人力资源现状调查报告

第一篇：人力资源现状调查报告

为了全面、准确地了解全国导游队伍和旅行社经理队伍的人力资源状况，为各级旅游行政部门制定旅游人才规划和有关教育培训政策提供依据和参考，国家旅游局人事劳动教育司于2002年组织了一次全国导游人员、旅行社经理人员人力资源状况调查。在各省（区、市）旅游局人教部门和旅游企业的积极配合和支持下，调查工作取得了成功。现将有关情况报告如下：

一、基本情况

本调查分三个阶段，第一阶段从2002年2月初到3月底，研究设计人力资源调查表及调查程序；第H阶段从4月初到9月底，各省（区、市）旅游局人教部门进行数据统计，核准并上报全部调查数据；第三阶段从10月初到12月中旬，主要由我司教育培训处进行调查数据的反复核实、汇总，并形成调查报告。

调查的截止时间：2002年8月31日。

（一）导游人员人力资源状况

对全国导游员进行资格考试，从1989年开始，至2002年8月底，全国已有197375人获得导游人员资格证书，其中目前正在从事导游工作的有131904人，占66.8%；目前已不再从事导游工作的65471人，占33.2%。

从性别结构来看，导游队伍以女性导游人员为主，男女比例约为l：2。在目前全国从业导游人员（131904人）中，男性导游人员45783人，占34.7%；女性导游人员86121人，占65.3%。

从年龄结构来看，我国导游队伍是一支非常年轻的队伍，七成的导游人员年龄在30岁以下（见表1）。

表1 导游队伍年龄结构表 年龄段 人数 百分比（%）20岁以下 17517 13.3 21~30岁 74887 56.8 31~40岁 26588 20.2 41~50岁 9725 7.4 50岁以上 3187 2.3 合计 131904 100

从学历结构来看，我国导游人员的学历普遍偏低（见表2），这在中文类导游人员中显得更为突出。总体上，导游队伍高中、中职、中专学历者占41.7%，大专学历者占39.4%，本科以上学历者占18.9%。外语类导游人员的学历比中文导游员稍高一些，但大专及以下学历仍占52%。

表2 导游队伍学历结构表 学历层次 百分比（%）总体 中文 外语 高中、中职、中专 41.7 47.6 11.7 大专 39.4 38.6 40.3 本科 18.9 12.5 45 研究生以上 1.3 3 合计 100 100 100

从专业结构来看，总体上，中文类导游人员以学旅游类专业为主，占34.9%，学外语类专业的人员占12.l%，学管理类专业的人员占17%，学其他专业的人员占36%（见表3）。

表3 导游队伍专业结构表

专业 百分比（%）总体 中文 外语 旅游类 34.9 38 17 外语类 12.1 4.7 55.3 管理类 17 18.3

9.2 其他 36 39 18.5 合计 100 100 100

从导游等级结构来看，导游队伍以持导游资格证书和初级导游员证书者占绝大多数，为96.3%；中级、高级、特级导游员所占比例极低，仅占3.7%（见表4）。导游队伍等级结构不合理的问题非常突出。

表4 导游队伍等级结构表 导游等级 人数 百分比（%）考取资格、等级证书的人员 从业导游人员 考取资格、等级证书的人员 从业导游人员 资格 134552 73617 68.2 55.8 初级 55511 51986 28.1 39.4 中级 5939 5074 3 3.8 高级 1346 1210 0.68 0.92 特级 27 17 ＜0.02 ＜0.02 合计 197375 131904 100 100

从导游人员流失情况看，不同等级的导游人员，流失率各不相同，资格和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游员流失率较低。在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的65471人，占33.2%。其中，持资格证书人员的流失率为45.3%，持初级导游员证书人员的流失率为6.4%，持中级导游员证书人员的流失率为14.6%，持高级导游员证书人员的流失率为10.l%，持特级导游员证书人员的流失率为37%。

从语种结构来看，中文类导游人员与外语类导游人员的比例为5：1（见表5）。在目前全国从业导游人员（131904人）中，中文类导游人员110666人，占83.9%，外语类导游人员21238人，占16.l%。在外语类导游人员中，一些语种人数与我国入境旅游者的数量不成比例，如我国客源市场需求量较大的韩语、泰语、意大利语等人数太少。

表5 导游队伍语种结构

语种 人数 百分比（%）中文 110666 83.9 外

语

英语 10913 51.4 16.1 日语 4952 23.3 俄语 2196 10.3 法语 797 3.8 德语 719 3.4 韩语 413

1.9 西班牙语 230 1.1 意大利语 178 0.8 泰语 142 0.7 越南语 28 0.13 蒙古语 4 0.019 其他 666 ≈3.1 小计 21238 100 合计 131904 100

从地区分布来看；导游人员主要集中在东部地区，东部10省（市）共有导游人员67723人，占整个导游队伍人数的51.3%；中部9省共有导游人员32412人，占24.6%；西部12省（区、市）共有导游人员31769人，占24.1%。

（二）旅行社经理人员人力资源状况

我国旅行社经理人员从业人数为 50650人，其中国际旅行社总经理 5436人，占11%，国际旅行社部门经理10223人，占20%，国内旅行社总经理15768人，占31%，国内旅行社部门经理19223人，占38%。在旅行社经理从业人员中持有旅行社经理资格证书的人数为34480人，持证率为 68.l%（见表 6）。

表6 旅行社经理队伍持证率情况表

人员类别 从业人数 持证人数 持证率 总体 50650 34480 68.1% 国际社总经理 5346 4373 80.5% 国际社部门经理 10223 6882 67.3% 国内社总经理 15768 12100 76.7% 国内社部门经理 19223 11195 58.2%

从性别结构来看．旅行社经理队伍中男性经理人员要多于女性经理人员，但不同类型经理人员的性别比例有很大不同。总体上，我国旅行社经理队伍中男性 30362人，占60%；女性20288人，占40%（见表7）。

表7 旅行社经理队伍性别结构表 人员类别 性别结构 男性 百分比（%）女性 百分比（%）总体 30362 60 20288 40 国际社总经理 3727 69 1709 31 国际社部门经理 5987 59 4236 41 国内社总经理 10057 64 5711 36 国内社部门经理 10734 56 8489 44

从年龄结构来看，旅行社经理队伍年龄结构比较合理，以中青年为主，40岁以下的占80.9%（见表8）。

表8 旅行社经理队伍年龄结构表

年龄段 百分比（%）总体 国际社总经理 国际社部门经理 国内社总经理 国内社部门经理 30岁以下 28.7 13 27.1 22.2 40.1 30~40岁 46.6 47.5 50.6 50.3 40.8 40~50岁 19.8 29 18.6 22.1 15.4 50岁以上 4.9 10.5 3.7 5.4 3.7 合计 100 100 100 100 100

从学历结构来看，我国旅行社经理人员的学历较低，总体上，高中学历者占18.3%，大专学历者占54.8%，本科以上学历者仅占26.9%。国内旅行社部门经理学历更低一些，高中学历者占29.7%（见表9）。

表9 旅行社经理队伍学历结构

学历层次 百分比（%）总体 国际社总经理 国际社部门经理 国内社总经理 国内社部门经理 高中 18.3 8 12 12 29.7 大专 54.8 53.7 53.4 57.2 53.2 本科以上 26.9 38.3 34.6 30.8 17.1 合计 100 100 100 100 100

从专业结构来看．旅行社经理人员所学专业以旅游类、管理类专业为主，分别占26.4%和24.2%，其他类专业占37.8%（见表10）。

表10 旅行社经理队伍专业结构

专业 百分比（%）总体 国际总 国际部门 国内总 国内部门 旅游类 26.4 17.3 21.7 23.6 33.4 外语类 11.6 17.9 18 8.6 8.9 管理类 24.2 30.1 22.6 28.4 20.5 其他 37.8 34.7 37.7 39.4 37.2 合计 100 100 100 100 100

二、主要结论

通过以上分析，可以得出如下几点结论：

（一）在全行业推行导游人员资格考试、等级考核及旅行社经理资格认证工作是非常必要的。它在提高导游队伍素质，培养合格的旅行社经营管理人员方面发挥了重要作用，是旅游行业人力资源开发和管理的重要手段。导游人员资格考试从1989年实行以来，共为行业培养选拔了近20万导游人员，其中13万人目前仍工作在导游岗位上。13年来导游考试合格人数从1989年的仅有9627人，2002年累计增长到197375人，增长了近20倍。旅行社经理资格认证考试从1997年实行以来，通过认证的人数近3.5万人，占旅行社经理队伍的近70%。

（二）导游队伍、旅行社经理队伍学历层次偏低。在导游队伍中，高中（中专）学历占41.7%，大专以上学历只占48.3%；旅行社经理队伍中，大专及以下学历者超过73.l%，本科以上只占26.9%。学历偏低这一问题应引起旅游行政部门的高度重视。

（三）导游队伍等级结构严重不合理。低等级（资格和初级）导游人员占导游队伍的绝大多数，为96.3%；中、高、特级导游员人数尚不到4%，特级导游员全国只有27人。

（四）外语类导游的语种结构不合理。从前面可见，中文导游人员数量已基本满足旅游接待工作的需要，外语类导游人员整体数量不足，尤其是一些小语种导游人员还很奇缺。2002年，来我国的韩国入境旅游人数仅次于日本，在主要客源国中排第二，而我国现有的韩语导游人员只有413人，占外语类导游的1.9%，远不能满足对韩国市场的接待需要；2002年，来自越南的入境旅游人数达143499人，比上年增长26.l%，而目前我国仅有越南语导游28名，占外语类导游的0.13%。从外语导游人数与主要客源国入境人数的比例关系（见表10）更能清楚地看出加快培养小语种导游迫在眉睫。

表11 2002年主要客源国入境人数和各语种导游人数比较表 导游人数 入境人数 各语种导游人数与接待入境人数之比 语种 人数 客源国 人数 英语 10913 美国、英国、澳大利亚、加拿大、印度 2260407 1：207 日语 4952 日本 2925553 1：482 俄语 2196 俄罗斯 1271635 1：579 法语 797 法国 222135 1：279 德语 719 德国 281835 1：392 韩语 413 韩国、朝鲜 2203563 1：5336 泰语 142 泰国 386328 1：2721 越南语 28 越南 143499 1：5124 意大利语 178 意大利 91711 1：515

（五）导游人员的地区分布不平衡。总体上，东部省（市）导游人员数量较多，中部和西部省（区、市）导游人员的数量较少，基本上和各地区旅游业发展水平相适应。但西部个别省（区、市）导游人员严重不足，如西藏目前经考试合格的导游人员只有151人，导游严重不足，已成为制约当地旅游业发展的一个重要因素。因此，我局开展的导游援藏工作是一项重要而正确的决策。

三、几点工作建议

为进一步加强导游队伍和旅行社经理队伍建设，根据本次调查结果，提出以下几点工作建议：

（一）针对导游队伍总体素质不高的问题，要在质量优先的前提下，认真处理好增加导游人数与保证导游质量的关系。要加强考试管理，严格考试纪律，严把导游入门关；要坚持业务培训、考核和职业道德教育并重；不断提高考试的规范化、科学化水平，充分发挥导游考试在培养、选拔合格导游人员方面的积极作用。

（二）针对导游等级结构严重不合理的问题，要进一步推行导游人员等级考核制度。通过导游等级考核优化导游队伍的学历结构和等级结构，整体推进导游队伍素质的提高。

（三）针对导游员学历普遍偏低的问题，建议：

在适当时机，对《导游人员管理条例》中关于“具有高级中学、中等专业学校或者以上学历”的人方能参加导游人员资格考试的学历条件进行修改。

2.加强年审培训。各级旅游行政部门要加大年审培训的力度，充分发挥年审培训的作用，切实通过年审培训不断提高导游人员素质。

3.旅行社要制定有效的激励措施，鼓励低学历的导游员积极参加大专（大本）的学历教育，以适应竞争和形势发展的需要。

（四）针对外语类小语种导游人才紧缺问题，要加快培养紧缺外语导游人才的步伐。

1.我司应抓紧调研，弄清全行业小语种导游的需求情况，采取委托院校办班，定向招生。定向培养、定向使用的培养形式，抓紧外语紧缺导游人才的培养。

2.省级旅游局要制定相应措施，鼓励本地区大中专院校、科研院所等机构的外语人才，特别是紧缺小语种外语人才，参加导游人员资格考试，从事兼职导游工作。

3.旅游院校要根据导游人才市场供求趋势，开设紧缺语种的导游专业学历班。

4.旅行社要鼓励现有的外语导游人员通过在职学习、进修、短训等方式，掌握第二外语，在现有导游队伍中培养多语种导游人才。

（五）针对我国导游员地区分布不平衡问题，制定有关政策和措施，鼓励导游人员的跨地区流动。鼓励东部地区的导游人员向中西部地区流动；指导和支持西部省（区、市）旅游人才建设，特别是导游队伍的建设，重点支持西藏自治区的导游队伍建设；配合导游人员IC卡管理，建立网上导游人才市场和全国导游人员数据库，将导游人员档案通过互联网向社会公布，加强对导游行为的社会监督。

（六）针对旅行社经理学历偏低的问题，要继续推行和完善旅行社经理资格认证制度。通过认证鼓励旅行社经理加强业务学习，提高学历层次。各省（区、市）旅游局通过采取网上培训、短期研讨、举办论坛等多种形式，为旅行社经理人员更新知识和提高经营管理水平提供培训服务。

（七）针对有的地方培训、考试与管理脱节的问题，要坚持培训、考试与管理相结合，培训、考试服务于管理的原则。人教部门与行业管理部门要加强沟通与合作，通过培训、考试，促进行业管理水平的提高；通过加强行业管理，保证培训、考试工作的有效开展。要研究如何通过考试和管理、整体提高导游的政治业务素质，解决导游管理中出现的问题。

第二篇：人力资源现状调查报告

人力资源管理现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下：

一、目前存在的主要问题及原因：

1、招聘方面。

1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

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准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。

2、新进员工环境培养方面。

主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。

3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

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4、考勤管理方面：各食堂在员工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暂未发现打人情卡现象。但在“排班、请销假手续、加班手续”等方面思想认识不够。认为此项工作是花架子、玩文字的游戏。素不知这些所谓的游戏也是人力资源规避劳动风险和人事管理的重要组成部分。

5、人事档案管理集中体现在以下几个方面：

1）员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限，在入职时不能对所需填写项目完整登记，各食堂经理为求职者代笔时，将很多重要信息忽略不计，如员工婚姻状况、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字。

2）劳动（劳务）合同的签订。在整理各食堂员工档案时，有诸多员工入职后没有签订相关协议，部分员工仅有一张入职表或者一张身份证复印件。经过近20天的整理及各食堂的配合，该项工作完成率达70%（147名已完成签定），剩余20%（45名）签订劳务合同人员已整理，另10%的员工还有待完善。

3）健康证的管理。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。作为餐饮服务机构，凡进入公司的员工需持有健康证，否则不予入职。在食堂检查过程中发现，由于基层员工流动性大，食堂经理管理疏忽，办理健康证和从业人员对健康证认识还不够，上交健康证的管理要求逐渐演变成一种交差性的行为。除武船阳逻食堂外，其他食堂并非全员拥有健康证，已办有健康证的员工有80%以

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上的均不在有效期内。

6、质量监督与检查方面。各食堂未建立比较完善的日常考核机制，对当日员工的劳纪劳态未作点评。员工一段时间各方面表现良好时，管理层就积极申请为其加薪，以“资”鼓励；某一段时间表现不好的员工，管理层就开始酝酿怎样达到换人的目的、找人来接手。此种作风在大部分食堂都有存在，无形中加重了公司的用工成本和管理成本。

7、制度执行方面。4月14日、15日公司综合办分别就《关于人力资源管理的若干规定》和《食堂物资与报表管理的规定》下发了通知，要求各单位前组织食堂员工系统学习通知内容，并于4月18日前结合本食堂情况向公司综合办提交培训和整改情况报告。直至4月26日，仍有部分管理者无视文件精神，未按时上交整改报告。后电话告知，得到的结论却是经理本人都没有学习，更不谈组织员工学习。在此后的日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生，本人认为，如不及时制止这种思想，在公司未来的发展中，这种意识定然会起到阻碍作用。

8、人员及业务管理方面。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。没有落后的员工，只有落后的领导。食堂经理和厨师长的领导水平，决定了这个食堂前厅及后厨工作的好坏。在工作中发现，很多食堂经理在汇报本人工作时，总是一味的埋怨“员工少、工资低、流动性大”等原因。我们不可否认，在当今的餐饮行业，确实存在以上客观现象，但是结合整个市场薪资福利来看，公司现有的薪酬结构并不是完全处

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于被动，甚至有些岗位的薪资还高于同行水平。人员的流动性问题有部分还是可以通过内部的管理、引导和个人感情的建立来解决的。不单单只是大笔一挥，加薪请示就到了公司，本人认为以这种单纯的涨薪方式来留住员工是一种极度不负责任的表现。

9、薪酬福利方面：员工因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对食堂管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“辛苦的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上近年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个公司所处的工作环境、劳动强度、拿到的工资等跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老员工、老管理者也说出同样的话。在调查过程中还没遇到有哪位员工说对食堂，对自己的工作有感情而不愿离开的。

10、工作时间方面：除政府机关食堂外，其余学校、企业食堂员工作息时间相对比较繁杂。如何合理、有效的调配才能使员工工作做的开心，休息时间也能得以保证。

如武船双柳食堂，经过长时间的摸索得出结论，早餐就餐者约200人，午餐为职工就餐的高峰，售价高达15000元，晚餐进餐者相对下降幅度较大，售价约为2000元。如果员工早中晚三餐均要在岗，其工作状态可想而知。食堂管理者可组织厨房工作人员对菜品进行分类、培训、教授，使菜品的制作技术能够共享，员工在作息安排时就会多

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一些调控空间。

11、信息沟通方面。1）职能部门与各经营食堂。2）职能部门与员工方面。3）食堂管理者与员工方面。

由于食堂管理者大多出身于厨房，对于信息获取与传递还存在着 很大的缺陷，公司职能部门下发和通知的很多信息不能很清晰的去理解、渗透，更不能有效的与员工进行沟通，成为信息传递的瓶颈。

二、解决的措施及建议：(一)人力资源管理方面：

1、人事表格方面。完善一整套适合公司现状及未来发展的人力资源管理表格，包括《员工应聘登记表》、《员工社保办理统计表》、《员工考勤统计表》、《人力需求申请表》、《人事变更单》、《未打考勤说明单》、《请假申请单》、《员工辞职申请表》、《人事谈话记录表》、《员工离职（交接）结算单》等，并对各食堂管理者进行系统培训、模拟、考核。

2、岗位编制及薪酬结构的建立。

1）结合各食堂现有岗位及业务接待量，合理制定员工编制，在编制之内的员工调配可由管理者酌情处理，编制之外的员工招聘必须严格遵照公司制度执行。

2）建立健全各食堂、各岗位员工薪酬标准，彻底改变现有食堂经理“因人定薪，拿薪酬招聘”的习惯。

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3）改变现有调薪模式，禁止经理随意给员工加薪。我们有很多食堂经理，每月初在人事计算工资之时，提交一大堆加薪人员名单及加薪的标准，如一个食堂保管员，最高的薪资已达到三千有余，最低的也就两千块，差距如此之大。同时，加薪的理由也过于单调，无外乎“员工近段时间表现良好”“其他公司的同岗位工资也如此”“入职时的约定”“人难找”这几种理由，殊不知这种随意涨薪的行为给自身的管理和公司的管理造成多大的负面影响，促使那些平时在工作中爱抱怨的员工心理更加不平衡。

统计：截止5月3日，民大食堂两名基层管理者本月申请调薪100-200元，但属下员工经常出现吵架、斗气现象；武重食堂保管员现有工资2800元，本月申请调薪200元，属该岗位中较高水平；格力食堂本月有9名员工申请调薪，理由单一。

4）禁止食堂经理随意给员工加封进爵。除公司组织架构设定的岗位名称外，不得设置其他岗位。如有些食堂设置有白案总厨、红案总厨、酒席总厨、副厨师长、厨师主管等等乱七八糟的岗位名称，随意加封冠名，变相为员工加薪。

3、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、人员信息要准；b、双向匹配；c、协议管理，如员工思想品德的评定，是否属于岗位需要的类型，求职者对工作的渴望程度，家庭条件对本岗位的影响、年龄及身体状况等等均需要综合考虑。

例：格力食堂四月招聘一名水电工孙洪祥，该员工于1949年出生，现年65岁，招聘入职几日后，发现动作迟缓，身体条件并不适合该岗位，于是通知解聘，支付其几日工资。试问：招聘时这些问题都考虑过没有？

4、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各食堂自己的《计划》，也不需要占用太多员工休息的时间。首先，管理者

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要明确培训的主旨思想，需要培训什么内容，通过培训想要解决什么问题，不能让培训成为一种任务和形式。再者，食堂要制定切实可行的培训计划，依据大纲逐步展开培训工作。培训的地点可以选择在岗位上，也可以集中培训，同时建议各食堂组织班前会，考勤签（点）到的同时可以宣读公司动态、规章制度等，总结上一日食堂发生的事件，给予大家什么样的经验和教训等。表现好的员工可以给予口头或物资奖励，对于典型错误或“大事不犯、小事不断”的员工可以作出内部处罚。

5、入职管理方面：对一线员工和新进公司的员工，要更加关爱有加。定期召开新员工沟通会，能够让员工从思想上先有个疏导口，不要让新员工感觉到“甩单边”，此举自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度。在新员工业务技能不强出现错误时，食堂管理者应当有章有法进行培训教导，不要一味的责备和罚金。给予每人一个良好的工作环境和职业规划，不要让公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

6、劳动（劳务）关系的确定。梳理员工档案信息，制定并出台签订劳动合同或劳务合同的规章政策，凡新进员工入职满7日的必须签订劳动（劳务）合同。（目前该项工作正在推进中）

7、健康证管理方面。出台相关管理制度，建议将健康证的费用报销纳入员工福利，便于统一管理。每年由公司组织一次员工体检，临时聘用的员工入职7日内需提交健康证明，对体检不合格的员工坚决予以解除。

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8、管理者管理技能方面。

1）加大培训力度，从思想上改变管理者“慵、懒、散”的工作作风。一些曾经在本行业工作多年的老员工，总认为自己能力很强，来到公司后变得“圆滑，卖老资格”，认为自己和领导是多年的同事关系，领导不会把我怎么样等等，这一类的人员其实是非常危险的。

2）建立健全淘汰机制。企业不是福利院，不是哥们、朋友养老的地方，是一个要养活几百张嘴，每月发几百个人工资的经营实体，我们所追求的是企业利益的最大化，从而个人需求才能得以满足。

3）管理者要理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标，弄清楚：

①我最突出的能力有哪些？

②目前工作最急需的能力是什么？

③对比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？

④我应该如何提升这些欠缺的能力？

4）加强自我管理能力和团队领导能力。食堂管理者要有压力和紧迫感，要善于学习，这种学习是全方位的，深入的，系统性的，包括知识的更新，能力的提高，经验的积累，而不是简单的学习专业知识，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因为，学习是给自己补足能量，是为了跑的更远，是为了在队伍中赢得生存的空间。

由于本人能力有限，加之时间仓促，对公司实际情况了解还不够透彻，本次调查及整改建议比较肤浅，也不够严谨，多有不当之处，请领导多多予以批评和指导，以便本人在今后的工作中学习和改进。

第三篇：电子商务行业人力资源现状调查报告汇总

电子商务行业

人力资源现状调查报告

班

级：人力资源管理1103班 组

长：刘永金 组

员：李艾雪、赵悦

王悦、朱琳、马宁

电子商务通常是指是在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器或服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种新型的商业运营模式。电子商务是利用微电脑技术和网络通讯技术进行的商务活动。

电子商务是以商务活动为主体，以计算机网络为基础，以电子化方式为手段，在法律许可范围内所进行的商务活动交易过程。电子商务是运用数字信息技术，对企业的各项活动进行持续优化的过程。

电子商务的关键依然是依靠着电子设备和网络技术进行的商业模式，现在的电子商务不仅仅包括其购物的主要内涵还应包括了物流配送等附带服务。而秦皇岛把自身旅游业的优势和电子商务相结合，独创了一套特殊的人力资源管理模式。

一、电子商务的概念及关联对象

（1）概念介绍

首先将电子商务划分为广义和狭义的电子商务。广义的电子商务定义为，使用各种电子工具从事商务活动；狭义电子商务定义为，主要利用Internet从事商务或活动。无论是广义的还是狭义的电子商务的概念，电子商务都涵盖了两个方面：一是离不开互联网这个平台，没有了网络，就称不上为电子商务；二是通过互联网完成的是一种商务活动。

狭义上讲，电子商务（Electronic Commerce，简称EC)是指：通过使用互联网等电子工具（这些工具包括电报、电话、广播、电视、传真、计算机、计算机网络、移动通信等）在全球范围内进行的商务贸易活动。是以计算机网络为基础所进行的各种商务活动，包括商品和服务的提供者、广告商、消费者、中介商等有关各方行为的总和。人们一般理解的电子商务是指狭义上的电子商务。

广义上讲，电子商务一词源自于Electronic Business，就是通过电子手段进行的商业事务活动。通过使用互联网等电子工具，使公司内部、供应商、客户和合作伙伴之间，利用电子业务共享信息，实现企业间业务流程的电子化，配合企业内部的电子化生产管理系统，提高企业的生产、库存、流通和资金等各个环节的效率。电子商务是利用计算机技术、网络技术和远程通信技术，实现电子化、数字化和网络化，商务化的整个商务过程。（2）关联对象

电子商务的形成与交易离不开以下三方面的关系：

1、交易平台

第三方电子商务平台（以下简称第三方交易平台）是指在电子商务活动中为交易双方或多方提供交易撮合及相关服务的信息网络系统总和；

2、平台经营者

第三方交易平台经营者（以下简称平台经营者）是指在工商行政管理部门登记注册并领取营业执照，从事第三方交易平台运营并为交易双方提供服务的自然人、法人和其他组织；

3、站内经营者

第三方交易平台站内经营者（以下简称站内经营者）是指在电子商务交易平台上从事交易及有关服务活动的自然人、法人和其他组织。

电子商务，就需要有门户网站经营比较完善信息流、资金流、物流等。秦皇岛地区主张将电子商务和旅游业结合起来，如图所示，电子商务下网状的旅游价值链十分复杂和详细，平台多样，各个平台进行横向联盟，共同促进电子商务和旅游业的共同发展。

二、电子商务分类

电子商务具有不同的种类，例如，按照商业活动的运行方式，电子商务可以分为完全电子商务和非完全电子商务；而按照商务活动的内容，电子商务则主要包括间接电子商务（有形货物的电子订货和付款，任然需要利用传统渠道如邮政服务和商业快递车送货），和直接电子商务（无形货物和服务，如某些计算机软件、娱乐产品的联机订购、付款和交付，或者是全球规模的信息服务）。有的则按照交易对象，电子商务可以分为企业对企业的电子商务（B2B）,企业对消费者的电子商务（B2C），企业对政府的电子商务（B2G），消费者对政府的电子商务（C2G），消费者对消费者的电子商务（C2C），企业、消费者、代理商三者相互转化的电子商务（ABC），以消费者为中心的全新商业模式（C2B2S）。

（1）C2B2S模式

C2B2S模式是C2B模式的进一步延升，该模式很好的解决了C2B模式中客户发布需求产品初期无法聚集庞大的客户群体而致使与邀约的商家交易失败。全国首家采用该模式的平台：晴天乐客。

（2）B2B模式

B2B= Business to Business 商家（泛指企业）对商家的电子商务，即企业与企业之间通过互联网进行产品、服务及信息的交换。通俗的说法是指进行电子商务交易的供需双方都是商家(或企业、公司)，她（他）们使用了Internet的技术或各种商务网络平台，完成商务交易的过程。这些过程包括：发布供求信息，订货及确认订货，支付过程 ；及票据的签发、传送和接收，确定配送方案并监控配送过程等。

（3）B2C模式

B2C= Business to Customer B2C模式是中国最早产生的电子商务模式，以8848网上商城正式运营为标志，如今的B2C电子商务网站非常的多，比较大型的有天猫商城、京东商城等。

（4）C2C模式

C2C= Consumer to Consumer C2C同B2B、B2C一样，都是电子商务的几种模式之一。不同的是C2C是用户对用户的模式，C2C商务平台就是通过为买卖双方提供一个在线交易平台，使卖方可以主动提供商品上网拍卖，而买方可以自行选择商品进行竞价。

（5）B2M模式

B2M = Business to Manager B2M是相对于B2B、B2C、C2C的电子商务模式而言，是一种全新的电子商务模式。而这种电子商务相对于以上三种有着本质的不同，其根本的区别在于目标客户群的性质不同，前三者的目标客户群都是作为一种消费者的身份出现，而B2M所针对的客户群是该企业或者该产品的销售者或者为其工作者，而不是最终消费者。

（6）B2G(B2A)模式

B2G=business to government B2G模式是企业与政府管理部门之间的电子商务，如政府采购，海关报税的平台，国税局和地税局报税的平台等。

（7）M2C模式

M2C= Manager to Consumer M2C是针对于B2M的电子商务模式而出现的延伸概念。B2M环节中，企业通过网络平台发布该企业的产品或者服务，职业经理人通过网络获取该企业的产品或者服务信息，并且为该企业提供产品销售或者提供企业服务，企业通过经理人的服务达到销售产品或者获得服务的目的。

（7）O2O模式

O2O=Online to Offline O2O是新兴起的一种电子商务新商业模式，即将线下商务的机会与互联网结合在了一起，让互联网成为线下交易的前台。这样线下服务就可以用线上来揽客，消费者可以用线上来筛选服务，还有成交可以在线结算，很快达到规模。该模式最重要的特点是：推广效果可查，每笔交易可跟踪。

（8）C2B模式

C2B=Customer to Business C2B是电子商务模式的一种，即消费者对企业（customer to business）。最先由美国流行起来的消费者对企业（C2B）模式也许是一个值得关注的尝试。C2B模式的核心，是通过聚合分散分布但数量庞大的用户形成一个强大的采购集团，以此来改变B2C模式中用户一对一出价的弱势地位，使之享受到以大批发商的价格买单件商品的利益。

C2B先有消费者需求产生而后有企业生产，即先有消费者提出需求，后有生产企业按需求组织生产。通常情况为消费者根据自身需求定制产品和价格，或主动参与产品设计、生产和定价，产品、价格等彰显消费者的个性化需求，生产企业进行定制化生产。

（9）B2B2C模式

B2B2C=Business To Business To Customers 所谓B2B2C是一种新的网络通信销售方式。第一个B指广义的卖方（即成品、半成品、材料提供商等），第二个B指交易平台，即提供卖方与买方的联系平台，同时提供优质的附加服务，C即指买方。卖方不仅仅是公司，可以包括个人，即一种逻辑上的买卖关系中的卖方。

（10）B2T模式

B2T即为一个团队向商家采购。网络成为一种新的消费方式所谓网络团购，就是互不认识的消费者，借助互联网的“网聚人的力量”来聚集资金，加大与商家的谈判能力，以求得最优的价格。尽管网络团购的出现只有短短两年多的时间，却已经成为在网民中流行的一种新消费方式。

三、秦皇岛乃至中国电子商务行业现状介绍

近年来，我国电子商务发展迅速，已经广泛渗透到社会经济生活各个领域，成为企业开拓国内外市场、降低运营成本、提高流通效率的新渠道、消费者便利消费的新选择、政府部门拉动内需、发展经济、优化产业结构的新抓手。

2012年，在政府、企业和消费者的共同推动下，我国电子商务交易总额突破8万亿元，达到80163亿元，同比增长31.7%；其中，网络零售额超过1.3万亿元，同比增长67.5%，相当于2012年社会消费品零售总额的6.3%。到2012年底，我国连锁百强流通企业中已有62家开展网络零售业务。今年上半年，在我国零售业增长放缓的形势下，网络零售一枝独秀。据有关机构统计，上半年我国网络零售交易总额超过8800亿元，同比增长超过70%。

电子商务的巨大应用空间也带动了电子商务服务业的快速成长。2012年电子商务服务行业总营收超过2000亿元，成为调整经济结构、转变发展方式的重要动力和促进就业的主要途径之一。此外，电子商务打破时空限制和区域壁垒，集成信息流、资金流和物流，拓展了流通渠道、提高了流通效率、降低了流通成本，促进了统一、规范、诚信的大流通、大市场的形成。

“十一五”期间，我国电子商务保持了持续快速发展的良好态势，交易总额增长近2.5倍，2010年达到约4.5万亿元。电子商务发展的内生动力和创新能力日益增强，正在进入密集创新和快速扩张的新阶段。

至于秦皇岛地区的电子商务也在不断普及和深化。

如图所示，即为2012年前11个月中，在线旅游团购市场成交额的走向分析，由此可见，团购主要集中在7—9月份，也就是暑假期间。

由于秦皇岛强调“旅游立市”，而秦皇岛属于海滨城市，暑假就进入了秦皇岛的旅游旺季，而电商和旅游业的集合，使得电子商务在秦皇岛的旅游领域的应用不断得到拓展，应用水平不断提高，正在形成与实体经济深入融合的发展态势。与此同时，秦皇岛的电子商务支撑水平也在快速提高。电子商务平台服务、信用服务、电子支付、现代物流和电子认证等支撑体系加快完善。电子商务发展环境不断改善。围绕促进发展、电子认证、网络购物（团购酒店房间、景点门票等）、网上交易和支付服务等主题，出台了一系列政策、规章和标准规范，为构建适合秦皇岛实际和发展规律的电子商务制度环境进行了积极探索。图中即可以显示电子商务下网状的旅游价值链，因此，秦皇岛以旅游和电子商务结合来促进发展的措施是十分正确和有效的。

四、近年来我国电子商务发展的主要特点

一是网络购物大面积普及，销售规模增长迅猛。2012年，我国网络零售市场交易规模达到13 110亿元，增速约为当年社会消费品零售总额增长率（14.3%）的4.7倍，较2007年网络零售总额561亿元增长了20多倍。我国在世界电子商务领域的地位得到显著提升。如图可显示，中国在线旅行预订市场交易规模不断扩大，成交额不断提高。

二是传统商业企业应对网络市场冲击，加大了电子商务转型力度。电子商务的快速发展对传统商业企业影响显著，在苏宁易购、国美商城等零售模式转型的带动下，越来越多的传统商业企业涌入电子商务领域。

三是电子商务服务业初具规模，电子商务生态环境得到改善。以电子商务交易服务为龙头，物流配送、支付、安全和信用认证、软件开发等电子商务服务已经形成规模。电子商务服务业正在创新商业模式、促进发展方式转型，电子商务整体生态环境得到进一步改善。

四是跨境电子商务成为新的发展热点。跨境电子商务在快速增长的同时，对平台、物流、支付结算、海关商检等环节提出新的需求，并引起政府部门的高度重视。模式创新成为跨境电子商务新的增长点。平台企业已超过5000家，我境内通过各类平台开展跨境电子商务业务的企业已超过20万家，2012年我跨境电子商务交易额已达2万亿元。

五是新一代互联网技术推动电子商务跃上新的台阶。云计算已经成为发展电子商务所必需的网络基础设施；同时各大电子商务平台纷纷利用大数据技术进行精细化营销，挖掘新的消费需求，进一步提升客户的服务体验；另外，移动电子商务也成为各大电商平台竞争的新热点，基于智能终端的APP应用已经是电商平台的标准配置。

六是政府引导的电子商务示范工程取得初步成效。商务部联合发展改革委等八部委确定的国家电子商务示范城市、商务部确定的国家电子商务示范基地和示范企业，形成了较为完整的电子商务示范体系，在营造发展环境、推动创新应用、引导企业集聚、促进均衡发展等方面发挥了良好的示范作用。

五、秦皇岛地区电子商务行业发展的特点

秦皇岛地区电子商务的现状和我国电子商务的发展现状息息相关。秦皇岛地区电子商务的支撑体系不断完善，逐步趋于协调发展 电子认证、在线支付、现代物流、信用等电子商务支撑体系建设全面展开，初具规模，呈现出支撑体系建设与电子商务应用相互促进、协调发展的新局面。近20家电子认证机构获得电子认证服务许可，在电子商务和电子政务应用中开展了电子认证及数字签名应用服务。

近20家商业银行开办网络银行业务，第三方在线支付平台不断涌现，在线 支付业务稳步上升。物流专业化分工和社会化程度逐步提高，物流信息化建设形成一定 规模，第三方物流产业迅速发展。信用体系建设得到重视，部分地区加大了信用体系建 设的力度，区域性信用信息服务体系建设步伐加快。40余项电子商务和物流标准陆续颁布，标准推广应用工作进一步深化。

电子商务服务业应运而生，模式创新亮点突出 基于网络的交易服务、业务外包服务、信息技术外包服务模式和产品不断创新，服务规模逐渐扩大，电子商务服务业蓬勃发展，已经成为国民经济增长新动力。基于网络的产品、技术与服务的创新能力稳步提升，自主发展态势日渐显现。在线交易、在线支付、电子认证、现代物流等领域的关键技术及装备的研究开发取得突破性进展，行业、区域及中小企业的第三方电子商务交易与服务平台加快发展，基础电信运营商、软件供 应商等纷纷涉足电子商务，服务于行业、区域及中小企业的第三方电子商务交易与服务平台加快发展，新型业务模式不断涌现。

发展环境进一步改善，法规建设取得突破性进展 国务院颁布的关于加快电子商务发展的若干意见，确立了我国发展电子商务的指导 思想和基本原则，明确了发展方向和战略重点。各部门从实际出发，认真贯彻落实，不断开拓进取，纷纷出台积极的政策措施，加大对电子商务发展的扶持力度。电子商务的应用意识不断增强，对电子商务重要作用的认识进一步提高，形成了发展电子商务的良好氛围。

六、中国电子商务行业发展中面临的问题

我国电子商务起步较晚，发展程度低，目前尚停留在对安全、保密、认证、法律等技术手段和标准规范是否成熟可靠的讨论上，实际应用较少，发展水平仅为美国的0.23％，总体上处于初级阶段。

随着国内电子商务的发展，网络经济带来的新问题已不断出现，电子网络纠纷案件逐渐增多，虚假广告、网络诈骗、域名争议等案件时有发生。而对于涉及到网上拍卖、网上支付、物流、数字认证、隐私权保护、电子邮件、法理学、域名、数据库以及知识产权等方面的相关法律问题，更迫切需要我们通过制定电子商务政策和相关法律法规，来营造良好的竞争环境。

但是如图所示，2007年2012年中国旅游电子商务市场占比趋势不断提高，所以，目前我们急需解决的问题主要有：

1、电子商务立法迫在眉睫

电子商务的指数级发展，给现行的法律体系带来的新的挑战。信息时代中出现的种种问题，急遽的改变着我们每个人的内心世界据以感觉和行动的方式，而在相当程度上以信息为载体的知识将成为资源和财富的替代品。

要解决信息化社会所带来的一切新的问题，使信息社会始终处于良性、有序的发展之中，就必须把信息社会纳入规范化、法律化的轨道，运用法律手段对新的社会关系予以规范和调整，而仅靠传统的法律体系已经越来越不能满足信息社会的需要，这就需要制定出适应信息化社会的法律制度。学者指出“把旧的法律轻率的运用到新技术上，将是十分危险的”。

从中国目前的电子商务发展现状来看，中国制定完备的有关互联网发展和电子商务的法律时机尚不成熟。值得庆幸的是，我国在研究国际先进经验的同时，结合中国的国情，对现有法规法规进行修改（如刑法、合同法和版权法等），以加强对互联网犯罪、版权保护和电子商务身份认定的法律规范，在立法方面进行了积极有益的探索，初步制定了一套有中国特色的电子商务法规：

2、金融体系支撑不足

（1）网上支付问题

电子商务的进行需要支付与结算的手段，因此需要有高质、高效的电子化金融服务的配合。目前我国金融服务的水平和电子化程度不高，网上支付问题很大程度上阻碍了我国电子商务发展的进程，成为电子商务发展的瓶颈。中国金融业亟需适应全球一体化进程并加快变革步伐，改变现有的支付方式，实现真正的网上支付。

（2）企业内部管理和财务信息化问题

除了金融系统的全面信息化外，企业内部管理和财务信息化也需加快步伐。企业的信息化程度直接关系到电子商务的基础，中国的企业正在改制中，现代企业制度尚未普遍建立，目前企业信息化的进展并不令人满意。在15000家左右国有大中型企业中，大约有10%左右的企业基本上实现了企业信息化，大约有70%左右的企业拥有一定的信息手段或着手向实现企业信息化的方向努力，大约有20%的企业只有少量的计算机，但除了用作财务、打字机外很少有其它应用。目前在国家工商局注册登记的1000万家左右中小企业中，只有大约百分之几的企业拥有一定的现代化信息手段。企业要做电子商务，必须完善ERP系统，即在企业内部实行管理流程的信息化，这样才能为电子商务提供迅速的反应机制。

（3）配送体系问题

与此同时，金融体系还和企业的配送体系密切相关。电子商务应具备配送中介这一重要环节。目前，包括一些发达国家对于配送系统都正处于开发阶段，但由于国外的市场经济发展早，因此网上商品丰富，配送系统相对完善。中国正在兴起一种新的配送方式，即第三方配送。第三方配送具有专业水平，是提高配送效率的有效途径，且电子商务网站依此可以大大降低成本，目前国内的一些大城市（如北京）已开始尝试开展。

（4）社会化信用体系问题

目前中国的社会化信用体系很不健全，信用心理不成熟。交易行为缺乏必要的自律和严厉的社会监督。在这种情况下，要发展电子商务，必须加速培育市场，创造比较成熟和规范的社会信用环境，以利于传统商务向电子商务的顺利转变。

（5）税收问题

跟金融体系相对应的一个更加重要的问题是税收。电子货币的发行影响了传统的税收扣缴办法。电子货币系统是电子商务活动的基础。信用卡、电子支票和数字化货币将是电子商务中常用的电子货币形式。这就意味着在未来的电子商务活环境中，产销双方无须通过中介机构就可直接进行交易。而传统的税收征管很大一部分是通过代扣代缴来进行的。网上交易不需要中介机构，扣缴税款无法实现。借助互联网的发展，新的易货贸易方式在很多地方重新兴起。这种不需要货币为中介的交易形式如何进行税收征管，在实践中还没有经证明行之有效的方法。电子商务增加了避税和转移定价的可能性。

3、管理思维亟待革新

现在，人们发现：电子商务的本质还是商务——真正的商务。而Internet仅仅是一种技术、一个工具，它的功能虽然强大，但却并不能改变商业世界的运作，也不能改变消费者的观念和基本行为，赢家将是那些坚持做真正商务的人，那些善于利用互联网提高商务效率、降低成本并从中发现巨大商机的人。电子商务e时代，企业的发展需要新思维，只有遵循商务基本法则，用电子商务整合所有商业流程，才能使企业变成一个无懈可击的强大有机体。其中，蓝色巨人IBM认为，最重要的三大要素就是革新(innovation)、整合(integration)和基础设施(infrastructure)。

目前，中国的一些著名的管理软件厂商已经开始注意这方面的开发和研究。国内的管理软件厂商已经推出了体现“互动管理”思想的系列解决方案。所谓“互动管理”，是利用先进的软件技术和管理思想，实现企业从内部到外部、从后台到前端，以及包括其客户在内的各种资源的智能互动、信息交流和管理，从而使企业获得新的价值。其中国际财务、生产制造管理、人力资源管理、工作流程管理构成了互动管理的基石；而电子商务和客户关系管理则构成互动管理的桥梁；为企业提供从财务到业务、从内部到外部的全面的互动管理解决方案。

但是，从总体上看，我国电子商务的管理模式和管理体制都还比较落后，目前我国电子商务处于对传统商业模式和海外先进经营模式的抄袭、模仿的水平上，很少有结合我国国情创新模式。而现行管理体制基本上是计划经济时代的产物，条块分割，设置不合理，协调性不够，办事效率低下、对新经济适应性较差。此外，由于网上的信息绝大多数是英文信息，对于相当多的企业和相当多的人来讲，语言上的障碍也成为制约他们进行企业信息化和发展电子商务的令人头疼的问题。

除了以上所说的问题外，电子商务发展从外部环境来讲，还面临诸如著作权、专利权、商标权以及域名等知识产权保护；个人隐私保护；信息内容管理；技术标准建立；信息基础设施的配合；认识与观念的转变等等一系列问题。

以秦皇岛为例，电子商务方面也存在一定的问题。例如政、企旅游电子商务认识不足、电子商务应用水平参差不齐、游客网上消费交易量增长缓慢以及旅游电子商务人才匮乏的问题。

七、解决方案

（1）通过加强技术改进解决电子商务的安全问题

要想电子商务在安全运行必须加强技术改造，通过提高技术解决威胁安全的问题。主要的技术有数据加密技术，数字签名技术，认证机构和数字证书，安全认证协议等。通过对这些技术的解决进来加强电子商务中的安全问题。

（2）建立诚信机制解决交易过程中的诚信问题

建立有效的监督机制和标准，完善解决信用问题，可以尽快完善电子商务立法,规范电子商务行为，使得有法可依；营造社会诚信大环境,提高全民的素质为电子商务的发展提供良好的社会道德环境；加强政府诚信监管,建立诚信奖惩机制，对违反电子商务规定的行为加强处罚力度。只有做到这些才能解决电子商务中的诚信问题使得电子商务的发展在诚信中进行。

（3）发展第三方物流解决运输过程中的物流过程问题

要使得电子商务中存在的物流问题得到解决就必须大力发展第三方物流，建立良好的配送体系，完善在运输过程中的剥弱环节，提快物流时间，改进工作方法，提高服务质量。使得物流的发展适应电子商务的发展并且促进电子商务的发展。

随着社会的发展电子商务的发展不会止步只会发展的越来越快，而且在人们的生活中越来越重要。我们要进一步认识电子商务发展电子商务完善电子商务中存在的不足，使得电子商务真正成为人们日常生活中工具，来提高人们的生活质量。

八、加快我国电子商务发展的思路和对策

作为发展中国家，我国电子商务的环境与国外有较大差异。我们应根据自己的财力、国力、制定长远规划，分步、分阶段实施电子商务，走有中国特色的电子商务发展道路。主要应注意以下几个方面：

1、积极参与国际对话，建立一个国际社会普遍接受的电子商务国际框架

互联网是一个全球性的媒介，不能采用传统的各国独立的方式来发展。积极参与电子商务问题的国际谈判并逐渐起到主导作用，认真研究我国发展电子商务的对策，提出对我国有利的“游戏规则”。目前的电子商务国际谈判主要集中在少数发达国家之间，发展中国家若不及时参与到对话中来，不利于形成电子商务的国际框架。

2、突出重点，由点带面

目前我国尚处于电子商务发展的初期，推动电子商务在主观和客观上困难都很多，齐头并进不现实，所以在具体实施上应分步骤进行。首先，在一些管理和经营的特点比较适合电子商务发挥长处的领域中推行电子商务，例如银行、民航、证券、外贸、连锁店、软件、出版物和影视产品等。在这些领域获得成功、取得经验的基础上再去带动其它的领域。

其次，对那些经济比较发达、信息化程度相对较高、对电子商务有需求和有效益的地区，特别是一些有条件的沿海省市，以及内地的少数省会城市和中心城市，应不失时机地发展各种方式的电子商务，发挥其示范效应，以便向其他地区推广普及。

第三，采取在电子商务和传统商务的结合中逐步扩大电子商务比重的做法，电子商务解决不了的问题先由传统商务解决。这样电子商务的起步和发展将会容易一些。

3、加强标准制定、安全技术研究，加快法律法规建设

电子商务的广泛开展对标准和安全提出了要求。要组织银行、信息产业、税务、海关、法律等有关部门集中解决电子支付、安全保密、法律认可等电子商务急需解决的问题,并进行标准制定。尽快建立发展我国信息产业的法律环境和政策环境，并在实践中逐步加以完善。

4、大力推动企业信息化进程，搞好计算机信息网络建设

企业信息化的程度对电子商务的发展有很大影响，政府要为企业信息化做好组织工作，制定好发展规划。企业信息化建设离不开为企业服务的信息网络的发展。目前计算机信息网络发展很快，但重复建设、资源浪费严重。进一步探索计算机信息网络发展的规律是须认真对待的问题。

5、加强宣传教育，普及电子商务常识，提高全民族电子商务意识

目前，人们的电子商务意识还很淡薄，对计算机和网络的知识掌握不够。让更多的人认识计算机、认识网络、了解电子商务是发展电子商务的前提和基础。因此，尽快宣传普及电子商务有关知识，加强相关人才培养，是一项非常重要的工作。

第四篇：人力资源调查报告

人力资源调查报告

**市2008年末全市总人口822.75万人。其中，男性人口420.80万人，女性人口401.95万人；农业人口573.52万人，非农业人口249.23万人。

2009根据第二次农业普查，全市农村劳动力资源总量为415.98万人，其中，男劳动力205.66万人，占49.44%；女劳动力210.32万人，占50.56%。目前，已转移到二三产业的农村劳动力127.56万人，其中县市区外务工人数为110万人，外出务工地主要集中在山东沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一带。目前全市储备外出务工岗位信息仅有2.73万条，返乡后有须继续外出务工需求的3.4万人，加之年内新成长的农村劳动力，从外地收集的可靠岗位信息数量上已不能满足需求，2009年四季度，人力资源市场共提供岗位43149个，进入市场求职的各类人员46845人次，岗位缺口数为3696人，相比三季度6010人的缺口，虽然略有收窄，但劳动力资源总体依然供过于求。本季度进入市场求职的应届高校毕业生人数为5550，占全部求职人员的25.49%。另据统计，**市农村劳动力自发性转移的占56%，通过亲朋好友介绍出去的占20%。

目前所掌握的资源主要包括：

一、**市**职业技术学院、**技术学院等高校及几所民办职业培训学校。

二、**区和**县的几个乡镇。

主要渠道是学校就业办、市人力资源市场、县乡就业服务所、**电视台广播电台广告；另打算开办人力资源DM报纸，通过纸媒进行宣传和招收人员。

第五篇：人力资源调查报告

人力资源调查报告

日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。

在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占%，其次是华东地区，占％，来自东北地区的HR相对较少，只占%，地区差异较为明显。

HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到%，29-35岁的占%；35-40岁的占%；40岁以上只占%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。

在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有％，本科学历的有％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占％，博士仅仅占％； ·调查报告怎么写 ·市场调查报告怎么写 ·调查报告格式 ·三下乡调查报告

·环境调查报告 ·大学生调查报告 ·中学生调查报告 ·农村教育调查报告

在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占％，总监的比例为％。

本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。

在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占％的人认为性别和工作晋升有很大关系。

虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份适合女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查表明，%的人则认为男性比女性更适合做HR工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。

HR的工作随着企业的发展阶段不同，扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进行人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，体现了很强的技术背景；当企业进入稳定发展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的发展战略，人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。在本次调查中，%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，%的人则认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。

本次调查表明，绝大部分HR认为自己是一个有远见，有激情的工作者，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然，在问及HR工作的收入和付出是否平衡时，%的HR 认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出，只有%的人认为收入和付出是成正比的，而这些人大部分来自国有企业或者外资企业。在这一点上，与企业是否重视HR工作有极大的关系，%的人认为企业不太重视HR，他们在企业充当着“出气筒”的角色，HR工作只是简单的事务执行；%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的“救火队员”；%的人认为企业比较重视HR，仅有%的人认为被企业非常重视，对企业的战略有很大贡献，他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”，参与策略的制定，对企业发展有很大贡献。

薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门，这正是HR重要程度未能获得企业认可的体现。存在这种情况可能有以下几方面原因：第一，传统观念的影响。在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论，从而无形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR从业人员的构成。在很多企业中，大部分从事HR工作的人来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多数企业里，HR的重要性远不如研发、营销等职位。综合以上这些原因，不难理解为什么本调查发现大约％的人有近期跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。

本次调查还重点分析了不同性质的企业对HR工作的重视程度。如下图可以看出调查的数据显示，不同性质的企业对于HR的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR的重视程度远低于后者，不到10％的私营企业非常重视HR，而超过25％的外企企业非常重视HR。

之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。

HR部门作为企业的一个职能部门，在正常的企业运营活动中处于服务和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。

HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要了解国家经济与社会的大环境，了解所在企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。只有在充分认识自身职业特性的基础上，调整心态，才有可能取得职业的成功。在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，才能真正体现HR工作者的价值。