大学毕业生半年跳槽率高的启示

第一篇：大学毕业生半年跳槽率高的启示

大学毕业生半年跳槽率高的启示

2010年，广东求职毕业生人数超过60万。尽管去年毕业生的就业率相对前年较高，但其中不少走上了“先就业，再跳槽”的路子。2010年夏，国内高等教育领域权威调查机构麦可思发布《2010年就业蓝皮书》指出，有38%的2009届大学毕业生在工作半年内离职，其中近九成毕业生是主动离职。（南方日报1月30日），这么高的大学毕业生半年跳槽率，表明大学生在毕业之后半年找到工作的可能性十分之大（占到近四成），这给大学毕业生就业工作的启示是，在进行毕业生就业服务时，要改变传统的“先择业，后就业”观念，同时，改变传统的统计初次就业率的考核就业的做法，应创造条件，允许并鼓励大学生毕业之后，花半年甚至一年的时间，去找自己合适的工作，此举，将有如下好处。

其一，大学不急于在毕业离校之前采取各种手段将毕业生“推销出去”、“了结”大学生就业工作，而是进一步关心大学毕业之后这些学生的求职与生活。

其二，大学生在毕业之后有半年到一年的求职时间，这会使大学生择业的心态更理性与成熟。更重要的是，大学教育与学生的就业，不会产生激烈的冲突。

其三，随着学校就业服务工作的转变和学生求职态度的转变，用人单位的择才观和用人观也将进行调整，包括：愿意投入更多的成本，培训新进员工，与学校教育合理分工承担大学生社会化、职业化的责任。

我国教育部门、劳动人事部门和大学，应当根据大学毕业生的就业情况，从对大学教育质量负责、大学生职业生涯发展负责以及为用人单位招聘人才提供良好的环境出发，重新梳理大学生就业工作，让其从急吼吼状态转向“从容不迫”、有条不紊。

资讯来源：中国教育报 发代表与专家建言献策：如何更好促进大学生就业

布时间：2011-3-16

全国政协委员蔡建国：“理论+技能”铺就大学生就业路

资讯来源：中国劳动保障报 发布时间：2011-3-25

对于目前大学生就业难的问题，全国政协委员、致公党中央常委、同济大学国际文化交流学院院长蔡建国有着自己独特的看法。日前，蔡建国告诉记者： “我觉得不应该说是大学生就业难，准确地说应该是大学生就业不平衡。我们国家中西部有着广阔的就业天地，只是大学生受观念制约，大多愿意选择留在东部和大城市就业，造成就业失衡。”

蔡建国认为，大学生要实现高质量的就业，除了转变观念，选择到城乡基层、中西部地区寻找更好的就业机会外，还要着重提高技能。“现在很多大学的专业设置忽略了学生的动手能力，与社会需求不符。”蔡建国介绍说，国外很多地方研究型大学和专门学校的数量分布是很合理的。“目前我国的研究型学校过多，而缺少专门型的学校。” 蔡建国说，国外的很多本科生、硕士、博士都要掌握一门技能才选择就业。“大学生如果能同时拥有理论知识和技能，就业竞争力自然很强。”

尹蔚民：真正存在就业困难大学毕业生占一至三成资讯来源：人民日报 发布时间：2011-3-25

要继续实施更加积极的就业政策。今年中央财政拟投入423亿元，用于扶助和促进就业。继续把高校毕业生就业放在首位，做好重点人群就业工作。加强劳动保障监察执法，完善劳动争议处理机制，依法维护劳动者权益，构建和谐劳动关系。城镇新增就业900万人以上，城镇登记失业率控制在4.6%以内。（摘自政府工作报告）

大学生就业 政策支持，引导更多人走向基层

“大学生就业形势总体情况比较好。近几年的数据显示，高校毕业生初次就业率在70%至75%之间，年底就业率基本上能够达到90%以上。”虽然承认就业压力总量过大，但人力资源和社会保障部部长尹蔚民日前透露，每年进入人力资源市场的约600万大学毕业生，真正存在就业困难的人群，占一至三成。

温家宝总理在政府工作报告中提出，把高校毕业生就业放在首位。“十二五”规划纲要（草案）中，也体现了“平等就业”、“充分就业”的理念，确定将实施更加积极的就业政策，加强公共就业服务，包括职业培训、创业培训，推进劳动权益的平等，健全覆盖城乡的社会保障体系。这些措施可以实现劳动者的自由流动，降低一些垄断行业对大学毕业生的吸引力，让大学生的就业渠道更畅通。

“十二五”期间，经济发展的重点是加快转型，调整优化产业结构，这有利于拓展高素质劳动者的就业空间。

国家还将采取一系列扶持政策，鼓励、引导高校毕业生到中小企业、到城乡基层和中西部地区就业。尹蔚民举例说，现有的“大学生村官”计划、“三支一扶”计划、“教师特岗”计划和“西部志愿者”计划等4个国家大学生下基层项目，每年可吸纳约20万人就业。全国人大代表、国家教育行政学院院长顾海良教授认为，鼓励学生离开生活成本高、工作难找的“北上广”，到有人才需求的基层和中西部地区去，也有待于地方政府、高校的引导。

北京高校毕业生就业工作促进会专家委员会主席、中国青年政治学院副院长李家华

目前，在东南沿海一带的招聘会现场及劳务市场，以农民工为主体的普通工人受到欢迎，一些劳动密集型企业为缓解招工难，纷纷提高工人工资及福利待遇，农民工的工资达到甚至超过大中专毕业生的工资。不少大学生表示，这样的结果没法接受。

李家华认为，大学生就业难的问题不仅是已经存在的劳动力市场总供需的矛盾，而且是资源有效配置的结构性矛盾。我国的劳动力人才市场尚不成熟，在劳动力资源的有效配置方面处于粗放水平。作为吸纳劳动力数量最大的中小企业，在选人用人上大都比较短视，基本上是缺什么人找什么人。因此，解决大学生就业难的问题，重要路径之一是必须有效解决我国中小企业的选人用人思想观念问题，引导建立人才战略，不仅使我国中小企业在发展和成长过程中有较为充足的人力资源保证，而且能有效激活积极选用大学生的更广阔人才市场。

全国人大常委会委员、中国劳动学会副会长、中国人民大学教授郑功成政府应着力构建公平公正劳动力市场

大学生是我国快速工业化、现代化进程中最可宝贵的人力资源，政府必须要为大学生参与就业市场的公平竞争创造良好的社会环境与制度安排，创造并维护劳动就业市场的公平与公正，是对大学生就业的最大支持与最好保护。如果能确立这一政策并落实到具体的实践中，受益的将不仅仅是大学生，而是所有的劳动者。

第二篇：企业员工高跳槽率的探究

企业员工高跳槽率的探究

企业员工高跳槽率的探究

摘要：随着知识经济时代的到来，近年来企业员工跳槽率越来越高，人才的流失给企业带来很多消极因素，成为企业发展的重要瓶颈。探究其原因并提出有效可行的对策成为推动企业发展的重要引擎。本文采用独特的视角，运用SWOT分析方法，主要从企业内部劣势（W）和

外部威胁（T）分析企业员工跳槽率越来越高的原因，并创造、挖掘和利用企业内部优势（S）和外部机会（O）提出切实可行的对策，同时引用典型事例使自己的论点更加具有针对性和实际性。

关键词：知识经济 跳槽率 企业发展人才是企业最重要的资源，企业之间的竞争最终是人才的竞争，正如一句电影台词所说——“二十一世纪什么最贵？”“人才！”是的，人才是企业最宝贵的财富，人才的流失不仅会给企业带去很多短期和长期的消极影响，还会间接增强企业竞争对手的实力。通过查阅相关资料，我了解到：虽然目前许多企业的领导者已经意识到人才对于企业的重要性且采取了相关措施，但我国目前员工跳槽的现象仍然很严重，跳槽率连年攀升，持续攀高的跳槽率成为阻碍企业发展的重要因素，同时也从侧面说明企业在对员工的管理方面还存在很多亟待改善的地方。鉴于此状况，我在查阅完相关文献和实时报道后，采用SWOT分析方法对企业员工高离职率的原因和解决对策阐述了自己的看法。

首先我从企业内部劣势（W）和外部威胁（T）分析员工跳槽的原因。无论哪个岗位的员工，他们都共同关注与自身利益密切相关的薪酬和晋升问题。

通过总结以往调查研究，我发现：大部分员工离职的原因主要如下：

一、所在企业提供的工资水平无法更好地满足员工生存和发展的需要，相比之下如果企业给予的工资待遇不高于其他企业相同岗位的待遇情况下，而在经过这名员工的努力后仍然得不到相等或者更高的待遇，那么这名员工就会考虑跳槽，而如果经过对方企业的挖墙脚，那么企业就会失去这名员工。

二、美国 Watson Wyatt公司的研究报告(2003)显示，员工当初如果以薪酬为理由向公司提出辞职，在员工离开公司3-6个月后的跟踪离职面谈中，薪酬这一主导原因往往会让位于其他主导原因，其中最主要的原因就是对主管的不满。

三、由于企业内部职务、职称的稀缺性，晋升评价制度不完善，晋升中不公平不公正的现象频频出现且难以得到及时解决，部分企业疏忽了对晋升文化的营造，积极向上、公平公正的用人环境没有形成，企业内部各种“拉帮结派”、勾心斗角、“看领导脸色行事”、靠“裙带”关系上位现象屡禁不止，良性晋升竞争体系尚未形成，造成员工极大的不满，严重挫伤员工积极性。

四、企业奖金、福利制度不健全，无法调动员工积极性，深入挖掘其价值。很多企业把奖金作为员工薪酬的附加因素，奖金数额和形式过

于固定和单一，制度体系不创新，脱离了对员工这一核心要素的充分考虑，对完善的奖金制度能激励员工工作积极性的认识不够。

五、不注重塑造自身企业文化，赢得好口碑。使员工丧失对企业的优越感，企业丧失对员工的吸引力。

六、企业缺乏人性化的管理，高额的工资和丰厚福利是提高员工幸福感的最佳途径，而除去这方面还有员工是否能够感受到企业内部的关心。一方面许多员工因为住房、家庭等客观原因与工作发生冲突而离职；另一方面员工由于人际关系等因素离职。举一例说明：某家企业的员工开始在离家不远的地方上班，后来由于公司内部原因被调到离家非常远的地方上班，而公司虽然知道这一点，但是从来不闻不问，让这名员工感觉受到冷落，对公司没有一点温馨家的感觉，这名出色的员工最终选择辞职。

综合以上几点，我认为，影响企业员工高离职率最根本的因素是企业不重视更新从内外界获取信息的系统，致使获得信息不及时和信息内容落后陈旧，跟不上企业发展需要，与外界尤其是竞争对手的信息不对称使自己处于劣势地位。比如不了解外界尤其是竞争对手的薪酬制度、员工工作状况和晋升状况、企业文化、福利制度等。

鉴于以上分析，我认为企业应该充分创造、挖掘和利用企业内部优势（S）和外部机会（O）提高企业吸引力，降低过高的跳槽率率。当然，所有对策最根本的前提是企业要不断完善和实时更新从内外界获取信息的系统。因此，我将企业获取信息的能力与以上原因相结合提出以下对策：

一、相比之下如果企业给予的工资待遇不高于其他企业相同岗位的待遇情况下，而在经过这名员工的努力后仍然得不到相等或者更高的待遇，那么这名员工就会考虑跳槽，而如果经过对方企业的挖墙脚，那么企业就会失去这名员工。而解决这个问题最好的办法就是时时警惕对手企业工资待遇的变化情况和员工的工作状况，避免这种情况的频频发生。

二、企业主管要主动提高自身综合素质，多与员工沟通，不仅关心员工工作，还要关心员工生活，提高自身人格魅力，这一过程不仅需要主管内部因素作用，也需要主管将眼光放宽放长远，走出去与引进来相结合。

三、通过了解竞争对手的晋升制度，分析本企业晋升制度中存在的问题，加以创新。在公平公正的原则下，根据不同的岗位设计出富于激励性的晋升制

度，建立全面、量化、可操作的晋升评价体系，保障晋升过程和结果的公平性，避免个人喜好或者情感穿插于晋升工作中，以公开的晋升制度激励员工努力工作。最后还要加强监督，要建立晋升结果反馈制度。

四、注重人性化管理，对员工多些关心，挖掘能够提高员工幸福感的因素，提高企业对员工的吸引力。说到这一点，大部分的企业并没有考虑到这一点，而考虑到这一点最好的当属谷歌公司，他们甚至能考虑到员工的健身娱乐等问题，而联通公司为了提高员工的幸福感也为员工开通健身房等。

五、员工自身的因素是没有办法避免的，比如员工本身的性格以及其处事方式和人际关系方面等，但是企业可以采取比如设置员工心理咨询中心、开展内部员工联谊、出游等活动加强员工内部沟通和和谐。一个具有优秀企业文化和良好口碑的企业，它的员工也就会充满优越和满意感，从而增强企业对员工的吸引力。

六、加强企业文化建设，增强员工主人公意识，用优秀的企业文化和好口碑留住员工。比如说企业要培育良好的晋升文化，帮助员工更新理念，正确对待晋升工作等。

在21世纪的知识经济时代，人才是企业提高自身竞争实力的关键，员工的高跳槽率会阻碍企业的发展，增强竞争对手的实力，因此企业必须结合自身情况作出相应的对策降低员工跳槽率，增强自身吸引力，提高竞争实力。参考文献：

1、《人力资源开发与管理》张德 著 清华大学出版社 2002年

2、马淑婕，陈景秋，王垒．员工离职原因的研究[J]．中国人力资源开发，2003，3、符益群，凌文辁，方俐洛．企业职工离职意向的影响因素[J]．中国劳动，2002，4、《员工跳槽案例分析》 北京人才市场报 桓林发 2002.10.18

第三篇：大学毕业生频频跳槽 用人单位直摇头

大学毕业生频频跳槽 用人单位直摇头

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当前，正是各大学毕业生忙着找工作的时候。记者在人才市场采访时发现，在前来应聘的毕业生中，快速和用人单位说拜拜的“闪辞”一族占了相当的比例。记者发现，一些最近2年才入社会的大学生上岗不超过半年又在迫不及待找下一份工作。他们将工作当作“跳板”，或是暂时的“避风港”，一段时间后，感觉不适应，便“跳槽”。

先就业，后择业 一些毕业生频频跳槽

去年毕业于南京财经大学金融学的小吴，又在人才市场寻觅新工作，上一份办公室文员工作她干了8个多月就辞职了。“那家单位在江阴新城东办事处，我家住在海关，每天花在路上的时间要1小时，太远了。”小吴说，“每天干的都是重复的几样活，做报表、复印文件、打杂，没有挑战性。”利用在原单位工作的空余时间，小吴考到了会计证，这次她想重新找份会计工作。“以前只是想先有份工作，不管什么活，先干起来再说。”小吴说。记者采访了数位重新找工作的大学毕业生发现，持小吴这种观点的人不在少数。他们奉行的信条是“30岁以前不要怕，40岁以后不要悔，该跳的时候就跳”。“先就业，后择业”带来的人员流动，已成为一些企业不确定的“风险”。

华士一家机械公司招聘人员董震江每年都为招聘大学毕业生的问题而头痛。究其原因，一是每年都要费尽心力从众多投递简历的大学生中挑选企业需要的人才；二是招聘的大学生流动太快。“最近几年招的人很多干不满一年就走了，有些最短的来单位半个月就辞职。”说到这，董震江直摇头，“对一个企业而言，我们所需要的是对自己有清晰定位的人才，而现在的大学毕业生在这一点上做得并不好。”“频繁跳槽者，往往专注性不强，或对自身评价失衡，我们并不欢迎。”一些用人单位认为，频繁跳槽者缺乏基本的职业精神，也很难专注于一项工作并由此取得成绩。而“干一行、爱一行、专一行”才能使大学生真正成才，也才会对工作单位有所贡献。

把脉

一些毕业生对工作 缺乏严肃感和责任感

其实，遭遇“闪辞”的单位还不止于此，有时候那些专门从事人力资源招聘的人力资源公司本身也都有类似遭遇。无锡市区一家人力资源的相关负责人告诉记者，最近，他们就

正遭遇着“缺人”的问题，尤其是销售岗位特别缺人。其原因是，最近来的新员工往往待不了多久就“闪人”了，有的索性连个“招呼都不打”。“销售岗位的人手比较缺少，我们的压力也大！”这位负责人说，这种喜欢“不辞而别”的员工，不少是大中专院校的毕业生，且是刚步入社会工作不久，此外还有不少是学历较高的研究生。“尤其是研究生，学历高，但是心理承受能力差一些，搞的我们现在都不敢招高学历的人进来。”

“基本上来的时候是雄心勃勃，走的时候是一脸沮丧！”另一家中介机构的负责人则向记者发出了这样的感慨。相对来说，这位负责人的招聘工作更惨，因为往往很多新招的员工都是来了个把月就走人了。该负责人说，他们的工作需要的是大量的网络销售人员，很多应聘的年轻人在初步面试的时候，表现出对工作的浓厚兴趣，对协商中涉及到的薪资、待遇也能没提出太多的异议。但往往是一上岗了，发现现实和想象的差距“太大”，“于是心灰意冷，就走了，有的根本就是没理由直接走人了。”

最让这位负责人哭笑不得的是，有的人走了二三个月后，又重新找来，想吃“回头草”。“这时候，我就要求应聘的人要想好了，既然你决定要从事这个行业、这份职业，就要定下心来，有阻碍也是暂时的，最好要想法子克服！”不过，即使这样，有的重新再来的人，仍然会在一段时间后，再次“不辞而别”。“我的感觉是，这些年轻人，尤其是初入社会走上工作岗位的年轻人，缺乏一种针对工作的严肃感和责任感，做事情表现得很随意！”

针对“闪辞”现象，记者专门采访了一些人力资源研究机构。专业人士称，这样的现象并不是“主流”。“就经历而言，还是因为大学生、尤其是刚工作的大学生对人生和未来缺乏规划，就业缺乏明确的目标性，导致频繁离职，频繁找工作。”而从整体上来说，这种“闪辞”现象，主要是出现在刚就业的群体中。

在记者采访的一些机构中，相关负责人大体理出了一些喜欢“闪辞”的群体特征。首先，多是出现在刚毕业不久的大学生身上。“因为刚毕业，缺乏明确的就业目标，所以就业有一定的随意性，容易出现反复辞职。”值得关

注的是，学历较高的研究生，因为对就业的期望值较高，一旦遭遇现实和理想的巨大落差，就容易产生“闪辞”的念头。

从年龄上来说，20到25岁的高校毕业生占到了主体，且不分男女。

此外，相对来说，本地户籍的求职者更容易“闪辞”，因为相对来说，他们有退一步的后台。“这些人呢，哪怕暂时辞职，也有家庭做后台，不担心暂时失业会影响生存。而外地人相对来说，不太容易„闪辞‟。”

需要关注的是，诸如销售和客服这样的需要尽快出业绩或者是前途不被看好的岗位，是容易出现“闪辞”现

象的工种。业内人士分析说，以销售为例，这是个需要迅速产生业绩的岗位，而且相对来说就业压力也比较大。

“对新人来说，心理上往往难以承受。”因此，人员“流动率”高也成了这个岗位的普遍现象。而客服这一块，则因为职业前景和薪资待遇不被看好，很多人也是做了不长时间就转岗或者走人。

业内人士分析说，说到底，还是因为对自身就业缺乏一个长远的规划和目标认定，使得“闪辞”一族就业时

总是心不在焉，又经不住挫折，从而极易出现“闪辞”。“尤其是80末到90初的年轻人，如果责任心再差一点，不辞而别，干了两天直接走人的情况，就很容易出现。”有关人士坦言，关于就业的责任感和严肃性问题，可能

最终还是涉及到教育的问题，“整个的对学生责任心的培养，都是一个问题，而这牵涉的问题又特别多！

第四篇：高出国率的中国大学及专业排行榜

高出国率的中国大学及专业排行榜

很多高考学子都希望能够进入一所好的国内大学深造几年然后出国留学，可是国外大家的条件要求苛刻，那么国内有哪些大学是比较容易申请留学成功的呢?下面qc99为你介绍!

据统计，上一向中国学生发来录取通知最多的10所美国高校，发放数量占总数的25%左右，最多的20个学校约占总数的40%。该数据主要于国内16所重点大学BBS上友汇报的offer信息。

这些对华学生最“慷慨”的学校依次是俄亥俄州立大学、密歇根大学、普渡大学、伊利诺伊大学香槟分校、斯坦福大学、明尼苏达大学、德克萨斯农工大学、宾夕法尼亚州立大学、佛罗里达大学、南加州大学。

全美授予博士学位最多的10所美国高校依次是加州大学伯克利分校，德州大学奥斯汀分校、密歇根大学、威斯康星大学麦迪逊分校、加州大学洛杉矶分校、明尼苏达大学、斯坦福大学、伊利诺伊大学香槟分校、宾夕法尼亚州立大学、俄亥俄州立大学。

而对于国内“哪些学校哪些专业出国率最高”这一问题却很难得到一个统一的答案。

“科大化学系xx届本科生全班87人，其中42人申请出国深造，目前42人全部拿到全额奖学金”，“化学物理系xx届本科生全班61人，其中39人申请出国深造，目前有37个人拿到全额奖学金”，“xx年科大数学与统计类专业申请出国的本科生全部拿到offer”，在中国科技大学的招生论坛上，有着如此详尽的学生出国情况统计。

在南开BBS上，由南开学生自行报告的offer就有400多个，基本涵盖了哈佛、普林斯顿、康奈尔等全部北美常

青藤盟校。当然，这些还不包括那些保持低调，没有在上公布去向的同学。

在芝加哥大学的美国全国民意调查中心，有一项著名的博士普查，已经开展了半个世纪，各项数据极尽翔实，最早的数据始于1920年。据该中心统计，中国大陆(含香港)、韩国、印度、中国台湾、加拿大，是美国博士学位海外获得者的5个最大地。

在这个中心，通过查阅每年发布的《美国大学博士学位获得者综合报告》可以发现，其中有一份报告根据1999年~xx年的博士信息，列出了本科毕业生在美获得博士学位最多的26所非本土大学，其中有10所位于中国大陆。

这些榜上有名的学校依次是北京大学、清华大学、中国科技大学、复旦大学、南京大学、南开大学、浙江大学、武汉大学、北京医科大学(今北大医学部)、上海交通大学。

从专业来看，中国大陆学生在美取得的绝大多数是科学与工程博士学位。

但在非科学与工程领域，一些学校的位次发生了显著变化，最多的依次是北大、复旦、清华、南开、科大、上海交大、武大、南大、北医、浙大。具体而言，这份报告根据专业分类进一步将博士分为自然科学(含数学和计算机科学)、工程、生命科学、社会科学、人文、教育，其他等七大领域。

在自然科学领域，北大、科大、清华、复旦、南大、南开、武大、浙大、北医、上海交大的毕业生最多;

在工程领域，清华的毕业生数量遥遥领先，其次是科大、上海交大、浙大、北大、复旦、南大、武大、南开、北医;

在生命科学领域，是北大、北医、复旦、科大、南开、武大、南大、清华、浙大、上海交大;

在社会科学领域，是北大、复旦、南开、南大、科大、清华、武大、上海交大、浙大、北医;

在人文领域，是北大、复旦、南开、南大、武大、上海交大、清华、科大、浙大、北医;

在教育领域，是北大、南开、上海交大、南大、清华、科大、北医、武大，浙大和复旦毕业生。

通过各方面信息收集可以得出这样几个基本情况：基础学科出国人数较多，理工科较文科出国容易得多，文科学生获奖学金的机会极少。南开的统计就显示，该校数学、化学、物理、生物的学生获得了绝大多数的留学机会。一些世界名校发来的录取通知，也基本集中在这些专业。

据南开BBS负责人介绍：“出国的难易程度，跟你所在学校的传统很有关系。你的学校在国外的校友多、声誉好，外国大学就会青睐这所学校的学生。”

在公认有留学“传统”的中国科技大学招生站上，关于“优越的毕业前景”有这样的介绍：“自1982年以来，每年本科毕业生考取国内外研究生的比例约为60%~70%，其中毕业当年出国留学比例约占本科毕业生总数的20%~25%左

右。”

但是，是不是只要出国就会有好的发展呢?海外留学生提到，出国只是手段，不是目的。选择的路一定要符合自己的职业规划。已被多所美国高校录取，但最终放弃出国的一名女生对此深表赞同：“一些同学，父母亲从小为他们打理好一切。但完全以出国为目的，对将来发展是错误的。我觉得很多出国的同学都没有意识到自己是否做好心理准备。好多人说想出去见识一下世面。但是见世面花这么大的成本值得不值得还有待考虑。”

”有些人想当然地以为出国是一件体面的事情，但它其实不一定是光明大道。有的留学生在国外读了10年都没法毕业，即使拿到博士学位也没能找到好的工作，这样的例子屡见不鲜。”

所以，清楚定位自己很重要，一定要想清楚为什么要出国，将来的职业发展是否已经清晰等等都需要在出国前做好统筹规划。

“大学，就是让你逐渐明白需要什么样生活的过程。越早想清楚就越早选对路。”

“尽早了解自己的需求，大学期间就有充足的时间塑造自己。这是大学的意义。有的人上了大学，最可悲的是思维还跟高中一样。”

“不要等到真正要走的时候，还没有想好自己为什么要出去。”

第五篇：大学毕业生高就业流失率情况汇报

大学毕业生高就业流失率情况汇报

1.从就业流向情况来看就业流失率

目前大学毕业生毕业后主流向渠道有一下几类:1.公务员和事业单位；2.国有企业；3.大型民营和外资企业；4.中小型民营企业。从就业调研和跟踪反馈的情况来看，第1至3类就业的学生就业流失率相对比较低，第4类就业的毕业生就业流失率比较高。2.从影响就业流失率的几个因素来看

目前大学毕业生就业流失率比较高主要存在以下几个方面的原因：

1.大学生面向基层，面向中小企业就业的意识还没转变过来。大家都想进入公务员、事业单位、国有企业等，真正坚定信心在基层发展的比较少。

2.“80后”心态更浮躁，缺乏吃苦耐劳的精神。有很大一部分学生吃不了苦被企业淘汰。

3.中小型企业发展前景不明朗、待遇低、工作辛苦也是一个重要因素。

4.学用脱节导致就业流失率高。大学教育教学过程中过于注重理论模式，专业和课程设置脱离社会需求实际也是一个重要因素。以计算机专业为例：一小部分计算机技术比较强毕业生的根本不愁找不到工作，并且待遇非常高，但大部分毕业生不能满足企业要求，只能从事管理、销售和售后支持等技术含量低和待遇低的工作。