家族企业与职业经理人[样例5]

第一篇：家族企业与职业经理人

家族企业与职业经理人

家族企业的发展需要引入优秀的职业经理。家族企业在中国尽管只有20多年的发展历程，但其发展势头十分迅猛，在国民经济中的影响日益扩大。随着中国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展，职业经理人在经济舞台上发挥着重要的作用，特别是在家族企业中日显活跃，但是，中国职业经理人的行为缺陷显著，家族企业困惑于难以找到值得信任的职业经理人，职业经理人也倍感失落为寻求值得信任、并能施展才华的企业而努力。在这种情况下，我们应更多的关注家族企业的发展和协调好引进职业经理人的问题。从宏观层面来讲，家族企业是否引入和怎样引入职业经理，涉及劳动力市场与物质资本市场的相互作用以及物质资本与人力资本的配置方式，并影响全社会的经济效率和工资水平，进而影响个体的职业选择和家族企业的组织演进。就微观层面来看，家族企业的职业经理引入问题，就是企业在选择职业经理作代理人与企业所有者之间利益的权衡问题。

家族企业依靠血缘关系所产生的强大凝聚力以及对市场时机的及时把握，使得其可以在较短的时间内迅速成长并崛起。如今，家族企业已成为国内经济最具活力的组成部分。例如，四川希望集团、广东格兰仕等家族企业都已具备了相当大的发展规模。但家族企业向现代化、国际化转变的过程中，单纯依靠家族成员的知识和能力来管理整个企业的“家族式管理方式”所产生的弊端也逐步显现，人们提到家族企业就会联想到与此相关的唯亲是用、寿命短暂。为了打破阻碍家族企业发展壮大的瓶颈，越来越多的创业者们开始吸收具有专业知识和能力的职业经理人参与企业管理，弥补传统的家族式管理制度所产生的局限，实现企业的可持续发展。

家族企业自身的特点使它既有发展的优势，也有阻碍自己壮大的劣势。在家族企业初创时期，它的低管理成本、中央集权的决策方式、应变灵活的经营机制的优点特别明显，使得它在竞争激烈的市场经济中易于立足。但是在家族企业的发展壮大时期，本身的某些劣势就逐渐显现，阻碍了发展的脚步，如:专制的管理模式，决策方式的随意性，用人上的思想观念束缚等。对于家族企业主要是在用人方面存在弊端．家族企业往往任人唯亲，不是任人唯贤，企业的高层管理人员通常是企业主的家属或亲戚，这样就会发生不懂企业管理的人走上领导岗位，降低企业的管理水平。任人唯亲使特殊人物把持关键岗位后，规章制度不起作用，关系代替制度使制度如一张废纸。任人唯亲的用人机制还会产生不公平的内部竞争环境，企业留不住有本事的人才。总之，家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、随意性文化是自家族企业成立起就形成的致命伤。很多家族企业之所以寿命不长，就是由于“任人唯亲的用人机制”。另外家族企业所有权和经营权没有分开，这是家族企业最大的弊端．由于家族企业发展越来越快，作用越来越大．发展到一定的程度，就露出了这个弊端，因为家族企业家长式管理，受个人思想和阅历所限，不能将企业很好的带到另一个高度．所以有远见和魄力的家族企业就会请专业的企业经理人管理企业，这是一个很好的想法，但是由于家族企业对所请的人并不是很信任，因而并没有将企业所有权和经营权分开，这样使得经理人在下命令和决策的时候，畏首畏尾，影响决策的时间性，和及时性。我认为家族企业要想作大，作强就必须要充分发挥家族企业具有的优势的同时，改正自身的缺点和不足．任人唯贤，在管理上做到“用人不疑，疑人不用”。积极参与市场竞争，加快壮大自己，完善自己．

对于家族企业来说，建立职业经理人制度虽是大势所趋，但不等于完全取消家族企业制度。在一定时期内，两者应该相互融合，互动发展。

很多人一谈到家族企业，自然而然就会想到家族管理，好像家族企业就一定是而且只能是家族管理。前全国政协副主席、全国工商联主席经叔平老人到正泰公司考察时有过一段精辟的论述。他说，家族管理不可取，但家族成员参与经营管理是可行的，关键看它是不是按照现代企业制度来办事。其实，只要是遵循了现代企业制度，企业内部建立了科学的法人治理机制，一些家族成员又具备现代企业发展的素质和技能，让他们参与经营管理又有何妨。反之，如果经营管理者素质低下，心存私欲，甚至大搞裙带关系，那么即使不是家族成员，其管理仍然脱不了家族管理的毛病。

职业经理人制度的建立要循序渐进。一种制度向一种制度的变迁，从来都不是“一蹴而就”的事情。职业经理人制度的建立同样需要循序渐进，否则就会“欲速而不达”。如何逐步建立职业经理人制度？我认为大概有这么几个方面：一是观念上引导。二是两权适度分离。三是形成制衡机制。四是完善激励制度。企业要持续发展，并在激烈的竞争中立于不败之地，对于经营管理者必然要有一个完善的激励机制，使优秀员工一同分享企业利益。通过企业的股权调整，可以利用所有权实现对职业经理人和员工的长期激励，从而保证企业持续发展；对经理人才而言，产权比现金奖励更有吸引力。

为此，正泰设立了岗位薪酬、项目奖励，期权激励和配置股份等，例如1998年实行了要素入股，2003年引入岗位激励股制度。2010年正泰电器推出了期权激励，包括公司董事、高级管理人员以及主要技术人员，激励对象范围几乎涵盖了公司经营管理的所有中高层人员，这对于稳定经营管理团队、吸引与保留优秀管理人才和技术骨干、保证企业稳健发展都有重要意义。国内职业经理人内外部市场的逐步完善，为家族企业配置合适的职业经理人提供了机会，也为职业经理人制度的建立创造了良好的条件。家族企业逐步迈向现代企业，进而实现可

持续发展，成为必由之路，可行之路。

职业经理人对于现代家族企业的发展具有举足轻重的作用，对他们的的研究是一个复杂的系统工程。若要很好的扬长避短，家族企业必须树立正确的企业文化和经营理念。家族企业存在任人唯亲、强调家族成员利益等现象，导致其在引入职业经理人后,对经理人的权力有所限制，甚至对其进行排斥家族企业要树立“互信”、“互惠”的先进文化，并将企业文化与职业经理人这一特殊人才制度相辅相成，促进彼此的信任，激励职业经理人努力工作。此外，家族企业所有者应积极转变观念，变“被迫”引入职业经理人为“主动”引入，并使使职业经理人承担的风险和收益相匹配，这样才能使职业经理人与企业所有者有同样的价值观，从而更好地调动职业经理人的积极性。还要建立有效的激励和约束机制，把握好信任的尺度。建立并实施有效的激励机制能极大地激发职业经理人的潜能，调动其工作热情，为企业创造出更多的财富。对于家族企业来说，要公平对待职业经理人。除了确立职业经理人与收入相关的各项制度。对于上市的家族企业来说，可让职业经理人合理地持有股份，从而促进激励长期有效化提高忠诚度。此外，企业还应重视精神激励和情感投入，包括对职业经理人的培训等给予经理人更多地参与企业重大决策的机会，使他们真正的融入到企业中去，让职业经理人与企业共成长共患难。

职业经理人要选择符合自己的实际能力水平和价值观念的家族企业。在对公司和家族成员忠诚的基础上，保护企业的产权以企业的发展和进步为己任。同时积极争取合法的权益，保持在企业内部与老板和员工的积极沟通，不断提升自身的职业能力，加强自我改造和学习能力，从而拥有更好的发展机遇。

家族企业与职业经理共享企业控制权的折中治理是一条可行的改造道路，随着两者的共同成长，中国的企业必将越来越强大。

第二篇：家族企业创业者和职业经理人合作困境

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家族企业创业者和职业经理人合作困境

中文摘要

家族企业在中国经济领域占据重要的地位，是从改革开放至今普遍存在的一种企业形态。家族企业对经济的贡献在一段时间内尤为显著。随着家族企业的发展，管理水平逐渐不能适应企业不断发展、规模不断扩大的状况。家族企业缺乏管理人才和管理层缺乏管理能力成为制约企业发展的重要问题。引进职业经理人实现企业的持续发展，是家族企业创业者的必然选择。家族企业的创立者与职业经理人应当是互为唇齿的依存关系，但是由于信息不对称的原因导致了引发的道德风险和逆向选择。本文试图运用“委托—代理理论”分析家族创业者同职业经理人的合作困境，并提出解决办法，以期完善家族企业管理的模式提供借鉴。关键词：管理；家族企业；困境；创立者；职业经理人

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Abstract Family enterprises occupy the important position in Chinese economic field, is a form of enterprise from the reform and opening up has widespread.Family enterprises in the economic contribution over a period of time is particularly significant.With the development of family enterprises, the management level gradually cannot adapt to the continuous development, expanding the size of enterprise status.Family enterprises are lack of management personnel and the lack of management capacity has become an important problem restricting the development of enterprises.The introduction of occupation managers to realize the sustainable development of enterprises, is the inevitable choice of family business entrepreneurs.Founder and occupation managers in the family business should be interdependent relationship between lips and teeth, but due to asymmetric information leads to adverse selection and moral hazard caused by.This paper attempts to apply the “principal-agent theory” analysis of Family Entrepreneurs cooperation predicament with occupation managers, and puts forward the solutions, in order to improve the family enterprise management mode for reference.Keyword

：

manage;Family Business;predicament;organizer;professional manager

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一、引言

（一）研究背景综述

改革开放后，我国家族企业获得了空前发展，已成为国民经济不可或缺的组成部分。但是有的家族企业跨越瓶颈，发展成为成熟的企业，而有些企业停滞在原地徘徊。引入职业经理人对企业管理，是实现家族企业二次创业的重要途径。然而，在我国家族企业引入职业经理人的过程中却出现了许多问题，面临家族企业创立者和职业经理人之间合作新的障碍。很大比重的家族企业的创立者对待引入职业经理人持谨慎态度，即使引入职业经理人的企业也存有这样那样的问题，甚至出现引入外部职业经理人之后转而辞退，继续任用家族人员的情况。如何客观分析和实际解决这种现象，是目前企业界和理论界共同关注的难题。目前的学术界和企业界对此纷纷进行了有益的探讨，对问题的解决开辟了途径，但效果还不显著。对其进一步研究，很有必要。

（二）研究的目的、内容及研究方法

本文试图运用“委托—代理理论”对家族企业创立者和职业经理人的合作困境作出分析。从目前职业经理人与家族企业创立者的合作障碍的现状入手，分析了其产生的原因和解决的办法，为家族企业的持续发展提供了有益借鉴。

二、家族企业与职业经理人概述

（一）家族企业的概念及其弊端

1、家族企业的概念

家族企业又称“古典企业”，是最早产生的企业组织形式。随着社会的发展，家族企业呈现出新的生命活力，尤其存在的合理性。目前，理论界对家族企业的定义还不统一，没有形成一致的界定，但是总的来说，都是围绕企业的所有权和经营权控制的程度加以讨论的。本文认为，家族企业就是指企业创立者个人或者以其家庭（家族）为单位占企业绝对支配的所有权，并将所有权合理合法的在家庭（家族）内部成员之间传承的企业形式。

2、家族企业的弊端

随着家族企业的不断壮大，竞争日益加剧，家族企业的管理模式弊端开始显现，成为家族企业发展的重大障碍。

（1）家族式企业管理缺乏决策的科学性。随着企业的不断壮大，企业的业务范围扩大，管理水平亟需提高。技术的不断进步，市场的不断开拓，企业的生产经营、销售管理、外部融资等方面，均需要专业化的 管理。而企业创立者及其家族成员所具有的管理经验和知识储备往往不能胜任。其结果是企业创立者的决策常常脱离实际，造成企业损失。

（2）任人唯亲，阻滞了优秀人才的才能施展与进入。由于传统的家庭观念存在，企业创立者重视血缘、地缘、姻缘、学缘等因素，对人才的道德风险异常谨慎，两者相较，注重企业的安全，轻视企业的发展。所以家族企业常常录用家族成员或亲朋担任高、中层管理者，导致任人唯亲，用人唯亲。造成了原有制度

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体制流于形式，有才能而没有家族关系的人才流失，使企业陷入困境。

（3）家族成员之间因利益而丧失团结。在创业之初，家族企业的凝聚力是其发展的优势，随着企业不断壮大，因利益的诱惑增加，家族成员之间的矛盾往往激化，家族成员的个体谋求个人资产的占有超过对企业的关心。尤其在企业产权没有严格界定的情况下，摩擦将会更大。使得原有家族的凝聚力不断丧失，企业决策困难，陷入停滞的境地。

（二）职业经理人的概念及现状

1、职业经理人概念

职业经理人是指那些以企业经济管理为职业的社会阶层。

2、我国职业经理人现状

相对于发达国家，我国职业经理人还处在发展阶段，这与我国的经济发展阶段是密不可分的。职业经理人的职业素养还有待进一步提高，职业经理人市场也有待完善。

（三）职业化管理对家族管理的纠正

所谓职业化的管理就是建立现代企业管理制度，企业内部具备法治的组织而不是人治。强调对企业的创立者及其家族进行权力上的限制，依靠程序和规则严格管理企业，而不是靠家族和人情来管理企业。职业化管理注重从业人员的能力和品质，摒弃出身和家族势力。

但是，职业化的管理和家族企业并非不相容的。如果一个家族控制的企业是按一个法治的原则去经营、管理，那么它也可以称得上是一个职业化的管理，但是在家族企业做到这一点是非常困难的。

（四）家族企业职业经理人存在的合理性和发生必然性

1、家族企业管理本身需要职业化

家族企业发展到一定阶段，其产权制度、经营观念等方面会落后于企业的规模达到的要求。出现企业制度被束之高阁，公私不分，家族管理赏罚不明，家族内部危机出现，职业化可以实现企业的制度化运作，提高内部工作效率。

2、家族企业人才瓶颈

家族企业内部受人扣自然增长的影响，高素质的管理人才供给不能满足企业的需要，其家族成员产生高素质管理人才的成员概率很低，作为稀缺的人力资源，毕业论文

管理人才不可能一直局限在家族内部，职业经理人可以从社会选聘，扩大了用人的选择范围，能够满足企业的人才需要。

3、现代企业是家族企业的必然趋势

家族企业的发展动力在于开放股权，改善股权结构，家族成员退出进行，成为股东，通过吸收社会资金，改善股权结构，建立公众公司，建立所有权和经营权分离的经营机制。在责任上强调社会责任，而非家族责任。通过在社会上选拔职业经理人，实现社会责任，职业化是其必然选择。

三、家族企业创业者和职业经理人合作的困境

（一）家族企业与职业经理人之间的合作现状

改革开放后，我国家族企业开始出现并获得迅速发展壮大。家族企业的创业者们抓住了当时经济市场空白，成为了国民经济的重要的发展力量。时至今日，拥有成熟管理经验的职业经理人逐渐被这些家族企业重视，并被引入填补了经营者的不足，提高了企业管理能力。

但是他们的合作并不愉快，职业经理的信用危机比较严重，频繁跳槽频繁，利用同事关系“挖走”重要员工等。另外，家族企业在选用职业经理时，采取非规范的方式，进行“挖人”。把引进的职业经理闲置起来，限制离职，甚至强制签订中长期合同，更甚者扣留档案。

双方之间的合作是存在障碍的，困境重重。

（二）家族企业创业者和职业经理人合作的困境

1、企业创业者引入职业经理人的非自愿性

在传统的观念下，家族企业以创业者为核心，采取家族人员完全控制企业的所有权和经营权，任人唯亲，阻碍了职业经理的引入。但由于其管理水平的欠缺，仍愿任用职业经理为其服务。但是其是无奈之举，是帮助企业脱困的权宜之计。企业创立者愿意以最小的成本和时间取得效益，而企业短期时间不可实现，造成了职业经理的流出。

2、企业创立者与职业经理人之间较难以形成良性的互信关系

由于家族企业创立者与职业经理的信息不对称，企业不愿意透漏给职业经理内部机密，职业经理就不能获得岗位工作所需要的信息。所以就难以完全的旅行自己的职务，造成了工作不力的假相，使得被迫辞职。另外，由于信息不对称，职业经理难以理解公司的目标，从而使工作方向与意图可能相左。从而也导致职业经理的辞职。

3职业经理人缺乏主体资格

职业经理一方面是企业所有者任用的企业管理者，另一方面他不是老板。在激烈的市场竞争和转瞬即逝的市场机会中常常容易失去机遇，加上企业所有者担心对企业失去控制，常常会在幕后操纵以及干涉企业事务，家族成员有些不遵守

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公司制度，损害职业经理权威。导致职业经理有名无实，弱化了管理职能，滋生其不满，加大了企业的离心力。

4、职业经理人队伍良莠不齐

当前的合作困境不仅仅来自于家族企业方面，我国职业经理人队伍良莠不齐，我国职业经理人市场的不完善导致职业经理人常以过客的心态看待企业兴衰，无法与企业建立休戚与共的关系。职业经理按照约定获得酬劳。也造成了职业经理人心理懈怠。

另外，有些职业经理人的道德风险可能性比较大，损害公司利益的事情经常发生。

（三）合作困境产生的原因

1、家族企业创立者与职业经理人之间缺乏信任

家族企业与职业经理人之间缺乏信任。造成这一现象的原因在于家族企业和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。职业经理人市场交易双方在全部的交易过程中，特别是家族企业与经理人交易时都受到各自主观因素的强烈影响，其中有很多的人格化因素，如性格、兴趣、态度、情感联结度。不少家族企业，其客户状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来，而大多都集中在企业主的大脑中。在很多的情况下，由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握这些信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，而家族企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够，从而解雇经理人。另外，由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好的了解家族企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。如，家族企业主近三年的目标是扩大规模，盈利方面保持现在的水平或者稍有下降均可，可是职业经理人由于不能很好的了解企业主的意图，可能在盈利方面下了很大功夫，而忽视了企业规模的扩大，这同样使企业主认为职业经理人没有很好的实现企业目标，从而解雇该经理人。

2、职业经理人市场的不完善

目前，我国各大城市如上海、北京等地都有人才交流中心，有的地方还设立人才开发公司、人才咨询公司等人才中介机构。但总体而言，人才市场的发展有些类似于“集贸市场”，职业经理人市场没有形成统一社会性的市场体系，没有社会中介性人力资源评估机构、咨询机构对职业经理人的经营业绩做出客观与公正的评价，家族企业想通过市场寻找职业经理人，但缺少市场信息以及职业经理人的过去情况等信息，这往往造成对于职业经理人的选择局限在很狭小的范围内。同时，当前的职业经理人市场也没有一套良好的监督制约机制，对职业经理的违规行为进行制约。因此，职业经理人利用自己的职权为自己牟取私利的案例层出不穷。另外，当前的经理人市场缺少惩罚机制。我国目前的状况是，若是职

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业经理人经营的好，会得到一定程度的奖励，而当职业经理人由于不努力或者能力不够，家族企业的经营业绩出现下滑的情况下，经理人最多只得到解雇的惩罚，并没有得到更大的惩罚，而且这些“过去”并不影响经理人寻找一份新的工作。这些职业经理人市场中不完善的地方最终造成了家族企业引入职业经理人过程中的各种障碍。

3、职业经理人激励制度不合理

（1）短期激励和长期激励的比例

经营者的薪酬以基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票等多种形式来体现。一般说来基本工资、奖金等属于短期激励，都是按月以现金结算，短期激励可以在一定程度上激发经营者的积极性。在我国家族企业中，这种按月发放的现金薪酬在经营者整个收入比例过高，甚至全部。很多家族企业没有推行年薪制、员工持股等长期激励措施，没有使经营者的行为和企业长远发展联系在一起，经营者不能共享企业发展的成果。（2）人力资本投资问题

在我国家族企业中，很难理解对外来人才的教育投资，家族企业对待人才有一种错误的看法，实施的是“拿来主义”，在家族企业主的潜意识中，仅仅把外来人才看作打工仔，是简单的雇佣关系，不注重通过对人才成长的培养来达到激励的作用。

（四）解决家族企业创立者与职业经理人合作困境的对策

1、完善职业经理人市场

如果职业经理人的基本素质和品格不达标，家族企业宁愿放弃较高信用风险的职业经理人而继续选择家族成员管理企业。完备的职业经理人市场需要建立健全人才档案、信用记录等，以免造成选择的困难。

2、改善企业内部治理机构

民营家族企业产权治理结构的再造必然涉及对代理人的激励和监督问题。企业治理结构改变后，股东与职业经理构成委托者和代理人之间的关系。解决 由代理问题产生的委托人与代理人的利益矛盾问题，不能单纯靠加强监督来取 得绩效。代理问题的产生是由于委托者和代理者之间的信息不对称，单纯的监 控无法从根本上制止代理人的越轨行为，而需要建立相应的激励机制来协调委 托人和代理人之间的关系企业既要利用内部的创新制度来协调二者的关系，又 要在外部形成有效竞争机制来激励代理人的行为。使得代理人的个人利益和企 业的长远利益结合起来，在心理上和情感上，以及职业道德上不做出危害委托 人的事情。目前中国一些家族企业利用股票期权和员工持股权使代理人成为委 托人，提高代理人的积极性和约束力。使所有权和经营权分离，形成产权的多 元化，防止一言堂。

3、加强对职业经理人的法律制度约束

目前，我国法律对职业经理人的束缚主要应包括：（1）完善公司法，增强公司法中关于规范公司内部利益主体的法律条文，尤其是完善企业经理人等内部利

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益主体的法律。（2）作为一个特别的阶层，国家应该建立“职业经理人法”，对其地位、权利等作出规定，既要保障其权利又要规范其义务。（3）要从民事法律和刑事法律上加强对出资人的保护。

4、加强风险防范

（1）家族企业创立者角度

家族企业创立者要改变经营观念，认识职业经理人的重要作用，为充分发挥其才能提供舞台。建立家族成员退出机制，引入社会资本，建立公众企业，依照现代企业制度对企业的控制权实现有效监督。建立良好的激励机制，缓解人才流失。

（2）职业经理人角度

提高职业素养，培养健康心态，诚信执业，不损害公司利益，做到决策见成效。

（2）政府角度

①政府要建立健全社会信用体系，科学评价职业经理人，改善和加强监督机制，如实记录职业经理人的行为。

②规范职业经理人市场，充分发挥市场的调节作用，为规范职业经理人有效流动、约束职业经理人行为，有效约束职业经理人的机会主义行为。

③健全相应的法规、规章。目前，我国职业经理人损害企业成本低但收益大。政府应从扶助家族企业发展角度，为其提供保障性制度。

五、结论

实践证明，家族式企业管理的负面效果主要体现在两点：一是企业的萎缩，二是企业的分化。家族规则在创业之初存在有其合理性，发展壮大之后是应该逐渐摒弃的。引入职业经理人，实现其持续发展是其必然选择。家族企业的创业者，应改变经营观念，消除与职业经理人的合作困境，逐步推进企业的现代经营制度建立。

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参考文献

[1] 赵志浩，家族企业引入职业经理人研究[Z]，辽宁行政学院学报，2008（1）。

[2] 韩燕，我国家族企业引入职业经理人问题研究[J]，经济论坛，2009（11）。

[3] 陈贵超，家族企业引进职业经理人模式新构建[J]，经营管理，2007.1。

[4] 岳媛媛，家族企业，如何激励职业经理人[J]，百家论坛，2010.2。[5] 朱晓丹，中国职业经理人现状分析[J]，黑龙江社会科学，2009，第四期。

[6] 宋大林，浅谈我国职业经理人市场的培育[Z]，河南商业高等专科学校学报，2007.5。

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致谢

感谢我的论文老师对我的辛勤指导，感谢论文创作过程中同学、图书馆的帮助，谢谢你们！

第三篇：职业经理人不愿意进入家族企业的个重要原因

职业经理人不愿意进入家族企业的个重要原因

职业经理人不愿意进入家族企业的个重要原因2007-01-28 04:05:

32老板的“随意、随性、随机、随时”导致职业经理人无法干活

职业经理人之所以不愿进入家族企业，主要有以下四方面原因：

一是老板个人风格问题。老板习惯了自己原来拳打脚踢的工兵角色，改习惯很难，但在创业完成后逐步进入规范化管理阶段过程中倒成了极大的阻碍。

老板“四随”导致职业经理人无法干活。家族企业的老板一般有“四随”的特征，即“随意、随性、随机、随时”。随意体现为老板决策和处理事情随意；随性是指企业处理问题的方法不是流程

化，而是随老板的性情使然，企业的运营风格明显打上了老板的个人性格特征；随机是指企业决策和做工作大多没有计划，随机处理；随时是指老板随时可以改变决策和计划，企业运作毫无章法和定性。“四随”导致机制不顺、制度形同虚设，权责不清，职业经理人无法正常行使权力，无法有效开展工作。

二是企业问题。家族企业社会资源太少，即使高于国有企业和外资企业一倍的工资，职业经理人也不愿进入家族企业工作；由于各种环境的原因，家族企业一般在发展过程中或多或少、或轻或重地有些所谓的“原罪”的问题，职业经理人一般不愿搅进乱局。

三是社会问题。家族企业的生存环境近年来有很大的改善，但是面对复杂多变的社会环境，生命力还显得很脆弱，企业生命朝不保夕，导致民营家族企业灭亡的内外要素要比国有及其他企业多十倍以上。同样一个问题对国有企业根本不算什么，但对民营家族企业来说却

是致命的，甚至是迈不过去的天大的坎儿。因此，民营企业总给职业经理人有临时的感觉，无法看到自己光明的未来。

四是意识问题。人们对家族企业有偏见。目前，尽管我国对民营企业重视的程度提高到前所未有的程度，但在人们的思想意识深处，我国还是以行政为主体的社会，即使企业也是以国有企业为主体，而国有企业其实是行政机构的延伸，是政府职能的延伸，而民营性的家族企业在社会上看来，不是主流，即使做得很好了，人们的感觉仍不是那个味，是偏房，不是夫人，甚至连情人、丫鬟都不是。而且总把民营家族企业同问题和灰色联系在一起，把偷税漏税联系在一起。比如说贷款，一般的民营家族企业是很难贷到款的，银行宁可把钱仍进负债率高达以上的国有企业，也不愿把钱贷给负债率为零的民营家族企业，贷给国有企业再多的款收不回来，最多是贷款人员的工作能力问题，如果贷给民营（家族）企业而没有收回，那

么问题可就严重了。即使贷款全部收回，人们也怀疑你有问题，索性不贷款为好。

家族企业处于这种状况，进入民营家族企业有能力施展不开，而且感觉低人一等。因为进国有企业拿钱少，那是为国家工作的，自己是主人，如果进入家族民营企业，那是具体化的某个人，为具体的某个人工作，再多的钱心里也总感觉是在打工。

市场化的人才配置缺乏导致人才有效流动困难。家族企业婚恋职业经理人难的另外一个原因，就是市场化的人才配置机制还很不完善。国有企业寻找人才容易得多，因为有几十年来形成的庞大的完整的人才配置体系，组织系统、认识系统、劳资系统都是相当完备的系统，而外资企业则有国际市场化的人才寻访体系。然而市场化了的民营家族企业却没有人才配置系统，只能靠老板个人的人际关系在有限的范围内物色人选，这样寻到的人很难完全和自己相宜，也很难和工作相宜。即使遇到了有专业

化的人才公司，家族企业的老板也不愿付上高额的费用来寻职业经理人。

当然，人才难以市场化配置的另一个原因是我国几乎没有一个统一的市场化的信用体系，所以给人才的寻访配置带来很大困难。况且，民营家族企业也很难招到专业的高素质的做人力资源工作者，于是老板只能自己相看职业经理人。

第四篇：创业者与职业经理人

创业者与职业经理人

随着我国市场经济的推进与发展，越来越多有想法的人通过创业而取得成功。成功的创业者拥有雄伟的战略，勤劳肯干，有敢于创新的胆略和敢于充分展现自己的个性，他们能够大胆追求并勇于实现自己的目标，建立自己理想中的企业。但是随着企业的逐渐发展，专业知识就越可能成为最重要的生产要素，企业也必然会需要越来越多地掌握在拥有专业知识的企业高级经理人员和科技人员等，企业的人才重心逐渐倾斜，对创业者的管理能力要求逐渐变高。

作为创业初的小企业，成立时间不长且没有成熟的组织结构分工，员工数量少、结构简单，企业负责人可能有效控制企业内部运作，决定了企业的业务发展及内部管理工作，对企业影响较大，个人主观判断程度高；而随着企业的日益发展，由于负责人忙于应付企业业务方向的工作，其已无法有效监控企业的一切，负责人与许多发展中的小公司一样，将主要的精力放在公司业务发展上，对于公司的内部管理并没有专门的人员来处理公司内部管理的相关事务，此时企业内部管理问题日益凸显。

作为解决此问题的最好办法，就是企业的经营权与所有权逐渐分离，引入一种专门负责企业日常经营事务的角色：职业经理人。

尽管创业者邀请职业经理人为他打理企业的管理事宜，创业者和职业经理人毕竟是互相需要、共生依存的关系——企业需要人才，人才也需要一个能实现自己价值的平台。我们相信，在这个基础上，双方一定可以实现深层次的沟通，最终走向双赢他们都是为了企业利益这个共同的目标走到一起来的，然而他们却仍然在各个方面存在很多矛盾分歧。这同中国不成熟的市场环境分不开，而中国老板的职业经理人各自的成长历程、只是背景、价值观念、行为方式与性格差异更让这些问题变得复杂。于是，职业经理人和老板的相处变成了一个不断博弈的过程。许多企业就是因为没处理好职业经理人任何老板的关系，导致职业经理人黯然出局，或者最初的创业者元气大伤，甚至双方闹上法庭，争得不可开交，彼此都受到了严重的伤害。从创维的黄宏生与陆强华对簿公堂，到国美的陈晓大战黄光裕——随着越来越多的民企老板聘请职业经理人来经营企业，职业经理人和老板之间的各种问题也渐渐浮上水面，收到社会的关注。

创业者和职业经理人为什么不能一直共同为企业收益而努力呢？我认为导致这一结果的原因是多方面的。创业者不能充分信任职业经理人，而职业经理人也不愿过多的涉足企业运营的内部，两方面因素共同导致了两者在长期发展问题上始终存在分歧。然而，创业者与职业经理人产生这些问题的具体原因主要有以下几个方面:

首先是职业经理人的道德问题，这也是导致两者无法充分合作的最主要原因。经理人在最初成长阶段，其个人利益基本上是可以服从企业整体利益的，但随着经理人自身经验的不断积累，其个人目标就会与企业的目标发生冲突，由经理人转变为老板的思想也就会慢慢滋生。这与我国某些行业的市场准入门槛太低是有关系的，另外，关系资源在我国市场发展中所占的比例也过重导致职业经理人在常常把公司资产卷走的同时，将销售方法、销售渠道一并裕走，企业为经理人的个人成长交足了学费；另外，中国的职业经理人背弃原有企业，存在道德问题所产生的失信成本也是过低的，从一家企业跳到另一家，职业经理不用害怕找不到相似收益的工作这也是此类问题不断发生的重要原因。

其次是职业经理人个体性差异及能力问题。职业经理人是否真的有能力管好企业，他的能力是否能够在企业中得以发挥？这在不同的情况下表现出来的症状也是不同的：一种情况是职业经理人的能力、专业知识确实达不到企业所要求的程度；另外，职业经理人的管理方法也可能不适用于该企业，也许职业经理人的做法、思路是对的，但由于企业自身的不规范，执行起来出现偏差，甚至出现员工不负责任，敷衍经理人的做法，使其管理方法得不到有效地贯彻，其结果也就可想而知了。

再者几乎某种情况下，有的老板并不知道自己的企业发展到什么阶段，需要什么样的职业经理人，而是只看到某些职业经理人身上美丽的光环，再加上自己的企业面临瓶颈，就跟风争抢。每位职业经理人都梦寐以求能找到一个好老板；许多老板也希望能请来“千里马”，带领企业一骑绝尘。然而，双方的期望值不尽相同。老板其往往资金投入不受限制；职业经理人则期望老板和企业资金实力强。老板希望职业经理人全身心的投入；职业经理人则期望老板做好自己的事情。老板期望对方能够绝对服从、尊重自己；职业经理人却期待老板宽容、善待自己，听从自己并能给更大的空间。有的老板，通过与职业经理人一番畅谈，听职业经理人高谈阔论，许下高额薪水，将职业经理人引入自己企业。还有的老板，遇到有些员工在专业的表现上非常杰出，于是将其提拔到管理位置，悉心栽培，希望将来能做自己的接班人。可是一旦这些员工转为管理职时，表现就无法尽如人意。

然而，在创业者对职业经理人产生疑虑的同时，职业经理人对创业者乃至这个企业也产生了顾虑，这主要源于以下几点：

第一，创业者作为企业从创始之初到现在的强权控制问题。大多数创业的企业基本上都是从作坊式的小企业发展而来的，而创业者也习惯了事无巨细，事事要亲历亲为，亲自拍板过问，但是这样的控制一旦企业规模扩大，老板可能会从形式上改变某些做法，但其独断专行的个性还是难以改变的。许多职业经理人无法忍受事事都要向老板请示，这种毫无个人发展空间、个人能力被束缚的状态导致职业经理人对家族企业的望而却步的原因。

第二，职业经理人的利益趋向问题。职业经理人主要是对自己的职位负责，而不是对某个人负责。在遇到问题时，老板第一考虑的通常是资本的利益，作为职业经理人，社会属性决定他思考问题既要照顾到老板的利益，又要照顾到员工的利益，同时也要考虑到合作商户以及顾客的利益以及整个社会的利益。有时候，对老板“负责”，却反而会成为违法乱纪的帮凶，尤其是在我国市场经济还不成熟，、道德缺失比较严重、法制体系也不健全的阶段，企业在经营上有时会陷入一些灰色区域，甚至走向犯罪的道路，这时候，职业经理人应该怎么办，就成了一个难题。是该遵循职业操守，还是社会良知？是不是该挺身而出，承受“叛徒”的压力？这一切，都是职业经理人们面对的问题。

第三，职业经理人的控制权问题。很多企业家都谈到，他们创办企业不是单纯为了赚钱，而是把它当做一种事业，一种生存方式。对于那些充满浓浓的个人英雄主义情结的老板们来说，企业就是他们的王国，在这里，他们可以纵横捭阖，操纵一切，因此事无巨细，处处想要干涉。当发现职业经理人在处理某些问题同自己想法不同时，忍不住要亲自出手，有时甚至直接越过职业经理人去指挥各个部门。当然，也有很多心态浮躁的职业经理人以不安心协助企业处理日常事务和按部就班的运转，他们期望像老板一样才与重大决策、施展宏图，但又缺乏资本投入和承担市场风险的胆略。中国现代新型的企业主们大都没有受过良好的教育，他们的成功大部分都是靠机遇和胆略获得，这也就是的那些受过良好教育，懂得现代企业管理的职业经理人产生了严重的心理失衡，他们不甘心处于“执行层”或“谋士”之类的角色，要求参与企业决策的心态尤为强烈。

第四，企业和职业经理人所共同面对的社会性问题。民营企业融资难已经成为一个不争的事实没有资金来源。导致这一结果的原因是多方面的。企业规模就很难做大，谁又喜欢在没有前途的企业中发展呢？同时，民营企业可利用的其他社会资源也相对较少，如何与政府打交道，如何正确处理与政府之间的关系，这仍是许多民企难以逾越的鸿沟。同一个问题对于国有企业可能不算什么，但对于创业者辛苦建立起来的民营企业而言却是个不可回避的问题，而这也是为难职业经理人的一个重要原因。

随着市场经济日益走向成熟，中国企业向现代企业制度的转化是不可避免的，目前这些问题也都是转型期必然经历的阵痛。老板和职业经理人毕竟是互相需要、共生依存的关系——企业需要人才，人才也需要一个能实现自己价值的平台。我们相信，在这个基础上，双方一定可以实现深层次的沟通，最终走向双赢，也只有在职业经理人和老板和谐相处，各自发挥优势的情况下，中国的企业才能更健康更好地走向新的高度！

第五篇：职业经理人

中国职业经理人研究会

关于举办中国职业经理人培训班的通知

各企事业单位：

入世后，企业面临国内与国外市场日趋激烈的竞争，选拔和培养大批优秀的经营管理人才成为当务之急。为贯彻中共中央人才工作会议精神，落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提高全国职业经理人的职业化素质和能力，增强企业的核心竞争力。加快提高企业经营管理队伍的整体素质，提升职业经理的人才价值，加强各企事业单位中高层管理人员的交流,根据中共中央组织部《关于加强和改进企业经营管理人员培训工作的意见》（组通字[2004] 42号）文件中的有关规定: 职业经理人职业是依法确定的必须持证上岗的职业。凡在中国从事职业经理工作的人员，均应取得中华人民共和国职业资格证书《职业经理人资格证书》，现将有关事项通知如下：

一、培训目的致力于培养造就职业化、现代化、国际化的职业经理人才队伍；通过培训认证，拓展思路，启迪智慧，提高素质，为国家人才发展战略提供智力支持、奠定人才基础。

二、培训对象

各种类型企业集团总裁、董事长、总经理等中高级经营管理人员;企业人力资源、财务、营销、企划、仓储物流、供应、研发、技术、生产、品质、采购等部门经理等中层管理人员;准备从事职业经理工作的相关人员、包括班组长、主管、优秀员工、即将毕业的学生等。

三、职业等级、专业设置和申请条件：

1、中国职业经理人资格认证CPMC：(CHINA PROFESSIONAL MANAGER CONSUL TANCY)分为四个层次：助理级、中级、高级、特级。

2、专业设置： 工商管理、企业管理、财务管理、物流管理、人力资源管理、行政管理、公司治理、lT管理、物业管理、房地产管理、酒店管理、旅游管理、市场营销、汽车服务、餐饮服务、快速消费品、体育产业服务、建筑工程管理。

3、申请资料与标准

(一)符合下列条件之一者即可申报：助理职业经理人

1、国家计划内统招院校在校学生，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

2、国家计划外民办院校，己通过自学考试(包括成教，函授，夜大等)本科所有科目考试，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

(二)符合下列条件之一者即可申报:中级职业经理人

1.取得国家承认的大专以上学历，并具有中级（包括中级）以上职称，从事企业本专业部门经理级以上管理岗位满3年，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

2.取得助理职业经理人资格认证证书，具有中级以上职称（包括中级）从事企业本专业部门经理级以上管理岗位满2年，认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

(三)符合下列条件之一者即可申报:高级职业经理人

1.取得国家承认的本科以上学历，具有高级（正高或副高）职称，从事企业总经理级管理岗位满8年，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

2.取得中级职业经理人资格证书，并具有高级职称，从事企业总经理级管理岗位满7年，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

(四)符合下列条之一者即可申报:特级职业经理人

1.取得国家承认的本科以上学历，具有高级（正高）以上职称，从事企业总经理级（正职）管理满12年。经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

2.取得高级职业经理人证书，从事企业总理级（正职）满十年，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

3.特殊贡献人才，具备重大国家级创新，对社会有突出贡献，经审核后可破格授予特级职业经理人资格证书。

4、职业经理人申报流程：

（1）、学员填写打印申请表一式两份，加盖工作单位公章。

（2）、扫描申请表、本人的身份证（正、背）、学历/结业证书或学位证书、资格证书等和2寸蓝底彩照电子版.5、通过后学员提交申请表2份盖章原件、本人的身份证（正、背）、学历/结业证书或学位证书、资格证书等复印件各2份，并提交2寸蓝底彩照2张。

6、申请中级（含）以上资格学员将准备好的论文提交电子版一份，7、审核通过，办理入学手续，交纳相关费用，领取教材，安排学员统一参加中标公司组织的中国职业经理人资格认证培训。

8、培训完成所需课时，参加在当地由中标公司统一安排的考试。不合格者可免费参加学习（免学费），直至合格为止。

9、以上所有资料都OK后，统一安排以上资料寄送中国职业经理人研究会/中国职业经理人资格认证中心评定及审批。

10、经中国职业经理人研究会/中国职业经理人资格认证中心评审合格并签署相关评审意见后，办理相应中国职业经理人资格证书，并在网站公布。

四、资格认证方式

申请初、中级资格认证，必须参加当地统一时间安排的闭卷理论考试；申请中、高、特级资格认证，必须参加当地统一时间论文答辩（中级5000字，高、特级10000字以上）；申请各等级CPMC资格认证，须完成综合管理能力测评，经初评委与终评委联合评审合格，便可获得认证资格证书。获得证书的学员自动成为CPMC俱乐部会员。

五、教学安排

1、授课老师：清华、北大等高等院校教授，职业经理人研究会培训教师，国务院发展研究中心研究员，国内外知名培训大师以及企业实战精英。

2、学习形式：专题论坛、案例讨论、拓展训练、参观交流。

3、学习时间：初级6天培训；中级8天培训；高级12天培训。

4、培训目标：

（1）、初级管理知识培训目标掌握现代企业的基本原理，经营管理基本定义，管理角色的认知、转换与定位以及沟通技巧等方面的知识；掌握市场营销的基本原理，熟悉有效内部管理及谈判技巧，提升个人素质，树立爱岗敬业精神。

（2）、中级管理知识培训目标了解中层管理者与企业高层管理者思维方式、知识基础方面的情况，领悟企业高层的战略意图，从全局利益出发来思考日常的管理问题，从而积极配合高层制定并贯彻执行相关决策，提升中层管理者各项工作技能，帮助企业在有限时间内将中间力量提升为中坚力量，完成人才第二梯队的建设与完善工作，从而促进企业在快速提升整体运营绩效与执行力，为实现长期的战略发展规划打下必要的基础。

（3）、高级管理知识培训目标掌握市场经济下企业管理必要的理论和专业知识，从全方位、立体化、多角度成就企业百年基业之需求，了解区域经济合作的规则及风险识别方面的知识，从宏观分析到微观管理，从通用管理到专业管理体系，从企业家人文素养修炼到普通管理者忠诚度塑造等，培养具有较高业务素质、有较强组织协调能力、决策能力，能够帮助企业走向市场、适应市场的国际化职业管理人才。

六、培训内容：

1、初级培训内容：掌握公司与管理概论、职业规范与团队精神、初级经理日常管理技能、市场营销概论、内部沟通技巧、商务谈判技巧等管理方面的知识。

2、中级培训内容：掌握中级经理日常管理技能、市场营销管理、人力资源管理、团管理与员工激励、内部沟通技巧、商务谈判技巧、领导艺术、业务流程等管理方面的知识。

3、高级培训内容：掌握企业战略管理、宏微观经济、国学智慧、市场营销管理、人力 资源开发与管理、投融资与财务管理、法律知识在企业经营管理中的战略应用、领导艺术、公司治理与企业家精神、组织创新与变革管理、物流与供应链管理、企业文化建设与管理、危机管理与公关决策等管理方面的知识。

七、证书注册及评审机构

中国职业经理人研究会、中国职业经理人资格认证中心联合颁发(注：助理级只发资格证书不发牌匾，中级、高级和特级可同时获得资格证书和牌匾)

八、联系方式

中国职业经理人研究会、中国职业经理人资格认证中心授权“北京无忧前程企业管理顾问有限公司”开展职业经理人培训及资格认证的招生、培训、考试、申报工作，并吸纳企业会员，为职业经理人提供培训交流平台及就业信息平台，并在当地成立职业经理人俱乐部，服务职业经理人及其企业会员。

九、学习费用

初级职业经理人：培训费1680元（含报名费、教材资料费、培训费、鉴定费）中级职业经理人：培训费3880元（含报名费、教材资料费、培训费、鉴定费）高级职业经理人：培训费8980元（含报名费、教材资料费、培训费、鉴定费）