中层管理人员招聘的层次分析法（共五篇）

第一篇：中层管理人员招聘的层次分析法

中层管理人员招聘的层次分析法

来源：《中国电力教育》

中层管理人员是企业的中坚力量，既是具体工作的领导者也是执行者，起着承上启下的关键作用。建设懂业务、会管理、综合素质高的中层管理队伍对任何企业来说都非常重要。运用层次分析法建立中层管理人员选拔结构模型，能够科学地分析比较岗位各相关因素，从而保证将优秀人才选拔到中层管理岗位。

一、中层管理人员选拔现状

1.组织选配

以往，基层供电企业基本以该方式选配中层管理人员：即对每个空缺的岗位确定一名对象，经过组织部门考察等规定程序后任命。该方式较易产生“彼得定律”所描述的现象。

2.公开招聘

又称竞争上岗，是指采取公开报名与考试考察相结合，按照规定的条件和程序，在企业内部选拔任用干部的一种方式。近年来，该方式越来越多地被基层供电公司采用。基层供电企业采用该方式选拔中层管理人员，对报名通过资格审查的应聘者一般以业绩评价、笔试、面试三个环节进行综合考评，每个环节以一定的比例淘汰部分人员进入下一环节。在所有通过面试的人员中，按照三个环节的成绩各占一定的比重进行相加后排序。

通过公开招聘的方式加大了竞争性人才选拔力度，拓宽了干部选拔任用渠道，发掘了一批优秀人才，但仍存在一定的弊端。如部分应聘者在笔试环节可能会因发挥失常等原因而失去更好地展示自己实力的面试机会。另外，评分时各个环节中的因素得分往往直接相加，三个环节的得分按照一定的比重相加得出应聘者的最终得分。这样做其实是基于两个假设：每个属性的单位属性值的价值是相等的；属性间的完全可补偿性，候选方案的某属性值都可以用其他属性值来补偿。现实中，这两个假设往往不成立。

二、基于层次分析法的中层管理人员公开招聘模型

层次分析法（AHP）是由ThomasL.Saaty开发出的一种用来解决复杂的多准则决策问题的方法。层次分析法要求决策者对每个标准的相对重要性作出判断，并利用每个标准设定每种决策方案的偏好程度。运用层次分析法进行决策时，大体可以分为四步进行：分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构；对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较判断矩阵；由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重；计算各层次元素对系统目标的合成权重，并进行排序。

1.建立递阶层次结构模型

参照现行公开招聘方式，结合实际情况，建立中层管理人员公开招聘层次结构模型，如图1所示。

2.构建两两比较判断矩阵

根据中层管理人员公开招聘层次结构模型制作调查问卷，邀请相关专家根据其经验比较目标，判断该层次元素中两两元素的重要性。第i个目标对第j个目标的相对重要性的估计值记为aij，aij的取值方式按照表1所示的1——9比较尺度进行，得出比较判断矩阵。

3.单一准则下元素相对权重的计算

根据判断矩阵A，采用特征根法求下层元素相对于准则的相对权重w1、w2…wn。设λmax是A的最大特征根，w是相应的特征向量，解得w经归一化后就可作为权重向量。由于问题的复杂性与人的认识有限，不可能要求判断矩阵严格满足传递性，但也不应偏离过大，因而应对判断矩阵A的一致性进行检验。

计算判断矩阵的一致性指标：

计算一致性比例：

式中n为判断矩阵的阶数，R.I.为平均随机一致性指标，其取值见表2。当时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则应当对判断矩阵作适当修正。

各层次相对于上一层次的权重向量的计算结果及层次总排序见表3至表8。

λmax=4.0797，C.I.=0.0266，R.I.=0.89，C.R.=0.0299

λmax=3.0385，C.I.=0.0193，R.I.=0.52，C.R.=0.0370

λmax=5.3582，C.I.=0.0896，R.I.=1.12，C.R.=0.0800

λmax=3.0536，C.I.=0.0268，R.I.=0.52，C.R.=0.0516

λmax=4.0604，C.I.=0.0201，R.I.=0.89，C.R.=0.0226

三、应用实例

以某基层供电企业招聘发展策划部副主任为例，参加应聘者有甲、乙、丙三人经过各轮考核后得分情况如表9所示。

将以上三人各环节成绩直接相加，则甲、乙、丙三人成绩分别为308分、304分、321分。丙成绩最高，甲次之，乙最低，应选拔丙做发展策划部副主任。若按照惯行做法，四个环节各按照一定百分比相加，若百分比设置不当也会出现不科学的排序。本例中若将基本素质、业绩评价、笔试、面试分别按20%、20%、30%、30%的占比，各环节折合成百分制后的甲、乙、丙总分分别为74.07分、73.33分、78.90分，仍为丙最高，甲次之，乙最低。

按照表8层次总排序中的组合权值进行计算，三名应聘者的得分为23.04分、24.98分、23.48分，乙最高，丙次之，甲最低。

若以表3中的相对权重向量进行计算，四个环节的成绩折合成百分制后，甲、乙、丙三人的总成绩分别为59.11分、62.29分、59.70分，乙最高，丙次之，甲最低，与按照层次总排序中组合权值计算的结果相同。现实操作中，可按此进行简便计算。

四、结语

将层次分析法运用在企业中层管理人员公开招聘中，除了能根据不同岗位的不同要求科学合理地将优秀人才选拔到合适的岗位上，更能有效地避免因某些个别因素而埋没优秀人才。本例中的应聘者乙的学历为大专，低于另两位全日制本科毕业的应聘者，但经过各轮考评运用层次分析法分析后其成绩最优。如果在选拔中层管理人员时盲目要求学历为全日制本科及以上，则这位最优秀合适的人员连报名资格都没有，无形中造成了巨大的人力资源浪费和一定程度的人岗匹配不合理。

实际操作中，根据具体岗位对不同元素的要求程度不同，应在构建层次结构模型和判断矩阵时紧密联系实际，广泛征求相关专家意见。该方法经过适当变化和调整亦可应用在一般管理岗位的公开招聘配置中，从而将合适的人放到合适的岗位，人尽其才，为企业发展提供强有力的人力资源支撑。

第二篇：西安银行中层管理人员招聘公告

西安银行中层管理人员招聘公告

发布于：2012-07-31

西安银行成立于1997年5月13日，是一家由西安市政府、国有大型非银行金融机构和境外大型商业银行参股的全牌照股份制商业银行。现拥有114家分支行，2300余员工，2011年末总资产超过1000亿元。

西安银行始终秉承“服务地方经济、服务中小企业、服务市民”的宗旨，全力支持地方经济发展，各项主要经营指标保持高速增长。凭借在金融服务领域的突出表现，西安银行在英国《银行家》杂志、中国《银行家》杂志、香港《亚洲周刊》等银行竞争力专业排名中荣获多项较高荣誉，并连续多年被省市政府评选为支持地方经济发展先进银行。

按照西安银行战略发展规划，为进一步优化干部队伍结构，并致力于向建设优秀区域性股份制银行的方向发展，西安银行总行现面向社会公开招聘具有相关工作经验的中层管理人才，诚邀各业精英共同加入我们的团队，我们将为有志者提供具有市场竞争力的薪酬福利待遇和良好的职业发展空间。

本次招聘由国际专业咨询团队韬睿惠悦咨询公司提供技术支持。

一、招聘职位及人数

西安银行总行计划面向社会公开招聘总行职能部门副总经理13名，主要具有从事公司业务、零售业务、中间业务、银行卡、电子银行、授信业务、信贷、风险管理、国际业务、计划财务、人力资源管理、科技、研发等从业经历，具体岗位及人数如下：

（一）公司业务部副总经理2名，其中1名具有证券、基金和信托等方面特长或工作经历。

（二）零售业务部副总经理2名，其中1名具有信用卡管理工作经历。

（三）计划财务部副总经理1名。

（四）信贷管理部副总经理1名。

（五）授信审批部副总经理1名。

（六）风险管理部副总经理1名。

（七）国际业务部副总经理1名。

（八）研究发展部副总经理1名。

（九）电子银行部副总经理1名。

（十）人力资源部副总经理1名。

（十一）科技部副总经理1名。

二、招聘条件及要求

（一）政治思想素质好，遵纪守法，诚实守信，无不良记录。

（二）热爱银行事业，服从组织分配，具有良好的职业道德。

（三）具有较强的工作责任心和进取精神；具备良好的沟通能力、组织协调能力和团队合作意识。

（四）具备招聘岗位需要的专业知识、领导力、处理复杂问题及事务的能力、应对突发事件的能力等。

（五）具有国民教育本科及以上学历，中级及以上专业技术职称，金融从业10年以上，3年以上经理级（行政科级或团队负责人）任职经历。

（六）年龄原则上不超过38周岁。

（七）符合我行亲属回避政策。

（八）具有正常履行职责的身体条件。

三、招聘程序

本次招聘工作按照发布招聘公告、资料筛选、专业知识测试（笔试）、甄选测评、综合评估、考察聘用等程序进行。经过招聘程序符合我行招聘要求的，按程序办理入职手续，签订正式劳动合同，实行试用期考核。

（一）资料筛选：对征集应聘人员进行初筛，确定笔试名单。

（二）专业知识测试（笔试）：对初筛入围人员进行专业知识测试，依据笔试成绩由高分到低分依次确定进入甄选名单。

（三）甄选测评：对专业知识测试合格人员，通过两轮定制化能力测评工具，实施综合能力测评，确定入围名单。

（四）综合评估：由招聘工作领导小组对拟聘人员进行综合评价，做出甄选决策，确定考察名单。

（五）考察聘用：对甄选决策的考察对象履行组织考察和公示,按相关程序办理聘用手续。

（六）试用期：受聘人员试用期6个月，试用期满合格人员正式聘用；不合格人员，取消聘用。

四、报名及有关事项

（一）报名截止时间：2012年8月20日

（二）应聘者应提供以下资料：

1、应聘人员需在西安银行网站（http://）首页正下方“下载服务”中下载《西安银行总行中层管理人员应聘报名表》，并按要求填写个人信息。

2、身份证、学历、学位、职称、业绩证明资料（获奖、成果证书、著作论文等）等证件扫描件。

3、近期五寸全身生活彩照一张。

（三）报名方式：

1、电子邮件应聘。邮箱：zuzhibu@xacbank.com。应聘邮件标题为“***应聘***岗（只能选择一岗）”。

2、应聘报名邮件附件名称请填本人姓名。

应聘者需提供的证书或相关证明扫描件及个人生活照请一并粘贴至“应聘报名表”附页。

3、发送邮件时添加附送邮件回执功能，以便确认邮件接收。

4、招聘公告详见本行网站“人才招聘”专栏。

5、应聘报名咨询电话：029-87453402，倪老师。恕不接待来访。

（四）应聘者应对本人填报信息真实性负责，如与事实不符，经核实后可取消其应聘资格。经审核符合条件者，我行将通过电话、手机短信、电子邮件等方式与应聘者联系并安排相关考评事宜。

（五）应聘者个人信息仅应用于此次招聘，本行将妥善保管，恕不退还。应聘人员因未按报名须知的要求报名而带来的影响和后果，概由本人负责。

五、相关待遇

应聘人员一经录用，将按照国家有关规定与我行签订劳动合同；根据应聘职位以岗定薪；享受公平的晋升待遇和职业生涯发展机会。

欢迎加盟。

西安银行

股份有限公司

二○一二年八月一日

第三篇：中层管理人员管理办法

中层管理人员管理办法

【B-120-019】

第一章 总 则

第一条 为加强中层管理人员队伍建设，促进中层管理人员管理工作的规范化、制度化、科学化，依据国家有关规定，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 以科学发展观为统领，坚持“以人为本”的用人观念，不断完善选拔、培养、管理相协调，素质、能力、业绩相统一，特长、需求、发展相促进的中层管理人员管理工作思路。建立一种能上能下、能进能出、充满生机与活力的管理机制，形成一套科学规范的管理制度和监督体系。

第三条 管理范围：

1．公司任命的各部门（包括各驻外办事处，下同）正、副经理； 2．公司推荐的各部门党组织正、副书记； 3．经公司领导班子认定须由公司管理的其他人员。第四条 适用范围：公司及各驻外办事处。

第二章 职责要求

第五条 中层管理人员应认真履行岗位职责，严格执行工作程序；注重学习、借鉴先进的经营、管理经验，潜心钻研本职工作，了解公司其他岗位的工作内容，特别是关联性较强岗位的工作职责，加强相互间的沟通与合作。

第六条 中层管理人员要做贯彻执行公司决议、决定的表率。加强团结合作，正职之间、正职与副职之间要密切配合、相互支持。正职对本部门工作目标的实施情况负全责，副职对分管的工作负主要责任。中层管理人员要注意发扬民主，善于集中各方面意见，充分调动部门各部门工作人员的工作积极性。

第七条 建立中层管理人员外出报告制度。中层管理人员请假应遵循公司《考勤制度》。因公、因私外出，除严格执行公司规定的请、销假制度外，正职及主持工作的副职离岗2天以上，其他副职离岗3天以上，须向分管领导报告。返回后应及时销假。中层管理人员正职因故离岗时间超过1周的，应委派副职主持工作，代为履行职责。

第八条 中层管理人员要定期或不定期地向分管领导汇报思想、工作和一些重要事项。正职和主持工作的副职，每月至少向分管领导汇报一次本部门的工作情况。工作汇报主要包括：部门运行情况、工作设想、工作进展状况、重要问题决策情况及工作中的问题和难点等。

第三章 任职的素质要求和条件

第九条 中层管理人员选聘任用的素质要求：

1．遵守国家宪法、法律与法规，具有强烈的事业心和责任感；

2．掌握现代企业经营管理知识，熟悉市场经济规则，具有胜任岗位要求的决策领导能力和组织协调能力，能有效履行职责，切实维护公司资产权益；

3．开拓创新，求真务实，具有良好的工作实绩；

4．廉洁自律，诚实守信，不以权谋私、不侵占公司财产、不泄漏公司机密，具有良好的职业道德。

第十条 中层管理人员选聘任用的资格条件：

1．应当具有下一层次相应岗位两年以上工作经历，并有优良的业绩记录； 2．中层管理人员正职一般应当具有大学本科以上文化程度或中级以上技术职称；

3．中层管理人员副职一般应当具有大专以上文化程度；

4．重要、特殊岗位引进人才，岗位工作业绩突出且获得有一定级别荣誉称号者可破格任用。

第四章 任职的基本程序

第十一条 中层管理人员任职的基本程序：

1．中层管理人员正职、副职人选由公司领导班子审定后直接聘任； 2．党支部书记由公司党总支提名或经支部党员大会选举后，书面上报公司党总支，由公司党总支讨论审定后予以批复任命。公司党总支也可以直接任命党支部书记人选；

3．公司派往各驻外办事处的经理、副经理人选由公司领导班子审定后直接聘任；

4．公司团支部书记候选人由公司党总支审定，并征求上级团组织意见后，按《团章》规定选举产生；

5．为加大对中层管理后备人员的培养、使用、选拔力度，积极创造条件，营造使中层管理后备人员脱颖而出的环境和机制，公司可根据实际需要，配备1—2名经理助理。

6．对中层管理人员的选聘任用，要坚持规范管理、注重实绩、德才兼备、群众公认原则，并严格执行程序。中层管理人员选拔任用前要征求党总支意见并实施任前公示制。

第五章 竞争上岗和公开招聘

第十二条 竞争上岗、公开招聘是选聘任用中层管理人员的重要方式。竞争上岗、公开招聘主要适用于选聘任用公司的各部门正、副职经理。

第十三条 竞争上岗主要在公司内部进行。公开招聘一般面向市场进行，也可委托社会中介机构定向招聘。

第十四条 实施岗位竞（招）聘，应成立相应竞（招）聘工作小组和评审委员会，并按规定程序组织实施竞（招）聘。

第六章 任届任期和任职试用

第十五条 中层管理人员实行任届任期制，每届任期为三年，并实行契约化管理。公司党组织负责人任期按《党章》规定实施。中层管理人员在任期内交流调动或退休的，不受任期的限制。

第十六条 中层管理人员任期届满应进行考核并重新办理任职手续，不再被聘（任）用的，其职务自然免除，不再办理免职手续。

第十七条 对中层管理人员职务晋升及引进人才等，如公司认为有必要的，可进行任职试用，任职试用期一般为3至6个月。试用期满后须进行考核。对合格者，给予正式聘任，其任期从任职试用之日起计算；对不合格者，则免去其试任职务。

第七章 薪 酬

第十八条 中层管理人员的薪酬分配根据公司《全面薪酬分配办法》实行年薪制或岗薪制。

第八章 教育培训

第十九条 中层管理人员的教育培训由公司综合部负责制定计划并组织实施。

第二十条 中层管理人员参加有关学历、学位、文化、学术、境外培训等高费用的教育培训，须根据公司《员工教育培训规定》，经公司同意并办理手续后，方可参加并分别根据不同情况报销相关费用。如公司认为有必要，可与参加者签订服务期限协议。凡经公司同意后参加学历、学位培训的费用，须在取得毕业和学位证书后方可报支。

第二十一条 中层管理人员参加培训结束后，应及时将培训证书等有关凭证报公司综合部备案。中层管理人员参加培训的成绩，列入考察（考核）范围。

第九章 考 察

第二十二条 选拔中层管理人员须按照所任岗位职务要求进行考察。要坚持德才兼备标准，广泛听取各方面意见，全面了解选拔对象的德、能、勤、绩、廉。

第二十三条 选拔中层管理人员应严格执行程序。没有经过考察的，不能提交会议讨论。如多数人对被讨论对象持不同意见，应暂缓作出决定。讨论中层管理人员的任免，必须有三分之二以上应出席成员到会，必须记录单列。

第二十四条 对中层管理人员的考察应符合以下基本要求： 1．有相应职能部门两人以上参加；

2．可采用个别谈话、实地考察、民主推荐、同考察对象谈话等方法，广泛听取意见、了解情况；

3．形成书面材料（内容包括：德才表现、工作实绩、主要缺点或不足之处等），全面、准确记录考察结果，并按规定归入本人档案；

4．综合分析、归纳考察情况，向公司领导班子提出考察报告。

第十章 考 核

第二十五条 对中层管理人员的考核分为考核和任期考核两种。考核内容主要是工作实绩，以量化指标为主，兼顾道德品质和思想素养。考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核其对公司部署的各项工作落实、岗位目标责任和业绩责任书目标完成等情况。

第二十六条 中层管理人员的考核采取群众测评和领导评定相结合，个人考核与部门考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方式，按照个人述职、民主评议、组织评鉴、反馈意见等程序进行。

第二十七条 考核结果一般按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行评定。

第十一章 交 流

第二十八条 公司根据工作岗位需要，对管理范围内的中层管理人员实施规范的岗位交流。

第二十九条 中层管理人员岗位交流原则：

1．优化结构原则。使中层管理人员年龄、知识、专业结构合理； 2．有序适度原则。统筹规划，突出重点，数量适当，有序实施； 3．积极有效原则。积极引导，注重实效，实现人才资源合理配置； 4．服从大局原则。严格组织纪律，坚持个人服从组织、下级服从上级、局部服从全局。

第三十条 中层管理人员岗位交流范围： 1．公司各部门之间的交流；

2．公司与各驻外办事处之间纵向交流； 3．各驻外办事处之间横向交流；

4．行政工作岗位与党务工作岗位之间换岗交流。

第三十一条 公司对管理范围内的中层管理人员有权进行岗位交流。对于岗位的调动，中层管理人员应服从，如有异议，可向任免机构提出个人看法，但一经组织决定，应当服从。凡无正当理由不服从岗位调动的、在通知本人后的10日内不到任的，可免去其原岗位职务。

第三十二条 中层管理人员岗位调动中聘用的相关程序按本办法有关条款执行。

第三十三条 中层管理人员岗位调动依据有关规定经公司党总支、总经理室批准同意后，由公司综合部负责办理具体手续。

第十二章 回 避

第三十四条 中层管理人员的任免等事宜应实行回避制度。其中，应回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲、近姻亲关系。

在讨论中层管理人员职务任免或其他有关事宜时，与会人员涉及本人及其亲属关系时应当回避。

第三十五条 有上述关系的人员应回避的工作关系： 1．不得建立垂直领导关系； 2．不得在同一部门或同一办事处担任双方直接隶属于同一主管人员的职务； 3．不得在其中一方担任主要负责人的部门或办事处从事组织、人事、纪检、审计、财务等工作；

4．其他应当回避的情形。

第十三章 特殊原因的岗位变动

第三十六条 中层管理人员特殊原因的岗位变动，是指其年龄或自身健康或机构调整及中层管理岗位职数发生变化等原因，不再担任原任职务，给予重新安排适当的岗位，其薪酬待遇标准另行确定。

第三十七条 中层管理人员由于健康原因、患病或非因公负伤、医疗期满后不能再从事原岗位工作的，或连续病假六个月以上，不能适应岗位工作的，应免去其任职职务。

第三十八条

中层管理人员因机构调整及岗位职数发生变化不再担任任职职务的，应按照“能上能下”的原则，重新竞争上岗或安排适当岗位，其待遇标准根据“薪随岗变”原则按新岗位标准执行。

第十四章 退 休

第三十九条 中层管理人员的退休按法定退休年龄办理。办理退休手续，无须其本人提出申请。在到达退休法定年龄前的一个月，由公司综合部安排有关领导与中层管理人员本人谈话后，按规定办理退休手续，其职务自行免去，不再办理免职手续。

第十五章 诫勉谈话

第四十条 为加强对中层管理人员的管理监督，增强中层管理人员的自重、自省、自警、自励意识，实行诫勉谈话制度。遇有下列情况，须及时与中层管理人员谈话：

1．工作变动、职务升降、到龄离岗或退休； 2．取得荣誉、受到奖励或批评、处分； 3．贯彻上级要求发生偏差； 4．工作或生活遇到较大困难与挫折； 5．考核评价以后；

6．工作所需派往本市以外地点工作前； 7．发现或反映中层管理人员在政治立场、思想作风、道德品质、生活作风、廉洁敬业、选人用人等方面问题；

8．本人需要反映有关情况，主动提出约谈； 9．其他需要诫勉谈话的情况。

第四十一条

中层管理人员诫勉谈话采用个别谈话的方式，具体由公司指定专人进行谈话。

第四十二条 中层管理人员诫勉谈话要坚持实事求是原则，讲究方法；要从关心和爱护角度出发，与谈话对象坦诚相待，使他们主动地向组织汇报个人思想和工作情况；同时要给予谈话对象充分表达个人意见或就某个问题作出解释的机会，从而达到弄清事实真相、防微杜渐和团结、教育、帮助的目的。

第十六章 辞职、解聘

第四十三条 中层管理人员辞职是指其辞去任职职务，包括任期未满辞职、引咎辞职、规劝辞职和责令辞职。

第四十四条 中层管理人员任期未满辞职时，必须提前三个月书面报告公司。关键岗位中层管理人员和各驻外办事处主要负责人任期未满辞职，须经过公司审计。对审计中发现的问题，公司应按有关规定处理。辞职申请者在未得到答复前，不得擅离职守；对擅离职守者，公司可给予相应处分；因擅自离任而给公司造成的损失，应承担相应法律责任。

第四十五条 中层管理人员因工作失误等原因直接造成企业重大损失、重大事故，除根据公司有关规定处置外，本人还应主动引咎辞职，辞去现任任职职务。公司综合部负责组织、审计、监察等工作的人员对引咎辞职者的工作失误情况进行调查，并提出处理意见。

第四十六条 中层管理人员因能力、精力等原因，不能胜任其岗位工作或不能完成经营（工作）目标时，公司或所在办事处可向本人提出要求，规劝其辞去现任职务。

第四十七条 中层管理人员因工作过错、过失等原因，造成严重后果和不良影响，不再适合担任现职时，公司或所在办事处可责令其辞去现任职务。

第四十八条 中层管理人员任期未满辞职、引咎辞职、规劝辞职和责令辞职均须本人写出书面辞职报告，由公司党政领导班子讨论决定，依照有关程序备案。第四十九条 对于有下列情况之一的中层管理人员，公司可予以解聘： 1．经考核不能胜任所聘岗位，经培训或调整岗位后仍不能胜任岗位的； 2．因违法违纪而受到查处的；

3．其所聘的岗位发生变化，拒不服从岗位调整的； 4．擅自离开岗位达半个月以上的； 5．其他应当解聘的情况。

第十七章 中层管理人员后备队伍

第五十条 公司根据发展需要，建立中层管理人员后备队伍。对后备队伍的选拔必须坚持“党管人才”的原则，坚持“德才兼备、任人唯贤”的原则，坚持注重工作实绩、注重发展潜力、注重结构合理的原则。

第十八章 附 则

第五十一条 本办法由综合部负责解释。第五十二条 本办法自发文之日起执行。

第四篇：中层管理人员管理制度

中层管理人员管理制度

1、目的

为了深入贯彻执行党的路线、方针、政策，加强河北航天信息技术有限公司领导中层管理工作，构建中高层管理人员队伍，科学有序的配置与公司经营发展战略相适应的人力资源，推进公司中层管理工作的制度化和精细化，以适应公司战略发展需求，确保公司的可持续发展，特制定此规定。

2、范围

本管理办法所指的中层人员是指由公司统一管理的人员，包括：

2.1各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员和公司聘任的中层中层人员； 2.2xxx分子公司总经理和副总经理等中层人员；

2.3经公司总经理办公会或人事部门研究决定，其他需纳入领导中层管理范畴的人员；

2.4按照选拔标准和选拔程序，选拔出公司范围内德才兼备、综合素质高、有培养前途和发展潜力的优秀人才，为补充上一级中层人员而准备的后备人选。

3、内容

为加强中层人员的集中统一管理，凡涉及中层人员的配备、职务、职级、待遇等政策性规定，均由公司中层管理部门统一提出，总经理办公会审批。

4、中层人员结构与任职资格

4.1公司从不断改善中层人员的知识、专业、能力、经验入手优化经营管理队伍结构。各部门、中心、事业部及分子公司中层人员所需的专业知识，应与本单位的性质、任务和发展方向相适应，使领导中层管理团队成员各尽其能，充分发挥整合能力。

4.2公司管理的中层人员必须具备的基本条件。

4.2.1具备较好的职业素质。具备本职工作所需的专业知识、管理知识、实践经验和组织领导能力；具有强烈的事业心和责任感；熟悉相关市场经济知识和法律法规，遵纪守法、廉洁从业、勤勉尽责，团结合作、品行端正、诚实守信、作风正派；

4.2.2具备较强的经营管理能力、决策分析能力、开拓创新能力和沟通协调能力；有大局观念，能正确履行领导职责；

4.2.3具备良好的心理素质，身体健康，能够承受工作压力； 4.2.4具有担任下一级管理职务的经历，并取得了突出的业绩；

4.2.5一般应具有大学本科或研究生以上文化程度，应按照公司培训体系要求完成相应管理类培训课程并考评合格；

4.2.6一般还应具有跨部门、跨地区、跨专业工作的经历，能够胜任复合型的管理工作。

4.3中层人员的知识、技能和能力水平必须达到相应的级别水平。

4.3.1学历或专业技术条件。原则上要求具备大学本科及以上学历或中级及以上职称，能力特别突出者，可破格选拔。

4.3.2资历条件。担任分子公司经营班子成员或总部关键岗位2年以上，在公司内担任跨专业、跨部门、跨地区职务2个以上，工作业绩突出；同等条件优先选用后备干部。

4.3.4总部新任的中层人员年龄原则上正职不超过50岁，副职不超过45岁。4.3.4分子公司新任的中层人员年龄原则上正职不超过45岁，副职不超过40岁。

4.3.5特别优秀的或工作特殊需要的人才，可适当放宽任职条件。面向特殊岗位招聘的人才，根据需要明确特殊的任职条件。

5、中层人员职数和任期

5.1公司根据所属各单位规模大小和实际情况，合理确定并严格控制领导干部人数。

5.2中层人员的职数。5.2.1分子公司

原则上分子公司设置总经理1人；职数设置标准如下： 1.人员编制在30人（含）以下的，职数2人；

2.人员编制在30人以上，50人（含）以内的，职数3人；

3.人员编制在50人以上，按照公司绩效考核口径实现毛利润指标1000万元以上的，职数4人。

5.2.2总部所属各部门、中心、事业部，职数设置标准如下： 1.部门编制在8人（含）以内的，职数1人；

2.部门编制在8人以上，15人（含）以下的，职数2人； 3.部门编制在15人以上，30人（含）以下的，职数3人； 4.部门编制在30人以上的职数为4人。

5.2.3对于业务性质较为特殊的分子公司、涉及2个以上专业且专业跨度较大的部门，经总经理办公会议审批后，可适当增加中层人员职数。

5.2.4各级中层人员实行任期制。

（一）公司中层人员，每届任期1年，任期届满，经考核合格可以连任；

（二）聘任中层人员人员的劳动合同应按照公司人事管理制度中劳动合同条款规定协商变更劳动合同期限等相关内容。

6、选拔任用

6.1公司管理的中层人员的选拔任用，主要采取组织选拔、公开招聘、竞争上岗、主管领导或中层管理部门提名、委托专业人才机构推荐等方式进行，并逐步加大公开招聘和竞争性选拔中层人员的力度。

6.2公司中层管理部门根据实际情况提出需考察的单位和职务，采取不同的形式进行考察、任免。

6.3新任命、聘任的中层人员的程序。6.3.1前期的酝酿与考察；

6.3.2通过民主推荐或民主测评等方式确定考察对象； 6.3.3组织考察；

6.3.4民主测评、个别谈话等方式征求被考察单位意见； 6.3.5征求业务主管部门和主管领导等相关意见； 6.3.6综合分析，提出干部任用建议方案； 6.3.7总经理办公会会议讨论决定； 6.3.8对拟任用中层人员实行任前公示；

6.3.9公司主要领导或主管领导或其他授权人与拟聘任中层人员谈话（含廉洁从业谈话）；

6.3.10按有关规定任职。

6.4中层人员公开招聘及竞争选拔一般经过以下程序：

6.4.1公开招聘：在本单位公布招聘职位、职责、任职条件及其他要求； 6.4.2竞争选拔：在一定范围内发布竞争选拔职位、职责、任职条件及其他要求； 6.4.3接受报名并进行资格审查；

6.4.4知识、能力、素质、心理健康等方面的测试； 6.4.5征求相关方面意见；

6.4.6对拟任中层人员实行任前公示；

6.4.7公司主要领导或主管领导或其他人获授权人与拟任中层人员谈话； 6.4.8按有关规定任职。

6.5选拔中层人员，应对拟任人在一定范围内进行公示，公示期不少于7 天。

6.6对新提拔担任领导职务的，实行任职考察期制度，考察期为3-6个月，考察期满后，经考核胜任该职务的，正式聘任；不能胜任的，免去该职务。与公司初次签订劳动合同，有试用期的，考察期与试用期同时开始计算。

6.7非试用期的考察期内待遇与正规聘任后相同。

6.7.1新任中层人员考察期与试用期的考核，按照《薪酬与绩效考核管理制度》执行。

6.7.2公司管理的中层人员的任免，要经过管理会议集体研究决定。6.8公司管理的中层人员任免时，任免的中层人员需配合中层管理部门及时向公司报送备案材料：

7、考核评价

7.1公司中层管理部门应不断完善符合现代管理理念的中层人员综合考核 评价体系，各部门、中心、事业部、分子公司等也应遵照原则开展下属部门、后备干部及关键岗位的考核评价。

7.2对中层人员的考核主要评价其业绩、素质、能力和廉洁从业等方面的情况，采取定量考核与定性评价相结合的方式，实行分层分类考核评价。

中层人员考核评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。对考核结果为基本称职的中层人员，由公司主管领导进行诫勉谈话；对考核结果为不称职的中层人员，公司根据情况由主管领导进行诫勉谈话或免去其中层人员职务，采用诫勉谈话的下一考核结果仍为不称职的，免去其中层人员职务。

7.3对各类中层人员的考核评价，按公司相关绩效管理办法执行。

8、激励监督

8.1对公司中层人员的薪酬激励，严格按照《薪酬绩效考核管理制度》执行。除经公司审核同意外，中层人员不得在所属企业领取薪酬及福利方案所列收入之外的其他任何收入，不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。8.2对做出特殊贡献的中层人员，根据国家及公司有关规定可进行表彰奖 励。

8.3中层人员应认真履行岗位职责，依法经营，廉洁从业，切实维护国家、公司、股东和员工的合法权益，严格自律。

8.4中层管理部门应通过考核评价、诫勉谈话、管理审计等方式加强对中层人员的日常监督管理，坚持预防为主、事前监督为主。8.5监督管理的途径与方法。

8.5.1加强经营班子对中层人员的内部监督。对中层人员要加强民主集中制教育，提高贯彻民主集中制的自觉性。加强对中层人员在体制改革、资金运作、科研生产经营、采购招标、收入分配和选人用人等重大问题上的监督，做到廉洁自律，遵纪守法；

8.5.2充分发挥各级工会、职工代表大会的民主监督作用： 8.5.3通过中层人员任前谈话，实行廉洁自律告诫制度。8.6建立中层人员责任追究制度。

中层人员有下列情形之一的，按照管理权限和有关法律法规给予经济处罚、组织处理或党纪处分。涉嫌犯罪的，移交司法机关处理。8.6.1接受不正当利益，或者利用职权谋私利的；

8.6.2泄露国家秘密个企业商业秘密，损害国家安全和公司合法权益的； 8.6.3违反财政金融制度或者国家有关政策规定的；

8.6.4违反公司规章制度、工作程序或办事规则，给公司造成重大损失的； 8.6.5因经营决策失误造成公司重大损失的； 8.6.6因用人失察、失误造成恶劣影响或重大损失的；

8.6.7对安全、质量、环保等重大及以上责任事故和重大群体性事件负有领导责任的；

8.6.8拒不执行公司有关决策、决定的； 8.6.9其他应当追究责任的情形。

9、退出机制

9.1建立健全中层人员退出机制，逐步完善中层人员免职（解聘）、撤职、降职、辞职、退休制度。

9.1.1降职。存在下述情况的，予以降职： 9.1.1.1.发生重大工作失误的。

9.1.1.2.考核中被确定为不称职的或不能胜任现职。

9.1.1.3.降职的管理层，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，才能重新担任或者提拔担任管理职务。

9.1.2辞职

9.1.2.1.自愿辞职。中层人员个人原因或者其他原因，自行提出辞去现任职务。9.1.2.1.1中层人员自愿辞职需提交书面申请，按照人事制度相关离职规定办理审批手续。未经批准，擅自离职的，按公司相关规定处理。

9.1.2.2存在下列情形之一的，不得提出辞职： ①在涉及公司机密等特殊职位任职且不满解密期限的； ②重大工作尚未处理完毕，须由本人继续处理的； ③其他特殊原因的。

9.1.2.2.引咎辞职。中层人员因自身能力不强、自身行为不当或严重工作失职，无法完成重大任务、造成重大损失、酿成重大事故，或产生恶劣影响，不宜再担任现职的，由本人主动提出辞去现任职务。

9.1.2.3.责令辞职。属于引咎辞职情况，本人不提出辞职的，公司将责令其辞去职务。

9.1.3免职。有下列情形之一，可启动免职： 1.因工作需要或者其他原因调动的；

2.因工作失职给公司造成损失、负面影响，或对事故负有重要领导责任，经诫勉仍无改进的。

3.因工作需要调离现任领导岗位（因公辞职）的；

4.因健康原因不能坚持工作（一年内病假累计超过6个月的，或任期内病假累计超过一年）的； 5.中层人员本人因个人原因自行提出辞去现任领导职务（自愿辞职）的。6.中层人员劳动合同终止或解除后，其所任原单位领导职务自然免除，不再另行办理免职手续。

第五篇：中层管理人员管理办法

企业管理标准

中层管理人员管理办法

编号：

代替：

1目的和范围

1.1 对中层管理人员管理工作做出规定,确保管理规范化、制度化。

1.2 本办法适用于变速箱公司全体中层管理人员。职责

2.1 党委会、总经理办公会负责中层管理人员任免决定；

2.2 人事科负责行政中层管理人员任免文件的起草，党委工作科负责党群中层管理人员任免文 件的起草；

2.3 人事科负责中层管理人员的日常管理与考评。

2.4 事业计划科负责中层管理人员的KPI评价。任用原则

3.1 岗位设臵坚持精干、高效的原则；

3.2 坚持党管干部的原则；

3.3 坚持任人唯贤、德才兼备的原则；

3.4 坚持群众公认、注重实绩的原则；

3.5 坚持公开、公平、公正、择优的原则；

3.6 坚持民主集中制原则。来源渠道

4.1 后备中层管理人才库；

4.2 非后备中层管理人才库，表现优秀的关键岗位人员，主要指主任以上岗位。5 任用规定

5.1 正职中层管理人员原则上只能从现任副职中层管理人员中任命；

5.2 新任命的中层管理人员原则上只能安排至副职中层管理岗位；

5.3 新任命的副职中层管理人员原则上要有担任过部长助理的经历和锻炼；

5.4 纪委副书记、工会副主席、团委书记及其他需要选举任职的中层管理人员，按各自章 程选举产生；

5.5 中层管理人员的任用由党委会、总经理办公会讨论后，分别由党委、行政进行任命。6 新任用条件

6.1 业绩条件：连续两年综合评价等级为B 及以上；

6.2 行为条件：

6.2.1 坚持党的路线方针政策,具有较强的事业心与责任感,忠诚企业；

6.2.2 具有较强的效益意识、顾客意识、变革意识、团队意识、追求高目标意识和诚信法 理意识等；

6.2.3 具备履行职责所必须的文化知识和专业技能；

6.2.4 身体健康，精力充沛。任用的基本程序

7.1 党委会、总经理办公会讨论确定任用人选；

7.2 主管公司领导与被任用对象谈话，纪委与被任用对象廉政谈话；

7.3 人事科、党委工作科按照要求撰写干部任免文件，公司办公室进行发文公示。由任职部门主 管公司领导分别送至任职部门报到；

7.4 人事科填写《干部任免审批表》，存入个人档案。任用期

8.1 任期从党委、行政任免文件发布之日起计算；

8.2 新任用的中层管理人员，实行半年的试用期。评价考核

按照《变速箱公司中层管理人员业绩评价办法》执行。晋升

10.1 晋升条件

10.1.1 有空缺的岗位或根据需要进行中层管理人员调整时；

10.1.2 中层管理人员年终综合评价得分排序是干部晋升的重要依据。连续两年综合评 价等级为D，一年为E 的中层管理人员不得晋升提拔；

10.1.3 副职一般任职需要达到两年以上，方可晋升为正职；

10.1.4 党委会、总经理办公会讨论确定适合晋升人选；

10.1.5 人事科、党委工作科按任用的基本程序办理晋升任用手续；

10.2 薪酬晋级晋档：中层管理人员的晋级晋档按照《变速箱公司员工业绩评价办法》和《变速箱 公司员工薪酬管理办法》执行。述职述廉

11.1 述职述廉内容：

理论学习情况、贯彻执行党的路线、方针情况，及履行岗位职责的情况等；

11.2 述职述廉方式：

11.2.1 中层管理人员述职述廉与中层管理人员年终业绩评价同步进行；

11.2.2 由人事科每年底组织述职述廉，时间一般安排在年底或次年年初。责任追究

12.1有下列情形之一者，视情节严重程度给予通报批评、降薪或其它行政处分，同时视经济损失 大小和不良后果程度给予责任者3000元~8000元的经济处罚。

12.1.1 贯彻党委、公司决定、决议不坚决，执行不力造成损失或不良后果的；

12.1.2 缺乏事业心和责任感，不认真履行岗位职责，工作出现较大失误，造成损失的； 12.1.3 违法违纪并造成经济损失或不良后果的，按照国有企业领导人员管理办法处理； 12.1.4 因疏于管理导致本部门内员工发生违法违纪想象，造成损失或不良后果的；

12.1.5 遇到违反公司规章制度、损害公司利益的事件，不能及时制止，致使事态扩大的； 12.1.6 因管理失职、渎职、玩忽懈怠发生安全、设备、质量事故的；

12.1.7 在生产经营、采购、基建等对外经济交往中，不能维护、甚至不忠诚企业，泄漏企业生产 经营秘密，损害企业利益的；

12.1.8 违反公司其它规定造成损失或不良后果的；

12.2 有下列情形之一的，可以从轻追究责任：

12.2.1 工作失职、失误情节轻微的；

12.2.2 对过错行为能自行纠正并积极采取被救措施，挽回损失或影响的；

12.2.3 其他可以从轻追究的情况。

12.3 有下列情形的，应当从重追究责任、12.3.1 因故意行为且多次发生执行过错的；

12.3.2 过错行为严重，群众影响恶劣的；

12.3.3 在一年内受到2次（包括2次）以上形式追究的。

12.3.4 其他应当从重追究的情况。

12.4 追究的范围谁出的问题谁负责的原则进行责任追究，当有上述现象发生时，无论问题暴露时，事发当时的中层管理人员是否还在当时的岗位上，都一律追究其管理责任。

12.5 责任追究基本程序

12.5.1 党委、总经理办公会讨论研究，确定责任追究对象；

12.5.2 任职部门主管公司领导与责任追究对象谈话；

12.5.3 人事科将《中层管理人员责任追究通知书》下达给责任追究对象,明确责任追究事由、责 任追究处理结果。诫勉

13.1 除12.1所列情形，视情节严重程度处以诫勉外，具有下列情况之一者也处以诫勉： 13.1.1 违反民主集中制原则，搞个人说了算，闹无原则纠纷，造成班子不团结的；

13.1.2 组织纪律观念淡薄，对组织调动、交流等决定有抵触情绪，消极怠工，贻误工作的； 13.1.3 不能廉洁自律，在群众中造成不良影响的；

13.1.4 年终行为评价得分排序靠后者进行诫勉；

13.1.5 其它问题或错误需要诫勉的；

13.2 诫勉的基本程序

13.2.1 党委、总经理办公会讨论研究，确定诫勉对象；

13.2.2 任职部门主管公司领导与诫勉对象谈话；

13.2.3 人事科将《中层管理人员诫勉通知书》下达给诫勉对象,明确诫勉事由、诫勉时间。诫勉时间为一年；

13.2.4 诫勉对象应在接到诫勉通知书之日起十五日内，根据诫勉事由制定整改措施，并书 面上报公司主管领导和人事科；

13.2.5 诫勉期满后，诫勉对象要写出汇报材料提交部门主管公司领导和人事科。人事科将考 核评价意见报党委、总经理办公会。对确已改正错误的、工作起色大的，按期解除诫勉；对改正 错误不明显、工作无起色的，实行免职；

13.2.6 凡属诫勉的中层管理人员自诫勉之日起一年内不参与评先选优、不能晋升和提拔。14 免职

14.1 除12.1所列情形，视情节严重程度予以免职外，具有下列情况之一者也予以免职： 14.1.1 不执行党委、公司决议决定,不服从组织安排,经帮助、教育无转变的；

14.1.2 因脱产学习，连续半年不在岗位工作的；

14.1.3 连续病休六个月，仍然不能适应岗位工作的；

14.2 连续两年综合评价为D，一年综合评价为E 的中层管理人员实施末位淘汰。14.3 免职基本程序

14.3.1 党委会、总经理办公会讨论研究，确定免职对象；

14.3.2 部门主管公司领导与免职对象谈话；

14.3.3 人事科、党委工作科按照要求撰写干部免职文件，公司办公室进行发文公示。15 辞职

15.1 辞职形式

15.1.1 个人申请辞职。中层管理人员因个人原因不能履行岗位职责，自动提出辞去现任职 务的行为；

15.1.2 组织责令辞职。任职期间出现重大工作失误或重大经济损失，党委、公司行政通过一定 程序责令其辞去现任职务的行为；

15.2 个人申请辞职程序

15.2.1 本人书写辞职申请交给部门主管公司领导审批后，将该辞职申请交人事科；

15.2.2 人事科审核并经党政主要领导研究后，提交党委会、总经理办公会讨论决定； 15.2.3 党委会、总经理办公会讨论通过后，下发免职文件；

15.3 除12.1所列情形，视情节严重程度责令辞职外，有下列情况之一者将责令辞职： 15.3.1 不坚持民主集中制原则，思想作风差，主观武断，闹不团结，群众反映强烈者； 15.3.2 在年终评价中，连续两年综合评价等级为E 者；

15.3.3 中层管理人员之间不团结，拨弄是非，闹无原则纠纷，造成不良影响，经批评教育，在六个月内仍无明显转变者；

15.3.4 组织纪律观念淡薄，不执行党委、公司行政决议、决定，不服从组织调动，经批评教 育，在六个月内仍无明显改观者；

15.3.5 因机构撤消、合并，中层管理人员职数精减，拒绝重新安排工作者；

15.4 责令辞职基本程序

15.4.1 党委会、总经理办公会讨论研究，确定责令辞职对象；

15.4.2 部门主管公司领导与责令辞职对象谈话；

15.4.3 人事科、党委工作科按照要求撰写免职文件，公司办公室进行发文公示；

15.4.4 免职文件存入个人档案。交流

16.1 目的：加强干部培养，使干部多岗位锻炼，增长才干，提高解决复杂问题和综合协调 能力；优化中层管理人员配臵，提高其综合管理能力和整体领导水平；激发中层管理人员开 拓进取的精神、用其所长，各尽所能；

16.2 原则上一名中层管理人员在同一岗位上工作四年，就应交流到其他岗位上工作。17 任职年龄限制

17.1 女年满四十三周岁、男年满五十三周岁的中层管理人员如无特殊情况不再担任中层管理人

员；卸任的中层管理人员将由人事科根据个人能力、特长和岗位需求重新安臵工作。18 回避

18.1 回避对象

中层干部回避对象：配偶；直系血亲（即父母、子女、同胞兄弟姐妹）；近亲（即配偶的 父母、兄弟姐妹，女儿的配偶及女儿配偶的父母）；

18.2 回避办法

回避一般由职务较低的一方回避，个别因工作特殊需要的，经党委、总经理办公会批准也可由职 务较高的一方回避，职务级别相同的，由党委会根据工作需要和当事人的情况决定其中一方 回避。请假

按照《变速箱公司中层管理人员请假制度》执行。记录和表单

记录和表单名称 责任部门 保存期限

中层管理人员任免审批表 人事科 长期

中层管理人员诫勉通知书 人事科 长期

中层管理人员登记表 人事科 4 年

附：

中层管理人员责任追究通知书

：

经研究，决定就下列问题对你进行责任追究。问题：责任追究处理结果：

变速箱公司人事科 年月日