大学生高离职率的成因

第一篇：大学生高离职率的成因

大学生高离职率成因分析

院系：

专业：

班级：

姓名：

学号：

相信目前社会中存在的大学生离职率高的现象已经是不争的事实。现在我就自己的调查和理解来浅析一下中国大学生离职率高的原因。

由于矛盾的特殊性，我认为目前大学生离职率高的原因是多种多样的，但是主要原因有以下五点：不少学校规定没有签到就业合同就不能拿毕业证；薪酬福利水平偏低；大学生认为个人发展空间不够；大学生在不了解工作的具体内容和性质的情况下签订的劳动合同；我们这一辈的孩子接受的思想教育和上一辈的人不同。

1.“左手就业合同，右手毕业证”

现在许多大学都在实行拿到了就业合同，才可以拿到毕业证的政策，以保证学校的高就业率。郭老师也曾在课上提到过，我们学校也是这样，没有签到就业合同就不能拿到毕业证。于是在这种大的前提下，许多应届毕业生为了尽快签到合同，并没有过多的去了解工作的性质和内容，也没有更好的考虑自己是否对这份工作有足够的兴趣和热情。等到真正毕业走进公司开始每天接触自己的工作时，才发现自己当初仓促之下选定的工作实在不能令自己满意，于是决定辞职。

2.薪酬福利偏低

上一点提到的原因只针对于个别实行该政策的学校。就整个大的范围而言，大学生离职的首要原因应该是薪酬福利没有达到自己预期的水平，而继续从事这份工作的成本太高或者预期回报太低。尤其是现在这个社会，许多刚毕业的大学生眼高手低，刚出社会，在没有任何工作经验和实战经验的情况下就想要薪酬水平能达到一个月五、六千，达不到这个水准就觉得自己“被屈才”，甚至不惜违约也要解除劳动合同。

3.个人发展空间不够

每一个企业都有自己独特的企业文化和企业精神。不能排除有些企业十分注重对老员工的晋升，而对新员工侧重于长时间的培养。可能毕业大学生在与这种企业签订劳动合同的时候没有在意或者是没有领悟到其企业文化的深意，在真正开始工作了之后才意识到自己可能在最近几年都很难有希望得到晋升的空间。这对于部分学生来说是难以接受的，于是他们只好辞职另寻出路。

4.不了解工作的具体内容和性质

不排除有相当一部分大学生在没有完全理解工作的具体内容和性质的情况下签订了劳动合同，真正开始接触工作的时候才发现自己所学知识和能力不能满足工作需要，或者缺乏继续对所从事工作的相关事宜进行学习的热情而不能胜任工作，心理压力逐渐增大，于是只好选择辞职。

5.接受的教育思想不同

与上一辈人相比，我们这一辈的人接受的教育和思想明显不同。我们这一辈的孩子大多都是独生子女，是家人手心上捧的宝，平时几乎是没有受过一丝半点的委屈。于是可能出现这种情况，当孩子在工作上遇到了困难或者不如意的时候，家长的态度也许不是“加油，咬咬牙坚持下去”，而是“做的不开心就不要做了，换个工作就是。实在不行爸爸妈妈有钱养你”。于是，在接受这种教育下长大的孩子，不懂得吃苦耐劳，不懂得坚忍不拔，很难不在遇到挫折的时候“弃械逃跑”。

除了以上5点大的原因，我认为可能还包括家庭住址的因素，比如家在四川的学生到沈阳去读大学，毕业之后就近选择了在沈阳的企业工作。时间久了之后发现自己思念家乡，可能就业不到一年就会选择辞职回四川工作。

也有可能是因为恋情的原因。大学一起毕业的恋人分隔两地，各自忙于事业，在半年、一年之后，其中一方可能就会辞职到工作前景更加明朗的一方的城市去工作生活。

当然也有可能是基于以上任何一种原因，大学生决定自己做老板，自主创业。所以我认为矛盾是有其特殊性的，每个人都有自己的个性和想法，大学生离职率高的原因一定是多种多样的，不过我认为最主要的原因是以上罗列出来的五点。

第二篇：企业员工离职率高的成因和对策

企业员工离职率高的成因和对策

摘 要:21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此,职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题,在一定的调研的基础上,对该问题的成因进行了归纳,对产生的后果进行了分析,从而提出可行的对策。关键词:人力资源;离职率;忠诚度

0 前言

当今社会,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中,离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑,流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发,对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。1 企业员工离职率高的原因

企业员工的离职率应有一个合理的界限,大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业,人员的离职率却远远高于10%。很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程,本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示,但当某一环节发生错误,两者目标产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时,员工的离职行为就发生了。

根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原因有:

1.1 人员聘用上采取宽进宽出的方法

宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面:(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析,但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一,面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严,选人不准。

1.2 没有为员工提供充分的发展机会

在人才市场谋求职位的人,绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点:(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断提供培训机会,使其不断提高自身素质。当今时代,知识更新很快,不学习就会落伍,甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点,员工会感到自己在这个企业中没有前途,甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替,于是产生另谋出路的念头。

1.3 缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样。

1.4 员工对企业的前途缺乏信心

曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的,选择“企业有发展前途”的人最多,占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥,有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利,还看重企业的发展,一个新员工来到企业一段时间后,往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时,很可能会作出辞职的决定。除上述一些原因外,个人收入分配不公,奖惩不当,考评晋升不公正,企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。企业员工离职率高的后果

2.1 增加企业的经营成本,影响工作正常进行

员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本,招募新人需要成本,训练新员工接替上手需要成本,万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,可能导致企业关键岗位的空缺,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害。

2.2 影响企业的凝聚力

日本企业的管理实践证明,共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击,这会导致员工对领导管理能力的怀疑,导致内部人心涣散,从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业,不断有老员工离开新员工进来,员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化,就很难具有强大的凝聚力。

2.3 优秀人才的流失

一个企业里,往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常,在人员离职率高的企业,技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重,这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说,能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。应采取的对策

3.1 改变宽进宽出的方式,严把员工进入关

(1)规范甄选面试流程,开展工作岗位分析,制定岗位规范。有了岗位目标说明书,就有了明确、具体的岗位任职条件,才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历,确定考试、面试的范围。(2)改进面试,采用多种甄选方法。比如,采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面试或评价小组面试,避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之,在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上,尽可能消除或减少雇用双方的目标差异,严把员工进入关,从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。

3.2 为员工提供充分的发展机会,建立有效的激励制度

(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时,应实行内部优先。在全球一些知名企业,如宝洁公司,中层以上的管理者都是从内部提拔。这样,会给下属员工很强的工作动力,他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样,他们才会更加安心的留在企业中,全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才,只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划,只有预先培养人才做好充足的人才储备,才能避免人才短缺。

3.3 实现企业文化的同化

企业文化好比人的个性,说明“在我们企业里是如何行事的”,从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此,使员工和企业树立起一致的价值观,对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶,十分必要而迫切。(1)推广“以人为本”的民主管理原则,适度放下决策权,强调团队建设和工作自主,尽可能凸现个体在团队中的作用,适度淡化管理者的作用,从而使两者逐步趋

于平衡。(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划,并使这种规划和组织发展生涯相协调。

3.4 重视员工的培训

培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明,组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施,可以保证员工和企业发展的同步,可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾,增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高,以适应社会和企业的需要。

3.5 使员工树立对企业前途的信心

除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外,员工对企业前途缺乏信心,应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位,员工并不了解企业现行的发展状况;看看该企业是不是个人决策的企业,企业的兴衰系于经营者一身,无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题,应采取下列措施:(1)开办内部刊物,宣传企业文化,让员工了解企业的发展目标和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策,或者合理授权,让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。

第三篇：为什么应届毕业生离职率高？

更多了解：八方人才网www.xiexiebang.com

为什么应届毕业生离职率高？

日前发布的《2010年中国大学生就业报告》指出，2009届大学毕业生毕业半年后的就业率约为86.6%，但是，半年内离职率达到了38%，三年内平均工作单位数为2.0个，大学生为何对第一份工作难以“长情”备受关注，为什么应届毕业生离职率高？。

据调查，离职大学生中，主动离职的情况占到了88%，被雇主解职的只占到了2%，而主动离职和被解职两者情况兼有的为10%。其中主动离职的原因依次是：个人发展空间不够(31%)、薪资福利偏低(25%)及想改变职业和行业(13%)、其他原因(10%)、就业没有安全感(7%)、对企业管理制度和文化不适应(7%)、工作要求和压力太大(4%)、准备求学深造(3%)。

大学生在就业初期的不稳定，已经成为企业HR不愿意接受应届毕业生的主要原因，在此我以过来人的身份来分析造成这种现象可能的原因。

一、“先就业后择业”的必然结果

为了解决大学生就业难的问题，社会和学校一直在宣导，让大学生先就业再择业，实际上是要求大学生放弃职业生涯规划，将就业的心理价位降到最低甚至没有，以无头苍蝇式的求职方式去实现就业，以在统计就业率的时候能有一个好看的结果，其实这种指导思想从一开始就是一种自欺欺人，日复一日，所产生社会负面效果大的惊人，辞职报告《为什么应届毕业生离职率高？》。

由于劝导学生完全不顾就业质量，完全不去甄别，很多学生去了公司或企业之后才发现自己完全无法接受的，大大超出自己的心理预期，学生们觉得自己多年的教育投资得不到体现和尊重，自然要选择离职。企业也会觉得自己成为大学生后择业的跳板，自然越来越抗拒招聘应届毕业生。

我们在劝导学生“先就业后择业"时不应从一个极端走向另一个极端，先就业应该是放宽自己心理预期，设定更大的心理弹性，而不是完全不要心理预期，或者是假装根本没有心理预期这回事。求职时应对企业有个比较全面的了解，面试时有个比较充分的沟通，如果企业确实有打破自己心理底线的情况，还是应该慎重选择。

二、过高自视，不肯脚踏实地的结果

大学生初入职场，一般是先从一些基础工作开始，慢慢接触一些实质性的工作，很多大学生自视过高，总觉得目前的工作太过简单，无法体现自己的价值和能力，看到上级主管的工作内容，也觉得没啥挑战，自己也完全可以胜任。时间稍长，就开始急功近利起来，觉得自己可以一步登天了，觉得现在公司的平台不够大了，或者开始觉得不被赏识而怀才不遇起来。

殊不知任何工作的进步都需循序渐进，即使，现在的工作内容比较简单，职责外延的工作内容还是有足够的广度和深度的，所谓行行出状元就是这个道理。这个也就是考验大学生长远眼光和学习能力的时候，一般后来有所成就的人，都会在职场初期，结合所做的工作确定自己的成长轨迹和目标，从而在工作实践中和业余时间自我充实，不断要求进步的。更多的人，看不到这一点，盲目求快，造成心态不稳而离职。

三、没有及时转换角色成为一个社会人

社会是个庞杂的体系，各色人等思维各异、所求不同，而这也正是社会的魅力所在。相比之下，大学则要单纯的多。但是，很多大学生一开始步入社会，没有及时调整角色，以自我，以大学的标准来要求和衡量同事，将超出这个标准的行为和思想统统打为异类，觉得不可思议、无法理解，从而也就无法接受了。

所以，很多大学生主动离职的原因很多是觉得原来公司的人际关系负责、内部斗争激烈，上司不好相处、同事关系单薄等，其实，这都是角色没有转变好，我们要知道并试图去理解：社会有社会的游戏规则，而且这个规则要比学校复杂的多、层次多的多，我们现在是社会人了，应该尝试着、学习着以一个社会人的角色去看到周边发生的事情，这样，你的心态或许就会平和很多。

第四篇：高离职率催生管理难题

东方网1月13日消息：据《青年报》报道，近日，根据有关机构发布《2014离职与调薪调研报告》显示，2013年企业员工整体流动性略降，离职率平均为16.3%，预计2014年企业薪酬涨幅为8.8%，同比有小幅增加。该调研于2013年9-11月进行，共访问雇主3421家，员工4613人。高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。

[关于离职]

传统服务业、制造业领跑离职率

在2012年离职率下降至16.7%的基础之上，2013年员工离职率又出现较小幅度的下降，员工整体离职率为16.3%.在全球经济复苏乏力，国内经济增速放缓的环境下，企业招聘以及员工离职都变得更为谨慎。另外，随着用工成本和运营成本的增加，企业支付能力降低，而员工对于薪资增长的期望由于通胀的压力依然保持在较高水平，导致企业的薪资支付能力与员工期望值之间的差距有所增大，使得员工跳槽意愿也有所降低。

从各行业的离职率数据来看，传统服务业、制造业的员工离职率相对较高，分别达到了19.4%和19.1%.能源化工行业的员工稳定性较强，离职率仅为11.8%.传统服务业属于劳动密集性的产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，企业在员工保留方面关注度较低，离职率一直处于较高状态。

制造业随着产业调整、转型的逐步深入，企业间的竞争日益激烈，以及人口红利逐渐消退和战略性迁移动作的持续，都促成了较高的人员流动。能源化工行业的发展受到外部经济环境的影响相对较小，加之新能源被列为国家重点发展产业，成为能源化工行业发展的新契机。操作工离职率居高不下人才难保留

尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下。操作人员的离职率在2013年依旧是所有职位等级中最高的，达到了23.7%，此外，数据还显示出，在2013年整体离职率小幅下降的情况下，中层管理人员、专业技术人员以及操作人员都同比2012年有小幅上升，企业需要更加重视这些岗位人员的相关保留工作。

另外，报告从不同职能员工的离职率情况调研发现，生产工程类与业务销售类员工离职率一直居于首位，2013年离职率分别达到了21.7%和18.7%.生产工程类人员的就业门槛相对较低，薪酬待遇在企业中不具备竞争优势，员工对企业的归属感较弱，导致离职率始终处于高位。此外，业务销售类员工由于受业绩和奖金的影响较大，而且因为缺少职业规划、奖金模式不够合理、工作压力日益增加等因素，都导致了业务销售类员工较高的离职率。

毕业生离职率处于高位带来管理难题

与2013年全行业平均离职率16.3%相比，2013年应届生22.7%的离职率明显较高，而且，从近3年数据来看，应届生的离职率始终在高位徘徊。应届生稳定性较差的特点依然非常明显。

另据《2013应届生调研报告》中的数据显示，对薪酬福利水平不满意、缺少发展机会或空间、不适应或难以融入工作团队等都是造成应届生离职的主要原因。

此外，相当一部分应届生对自身的职业定位不清晰，在面对就业压力时常常抱着“先就业，再求职”的就业心态，也有部分应届生将跳槽作为加薪的一种手段，遇到更合适的机会就会重新选择。因此，应届生的这种浮躁的就业心态也促成了应届生的离职率始终处于高位。

[关于薪酬]

经济改革促使企业提高调薪幅度

通过调查发现，预计2014年企业的调薪幅度将略有上升至8.8%.2013中国经济从三季度以来有所改观，而且随着十八届三中全会更多改革举措和稳增长政策的推出，使得更多行业受益。企业在积极抓住发展时机的同时，适当提高调薪幅度，以期达到吸引和保留人才的目的。

另外，CPI指数一直保持增长的态势，通胀压力持续加大，员工对薪酬的期望值也在逐步升高，如果不能满足员工的薪资要求，企业将面临人才流动的风险，也在很大程度上促使许多企业预计将在2014年适当的提高调薪的幅度。但由于目前经济复苏从整体来看依然乏力，所以企业调薪仍然比较谨慎，因此2014年的整体调薪幅度较2013年上升幅度并不大。同时报告中也发现，2014年计划调薪1次以上的企业为17.3%，较去年有所减少，而计划采取全年只进行一次调薪的企业有所增加，为74.9%.另外，从调薪覆盖率的数据变化中发现，企业的调薪覆盖率预计在2014年会有所增加，预计调薪覆盖率在70%-90%的企业为23.2%，预计调薪覆盖率在90%以上的企业为39.0%.可见，2014年部分企业在调薪次数没有增加的情况下，将调薪范围进行适当扩大，以此来达到保留和激励员工的目的。

金融业居薪幅榜首高科技薪酬增幅大

从各个行业的调薪幅度对比来看，多数行业2014年的调薪幅度在2013年下跌的基础上，又出现了小幅的回归。其中，预计2014年金融行业的调薪幅度最高，薪酬增长将达到10.4%，稳居调薪幅度榜首。此外，房地产行业、高科技行业、生物医药行业的调薪幅度也会相对较高，预计调整幅度将分别为10.1%，9.9%和9.2%.受经济环境影响较大，金融行业在2013年表现大不如前，调薪幅度在2013年也随之出现了下滑。但随着经济环境从下半年有所改观，以及国家对金融行业发展的大力支持，金融企业针对高端人才的互相挖角现象又频频发生，吹响了行业内人才争夺的号角，导致员工薪酬增长的趋势再所难免。

另外，伴随国家保持经济的健康、稳定增长的政策调控取向，金融行业的发展将会有一定程度的回归，因此会带动2014年金融企业对员工调薪幅度的提升。房地产行业在国家逐步回归市场化调节的指导思想下，限购、限贷等行政性手段或不再加码，增加持有和转让环节成本的政策将是未来的重点方向。

同时，基于商业地产的良好表现以及业内对限购放宽的预期，房地产在2013年的发展相对稳健，预期2014年整体房地产市场仍将表现活跃，员工薪资增幅也将随之出现一定提升。将2014年的预计调薪幅度与2013年的实际调薪幅度进行对比发现，高科技行业调薪幅度较去年增加了0.8个百分点，在各行业中增长最多。2014年高科技行业中随着互联网|电子商务、通讯电信两个子行业在2013年发展增速，加剧了高科技行业之间的人才竞争，促使高科技行业人员的薪酬水平呈现出水涨船高的状态。

[业内看法]

非一线城市

调薪幅度增高

从薪酬调整幅度的变化来看，非一线城市的调薪幅度在近几年一直略高于一线城市。预计2014年非一线城市的调薪幅度将为9.0%，而一线城市的薪酬调整幅度将为8.6%，略低于非一线城市0.4个百分点。近几年，非一线城市的发展进程持续加快，在人才吸引和招商引资方面的竞争力也迅速提升。

尤其是国家对部分非一线城市在政策上的大力促进和推动，吸引了越来越多的知名企业在非一线城市中拓展业务。由此，也带动了非一线城市的人才需求数量不断增加，加剧了非一线城市的人才竞争，促使企业加大调薪力度。

据某人才机构薪酬调查数据显示，尤其在杭州、苏州、南京、东莞等非一线城市的薪酬水平在近几年的增长幅度非常明显，部分地区的部分岗位的薪酬水平甚至与一线城市的薪酬水平非常接近。随着非一线城市发展进程的加快，以及对人才的争夺正在逐步升温，非一线城市的薪酬调整幅度也随之水涨船高。

各个职能类别的员工预计2014年的薪酬涨幅同比2013年都出现了适当的提升，其中技术研发类员工预计2014年的薪酬涨幅仍然最高，为11.1%.不难发现，很多企业依然非常重视技术研发类员工的激励和保留。

在众多行业面临转型和升级的大环境下，企业间的竞争压力逐年增加，技术研发人员卓越的创新能力和对市场的快速反应，将成为企业在竞争中胜出的制胜砝码，因此，更多的企业将调薪制度有所侧重，有效地激励技术研发类员工。

除此之外，财务、市场营销、生产工程及人事行政类员工预计2014年的调薪幅度也都在8%以上。采购物流以及业务销售类员工的调薪幅度相差不多，预计2014年的调薪将分别为7.6%和7.5%.有业内人士认为，在日益激烈的人才争夺战中，企业需转变思路，积极探索出更好的人才管理模式，合理控制员工离职率，加强企业关键人才的激励和保留。

在企业制定调薪计划时，需合理协调企业资源，确保企业关键岗位和紧缺岗位能够获得相对更高的调薪幅度，此外，要注重调薪与非物质激励相结合，企业一方面需要做好物质性薪酬体系的动态化管理，另一方面需要不断完善企业非物质薪酬体系，才能够更好地提升员工的薪酬满意度，降低员工离职意愿。

第五篇：小企业离职率高原因和解决方法

小企业离职率高原因和解决方法

在本案例中的现象存在于很多小公司中，有很多小企业老板施行“人治”，并且有很多不合理的现象，比如：

（1）组织结构和岗位职责不清晰，导致一些工作好几人做，有的工作没有人来做；

（2）不重视员工的培训，认为是浪费时间，或者担心员工培训完后离职后，是在为他人培训；

（3）员工全凭老板的主观进行考核；

（4）薪资制度不合理，并且薪资总是晚发，也没有任何解释；

（5）几乎没有什么福利；

（6）员工加班，但没有加班费，为义务加班；

（7）工作氛围压抑，老板脾气不好，动不动发火、骂人；

（8）老板任人为亲，多个岗位安排自己的亲戚；

（9）老板对任何人都不信任；

（10）老板管理每个人，要求每个人都向其汇报工作，主管层放权太少；

„„

试想，在这样的企业中，员工怎能安心的工作，离职率高是肯定的，所以，HR管理者就在不停的招人和办理员工离职。

通过上面的情形我们可以得出问题的原因，类似这样的小企业在“职责、制度、流程、培训、考核、薪酬、文化”等方面设计的不合理。

一般来说，如果按照正常的思维考虑，要解决以上的问题，就要一步的设计职责、流程等，可是如果我们花了一段时间设计后，老板可能一点也不采纳，或者对设计的方案不理睬，或者说这些东西没有用，这些都让ＨＲ管理者一筹莫展，那我们应该怎么处理才合适呢？

推荐一些思路：

1、了解老板的心思：

也就是说，HR管理者首先要了解老板的思维和想法，有些老板，就是不愿意给员工加工资，给福利，想使用廉价的劳动力。

2、招聘：

（１）增加招聘渠道，加大招聘力度；

（２）在面试时，招聘一些抗压力强的员工，这样这些员工可以更长的时间待住；（３）突出公司的亮点，仔细找找公司的好亮点，比如，员工可以学东西，同事关系好，地理位置好，工作时间短等等，以便可以吸引员工：

3、工作中：

在工作中，同事要相互进行帮助，比如一位同事挨了老板的骂，大家不要看笑话，而要敢于在老板面前为这位同事说好话，或者在事后安慰这位同事；

在平常的工作中，大家相互的提醒和帮助，已共同提升工作质量，减少老板的批评。

4、本职工作

就是作为HR管理者把自己基本的人事工作做好，比如考勤记录、薪资核算、人员档案等要做好，不要让老板在这些面上的、基本的地方找茬。

5、说服老板：

在工作中，逐渐赢得老板的一些信任，慢慢的向老板提建议，逐步改善一些不合适的地方。

在这样的公司中，HR管理者会能得到很多挫折和锻炼，能在这样的公司中生存，出来后，就是高手！