关于合肥市人力资源现状的分析

第一篇：关于合肥市人力资源现状的分析

关于合肥市人力资源现状的分析

一、用工模式转变“小时工”的出现

1、小时工的兴起。

2014年春节后，合肥市人力资源面临有史以来最严重的用工荒，许多大型企业面临产量严重下降甚至停产的形式，政府虽组织了一些公益招聘活动，但是因缺口太大，见效甚微。在本地市场严重匮乏的情况下，一些大型企业或缺口大的企业委托了一些本地的人力资源机构，从外地大规模招工。在此情况下，合肥正式启动了小时工的用工模式，其中以联宝为首的上下游企业及以京东方为首的上下游企业为起点，接着合肥用工重量级大户家电行业也加入了进来。小时工用工主要从江浙一带的苏州、昆山、南京等地率先兴起，在今年导入到合肥。小时工用工模式之所以能够带来用工的大量人员流动，2、主要优点：在于按照小时用工，薪资计算灵活，在操作中可以为各种工头、代工及负责人利用小时差价带来的利益驱动。小时工主体主要以农民工为主，部分流动职业者辅，在农忙时农民工可以回乡农忙，农忙结束后，可以继续到企业上班。期间空挡企业可以招收短期工人进行顶替。农忙时间一般在6月中旬以后至9月上旬左右结束，而此期间正式大中专学生放暑假兼职实习的时间，基本上可缓解企业用工的压力。

3、缺点：因合肥市最低工资标准较低，绝大部分企业都是按照最低工资标准核算员工的小时工资，导致了小时工资较低。合肥现行小时工资一般在11-13元之间，现江浙一带小时工资已远远高出合肥标准，以南京为例，小时工资一般在13.5-15元之间。因差价太大，导致合肥失去了 薪资方面的竞争力。

4、用工形势：安徽虽不是头号的人口大省，但却是前几名的外出务工流出大省，大部分外出务工人员都流向珠三角的深圳、广州和长三角的上海，江浙一带。而真正到省会城市合肥务工的人员比例非常之低，这也是作为省会城市我们应该认真考虑的问题。

5、建议：可以在部分地区建立政府引导就业试验区，在县、镇、村设立 不同等级“工头”，可以是村长兼任也可以是有影响力的人组成。每年随时组织农民定向外出打工就业，这样即使村民外出放心打工，也能完成农民打工致富的愿望，还能解决企业用工的压力，提升城市的用工环境并增加人口流动性带来的活力。

6、存在的问题：绝大部分企业都是不愿意主动上涨员工工资的，基本上只有政府统一上调最低工资标准时才会在政策强压下缓慢上调，而且都以最低工资标准为主。农民工外出和大中专毕业生外出打工的目的都只有一个“钱”，没有薪资水平的吸引力也就失去了趋利性的动力。企业抱怨员工成本高，利润低，只能说这样的企业没有竞争力，没有在企业发展中体现出创新和竞争力。人是一切的根本，企业发展和城市发展的一切根源在人，不能吸引大规模的人力聚集，就不能体现城市的发展，农民工大军造就了一个个大城市的发展，合肥亦不例外。

二、发挥大型人力资源企业的作用 在合肥市，烦大型企业进驻后，都需要大的人力资源企业跟进配套人力资源服务，这已是政府在招商引资时作为基础服务的政策配套。正规的大型人力资源企业，具有一定的承担风险的能力、拥有成熟专业的管理团队和大量招工渠道。面对愈演愈烈的人力资源抢夺战，政府应鼓励大型的人力资源企业在外省市设立分公司或者办事处，大量调拨人员入皖，例如河南、云南、贵州、四川等地。现由于用工荒的全国化趋势，长三角、珠三角的企业已开始将招工的渠道开拓到上述地区，前段时间曝光的深圳企业大量使用彝族未成年人的现象就是表现，姑且不论是否未成年人，从其少数民族身份，深山大沟出来的信息就能看出。同样的用工问题，合肥及安徽各地也越来越严重，别人已经先我们一步，若我们再不大步走出去，人力资源将后续乏力。

除政府重视外，还需更多的鼓励民间大型人力资源企业带头走出去，人力资源企业因直接对接企业，用工信息及时，且作为民营企业运作灵活容易形成竞争力，大型的人力资源企业因用工规范，可避免扰乱市场或出现深圳彝族未成年人就业及类似事件的发生。但政府作为主导应给与相应的指导、帮助和政策资金支持。

三、民营人力资源市场的建立

人力资源市场作为一个供需双方交流的平台，为招聘企业和求职者提供了桥梁的作用，然合肥市民营的大型人力资源市场较少，有些开立不久即行结束。人力市场作为公共服务行业范畴，政府和民间机构都应积极参与和建立。政府在政策扶持上都应一视同仁，如在补贴政策上、奖励审批标准上等等。人力资源市场作为企业和求职者交流的平台、作为缓解用工环境的重要阵地，作为公共服务行业中的一部分，政府在人才市场建立中，在职能设立上，在财政补贴中都应给与大力的帮助和政策倾斜，帮助其发挥出持久的作用。

四、政策关注

1、招工用工政策方面。a、人力资源企业做为现下企业用工的主要渠道之一，招工方面成本较高，而企业所支付的服务费用又普遍较低，导致人力资源企业生存困难。政府应在招工方面给与相应的资金补贴，对于从外省市招聘的成批量人员应加大奖励力度。b、职业介绍补贴方面存在的问题：第一、时间跨度过长，有时材料二月份上交六月份才回访审批。现在各企业员工流动都比较大，导致有申报而无补贴。第二、审批过于严格，有时员工上班期间手机关机或无法接听、员工更换了手机号码无法接通等现象出现也不予审批。c、招用本省或外省农民工到合肥就业的，政府制定相应的补贴或奖励政策，以利于增加外来人口到合肥就业的积极性。

2、大中专学生用工问题。大中专学生实习、就业现已成为企业用工的重要途径之一，有些政策对学校组织学生外出实习或就业会给予一定的补贴或奖励。而对于人力资源机构联系学生实习和就业的，给与的补贴和奖励基本没有或者设置了前提条件，如：必须签订劳动合同、必须购买保险等等。因实习学生属于在校学生到企业见习工作，适应社会的阶段，不属于完全的劳动力，可不签订劳动合同和购买社会保险，所以政策就将人力资源机构挡在了门外。

3、社会保险问题。社会保险作为社会发展中的保障制度其重要性无可非议，但社会保险的征缴基数却有失公平。社会保险缴费基数根据社会平均工资等多项指标制定，但社会平均工资只能是社会整体的平均，却不能代表行业的平均，这就是为什么社会平均工资每次出台之后舆论大呼被平均了。整个社会中每个行业、每个体系的工资都不相同，甚至有些差异非常大，比如企业应该按照行业、按照类型进行参照，以做到最相对的公平性。现社会保险缴纳给企业带来的压力远大于工资上涨的压力和成本，以至于有些企业想方设法的逃避社会保险的缴纳。人力资源做为服务行业，无论在收入上还是福利上都是相对较低的行业，在社会保险缴费上应相应降低缴费基数或降低缴费比例。

4、短期用工。针对现阶段逐渐兴起的小时工、短期工用工模式，我们也应采取相应政策灵活性应对。例如以名民工为主的小时工群体，他们外出工作的时间上有特殊性，一般较短，且农民工对购买社会保险的意愿极低，农民工看到的是自己拿到手的钱能有多少，不希望看到我还要被社会保险扣掉多少钱，根本不管企业交了多少钱。对于此类短期性的临时用工模式，应给与相应的政策灵活性，例如只缴纳必须保证员工权益的工伤保险等。

5、最低工资标准。正如前面所讲，现在大部分企业都以政府的最低工资标准作为工资发放和核算的依据。导致基本工资，加班工资，小时工资等等整个薪资体系都处于较低的水平，最终使整个合肥地区的薪资水平在全国失去竞争力和吸引力，无法达到吸引外省人员甚至本省人员前来就业的目的。政府作为政策的制定者应全面考察沿海城市的薪资水平，加快提升本省的最低工资标准，不断缩小与其的差距，提升吸引力和竞争力，为建设大合肥的发展奠定基础。

合肥市文都人力资源管理有限公司

2014年7月

第二篇：人力资源现状分析

人力资源管理分析报告基本提纲

一、人力资源基础状况分析

1、公司组织结构分析。

2、员工流动情况分析。

3、员工人数、年龄构成情况分析。

4、员工年龄、学历情况分析。

5、职称及职业资格证情况分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利现状（含人工成本分析）

2、存在的问题

3、改进措施

三、培训情况及培训需求分析

1、培训现状

2、存在的问题

3、改进措施

四、绩效考核情况分析

1、绩效考核现状

2、存在的问题

3、改进措施

五、招聘情况分析

1、招聘工作现状

2、存在的问题

3、改进措施

六、管理团队及员工思想动态（含满意度）分析。

七、其他

第三篇：某公司人力资源现状分析

湖南移动通信公司人力资源现状与分析

1人力资源总量与结构

目前湖南移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表。

表1

湖南移动公司员工学历构成情况

硕士以上

本科

大专

高中/中专

初中及以下

合计

2002年6月

698

1149

1097

124

3100

2001年底

652

1153

2067

3903

2000年底

626

1049

2333

4037

图1

湖南移发动工学历构成情况

表2

湖南移动公司年龄构成情况

30岁以下

31-35岁

36-45岁

46-55岁

56岁以上

合计

2002年6月

1502

833

655

3100

2001年底

25岁以下

26-35岁

1064

325

3903

659

1815

2000年底

615

1895

1066

414

4037

图1－6

湖南移发动工年龄构成情况

表3

湖南移动公司员工专业技术职务结构表

高级

中级

初级

无职称

合计

2002年6月

360

943

1366

2718

2001年4月

492

1122

2253

3941

图1－7

湖南移发动工专业技术职务结构现状

表4

湖南移动公司员工岗位分布情况

从事移动通信员工

1998年

1999年

2000年

2001年

管理人员

185

218

228

227

工程技术人员

857

1009

1012

1032

营销和推销人员

1367

2029

1735

1591

财务和会计人员

220

259

281

304

一般行政人员

1108

881

781

749

总

数

3737

4396

4037

3903

员工平均年龄

36.44

34.55

33.82

32.75

图1－8湖南移发动工岗位分布情况

【分析】从总体上来看，湖南移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工本钱，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分表达了一个年轻的成长型公司对员工的根本要求。按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务开展的需要，湖南移动公司的员工人数应该根本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的方法实现这一总量不变、结构调整的目标。从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分表达了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在湖南的剧烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续开展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务开展需要对人员要求的一个根本表达，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，表达了公司逐渐注重效益的管理方向。

2人力资源变动

湖南移动公司近两年人员的流动情况见下。

表5

湖南移动公司人员流入情况

2000年

2001年

招聘大学毕业生

从外系统引进人才

接收军转干部

接收退伍军人

总计

164

表6湖南移动公司人员流出情况

渠道

年

份

2000年

2001年

外单位工作

辞职

开除或除名

其中：到联通的人数

0

小计

当年年底在职员工数

3973

3903

离职员工占当年在职员工的比例

0.40%

0.56%

【分析】

通过对员工流动性的分析，我们认为湖南移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明湖南移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其开展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。流水不腐，户枢不蠹，灵活的人才流动机制应该是湖南移动公司开展的重要保证。所以目前较低的人才流动对公司而言也是一种带有负面作用的影响因素。

3人力资源效能

我们主要运用劳产率，每人效劳用户数，每人效劳分钟数这三个指标从静态和动态两个方面来分析湖南移动的人力资源效能。从静态的角度讲，主要是根据湖南移动这几个指标值的相对上下来进行判断；从动态的角度讲，主要是从过去几年里湖南移动在这几个指标方面变化的趋势来进行判断。

〔一〕劳产率

表7湖南移动劳动生产率变化情况

年份

2000年

2001年

2002年

总收入〔万〕

286963

368939

483148

增长率

——

28.5%

30.9%

人员总数

4352

3903

3100

增长率

——

-7%

-23.36%

劳产率

65.938189

93.681708

155.854193

增长率

——

43.36%

66.36%

从静态来讲，2001年集团公司的劳产率为155.6万元，而湖南移动2001年的劳产率仅为93.7万元多一点，虽然劳产率指标和各个省的具体的经济开展状况以及相应的公司用人制度〔社会用工规模〕有很大的关系，但是，我们可以从大体上判断湖南移动的人力资源还是存在较大的开发潜力的。从动态来讲，2001年集团公司的劳产率增长28.9%，而湖南移动2001年的劳产率增长率43.4%，说明湖南移动目前的开展速度和趋势是显著的、快速的。

〔二〕每人效劳用户数

表8

湖南移动人均效劳用户数变化情况

年份

2000

2001

2002

用户数

227.6

457.4

500

人员总数

4352

3903

3100

增长率

0

-7%

-23.36%

每人效劳用户数

523

1171

1612

增长率

——

116.1%

37.7%

从静态来讲，2001年集团公司的人均效劳顾客数到达990户，而湖南移动2001年的人均效劳顾客数为1171户，这说明公司在这个指标上还是有一定优势的，而且，从动态的角度讲，增加的比例也非常的大，趋势是很好的。不过与劳产率对照起来看，很可能是由于湖南移动开发的客户的消费值较低造成的。

〔三〕每人效劳分钟数

表8

湖南移动人均效劳分钟数情况

2001年

2002年预计

主被叫通话分钟数〔万〕

924691

1039497

人员总数

3903

3100

增长率

-7%

-23.36%

每人效劳分钟数〔万〕

236

335

增长率

42％

每人效劳分钟数作为一个比拟客观的员工业务量的指标以后是香港公司考核分公司的主要人力资源效能指标，因此，湖南移动一定要在这个指标上加大控制力度。目前公司的这个指标在集团公司的相对位置也不太乐观，不过增长的速度还是不错的。要想改善这个指标，有两种途径可供选择：一是通过开发市场，增加客户数，从而相应地带来业务量的增加；二是通过开发现有客户的通话数量，提高客户价值，也能带来业务总量的增加。当然，一般来说，公司对这两个方面都需要努力，各个公司应该根据当地的实际情况侧重于哪一个方面来运作。

总之，从以上的分析可以看到，湖南移动由于在2001年大力精简人员〔由4352到3903，减少449人〕，人力资源效能得到大力提高，但是与国内和世界先进通信公司相比，人力资源效能还是有待进一步提高和改善的。人力资源部门应该以提高整个公司的业绩为导向，加大对内部员工管理和培训，为企业整体的业绩提高做好根底工作。

4人力资源管理根底工作现状

员工使用情况

湖南移动公司建立了市州分公司副经理以上管理人员交流制及末位淘汰制；开展了全省市州分公司及直属单位领导班子的考核、调整、充实和任免工作，进一步强化了各级领导班子战斗力；引进了局部企业急需的人才，保持了员工正常有序合理流动；实现人员总量控制，加大了退养工作力度，企业人才结构逐步改善。

员工培训情况

全省移动通信企业员工每年送出培训率25%以上；复退军人和新调入人员岗前培训率100%；转岗人员培训率100%；中专及以上学历教育在学人数占职工总人数的2%；生产人员参加岗位练功活动面98%。

湖南移动公司通过短期培训、继续教育、开展岗位练功活动、鼓励员工参加学历教育等方式对员工进行多层面灵活多样有效的培训形式，极大地促进了员工素质的提高。另外在培训费用上公司实际开支额为工资总额的5%，远大于集团公司规定的工资总额的1.5%的界限，说明湖南移动公司在员工培训上是舍得花本钱的，也说明公司对员工素质的重视。

薪酬情况

1、员工奖金与工作绩效挂钩

省公司按照与集团公司相同的考核指标对下属各单位进行考评，按照考评成绩对各单位进行奖励。

下属各单位根据每个员工的工作职责，按照考核标准进行考核后，按各岗位的工资、奖金标准核发每个员工的工资和奖金。

2、与岗位级别挂钩

各单位根据本单位的经营情况，制定本单位的奖金标准。各单位分为管理岗位和生产岗位，管理岗一般分为经理、副经理、部门主任、部门副主任、办事员等岗位，按其工作绩效进行考核、工效挂钩和奖励；生产岗按工作量进行考核奖励。

3、2001年公司员工人均年收入为8.9万元。

4、2001年公司离退休人员人均支出2.35万元。

人员的选拔和合约管理

湖南移动公司近几年在人员的选拔、引进上根本是坚持以下标准：对于新聘应届毕业生要求是专业对口、本科以上、成绩优秀、人品好；对于从外单位引进的人才要求必须具有大学本科学历〔特别优秀者可以放宽到大学专科学历〕，有五年以上工作经历，在外单位工作业绩突出、是移动通信企业急需的专业人才，通过全国职称外语水平测试和全省计算机水平考试并取得不同专业高、中、初三个等级技术职务的任职资格。

全省管理人员均签订了固定的合约。各市州分公司及省公司直属单位的经理与省公司签订固定合约，经省公司总经理授权，各市州分公司及省公司直属单位员工与本单位签订固定合约，所有合约都按规定送交当地劳动部门进行劳动合同鉴证。我司全体员工均签订了劳动合同，没有借调、借用的情况。

员工的福利及劳工关系情况

湖南移动公司在员工退休金、根本养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、福利费用等方面都是严格按照国家及集团公司的有关规定执行。

1999年公司成立以来，严格遵循国家相关劳动法规，与员工及各劳工团体关系良好。

总之，湖南移动公司的人力资源管理工作是十分有效的，随着公司的开展逐步标准和完善，能吸引优秀的员工，留住核心的员工，企业具有很高的凝聚力。但是，我们也应该认识到湖南移动公司是一个从原先电信企业别离出来的一个公司，其中难免会存在较多的国企管理的痕迹，面对公司的迅速开展和目前的海外上市，以及如何通过人力资源管理来更好地贯彻集团公司提出的业务与效劳领先战略，都会要求公司的人力资源管理方面进行必要的变动和改革。在有些方面，湖南移动虽然能够借鉴别的比拟好的兄弟公司的先进经验，但是，作为人事工作来讲，是一种量身裁衣的工作，各个公司的人员和经营状况都是很不一样的，各地的文化特点也相差很大，必须要由人力资源部门去自己再开发适合自身的管理制度和管理文化。

第四篇：我国人力资源现状分析

我国

人

力

资

源

现

状

分

析

绪论

人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总结。

中国是世界上人口最多的国家。14亿人口中蕴含着极其丰富的人力资源，积极开发人力资源，发挥每个人的潜能，对整个国家的经济、文化和现代化建设起着不可替代的作用，也是实现中国由人口大国转变为人口强国必不可少的条件。自中国的进入21世纪后，随着知识经济的发展，我国的人力资源进入一个新的阶段，对人力资源的要求也越来越高。中国政府坚持以人为本，促进人的全面发展，大力发展教育，不断完善教育体系，更好地实施人才强国的战屡，培养创新型科技人才。随着我国进入人口老龄化阶段，人力资源逐渐减少，国人力资源式也显得越发重要。

一、人力资源数量分析

人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口,即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量,可以用绝对量和相对量两种指标来表示:人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。总之,人力资源的数量即一个国家或地区的范围内,劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

由上图我们可以看出：我国的人口总数逐年呈上升趋势，劳动人口数也逐年增加。简单的就2008年与2009年的人力资源而谈，2008 年底我国的总人口约为132802万人,其中劳动力资源105789 万人,非劳动力资源27013 万人。劳动力资源中的非经济活动人口26546 万人(包括16 岁以上的在校学生、无就

业意愿的离退休人员、料理家务人员和其他无就业意愿人员),经济活动人口79243 万人。经济活动人口中就业人员约77480 万人。就业人员中城镇人口约为30210 万人,乡村人口47270 万人。截至2009 年底,我国的总人口达到133474 万人(不含香港、澳门特别行政区和台湾),其中,劳动力资源106969 万人,比2000 年增加11267 万人;就业人员77995 万人,其中,城镇就业人员31120万人,分别比2000年增加5910 万人和7969 万人。

综上，我们可以看出我国目前的劳动力资源总量丰富,为经济的发展提供

了坚实的劳动力基础。

二、人力资源质量分析

人力资源质量是指一定范围内(国家、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿,一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。主要内容包括:人力资源能力质量和人力资源精神质量。人力资源能力质量,即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低,体现在知识(一般知识与号业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平。人力资源精神质量,即思想素质、心理状态,它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。

2000年我国实现了基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。

2009年全国普通高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人，普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在校研究生140.49万人。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年接近8.9年，受过高等教育比例为9.9%。人力资本投入对经济增长的贡献主要来源于劳动者素质的提高。在新的形势下，政府或各级各类组织都将人力资本投入放在了优先的战略位置，特别是加大了基础教育、继续教育、技能培训的投入，在普及九年义务教育的基础上，形成遍及城乡的职能教育网络，提高劳动者的整体素质，积累人力资本，使之成为了贡献与经济增长的主要方式。

三、人力资源分布结构分析

对国家的人力资源分布和结构进行分析，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：（1）年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。（2）产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。（3）此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。

（一）年龄构成。

我国65 岁以上人口在总人口中的比重不断上升,1964 年为3.56%,1982 年为4.91%,1990 年为5.57%,2000年为6.96%,2001 年达到7.1%,人口年龄结构进入老年型。从1982 年开始,我国在不到20 年的时间内完成了发达国家用几十年,甚至上百年才完成的人口年龄结构从成年型向老年型的转变,跑步进入了人口老龄化社会。20 世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。16—59 岁年龄组人口的比重,在1990—1996 年期间一直在61%—62% 之间徘徊,随后提高到1999 年的63.2%。人口总抚养比从1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口总抚养比一直保持在40% 以下。劳动年龄人口占总人口比重逐年上升,少年儿童人口比重下降,使得社会抚养系数降低,说明我国人口年龄结构正处于“人口红利期”。

结构中劳动适龄人口比重大、儿童与老年人口比重较少,抚养赡养负担均

相对较轻的一种状态。这种状态的持续时间也被称为人口红利期。人口红利期也是经济发展的黄金时期,这对我国来说既是机遇又是挑战。首先,这一时期劳动力负担较轻;其次,有较高的储蓄率和较强的社会需求;更重要的是表明我国具有巨大的待开发的人力资源,这对我国经济社会的持续高速发展非常有利。与此同时,劳动年龄人口持续保持高比例,也形成巨大的就业压力。如果不能使劳动年龄人口实现充分的就业,那么大量的劳动年龄人口将成为(资料来源: 国家统计局)

（二）产业分布

由2001--2010年的三大产业就业分布可以看出：随着中国经济发展和产业结构调整,第一产业就业人员比例大幅下降,第二产业、第三产业就业人员比例较大提高。20世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。产业结构调整与扩大就业的基本国策由于第三产业比第一、第二产业容易提供更多的就业岗位,第三产业的就业贡献率成为衡量国家发达程度的一个重要标志。目前,发达国家第三产业的就业贡献率都达到了60%-80% 之间,其中,2006 年美国为77.7%,日本为67.7%,俄罗斯为60.7%,中等收入发展中国家也达到了45%-60%,而2006 年我国第三产业的就业贡献率仅为32.2%。我国实施有利于扩大就业的经济发展战略,就需要在经济发展的全局中对吸纳就业潜力大的领域实施大力发展的战略,调整我国的产业结构,大力支持与鼓励发展新兴的第三产业如信息传输、计算机服务和软件业等,提高第三产业对就业的贡献率,从而提供更多的就业岗位。

总结

伴随着中国经济社会的发展和人民生活水平的提高，中国的人力资源事业有了长足进步。中国作为一个发展中国家，虽然是人力资源大国，但不能称为人力资源强国，目前仍然面临着就业压力大、人力资源结

构性矛盾突出、高层次创新型人才匮乏等问题。中国人力资源发展面临的机遇和挑战前所未有。所以要大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障

机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资开

发道路。

第五篇：公司人力资源现状分析

2010年公司人力资源

现状分析

截至2011年1月份，公司共有员工1056人，其中高级管理人员7人，中层管理人员43人，普通员工1006人。销售人员26人，占2.46%，管理岗位人员212人，占20.07%。

1.管理人员

公司有高级管理人员7名，平均年龄45.7，年龄结构较为合理，本科及以上学历（第一学历，以下同）4名，总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，优势是对公司生产运行方面的细节了解较多。

中层管理人员43名，平均年龄41.5，年龄构成合理，本科及以上学历13名，占30.2%，全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔，有利于激励员工奋发向上，留住人才，提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计50名，占总数的4.73%。管理岗位（包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位）共计212人，占20%，本科学历17人，大专12人，其他学历183人，如下图。管理岗位是干部提拔的主要供应源，而学历构成不高，加之单一的干部提拔方式（仅内部提拔无外部选聘），不能保证公司未来发展对中级管理人员的需求，所以提高中高级以外其他管理人员的教育程度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注：本科及以上学历应占25%以上，公司目前8%，偏低，未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例。

2.行政人员和一线工人

公司一线工人（包括长期停车人员）为725人，非一线人员331人，比例为2.19：1，考虑到公司现状，无研发行为，销售范围较窄，行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业为资本密集型行业，自动化程度高，直接操作人员需求较少，公司以后发展趋势应为适当压缩行政服务人员，大幅减少一线人员。但结合公司发展战略，新区建成后，当前富余人员有可能向新区转移，直接提供熟练员工，避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足。销售人员26人，占2.46%，公司产品为无差别产品，在满足行业或国家标准的前提下，各个厂家的产品基本没有大的区别，主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约（销售量大，价值低），远距离运输中运费将占成本的大部分，公司产品目前销售范围局限在周边地区，销售人员无需在更远的地区进行销售推广，在公司没有推出新的产品或给与目前产品更高的附加值之前，销售人员的设置符合公司现状。

公司无专职研发部门，仅在需要时临时以项目小组的形式设立，较为灵活，有效降低了经营成本，但也制约了公司的创新能力。现公司正处在二次创业的关键阶段，科技研发和创新这一职能也应固化，制定专门的部门执行。

3.公司年龄构成公司有男性员工718人，平均年龄40.4岁，平均退休年龄57.5；女性338人，平均年龄35.7岁，平均退休年龄48。各年龄段人数具体如下表：

可以看出35-45岁人员大约占了小二分之一，他们工作经验丰富，业务技能纯熟，受企业文化影响长久，年富力强，是企业建设发展的中坚力量，公司目前的年龄构成以这部分人为主，说明公司正处于壮年时期，适龄人力资源储备丰富，可供下一步战略发展所需。45-55岁人员占24%，他们丰富的工作经验是公司不可多得的宝贵财富，且较低的流动性有利于公司的平稳发展，但经验增加的同时也降低了对新事物、新技能的接受和学习能力。25-35之间的员工将是公司未来10年发展的主要力量，他们普遍学历较高，有较强的学习和可塑性，接受新事物的能力强，但目前仅占公司22%，所占比例偏低。综上，可以看出公司人员构成以中年人为主，中青年（<=35）人只占约三分之一，年龄结构偏大，这是一个40多年发展历史的国有企业带来的必然结果，公司必须在宏观上进行调控，提高中青年人的比例，与公司未来的发展战略相适应。

4.公司学历构成公司总体学历水平偏低，全公司本科生有71人，大专有147人，加起来只占2成，学历构成是考核人力资源素质的主要方面，较高学历构成的人力资源有培训成本低和人员综合素质高的特点，公司新区建设走的是扩张发展战略，需要大量优秀的操作人员和技术人员。招聘大量的高素质人才将是公司人力资源战略中长久坚持的一项重要内容。

5.公司人力资源培训

以内部培训为主，以年为周期制定培训计划，对部分有特殊要求的人员进行外部培训，培训流于形式，多为应付上级检查，职工对此也不太接受，学习不到切实内容。培训内容多为纲领性的文件，缺乏操作性的条文。

6.公司人力资源流动性分析

退休与辞职是公司人员流动性的主要原因，2010年公司共辞职47人，与公司经营受金融危机影响，个人收入大幅下滑有主要关系，另外，职工对公司前景持不乐观态度也是导致辞职激增的一大原因。

下图是公司2011年至2020年各年退休人数：

公司每年招聘的人员除补充退休和辞职人员外（公司规模没有变化的情况），还应结合下一步战略发展要求。当前公司的主要招聘源为员工子女、应届毕业生招聘和退伍军人。退伍军人为政治任务，不予讨论。2010年共招收新员工40名，其中本科7人（外招），专科33人（职工子女），学历构成较高，但是部分内招人员所学专业和公司需求有偏差（多为计算机和会计专业），为双输，企业得不到所需人才，个人也因专业限制发展困难较多。如有可能公司对内招人员专业应加以引导，实现双赢。应届学生、子女或退伍军人到企业后都是从零学起，容易很快的同化，接受企业文化并融入其中，但单一的招聘方式决定了单一的人力资源供给，而且新员工到熟练员工至少要4-5年的时间，新思维和不同的见解也会逐渐减少。社招人员有不同企业工作的经验，他们的加入必然会带来新思维、与公司原有文化不同的东西，但缺点也是显然的：较难管理，融入公司有一定过渡，流动性大。

公司2010年人均收入约3.2元，人均可支配收入约2.7万，而山东省2010年人均可支配收入约2万（山东省数据水分较大，按2009年数据推的），且这还是城镇人均收入，包括了所有非农户口的收入。可见公司人均收入水平仅略高于省人均收入，不具备足够吸引力。化工行业的特点又决定了公司生产环境高危、有毒有害的特点，工作环境方面也不具备留住人力资源的优势。针对以上原因，公司可以对人力资源进行甄别，确定对公司发展和长远规划起中坚作用的人才，在分配制度上加以倾斜，让这部分人感到公司重视他们，被尊重，提高忠诚度。

职业培训是高端人力资源的一项重要需求，不断提高自身能力是这部分人除却收入外另一重视的方面。公司可以加大对高端人力资源的教育投入，不断提高他们的工作能力、技巧。这项投入虽然是显性的，回报是隐形的，不易立即显现的，但对公司的长远发展有积极影响。而且在服务期内合法的要求补偿培训金也会增大这部分人的违约成本（培训费在税前扣除，即企业花67元培训可以要求100元的违约补偿），加大跳槽难度。另外，明确劳动合同中的竞业禁止条款（原合同太笼统），也会大大降低高端人力资源跳槽带来的倒戈。

7.公司人力资源绩效考核

工资与奖金是公司绩效考核的主要方面。工资N年没有变化，各个岗位无论工作性质还是工作环境均有了较大的变化，有的岗位消失了，还有新兴的岗位，显然现行工资制度已经与公司的现形势不相适应了。朝三暮四的改革显然不涉及根本，需要下狠力气进行改革。奖金分配建议车间采取行管的测评方式，以整个车间为基础进行奖金浮动测评，而不是工段为单位进行分配。