两个人顶班。我们中午的吃饭时间是一个小时，吃得快的回来能休息一会，吃得慢的，回来后只能马上开工。Q:这种压迫式的流水线生产，员工能承受吗？

A:在流水线上，员工的情绪很闷很压抑。机械化地工作、机械化地生活，情绪没有发泄的通道。由于所有的动作都是经过最严密的计算，所以员工高度紧张、极度劳累，有员工说恨不得有人踢他一脚摔倒在地上，换来片刻休息，我很理解这种感受。

Q:上下级之间的人际关系怎样？

A:一般，每个人都太忙了，上下级之间也没时间去维护关系，工作上发生问题了就去找上级解决。人与人之间缺少互动、关系淡漠，但也不是说完全没有信任。

Q:员工晋升的条件是什么？

A:富士康的文化是“人才就是浪里淘沙”，上不去的人就被淘汰掉了。在富士康这样的企业，一个车间有1000多人，只有20多个线组长。从普工到线组长，必须有足够的品质能够引起注意，这种品质包括工作态度认真、坚持不懈等。如果你持续在这里做，一两年内都是同一个人在带你，凭着敬业和工作能力自然有机会脱颖而出。

组长还有晋升空间，但内地人做到课长基本就到头了。在富士康有几百个课长，一般从基层做8~10年能升到这一职位。

Q:普工刚进工厂时需要接受哪些培训？A:刚进工厂时，我们参加集中培训的主要内容有：工厂的背景、厂方的各项人事规章、品质政策、防静电知识以及电脑的各种外观不良等。培训是比较严格的，每天都要对所学的内容进行考核，没有达到80分的自动淘汰。我们学得都比较用心，都拿着一个笔记本把资料详细地抄下来背得滚瓜烂熟，所以直到现在我还记得那个电子厂的品质政策。80分看似很难，实际上考的都是一些死记硬背的东西，只要用心一点儿基本都是能达标的。

Q:有媒体采访说，最让普工们感受到精神压力的是所谓的“陷阱测试”，也就是管理人员故意在流水生产线上制造一点小错误，比如拿走一张小贴板，如果工人没有发现，那就要受处罚。

A:富士康的管理延续了丰田公司的作业流程，分工细致化。富士康有个术语叫区域责任制，即一个员工归属的那个工位，人、机（机器）、料、法（方法）、环（环境），都是他的责任范围。管理者为了提高相关的员工区域责任制的意识，有时会不声不响地走到你后面，把东西拿走，测试你的反应能力，这是一种培训。我觉得这种方法有可取的地方，生产要实行5S管理，如果连区域责任制都做不好，责任不明，现场肯定一团糟。所以我不从负面角度看这个问题，反而认为这种测试是区域责任制管理的一部分，提醒员工注意自己的区域里的事情，这是必要的。

第二篇：富士康员工管理评析

富士康员工管理评析 姓名：金杯课程：企业管理概论 指导老师：杨燕平班级：1611202 学号：161120217

富士康员工管理评析 摘要：近年来富士康集团员工跳楼问题频频出现，有必要对富士康集团的员工管理制度进行分析和评价。关键字：富士康集团、员工跳楼、员工管理制度。

1.富士康科技集团简介

富士康科技集团是专业从事计算机、通讯、消费电子等3C产品研发制造，广泛涉足数位内容、汽车零组件、通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，1988年投资大陆以来，富士康迅速发展壮大，拥有百余万员工及全球顶尖客户群，是全球最大的电子产业科技制造服务商。2012年进出口总额达2446亿美元，占中国大陆进出口总额的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中国出口200强，综合排名第一；2012年跃居《财富》全球500强第43位。

2.富士康科技集团员工管理政策

1、军事化管理

军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里有严格的等级制度，下级必须服从上级。

2、层级森严

富士康的管理制度层级森严，富士康对于大陆籍员工分管理职位、薪资资位、岗位职务三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。最简单的是岗位职系，意即“工种”。

最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”有分为员级和师级，员级分为员

一、员

二、员三，师级又分为师一到师十七。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，事业群之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。

3、“检讨制”和“集合训话制”

富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，基层管理近乎奢谈“人性”和细致，常伴以训斥与责罚。会有员工因为检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。

4、富士康静音模式

富士康静音模式，是郑州富士康工厂实行的一种工作制度，该制度自2013年4月初开始施行。要求员工从进入车间开始不允许说任何与工作无关的话。即使谈论工作，也要把声音压低到最低，不能让第三人听到。三人以上的谈话，必须要在线长办公区谈论，否则，就可能会被开除。

3.富士康集团员工管理制度评析和建议

富士康有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严

格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。在过去二十多年里，这样的管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话，也从未见有频繁的员工自杀事件，但到了近年，这种情况却频频发生。这说明，新一代员工并不能适应富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境。新生代农民工受到过更多地教育，对城市文化有更多了解，对自身发展有更多地要求，企业应当适应这一情况，在促进企业民主管理、畅通员工利益诉求反应渠道方面多做工作。同时，从连续跳楼事件中吸取经验教训，重视新生代员工的思想情绪和心理需求，尊重员工、爱护员工，建立适应新时期要求、体现人文关怀的管理体制。

在短缺经济时代，军事化管理是行之有效的，也较能让人认同。不服从就没有饭吃；不服从，你没有另外的机会。而短缺经济时代是过去时，在大陆是20世纪80年代之前，台湾则还要提前近20年。那时，资讯也相当落后，没有互联网，也没有今天社会的多元文化。而今，社会环境发生了根本的变化。伴随着互联网兴起成长起来的人较有自由意志，且很多人比前辈们更注重独立人格，可现在却要将他们塞进一种军事化管理的机器之中泯灭真是的自我。这样，一些其他元素叠加起来，就迫使某些一时想不开的人走进自杀的陷阱。不一定军人企业主就当然喜欢军事化管理。世纪上，这种非人性的管理已形成一种社会潮流。就连一些比较强调自

由的报社、学校也很推崇这种管理制度。在一定的时间内，军事化管理可以受到很好的效果：员工不敢迟到早退了，不敢随意顶撞领导的了，交待的工作完成的快多了。可是，当这种制度长期存在时，那副作用就渐渐显现出来。员工疲劳感强，创造新，理性丧失。世界上最热衷军事化管理的国家是日本和俄罗斯。俄罗斯的军事化管理由于官僚系统的贪腐和渎职，不但没有转化为生产力而且还导致前苏联的全面解体。日本不一样，日本的军事化管理在短缺经济时代，变成超级经济加速器，让日本二战之后经济迅速恢复。日本的军事化管理后来被包装成现代化管理制度，取了一些好听的名字，如“全面质量管理”等。可日本式管理在短缺经济时代之后，也即所谓后工业化时代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼杀人的创造性，缺少可持续发展里。日本经济在20世纪70年代，表面上因为日元在美国的压力下大幅升值令该国进入长期滞胀期，直到现在都没有恢复。日元升值只不过是外因，内因是日本的军事化管理不能适应需要更多创造力的信息时代的经济。日本人擅长仿制和改良，但很难创造出全新的，引领世界潮流的新产品，而且军事化管理导致日本自杀率一直很高，长期居于世界前列。军事化管理已经不能适应当今世界企业管理的潮流。富士康高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的企业管理体系已经不相符合。这样导致的后果是，中层员工跳槽不

断增加，底层员工中存在很大的不满情绪。

富士康集团应当改变公司目前使用的工资制度，建立科学合理的绩效考核与薪酬制度。建立内部培训制度，进行全员素质教育。增强管理人员与职工下属的互动，人性化的管理机制，关心员工的身心健康。大力推进企业文化建设，培养员工的凝聚力与团结合作精神。

参考文献：

[1]百度百科

[2]百度知道

[3]求职指南

第三篇：美丽的长江三峡原貌

美丽的长江三峡原貌

长江三峡的老照片，三峡大坝蓄水后，原始景色就消失了，所以显得弥足珍贵。

当我们能看到这些绝色美景，感谢留下影像的朋友们。

长江三峡原貌

〝川东咽喉〞－瞿塘关

长江三峡西起点－白帝城

春到瞿塘峡

瞿塘峡俯瞰

瞿塘峡口－夔门

瞿塘峡天险

瞿塘峡栈道

瞿塘峡之秋

李花相映瞿塘峡

瞿塘峡东口小镇－大溪镇

晨曦中的巫峡西口

巫峡西口

从庙子山俯瞰巫峡

巫山码头俯瞰

沙镇溪与长江交汇处的流来观镇江王爷庙

巫山神女峰近观

巫山十二峰之首－神女峰

巫山十二峰之一－登龙峰后山景观

巫山十二峰之一－上升峰

巫山十二峰之一－飞凤峰

巫山十二峰之一－集仙峰

巫山十二峰之一－起云峰

巫山十二峰之一－登龙峰

第四篇：土地恢复原貌协议书

土地恢复原貌协议书

在日常生活和工作中，用到协议的地方越来越多，签订协议是解决纠纷的保障。我敢肯定，大部分人都对拟定协议很是头疼的，以下是小编帮大家整理的土地恢复原貌协议书，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

甲方：

乙方：

身份证号：

地址：

根据《中华人民共和国农村土地承包法》及有关法律、法规和政策的规定，经双方协商同意，就农村土地承包经营权的流转达成如下协议：

一、土地流转的方位、面积和方式流转土地所在方位：xx。流转的面积为xx亩，以实际丈量面积为准。流转方式为转包。

二、甲方流转的土地中涉及到已经采取家庭承包方式发包给农户的土地，必须在取得承包农户委托书的前提下，向乙方进行转包，并将委托书的复印件报乙方和鉴证机关各一份。

三、流转的期限为五年自xx年xx月xx日起至xx年xx月xx止。

四、流转费标准及支付方式。

1、转包的租金为每亩每年xx元，如果国家经济政策发生大的变化，租赁价格与周边土地租赁价格有较大差距时可由双方协商调整租赁价格。

2、由财政部门征收的县乡排涝水费每亩xx元由甲方负担。

3、协议签定以后，乙方应向甲方交纳x万元的保证金，待支付流转费时扣除。每年的租金必须在x月xx日之前支付给甲方。

五、乙方在租赁期间涉及到劳务用工，在同等条件下应该优先使用出租土地的农民。

六、甲方的权利和义务

1、有权监督乙方按时履行本合同规定的各项义务。

2、不得干预乙方依法的生产经营活动。

3、协助处理好与周边水系等方面的关系。

七、乙方的权利和义务

1、依法在不改变土地规定用途的前提下，有经营自主权、产品处分权和收益权。未经甲方同意，不得再次转包出租。

2、按时向甲方支付流转费。

3、保护耕地，不得弃耕抛荒，不得进行掠夺性经营。

八、双方约定的其他条款

1、流转期内，如流转的土地被国家或集体依法征用、占用，征占用的补偿按有关法律法规和政策规定执行。

2、流转期满后，乙方投资形成的地上附着物无偿交由乙方，投资时甲方双方另外达成了协议的除外。

3、乙方连续两年弃耕抛荒的，甲方有权收回流转的土地。

4、乙方在合同期满后，对土地的耕作造成破坏致使不能正常耕作的，乙方必须负责恢复土地原貌。

九、合同期满，乙方要求续签合同的，甲方在再次取得具有家庭方式承包权农户的`委托下，可优先向乙方转包。

十、违约责任流转期内，如一方违约，违约方应向对方支付违约金元，造成损失的，依法邓以赔偿。

十一、纠纷解决办法流转期内，如双方发生纠纷，先由xx县xx镇农村土地承包主管部门进行调解。调解不成的，向县人民法院起诉。

十二、本合同自签订之日起生效。

十三、本合同如有未尽事宜，由双方共同协商，作出补充约定。补充约定与本合同具有同等法律效力。

十四、本合同一式四份，甲乙双方各?一份，xx县xx镇土地流转服务中心和县经管局各备案一份。

甲方代表(签字)：乙方代表(签字)：

鉴证方：

签订日期：年月日

甲方：

乙方：

甲乙双方本着平等、自愿、有偿的原则，通过友好协商，订立本合同，以兹双方共同遵守。

一、甲方将位于八家户牧业一队200亩土地承包给乙方。

二、土地承包期限三年，自年月日至年月日止。

三、土地承包费及支付方式土地承包费每年每亩240元(大写：贰佰肆拾零元)，每年合计48000元(肆万捌仟元整)，三年共计14400元(拾肆万肆仟元整)，支付方式为每年的11月30日前，一次性付清当年的承包费48000元(肆万捌仟元整)。

四、乙方在承包甲方土地期间，如遇八家户牧业一队收取的任何费用由甲方承担，乙方只承担土地期间涉及该地的水、电费用。

五、违约责任甲乙双方不得单方面中止合同，由于甲方或乙方的原因，使合同无法履行，违约方应向另一方赔偿因此造成的直接经济损失，并赔偿违约金10万元(大写壹拾万元)。

六、本合同未尽事宜，由双方本着平等团结、互谅互解的原则，协商解决，可另签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。

七、承包期满后，乙方有优先承包权。

八、本合同一式二份，甲乙双方各持一份，双方签字之日起生效。

甲方：

地址：

身份证号：

联系方式：

乙方：

地址：

身份证号：

联系方式：

第五篇：富士康的薪酬管理

富士康的薪酬管理

富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。

A：加项（每月）：

1、标准工资：标准工资一般占员工工资的45%~50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。

2、加班费： 加班费一般占员工工资的25%~50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。

3、部门奖励： 部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。

4、伙食津贴： 富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。

5、外住房补： 外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。

6、应付房补：只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。

7、主管加给：操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。

8、提案改善奖金：富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。

9、记功奖励： 对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。

10、特别慰问金： 如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元。

B：加项（每年）：

11、年终奖：适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。

12、持续服务奖：与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资3~4个月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本的持续服务奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近于0。

富士康薪资体系的几个特点：

1、高平台、低增长速度。

富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。

2、待遇大陆、台湾有别。

大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样，大陆员工大概只有台湾员工的20%~33%。为什么？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业的人）。

3、薪资严格管控。

富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。

问题：富士康作为著名的代工企业最近碰到了很多问题，请从薪酬管理的角度予以分析，并给与我们其他企业什么启示？