第一篇：2008年全国人力资源管理师考试全真试题
全国2008年10月高等教育考试
人力资源管理试题
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．人力资源管理是指（）
A．对人的管理
B．对事的管理
C．对人事关系的管理
D．对人与人、事与事、人与事三者关系的管理
2．以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（）
A．初级阶段
C．人力资源管理阶段 B．人事管理阶段 D．战略人力资源管理阶段
3．信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（）
A．多元文化的融合与冲突
C．经济的全球化 B．人才的激烈争夺 D．远程职工和虚拟组织的出现
4．组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（）
A．职业
C．职级 B．职务 D．职等
5．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（）
A．职位分类
C．职位说明 B．工作规范 D．工作说明
6．在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（）
A．观察法
C．问卷法 B．访谈法 D．参与法
7．20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（）
A．员工个人发展计划
C．接班人计划和人员精简计划 B．员工生产率提高计划 D．人才供求平衡计划
8．采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（）
A．德尔菲法
C．马尔科夫法
9．弹性人力资源规划的重点是（）
A．对组织现有人力资源进行整体性评估 B．明确界定组织的核心竞争优势 B．经验判断法 D．散点分析法
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-本套试题共分5页，当前页是第1页-
C．制定预备性的支援人员规划 D．建立临时人力资源库
10．根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（）
A．人员招募
C．人员录用 B．人员甄选 D．人员配置
11．招募团队成员应具备的最重要的能力是（）
A．专业技术能力
C．对自己的了解能力 B．表达能力和观察能力 D．对组织文化的理解能力
12．在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（）
A．能力测试
C．兴趣测试B．个性测试 D．成就测试
13．作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（）
A．情景模拟
C．费用低廉 B．标准化测试 D．设计容易
14．适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（）
A．公文处理
C．角色扮演 B．无领导小组讨论 D．管理者游戏
15．有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（）
A．360度反馈评价
C．平衡记分卡 B．评价中心法 D．组织行为修正法
16．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（）
A．确定绩效标准
C．考核实施 B．绩效辅导 D．绩效反馈
17．企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（）
A．任务分析
C．前瞻性培训需求分析 B．绩效分析 D．问卷调查
18．认为行为是其结果的函数的学习理论是（）
A．经典条件反射理论
C．观察学习理论 B．操作条件反射理论 D．个体学习理论
19．对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（）
A．决策、分权技能
C．专业技能、大局观念 B．管理技能 D．操作技能
20．根据加里·德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（）
A．探索阶段
C．维持阶段 B．下降阶段 D．确立阶段
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-本套试题共分5页，当前页是第2页-
21．根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（）
A．研究型
C．企业型 B．艺术型 D．传统型
22．国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（）
A．财产保险和企业年金保险
C．社会保险和休假制度
23．弹性福利计划起源于（）
A．20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”
B．20世纪70年代德国企业的“套餐计划”
C．20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划”
D．20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”
24．弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（）
A．一项福利内容
C．一些福利费用 B．一种福利方案 D．一种福利保障 B．教育保险和人寿保险 D．失业保险和教育资助保险
25．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（）
A．企业价值观
C．企业核心产品 B．企业形象 D．企业制度
26．根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（）
A．外层物质文化
C．素质行为文化 B．中层制度文化 D．内层精神文化
27．在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（）
A．低于物质资本投资收益率
C．等于物质资本投资收益率 B．高于物质资本投资收益率 D．与物质资本投资收益率没关系
28．按发生的时间特性，人力资源成本分为（）
A．实支成本和机会成本
C．原始成本和重置成本 B．直接成本和间接成本 D．可控成本和不可控成本
29．企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为（）
A．选拔成本
C．录用成本 B．招聘成本 D．安置成本
30．最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（）
A．计件工资制
C．绩效工资制
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、════════════════════════════════════════════════════════════════════
-本套试题共分5页，当前页是第3页-B．技能工资制 D．职位工资制
少选或未选均无分。
31．工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（）
A．获得管理层的批准
C．选择收集信息的方法和系统
E．确定收集信息的内容
32．解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（）
A．裁员
C．工作轮换
E．退休
33．人员测评过程的主要衡量指标包括（）
A．误差
C．效度
E．准确度
34．平衡记分卡绩效考核的指标包括（）
A．财务
C．内部经营过程
E．学习与成长
35．休假制度主要包括的内容有（）
A．休假和节假日薪资
C．病假工资
E．岗位津贴
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。
37．简述人员录用的主要工作环节。
38．简述人员测评的类型。
39．简述薪酬体系的影响因素。
40．简述培训的概念和目的。
41．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。
四、论述题（本大题15分）
42．试述企业文化的功能。
五、案例分析题（本大题15分）
43．案例：绿色化工公司的人力资源规划
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-本套试题共分5页，当前页是第4页-B．选择信息来源 D．确定收集信息的原则 B．减薪 D．工作分享 B．信度 D．常模 B．客户 D．上级主管 B．产假工资 D．退休工资
绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。
公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。
小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。
问题：
（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（5分）
（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6分）
（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4分）
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-本套试题共分5页，当前页是第5页-
第二篇：人力资源管理师考试相关
三级：指定教材
《助理人力资源管理师（1+x）》主编 颜世富 中国劳动保障出版社。
《人力资源管理人员专业英语》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。
《助理人力资源管理师职业技能鉴定辅导练习》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。
报考条件：
助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件之一者）：
1、学历不限，连续从事本职业工作6年以上；
2、人力管理员连续从事本职业工作4年以上；
3、大专学历，连续从事本职业工作3年以上；（19-23周岁）
4、本科学历，连续从事本职业工作1年以上；（19-23周岁）
5、硕士研究生及以上学历证书，无需工作经验。人力资源管理师（二级）（具备以下条件之一者）：
1、连续从事本职业工作13年以上；
2、本科学历，连续从事本职业工作5年以上；（25周岁）
3、人力助师，连续从事本职业工作5年以上
4、本科学历＋人力助师证，连续从事本职业工作4年以上；
5、硕士学历，连续从事本职业工作2年以上。
高级企业人力资源管理师（一级）（具备以下条件之一者）：
1、博士学历+3年本职业工作经验证明+结业证书
2、硕士学历+6年本职业工作经验证明+结业证书
3、本科学历+9年本职业工作经验证明+结业证书
4、取得人力资源师资格+3年工作经验证明+结业证书+大专学历
人力资源管理师考试介绍
考试认证简介
1.考试性质：
人力资源管理师资格认证考试属中华人民共和国劳动和社会保障部举办、全国统一考试、政府认证的资格考试。是目前从事人力资源管理工作的国家标准。由于证书颁发方（国家劳动部）的权威和课程体系的有效，该证书获得了中国企业的普遍尊重，已逐步成为人力资源工作者的从业资格证书。
2.考试程序：
第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名
第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件
第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证
书（未通过者可以参加补考）
3.考试时间：
1）考试每年进行两次，第一次在该年的5月中旬，第二次在11月中旬，补考时间与正常考试时间相同。
2）考试级别的时间及内容安排
三级、四级：
考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30
考试内容 理论知识 操作技能
二级：
考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考试内容 理论知识 操作技能 综合考试
4.考试级别：
1）企业人力资源管理师（4级）
2）企业人力资源管理师（3级）
3）企业人力资源管理师（2级）
5.考试内容：
共三本书：1）人力资源管理师教程；2）法律常识；3）职业道德。
考试具体资料名称如下：二、三、四级通用备考教材：
《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（基础知识）
《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（常用法律手册）
四级主教材：
《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（四级）
三级主教材：
《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（三级）
二级主教材：
《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（二级）
6.考试形式：
1）闭卷考试。
2）理论知识部分（总分100分）一共有125题，这一部分考两个知识块：第一、职业道德，第二、理论知识。考试形式全部为选择题，包括单项选择题和多项选择题。
3）操作技能部分（总分100分）考核分成四块：第一、简答题，第二、计算题，第三、案例分析题，第四、方案设计。
7.补考说明：
企业人力资源管理师认证考试分成两个部分：第一、理论部分，第二、操作技能部分。两个部分均通过方视为通过，有一部分不及格或两部分都不及格均视为未通过考试，但一部
分未通过者只需补考该不及格部分(注:一部分不及格只有一次只补考该不及格部分的机会，若补考还未通过二次补考时则需两门课都补考)，两门未通过者则需要补考两门（相当于重新考试）。
第三篇：全国2010年05月高级人力资源管理师一级考试试题
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http://www.xiexiebang.com 全国2010年05月高级人力资源管理师一级考试试题
2010年05月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格一级
卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:
1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
地 区：
姓 名：
准考证号：
劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制
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http://www.xiexiebang.com（C）更大的责任和权利（D）岗位的稳定性和安全感
43、（）属于非自愿流出。
（A）解聘（B）主动辞职（C）停薪留职（D）离职创业
44、（）主要适合管理人员。
（A）配对比较法（B）主管评定法（C）评价中心法（D）升等考试法
45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（）。（A）成本收益分析（B）群体批次分析（C）员工满意度分析（D）员工流动后果分析
46、实施（）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。（A）集中战略（B）内部成长战略（C）外部成长战略（D）紧缩投资战略
47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于（（A）发展型（B）限制型（C）衰退型（D）学习型
48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。（A）形成多个自主管理团队（B）组织由愿景驱动（C）组织是自主管理的编平型结构（D）组织要不断学习
49、（）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。（A）直线型（B）习惯型（C）权威型（D）自我中心型
50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（）（A）接近想象（B）相似想象（C）对比想象（D）因果想象
51、在培训成果转化的（）层面，情境模拟的转移效果最显著。（A）依样画瓢（B）融会贯通（C）举一反三（D）自我管理
52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是（）。
（A）同因素理论（B）激励推广理论（C）认知转化理论（D）环境限制理论
53、（）同时存在平级调动和晋升。（A）双重职业路径（B）网状职业生涯路径（C）横向职业路径（D）传统职业生涯路径
54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在（）阶段。（A）职业生涯中期（B）职业生涯早期（C）职业选择和准备（D）职业生涯后期
55、职业锚是指（）。（A）日前岗位（B）职业定位
（C）员工的个人兴趣（D）员工的价值观
56、（）是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析（B）员工培训（C）岗位调整（D）薪酬调整
57、PRI是指（）。
（A）是否指标（B）岗位职责指标（C）岗位特征指标（D）关键绩效指标
58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。（A）提供了全面的综合框架（B）能更有效的提高组织绩效（C）考虑到了组织的所有利益相关者（D）能明确企业需要什么样的能力来执行战略
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http://www.xiexiebang.com（C）认同感（D）工作的安全感
72、在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。（A）G（B）S（C）Y（D）WX 73、经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金。（A）G（B）N（C）Y（D）J 74、股票期权的强制持有期一般为（）。（A）1-2年（B）2-3年（C）3-5年（D）5-10年
75、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于（）。（A）非工作日福利（B）保险福利（C）员工服务福利（D）额外津贴
76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（）。（A）自力救济（B）社会救济（C）员公力救济（D）调解救济
77、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（）。（A）半年（B）一年（C）两年（D）五年
78、关于效率合约曲线，说法错误是（）。
（A）在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的（B）在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损（C）集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小
（D）效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线 79、团体劳动争议的主体不包括（）。（A）用人单位（B）工会组织（C）雇主组织（D）劳动者个人
80、关于劳工问题，错误的说法是（）。（A）劳工问题的发展有其自身规律（B）劳工问题是群体性，社会性的现象
（C）只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题
（D）经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断 81、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报（）。（A）省级劳动保障部门（B）地市级工会组织（C）县级以上公安部门（D）国务院主管部门
82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过（）。（A）10小时（B）12小时（C）18小时（D）20小时
83、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的（）。（A）经济责任（B）法律责任（C）伦理责任（D）股东责任
。）酷题（K-Tii）海量试题下载
http://www.xiexiebang.com 93、概念胜任特征包括（）。
（A）创造力（B）分析能力（C）社会敏感（D）合作能力（E）解决问题的有效性
94、在建立胜任特征模型的过程中，（）。（A）首先要进行的是高层访谈
（B）需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析（C）要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则（D）应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征
（E）除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 95、沙盘推演测评的特点包括（）。
（A）能考察参与者的综合能力（B）能直观展现参与者的真实水平（C）能对参与者进行精确的量化评估（D）能使参与者获得身临其境的体验（E）能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策 96、投射测试的不足之处包括（）。（A）耗时费力（B）投射测试的重测信度较低
（C）被试容易受施测的情境影响（D）不同的主试对同一测试结果的解释往往不同（E）测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强
97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括（）。（A）研究员工的需求情况（B）参与面试
（C）批准招聘的总体规划（D）审核候选人的简历（E）分析人事政策对招聘的影响
98、关于预备性面试，说法正确的有（）。（A）部门经理开始介入（B）对简历的内容进行简要核对
（C）审核求职者的简历和应聘申请表（D）在面试过程中关注应聘者的非语言行为（E）采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力
99、对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。（A）工资福利待遇（B）上下班的交通状况
（C）工作时间与轮班制度（D）员工在试用期内是否符合企业的要求（E）采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展 100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括（）。（A）团队建设
（B）向外配置的辅助培训（C）整合公司的方法和程序（D）培养员工的创新能力（E）搜寻岗位、获取工作的技能培训
101、依靠自己独立进行思考对克服（）有所帮助。（A）习惯性思维障碍（B）权威型思维障碍（C）从众型思维障碍（D）书本型思维障碍（E）直线型思维障碍
102、逻辑思维在创新中的作用包括（）。
（A）发现问题（B）突破作用（C）直接创新（D）筛选设想（E）统帅作用 103、在实施智力激励法时，要注意（）。
（A）自由畅想（B）延时批评（C）以量求质（D）综合改善（E）限时限人 104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有（）。
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http://www.xiexiebang.com 113、跟随型薪酬战略（）。（A）是企业最常用的薪酬策略
（B）要确保员工在未来获得其他形式的收入（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略（D）力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手（E）使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 114、外部激励包括（）。
（A）自我实现（B）监督（C）工作具有挑战性（D）惩罚（E）与领导的良好关系
115、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（）模式。（A）J（B）N（C）Y（D）G（E）WX 116、股票期权和期股的区别在于（）。（A）购买的时间不同（B）针对的人群不同（C）获取的方式不同（D）约束的机制不同（E）适用的公司范围不同
117、员工持股的参与人员不包括（）。
（A）试用人员（B）监事会成员（C）短期合同工（D）离退休人员（E）正式签约的顾问 118、薪酬设计的平衡定价法适合（）。（A）当地员工
（B）超过10年以上的外派人员（C）执行半年任务，然后回国的员工
（D）超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员
（E）有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 119、弹性福利制度（）。（A）适合各种企业
（B）要求企业必须制定总成本的束线（C）可以更好的满足不同员工群体的需求（D）每一种福利组合都必须包括一些非选择项目（E）员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合 120、（）情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。（A）经济性裁员（B）非过失性辞退
（C）劳动者被迫解除老动合同
（D）用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订（E）劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约 121、集体谈判的不正确定性表现为（）。（A）谈判时间不确定（B）谈判结果不确定（C）谈判的焦点为确定（D）谈判主体不确定（E）未来的形势不确定
122、签订集体劳动合同要遵循的原则包括（）。（A）避免过激行为（B）公平合作（C）遵守国家的相关规定（D）平等协商
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2、L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是： * 为客户的产品成立设计团队
* 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 * 作出多套初步方案
* 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 * 制作广告小样
* 了解典型产品使用者对广告的反馈 * 修改并正式制作广告
（1）表一是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）表一团队管理者对实习学生进行评价的部分表格
编号 评价内容 思维障碍类型 在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路 提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法 3如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见 4 在广告设计思路上没有自己的想法，人云亦云习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义
（2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（10分）
3、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。
（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（14分）
（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分）
4、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（10分）
1酷题（K-Tii）海量试题下载
http://www.xiexiebang.com（C）像战士服从命令一样令行禁止（D）把事情做成，做到他自己认为最好
（二）多项选择题（第9~16题）
9、下列做法中，属于“比尔·盖茨”关于10大优秀员工准则的是（）。（A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣（B）以传教士般的热情执着打动客户（C）乐于思考，让客户更贴近产品
（D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向
10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括（）。（A）通识性（B）智慧性（C）单边性（D）资质性
11、从业人员践行职业道德规范—“诚信”的特征包括（）。（A）诚实劳动，不弄虚作假（B）踏实肯干，不搭便车（C）以诚相待，不欺上瞒下（D）宁欺自己，不偏他人
12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）。（A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处（B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣（C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账
（D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金
13、员工践行职业道德规范—“纪律”的要求是（）。
（A）学习岗位规则（B）创编操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规
14、一个优秀团队的表现是（）。
（A）个人目标与团队目标一致（B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求（C）团队领袖具有说一不二的权威影响力（D）团队成员具有强烈的归属感
15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括（）。（A）端正态度，树立大局意识（B）善于沟通，提高合作能力（C）律己宽仁，融入团队之中（D）倡导民主，消除上下意识
16、关于奉献，正确的认识是（）。
（A）努力把产品做到最好（B）给多少钱办多少事（C）不以追求报酬为最终目的（D）具有人人可为性
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑
17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（）。（A）按照规定给予处罚（B）劝导（C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放（D）向上级反映
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2010年5月高级人力资源管理师真题试卷（文件筐部分）
卷册三：综合评审 注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。【情境】
点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利.2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。
您（李峰）是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务（行政专员），人力资源事务（人力资源专员）和商务事务（商务专员）。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。
【任务】
在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：
（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图；
（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；
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http://www.xiexiebang.com 来电人：刘彩薇 生产一车间主任 收电人：李峰 综合事务部经理 日期： 11月21日
李经理：我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足3年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题。关于文件二的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理
口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）[文件三] 类别： 电子邮件 来件人：温玲 商务专员 收件人：李峰 综合事务部经理 日期： 11月21日 李经理，您好！
不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和你深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。温玲 文件三的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件
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http://www.xiexiebang.com 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理
口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
[文件六] 类 别：便条
来件人：柯欣 行政专员 收件人：李峰 综合事务部经理 日期：11月20日
李经理：最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多，我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，您如有空，想和您讨论一下。柯欣 关于文件六的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理
口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
[文件七] 类 别：电子邮件 来件人：林威 财务部经理 收件人：李峰 综合事务部经理 日 期：11月20日
李峰：您好！
公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。林威 关于文件七的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）
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http://www.xiexiebang.com 康力风险投资公司总经理焦界方 12：00-13：00 午餐及午休 13：00-13：50 宏海公司的人才培养战略 宏海科技发展公司总经理郭宏海 13：50-14：00 茶歇
14：00-14：50 关于高科技创业型公司股份设置的几点思考 微数字电子设备公司董事长张萨 14：50-15：00 茶歇
15：00-16：00 科技研发人员的薪酬激励问题 长宏飞跃管理咨询公司总经理王台霏 关于文件八的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理
口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）[文件九] 类 别：电子邮件
来电人：秦俭 人力资源专员 接受人：李峰 综合事务部经理 日 期：11月21日
李经理：下个月就要开始进行公司中层人员的360度考核了，去年的考核出现了天花板效应，所有经理的分数都为优秀，当时因为部门的工作很忙，并没有分析具体原因，今年在实施考核前，我想和您就考核方式沟通一下，看如何在本次的考核中避免这个问题。秦俭 关于文件九的回复表
回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话
第四篇：人力资源管理师考试心得
人力资源师复习心得
通过人力资源管理师考试的最大体会就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且这三遍必须都是认认真真看的才算。
第一遍通篇浏览，熟悉文章的结构和内容，但浏览不代表一目十行、走马观花，同样要认认真真地看完，而且要理解着看，只是第一遍不要求记忆。
第二遍是精读，要一字不拉地看。不要主观地认为哪些内容不重要，可以不看，不要抱有任何侥幸的心理，认为哪些内容应该不会考，很多题目考的知识点可能就是你认为最不可能考的内容。这次考试，我有很深的体会，不论是理论还是实操题，都考到了很多考生容易忽略的内容，很多人可能觉得题目出得偏，但如果你复习到了，就不会这么觉得了。在这个过程中，除了要精读外还要记忆，一定要把重要的知识点扎扎实实地记下来，记忆的过程会比较痛苦，因为要记的内容太多，比较混淆，因此记忆也很讲究方法，最重要的就是要理解着记忆，不能死记硬背，其次就是要把书本读薄，要做读书笔记，我们那期徐老师给我们做了一个很好的读书笔记，其实在此之前，我自己也做了读书笔记，就是把书本重要的知识点整理下来，分为理论部分和实操部分，这个过程比较辛苦，但是一旦做出来，后面的复习就轻松多了，做读书笔记的好处，一是增强记忆的效果，比单纯背诵好很多；二是最后的冲刺阶段基本可以抛开书本，节省时间，提高效率；三是很多很容易混淆的知识点，通过读书笔记可以很方便地去对比，从而找出不同，比如操作部分，要记忆很多工作的流程、步骤、程序等，内容多了，经常这个步骤跟那个步骤混淆在一起，理论知识也一样，有很多原则、方法等，内容很相似，不好区分，通过读书笔记则可以很方便地将所有的相似的内容进行对比，从而发现不同，不至于满脑子“浆糊”。
第三遍是巩固阅读，这一遍要看重点内容，并反复记忆，按照我的体会，背一遍基本就跟没背一样，背到后面前面的就忘光了，因此对重要的内容，必须反复记忆。
看书的次数越多当然越好，但是我们还有繁重的工作，不是学校里的学生，没有那么多时间，我在后面阶段，主要是看读书笔记，遇到不理解或需要了解更多细节的就翻书，越到后面读书笔记的作用越大。你再临近考试前看书会很紧张，但看读书笔记就很从容，甚至在理论和实操考试的间隙，看一下读书笔记都有意想不到的效果。
另外，指南这本书非常重要，一定要全部题目都会做，特别是基础知识，我那次考试，基本上所有题目都是从书上出的。很多人会觉得没有时间做题目，但哪怕是这样，答案你都要看明白并记住它，我那次考试，实操最后一题是原原本本从指南上来的。不要再去找其他题目来做，认为做得越多越好，这样只会浪费时间，教材才是根本，一定要以教材为中心。以上心得体会仅供各位参考，每个人的实际情况不同，适合我的不一定适合你，大家都要寻求最适合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通过考试，那方法就一定是正确的。
第五篇：人力资源管理师考试论文（模版）
浅谈铁路企业提升人力资源管理科学化的路径分析------艾德教育集团 论文关健词：铁路企业 人力资源管理 管理科学化
论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。
一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提
人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和马克思主义有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。
反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定
作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。
综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。
二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现
人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。
科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。
四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员
工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。
铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。
(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。
三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标
20世纪90年代末以来，大量的科学方法、技术广泛应用于人力资源管理实践，如人力资源管理预测技术、工作(岗位)分析技术、绩效管理技术(KPI, BSC)、人才测评技术(心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法)、薪酬设计技术、人才招聘面试技术、员工胜任能力评价技术、人力资源培训分析评估技术等，据统计有200多种。科学方法、技术的运用作为衡量企业人力资源管理科学化水平高低的重要指标和尺度。之所以如此，其一，它为管理思想、理念到可操作的制度、措施的转换提供技术支持和途径。比如铁路企业在管理人力资源的过程中，不缺乏先进的人力资源管理思想，但是由于技术系统构建的缺失，先进的人力资源管理思想难以转化为适合铁路企业特点的管理手段和管理行为。其二，它大大提高了企业人力资源管理的技术含量和工作效率，并使人力资源的量化管理、动态管理成为可能。其三，科学方法、技术、模型的科学选用可以提高职工的甄选、录用、配置、使用、评价、培训等更加客观、合理、科学、有效，降低人力资源管理风险。所以，铁路企业提升人力资源管理科学化水平，应加快人力资源管理科学方法、技术的引人和运用，改变人事管理模式下人力资源管理的主观性、随意性和局限性。当然，人力资源管理的每一种技术和方法都有自身的适用条件，所以，铁路企业在引进和运用先进的人力资源管理技术和方法时必须考虑这些技术、方法之间、或者方法技术与管理的具体工作之间，或者与管理人员之间是否相契合。条件不具备而盲目运用先进的技术方法，反倒会导致管理的混乱，难达预期效果。
综上所述，铁路企业提升人力资源管理科学化的路径就是:理念先行、制度有效、流程规范、技术可行。
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