中国人力资源现状分析

第一篇：中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些

人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质

低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就

业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c”

(一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高

中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中

人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以

上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全

国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点，高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均

增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分

点。

改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2

年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人 口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限

由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为

5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至

10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’

分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要

得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速

提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。

(二)人力资源存在的主要问题

1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国

有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪

70年代平均水平的3％。4％而我国人力资源的利用率则更低，仅

为发达国家的1％。2％。根据“五普”数据资料和联合国经济合作

与发展组织资料分析：2咖年我国25—64岁人口平均受教育年

限为7．97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，曰999

年美国和日本人均受教育年限分别达到12．75年和12．55年相比，整整低了近5年，与后发型国家韩国11．48年相比也要低3年多。

在发达国家和新兴工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高，如美国和韩国，25。64岁人口中具有高中

及以上受教育水平者比例分别687％和66％，其中接受过高等

教育的人口比例分别占35％和23％。相比之下，中国2删年25。

64岁人口中受高中及以上教育水平比例占18％，受初中及以下

教育水平的682％，其中受小学及以下教育水平者比例高达

42％；每100个人中受大专及以上教育水平的人数不足5人。受各

种教育水平人u分布的上述差异，是导致中国人力资源质量偏

低的原因所在o

2游动力的产业结构失衡。我国就业结构的总体水平与现

代化的就业结构相差甚远，TDK代理第一产业就业比重过高，第：：产业就 业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结

构。改革开放以来，尽管我国第一产业就业比重持续下降20多个

百分点，至2M1年我国三次产业就业结构比重力50．o：22．3：27．7，无论是与发达国家、新兴工业化国家或是与发展中国家相比，我国第一产业从业人员的比重明显偏高，而第三产业从业人员比

重又相对偏低。发达国家和新兴工业化国家第三产业从业人员

比重一‘般达到60％至75％。t997年二次产业从业人员比重韩国

为11：31；58，新加坡为0．3：30．7：70，日本为5：33：62．美国3：24：73l巴 西、埃及、印度、巴基斯坦等发展中国家的第三产业从业人员比

重分别为54．3％、44．1％、39．8％、34．6％，也明显高于中国。与人均 GDP还低于中国的人口众多的发展中农业国家相比，如印度、巴

基斯坦和埃及，我国第一产业就业比重也明显偏高。

3冲高等文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。目

前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高

等教育水平的人口比例偏低。据2000年第五次人口普查资料分

析，我国t5岁及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例

仅占1896％，其中具有高中和中专学历的人nLL例占14．36％n

相比之下，发达国家和新兴工业化国家的人n中大多具有高中

及以上文化水平，1999年OECD国家25。64岁人口中具有高中及

以上受教育水平者平均比例为69％．其中具有高中教育水平的比例达到45％，而美国、日本、英国等发达国家具有高中教育水

乎的比例高达50％左右，差距十分巨大。

由于种种原因，20世纪90年代末我国职业教育招生出现明

显下降趋势．职业教育规模的回落与普通高中规模的快速增长

此消校长。至2001年，我国初中毕业生升学率仅为52．6％。从地

域分布情况看，东部地区、中部地区和西部地区初中毕业升学率

分别为56．7％、47．3％和55．7％，中部地区一些人口大省的初中毕 业生升学宰仍在45吼左右徘徊，己对我国高中阶段教育的发展

产生了一定影响。50％左右的初中毕业生无法升学．将直接参与

就业或在家待业，长此以往，将积聚下大批初中及以下受教育水

平的劳动者，对我国人力资源整体素质的提升形成不利影响。根

据1982年第三次人口普查与2咖年第五次人口普查数据比较，近20年来，我国15岁及以上人口中具有大专及以上受教育水平的劳动者比例由0．9％提升至4．6％，比例增长了4倍多，而15岁及 以上人口中具有高中和中专受教育水平的比例由10．帆提升至

14．4％，仅增长了4个百分点，增长速度相对较为缓慢。我们认

为，高中教育水平人口比例增长缓慢是导致中国人力资源整体

水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已

成为中国人力资源素质提升的一个“瓶颈”。

4．6三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业

结构升级的要求。根据第五次人口普查数据分析，2咖年我国金

融、保险业从业人员人均受教育年限达到13，19年．相当于大学

一年级水平，是第三产业各行业中人员教育水平较高的行业。金

融保险业从业人员以具有高中和大专受教育水平的劳动者为主

体，其比例63／4左右，具有初中及以上受教育水平的占13．9％，而具有本科及以上受教育水平的仅占10．86％，具有研究生学历的高层次人才每100名从业人员中仍不足1人。2000年房地产业

从业人员人均受教育年限为11．75年，接近于高中毕业受教育水

平，房地产从业人员以具有初中和高中受教育水平的劳动者为

主体．其比例占2／3左右，仅有小学及以下受教育水平占6．9％，具有大专及以上受教育水平的占26．89％，其中具有本科及以上

受教育水平的从业人员比例占7．44％。地质勘察水利管理业中

具有大专及以上受教育水平的从业人员比例占21．98％，具有初

中和高中受教育水平的人员比例超过70％。从业人员人均受教

育年限为11．奶年，接近于高中华业受教育水平；交通运输邮电

通信业、批发零售贸易、餐饮业和社会服务业的从业人员文化结

构层次相对伯低，从业人员人均受教育年限基本在9—10年之

间，基本以具有初中受教育水平的劳动者为主体，这三个行业中

从业人员具有初中受教育水平的比例均占到50％左右．而具有

大专及以上受教育水平人员比例偏低。交通运输、邮电通信业大

专及以上受教育水平仅占6．85％．小学和初中受教育水平人员

比例达到了65％左右；批发和零售贸易、餐饮业大专及以上受教

育水平的仅占5．17％，具有初中受教育水平的人员比例接近

5帆：社会服务业中具有大专及以上受教育水平的人员仅占

8．70％，而小学和初中受教育水平人员比例超过了60％。

5省理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存

在较大差距。TDK电容根据第四、第五次人口普查数据分析：2咖年我国 党政企事业单位负责人平均受教育年限达到了12．24年，初中及

以下、高中、大专及以上受教育水平的人员比例各占1／3左右，从 与日本管理人员整体受教育水平的比较看，人均受教育年限落

后1年多，同时高层次管理人员比例差距较大，具有本科及以上

学历的管理人员比例中国仅为11．4％，而日本则占40．3％，差距 将近3倍。这样的管理者队伍素质，与中国迈人经济全球化与政

府职能进一步转变的时代要求差距甚远。

2000年我国专业技术人员平均受教育年限为13．05年，刚达

到大学一年级水平，其中不具有大专及以上受教育水平的人员

比例接近60％：且研究生学历的比例还不到1惕。与日本专业技

术人员队伍整体文化素质相比较，日本专业技术人员平均受教

育年限已达到14．4年，其中具有大专及以上学历的人员比例已

超过3／4，具有本科学历的人员比例接近50％。我国专业技术人

员平均受教育年限比日本少了1．4年左右，具有本科及以上学历的专业技术人员比例仅为13．5％。这样的专业技术人员队伍素

质，无法满足我国在知识经济时代下技术创新对人力资源的需

要，也不利于国家科技竞争力和综合国力的不断提升o

2000年我国办事人员及相关的人均受教育年限分别达到12

年、15年，但不具有大专及以上受教育水平的人员比例却占67．7％。值得注意的是，目前我国党政企事业单位负责人、专业技术人员

和办事人员及相关人员这三支整体文化素质相对较高的人员队

伍中，具有小学及以下教育水平的劳动者仍分别占有2％—7％，而接受过高等教育的人员比例仅占3帆。帆，这与较高的专业

知识技能要求很不适应。

凹oo年我国商业服务人员和产业工人、生产运输设备操作

人员及有关人员的人均受教育年限分别为9．25年和9．08年，与

1990年相比分别提高了0．96年和o．50年，是六大类职业人员平均 教育年限提高幅度相对较慢的两支队伍。商业服务人员和产业

工人仍以具有初中教育水平人员为主体，大专及以上受教育水平的人员比重在2％—4％左右。这样的人员队伍素质，将难以满足

我国产业结构升级和不断提升制造业劳动生产率的需要o

6城乡劳动力人口整体素质差异过大不能适应城市化进程的需求。20叨年，农村劳动力人口t5—64岁人口入均受教育年限

为7．33年，比城市10．20年低2．87年，差距的主要原因在于人口各 种文化层次分布的差异，农衬劳动力人口中具有高中及以上受

教育水平的人nLb重明显相对偏低，而具有小学及以下受教育

水平人口比重又相对过高。15—64岁农村劳动力人口中具有小

学及以下受教育水平的占47．62％，文旨人口占874％，分别比城

市高出31个百分点和6个百分点；而农村劳动力人口中具有高中

及以L受教育水平的人口比例只有8。46％，比城市整整低了35

个百分点；农村劳动力人口中具有大专及以上受教育水平的比

例尚不足1个百分点，比城市低13个百分点。15—64岁人口中具

有各种教育水平的人DLb重的城市、县镇和农村之间的比值情

况是：具有大专及以上受教育水平的人口比为20：9：Il其中本科

及以』：受教育水平的人口比为55：13：1l高中受教育水平的人口

比为4：3：1l初中受教育水平的人口比为o 91：1．01：3E小学受教育 水平的人口比为O．37：0．55；1c

可见，我国城乡之间劳动力受教育水平层次结构存在明显

差异，尤其体现在具有中、高层次受教育水平的人口比重上。目

前，我国城市人力资本积累基本上处于小等和高等教育阶段，而

农村尚处于普及韧巾和小学教育阶段；

7．地区间劳动力文化素质差异集中体现在高层次人才比例的差距上。第四、五次人口普查数据分析，与1990年相比，2M年 我国劳动力具有各种受教育水平的人员比重和人均受教育年限的地区相对差异系数均有不同程度的下降，说明上个世纪90年

代以来．我国地区间劳动力素质的整体差距有所缩小。人均受教

育年限相对差异系数比较低，仅为17．1％。从2咖年各地区劳动

力具有各种受教育水平比重相对差异系数看，地区间劳动力文

化素质的差异仍十分明显，其差距集中体现在两头，成人文盲

率、本科比重和研究生比重相对差异系数相对较大。研究生的相

对差距最大，高达212％，本科及以上的相对差距也高达105％。

随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。

[三)人力资源开发趋势

1大力发展高等教育培养大批高层次创新人才。面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进

科技为动力．重视人力培养质量，持续扩大研究生层次的培养规

模。以世界科技发展、世界经济走向为参照v耍加快培育新的科

技力量，迅速构建一个完整的国家创新体系。该体系要包括国家

科研机构和研究型大学为核心的知识创新系统，以企业和科研

机构为核心的技术创新系统，以高校和职业培训机构为主体的知识传播系统，KEMET代理商以企业和社会为主体的知识应用系统。国家创新 体系应当成为经济和社会可持续发展的基础，成为培养和造就

高素质人才的摇篮，成为我国综合国力和国际竞争力的支柱和

后盾o

2．加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”。大

力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关镶。突破我国高

中教育劳动者比重偏低这一“瓶颈”的唯一途径就是加速普及高

中阶段教育，进一步提高全国及各地区的初中毕业生的升学宰、中等教育和职业教育普及率，大力促进城市和发达农村地区普

及中等教育的进程o

3相建完善的全民终身学习体系，提高整体人力资源质量。

创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和

年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。构建完善的全民终身学习体系，是持续提高整体国民素质的重要保障。随着

信息时代的B趋深入，终身教育、终身学习已不再是一种国际教

育思潮，而是变成许多国家的教育政策和实际行动。创办具有中

国特色的社区学院，为社区、街道、乡村培养“下得去、留得住、用 得上”的社会急需人才。wxq$#

第二篇：人力资源现状分析

人力资源管理分析报告基本提纲

一、人力资源基础状况分析

1、公司组织结构分析。

2、员工流动情况分析。

3、员工人数、年龄构成情况分析。

4、员工年龄、学历情况分析。

5、职称及职业资格证情况分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利现状（含人工成本分析）

2、存在的问题

3、改进措施

三、培训情况及培训需求分析

1、培训现状

2、存在的问题

3、改进措施

四、绩效考核情况分析

1、绩效考核现状

2、存在的问题

3、改进措施

五、招聘情况分析

1、招聘工作现状

2、存在的问题

3、改进措施

六、管理团队及员工思想动态（含满意度）分析。

七、其他

第三篇：中国人力资源管理现状分析和特点

09人力资源管理095010501

3中国人力资源管理现状及特点分析

一，中国人力资源管理的现状：

个人观点是国内没有几个公司拥有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。即使有些企业有，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很少有结合实际国情的。

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而在我们国家却刚刚开始。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。

中国新阶段人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，具体表现：

1.由于中国人口庞大，大多数企业没有把人当作资源来分配；

2.由于大学教育发达，大学毕业生众多，再加上海归人才众多，即使知道中高级人才的稀缺性，却仍不知道人才持续获得的规律，随意践踏人才；

3.不懂得资源的优化配置，只知道人事考勤，由于特殊国情，造成上有政策下有对策；

4.在资源投资上极端节省，几乎为了降低成本而砍掉了全部费用，最好是“马跑得快，马又不吃草”，极力榨取员工的剩余价值，又不对员工进行培训；

5.没有老，中，青的搭配，更没有人才结构的科学配置；

6.由于国情原因，国人及其讲究人情，造成大量不合理的流程及不合适人岗配置，同时放各种有关系背景却不具备胜任能力的人员充斥在重要岗位上，造成资源的浪费；

7.没有公司全局观和长期战略定位，无法从人力资源这个源头上解决企业内部现实存在的帮派主义和山头主义的现象；

8.没有对人才进行有效储存，以至于在员工流失的情况下，无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，给公司造成重大损失；

9.由于对员工过于要求，造成员工离职率高，稳定度和忠诚离都非常低；

10.人力资源部门本身欠缺具有专业水平的人员配置，而且缺乏服务意识，评价能力和监都能力，无法对公司作出重大贡献。

二．中国人力资源管理的特点：

1，从招聘上来说：

社会在发展，企业也在发展，招聘方式也越来越多。我国企业招聘总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动招聘的规范化和市场化。

从微观方面上来看，按岗设人。单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。虽然招聘内容上越来越丰富，但是由于国情关系，讲究人情，招聘漏洞多。

对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。

案例：

为了准备人类第一次载人太空飞行，苏联宇航局从1960年3月开始招募宇航员，这期间训练了至少20名，最终选中了加加林。起决定作用的原因，就是在确定人选几周前的一个偶然事件。在尚未峻工的陈列厂内，受训的宇航员们第一次看到东方号宇宙飞船。主设计师科罗廖夫问谁愿意试坐，加加林报了名。在进入飞船前，加加林脱下了鞋子，只穿袜子进入还没有舱门的座舱。这一举动赢了科罗廖夫的好感。他发现这名27岁的青年人如此珍爱他为之倾注心血的飞船，于是决定让加加林执行这次飞行。

加加林脱鞋进舱这个细小的动作，赢得了“一步登天”的机遇。这也反映了加加林洁身自爱、尊重他人的品格。

2，从培训上来看：

国际化造成国内培训也越来越丰富，内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

主要的培训方式有这些：

1.讲授法；2.工作轮换法；3.工作指导法或教练/实习法；4.研讨法；5.案例研究法；6.企业内部电脑网络培训法。

从中可以看出，现代化的员工培训已经越来越科技化，数据化，网络化，使员工接收到越来越多的消息，有利于员工发展。

案例：

曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？

皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？

最后，有一位退位的老大臣说他有办法。

皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。

这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。

3.从薪酬上来看：

我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

案例：

小黑羊救命：没有无能的员工

农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！” 就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。

初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”

4.从绩效上来看：

人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

案例：

甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为10万元，冠亚军均分5万，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就更高。

这就表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效管理即要给员工提供“参赛”(晋升或加薪)的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力从而增加企业的利润。

三，中国人力资源管理发展趋势

1.政策。政府政策支持，并且在推进，关于中国企业的规范化、专业化，从事相关职位的规范化、严格化。

2.就业方向，发展方面。管理层，高管，社交圈子，商业圈子，比较高端，容易就业，待遇好。可以在圈子内构建团队，自己创业可以无虞。

3.企业提出，对于管理层人员要求综合素质极高，心理、培训都要会，过去传统意义的简单管理已经被淘汰；企业意识到人力资源管理师的重要性。

4.21世纪，更加注重以人为本，企业要发展，不仅倚重市场，更要倚重管理。契合经济的发展，契合政策，契合企业需求，人力资源管理师，会很火。

5.教育将发展成为一种产业的趋势。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。

6.管理技术方面的信息化趋势。今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。

第四篇：某公司人力资源现状分析

湖南移动通信公司人力资源现状与分析

1人力资源总量与结构

目前湖南移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表。

表1

湖南移动公司员工学历构成情况

硕士以上

本科

大专

高中/中专

初中及以下

合计

2002年6月

698

1149

1097

124

3100

2001年底

652

1153

2067

3903

2000年底

626

1049

2333

4037

图1

湖南移发动工学历构成情况

表2

湖南移动公司年龄构成情况

30岁以下

31-35岁

36-45岁

46-55岁

56岁以上

合计

2002年6月

1502

833

655

3100

2001年底

25岁以下

26-35岁

1064

325

3903

659

1815

2000年底

615

1895

1066

414

4037

图1－6

湖南移发动工年龄构成情况

表3

湖南移动公司员工专业技术职务结构表

高级

中级

初级

无职称

合计

2002年6月

360

943

1366

2718

2001年4月

492

1122

2253

3941

图1－7

湖南移发动工专业技术职务结构现状

表4

湖南移动公司员工岗位分布情况

从事移动通信员工

1998年

1999年

2000年

2001年

管理人员

185

218

228

227

工程技术人员

857

1009

1012

1032

营销和推销人员

1367

2029

1735

1591

财务和会计人员

220

259

281

304

一般行政人员

1108

881

781

749

总

数

3737

4396

4037

3903

员工平均年龄

36.44

34.55

33.82

32.75

图1－8湖南移发动工岗位分布情况

【分析】从总体上来看，湖南移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工本钱，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分表达了一个年轻的成长型公司对员工的根本要求。按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务开展的需要，湖南移动公司的员工人数应该根本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的方法实现这一总量不变、结构调整的目标。从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分表达了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在湖南的剧烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续开展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务开展需要对人员要求的一个根本表达，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，表达了公司逐渐注重效益的管理方向。

2人力资源变动

湖南移动公司近两年人员的流动情况见下。

表5

湖南移动公司人员流入情况

2000年

2001年

招聘大学毕业生

从外系统引进人才

接收军转干部

接收退伍军人

总计

164

表6湖南移动公司人员流出情况

渠道

年

份

2000年

2001年

外单位工作

辞职

开除或除名

其中：到联通的人数

0

小计

当年年底在职员工数

3973

3903

离职员工占当年在职员工的比例

0.40%

0.56%

【分析】

通过对员工流动性的分析，我们认为湖南移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明湖南移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其开展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。流水不腐，户枢不蠹，灵活的人才流动机制应该是湖南移动公司开展的重要保证。所以目前较低的人才流动对公司而言也是一种带有负面作用的影响因素。

3人力资源效能

我们主要运用劳产率，每人效劳用户数，每人效劳分钟数这三个指标从静态和动态两个方面来分析湖南移动的人力资源效能。从静态的角度讲，主要是根据湖南移动这几个指标值的相对上下来进行判断；从动态的角度讲，主要是从过去几年里湖南移动在这几个指标方面变化的趋势来进行判断。

〔一〕劳产率

表7湖南移动劳动生产率变化情况

年份

2000年

2001年

2002年

总收入〔万〕

286963

368939

483148

增长率

——

28.5%

30.9%

人员总数

4352

3903

3100

增长率

——

-7%

-23.36%

劳产率

65.938189

93.681708

155.854193

增长率

——

43.36%

66.36%

从静态来讲，2001年集团公司的劳产率为155.6万元，而湖南移动2001年的劳产率仅为93.7万元多一点，虽然劳产率指标和各个省的具体的经济开展状况以及相应的公司用人制度〔社会用工规模〕有很大的关系，但是，我们可以从大体上判断湖南移动的人力资源还是存在较大的开发潜力的。从动态来讲，2001年集团公司的劳产率增长28.9%，而湖南移动2001年的劳产率增长率43.4%，说明湖南移动目前的开展速度和趋势是显著的、快速的。

〔二〕每人效劳用户数

表8

湖南移动人均效劳用户数变化情况

年份

2000

2001

2002

用户数

227.6

457.4

500

人员总数

4352

3903

3100

增长率

0

-7%

-23.36%

每人效劳用户数

523

1171

1612

增长率

——

116.1%

37.7%

从静态来讲，2001年集团公司的人均效劳顾客数到达990户，而湖南移动2001年的人均效劳顾客数为1171户，这说明公司在这个指标上还是有一定优势的，而且，从动态的角度讲，增加的比例也非常的大，趋势是很好的。不过与劳产率对照起来看，很可能是由于湖南移动开发的客户的消费值较低造成的。

〔三〕每人效劳分钟数

表8

湖南移动人均效劳分钟数情况

2001年

2002年预计

主被叫通话分钟数〔万〕

924691

1039497

人员总数

3903

3100

增长率

-7%

-23.36%

每人效劳分钟数〔万〕

236

335

增长率

42％

每人效劳分钟数作为一个比拟客观的员工业务量的指标以后是香港公司考核分公司的主要人力资源效能指标，因此，湖南移动一定要在这个指标上加大控制力度。目前公司的这个指标在集团公司的相对位置也不太乐观，不过增长的速度还是不错的。要想改善这个指标，有两种途径可供选择：一是通过开发市场，增加客户数，从而相应地带来业务量的增加；二是通过开发现有客户的通话数量，提高客户价值，也能带来业务总量的增加。当然，一般来说，公司对这两个方面都需要努力，各个公司应该根据当地的实际情况侧重于哪一个方面来运作。

总之，从以上的分析可以看到，湖南移动由于在2001年大力精简人员〔由4352到3903，减少449人〕，人力资源效能得到大力提高，但是与国内和世界先进通信公司相比，人力资源效能还是有待进一步提高和改善的。人力资源部门应该以提高整个公司的业绩为导向，加大对内部员工管理和培训，为企业整体的业绩提高做好根底工作。

4人力资源管理根底工作现状

员工使用情况

湖南移动公司建立了市州分公司副经理以上管理人员交流制及末位淘汰制；开展了全省市州分公司及直属单位领导班子的考核、调整、充实和任免工作，进一步强化了各级领导班子战斗力；引进了局部企业急需的人才，保持了员工正常有序合理流动；实现人员总量控制，加大了退养工作力度，企业人才结构逐步改善。

员工培训情况

全省移动通信企业员工每年送出培训率25%以上；复退军人和新调入人员岗前培训率100%；转岗人员培训率100%；中专及以上学历教育在学人数占职工总人数的2%；生产人员参加岗位练功活动面98%。

湖南移动公司通过短期培训、继续教育、开展岗位练功活动、鼓励员工参加学历教育等方式对员工进行多层面灵活多样有效的培训形式，极大地促进了员工素质的提高。另外在培训费用上公司实际开支额为工资总额的5%，远大于集团公司规定的工资总额的1.5%的界限，说明湖南移动公司在员工培训上是舍得花本钱的，也说明公司对员工素质的重视。

薪酬情况

1、员工奖金与工作绩效挂钩

省公司按照与集团公司相同的考核指标对下属各单位进行考评，按照考评成绩对各单位进行奖励。

下属各单位根据每个员工的工作职责，按照考核标准进行考核后，按各岗位的工资、奖金标准核发每个员工的工资和奖金。

2、与岗位级别挂钩

各单位根据本单位的经营情况，制定本单位的奖金标准。各单位分为管理岗位和生产岗位，管理岗一般分为经理、副经理、部门主任、部门副主任、办事员等岗位，按其工作绩效进行考核、工效挂钩和奖励；生产岗按工作量进行考核奖励。

3、2001年公司员工人均年收入为8.9万元。

4、2001年公司离退休人员人均支出2.35万元。

人员的选拔和合约管理

湖南移动公司近几年在人员的选拔、引进上根本是坚持以下标准：对于新聘应届毕业生要求是专业对口、本科以上、成绩优秀、人品好；对于从外单位引进的人才要求必须具有大学本科学历〔特别优秀者可以放宽到大学专科学历〕，有五年以上工作经历，在外单位工作业绩突出、是移动通信企业急需的专业人才，通过全国职称外语水平测试和全省计算机水平考试并取得不同专业高、中、初三个等级技术职务的任职资格。

全省管理人员均签订了固定的合约。各市州分公司及省公司直属单位的经理与省公司签订固定合约，经省公司总经理授权，各市州分公司及省公司直属单位员工与本单位签订固定合约，所有合约都按规定送交当地劳动部门进行劳动合同鉴证。我司全体员工均签订了劳动合同，没有借调、借用的情况。

员工的福利及劳工关系情况

湖南移动公司在员工退休金、根本养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、福利费用等方面都是严格按照国家及集团公司的有关规定执行。

1999年公司成立以来，严格遵循国家相关劳动法规，与员工及各劳工团体关系良好。

总之，湖南移动公司的人力资源管理工作是十分有效的，随着公司的开展逐步标准和完善，能吸引优秀的员工，留住核心的员工，企业具有很高的凝聚力。但是，我们也应该认识到湖南移动公司是一个从原先电信企业别离出来的一个公司，其中难免会存在较多的国企管理的痕迹，面对公司的迅速开展和目前的海外上市，以及如何通过人力资源管理来更好地贯彻集团公司提出的业务与效劳领先战略，都会要求公司的人力资源管理方面进行必要的变动和改革。在有些方面，湖南移动虽然能够借鉴别的比拟好的兄弟公司的先进经验，但是，作为人事工作来讲，是一种量身裁衣的工作，各个公司的人员和经营状况都是很不一样的，各地的文化特点也相差很大，必须要由人力资源部门去自己再开发适合自身的管理制度和管理文化。

第五篇：我国人力资源现状分析

我国

人

力

资

源

现

状

分

析

绪论

人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总结。

中国是世界上人口最多的国家。14亿人口中蕴含着极其丰富的人力资源，积极开发人力资源，发挥每个人的潜能，对整个国家的经济、文化和现代化建设起着不可替代的作用，也是实现中国由人口大国转变为人口强国必不可少的条件。自中国的进入21世纪后，随着知识经济的发展，我国的人力资源进入一个新的阶段，对人力资源的要求也越来越高。中国政府坚持以人为本，促进人的全面发展，大力发展教育，不断完善教育体系，更好地实施人才强国的战屡，培养创新型科技人才。随着我国进入人口老龄化阶段，人力资源逐渐减少，国人力资源式也显得越发重要。

一、人力资源数量分析

人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口,即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量,可以用绝对量和相对量两种指标来表示:人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。总之,人力资源的数量即一个国家或地区的范围内,劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

由上图我们可以看出：我国的人口总数逐年呈上升趋势，劳动人口数也逐年增加。简单的就2008年与2009年的人力资源而谈，2008 年底我国的总人口约为132802万人,其中劳动力资源105789 万人,非劳动力资源27013 万人。劳动力资源中的非经济活动人口26546 万人(包括16 岁以上的在校学生、无就

业意愿的离退休人员、料理家务人员和其他无就业意愿人员),经济活动人口79243 万人。经济活动人口中就业人员约77480 万人。就业人员中城镇人口约为30210 万人,乡村人口47270 万人。截至2009 年底,我国的总人口达到133474 万人(不含香港、澳门特别行政区和台湾),其中,劳动力资源106969 万人,比2000 年增加11267 万人;就业人员77995 万人,其中,城镇就业人员31120万人,分别比2000年增加5910 万人和7969 万人。

综上，我们可以看出我国目前的劳动力资源总量丰富,为经济的发展提供

了坚实的劳动力基础。

二、人力资源质量分析

人力资源质量是指一定范围内(国家、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿,一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。主要内容包括:人力资源能力质量和人力资源精神质量。人力资源能力质量,即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低,体现在知识(一般知识与号业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平。人力资源精神质量,即思想素质、心理状态,它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。

2000年我国实现了基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。

2009年全国普通高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人，普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在校研究生140.49万人。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年接近8.9年，受过高等教育比例为9.9%。人力资本投入对经济增长的贡献主要来源于劳动者素质的提高。在新的形势下，政府或各级各类组织都将人力资本投入放在了优先的战略位置，特别是加大了基础教育、继续教育、技能培训的投入，在普及九年义务教育的基础上，形成遍及城乡的职能教育网络，提高劳动者的整体素质，积累人力资本，使之成为了贡献与经济增长的主要方式。

三、人力资源分布结构分析

对国家的人力资源分布和结构进行分析，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：（1）年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。（2）产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。（3）此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。

（一）年龄构成。

我国65 岁以上人口在总人口中的比重不断上升,1964 年为3.56%,1982 年为4.91%,1990 年为5.57%,2000年为6.96%,2001 年达到7.1%,人口年龄结构进入老年型。从1982 年开始,我国在不到20 年的时间内完成了发达国家用几十年,甚至上百年才完成的人口年龄结构从成年型向老年型的转变,跑步进入了人口老龄化社会。20 世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。16—59 岁年龄组人口的比重,在1990—1996 年期间一直在61%—62% 之间徘徊,随后提高到1999 年的63.2%。人口总抚养比从1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口总抚养比一直保持在40% 以下。劳动年龄人口占总人口比重逐年上升,少年儿童人口比重下降,使得社会抚养系数降低,说明我国人口年龄结构正处于“人口红利期”。

结构中劳动适龄人口比重大、儿童与老年人口比重较少,抚养赡养负担均

相对较轻的一种状态。这种状态的持续时间也被称为人口红利期。人口红利期也是经济发展的黄金时期,这对我国来说既是机遇又是挑战。首先,这一时期劳动力负担较轻;其次,有较高的储蓄率和较强的社会需求;更重要的是表明我国具有巨大的待开发的人力资源,这对我国经济社会的持续高速发展非常有利。与此同时,劳动年龄人口持续保持高比例,也形成巨大的就业压力。如果不能使劳动年龄人口实现充分的就业,那么大量的劳动年龄人口将成为(资料来源: 国家统计局)

（二）产业分布

由2001--2010年的三大产业就业分布可以看出：随着中国经济发展和产业结构调整,第一产业就业人员比例大幅下降,第二产业、第三产业就业人员比例较大提高。20世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。产业结构调整与扩大就业的基本国策由于第三产业比第一、第二产业容易提供更多的就业岗位,第三产业的就业贡献率成为衡量国家发达程度的一个重要标志。目前,发达国家第三产业的就业贡献率都达到了60%-80% 之间,其中,2006 年美国为77.7%,日本为67.7%,俄罗斯为60.7%,中等收入发展中国家也达到了45%-60%,而2006 年我国第三产业的就业贡献率仅为32.2%。我国实施有利于扩大就业的经济发展战略,就需要在经济发展的全局中对吸纳就业潜力大的领域实施大力发展的战略,调整我国的产业结构,大力支持与鼓励发展新兴的第三产业如信息传输、计算机服务和软件业等,提高第三产业对就业的贡献率,从而提供更多的就业岗位。

总结

伴随着中国经济社会的发展和人民生活水平的提高，中国的人力资源事业有了长足进步。中国作为一个发展中国家，虽然是人力资源大国，但不能称为人力资源强国，目前仍然面临着就业压力大、人力资源结

构性矛盾突出、高层次创新型人才匮乏等问题。中国人力资源发展面临的机遇和挑战前所未有。所以要大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障

机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资开

发道路。