刑法诉讼本案中事业单位职工是否可申请工伤认定

第一篇：刑法诉讼本案中事业单位职工是否可申请工伤认定

本案中事业单位职工是否可申请工伤认定?

[基本案情]

原告王文花。

被告临沂市罗庄区劳动和社会保障局。

原告述称，其丈夫相振林原系临沂市罗庄区第四中学职工，在该中学从事勤杂工作，2005年12月15日下等17时许，其丈夫用手推车倒垃圾时被邵奇驾驶的鲁QC1198微型客车撞倒在地，后被路过的鲁QC6983昌河车碾压腿部，当场死亡，经临沂市公安局交通警察支队罗庄大队出警勘察事故现场后作出责任认定，相振林不负事故责任。原告于2006年4月18日依法向被告递交了《工伤认定申请书》，但被告却作出了不予受理决定，原告认为被告作出的不予受理决定违背了我国相关劳动法律法规政策，被告的行政行为侵害了原告的合法权益。

被告辩称，2006年4月18日被告接到王文花对亡夫相振林的工伤认定申请，经调查核实，相振林系罗庄区第四中学临时工，罗庄区第四中学属财政全额拨款的事业单位，不属于《工伤保险条例》第二条规定的范围，被告根据《工伤保险条例》第六十二条之规定，作出了《工伤认定不予受理通知书》，并送达给原告。《工伤保险条例》第六十二条第二款明确规定，其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部门等部门参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。此工伤办法山东省还未出台。《工伤保险条例》并没有规定事业单位如何进行工伤认定。对于原告在被告作出不予受理通知书以后所提供的《关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》是下发到各省、自治区、直辖市劳动保障、人事、民政、财政厅(局)的，期间罗庄区劳动和社会保障局以电话 1

方式请示省厅有关领导，并多次请示市局领导，答复是对于此文的下发各部门还没有联合转发也没要求参照实施。

[查明事实]

相振林系原告王文花之夫，在临沂市罗庄区第四中学从事勤杂工作，2005年12月15日下等17时许，相振林用手推车倒垃圾时被邵奇驾驶的鲁QC1198微型客车撞倒在地，后被路过的鲁QC6983昌河车碾压腿部，当场死亡，临沂市公安局交通警察支队罗庄大队出警勘察事故现场后于2006年1月17日作出第200501096号交通事故认定书，认定相振林不负事故责任。原告于2006年4月18日依法向被告递交了《工伤认定申请书》，被告根据《工伤保险条例》第六十二条之规定，于2006年4月27日作出了《工伤认定不予受理通知书》。

[裁判要点]

临沂市罗庄区人民法院经审理，于2006年12月6日作出(2006)临罗行初字第41号判决书，认为，根据《工伤保险条例》第六十二条第二款之规定，事业单位的工伤保险办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部门等部门参照本条例另行规定，而2005年12月19日《劳动和社会保障部、人事部、民政部、财政部关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》(劳社部发[2005]36号文)已就该问题作出了规定，该《通知》第一条已规定“事业单位、民间非营利组织工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，其工伤范围、工伤认定、劳动能力鉴定、待遇标准等按照《工伤保险条例》的有关规定执行”，临沂市罗庄区第四中学属于事业单位，相振林是临沂市罗庄区第四中学的职工，依照《通知》的规定，被告应当按照《工伤保险条例》的规定受理原告要求认定相振林的死亡为工伤的申请，被告作出的《工伤认定不予受理通知书》未适用劳社部发[2005]36号文，属于适用法律、法规错误，应予撤销。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第二项第二目之规定，判决如下：

撤销被告临沂市罗庄区劳动和社会保障局于2006年4月27日作出的《工伤认定不予受理通知书》。

[分歧]

围绕本案的审理重点，有几种不同意见：

第一种意见主张，临沂市罗庄区劳动和社会保障局负责本辖区内企业及其职工的工伤认定，相某作为事业单位职工，其工伤认定不属于临沂市罗庄区劳动和社会保障局的受理范围。

第二种意见主张，临沂市罗庄区劳动和社会保障局应当受理其工伤认定申请。

[评析}

本案的事实清楚，案情也不复杂，如何适用法律中本案的关键。

一直以来，有关事业单位职工发生伤亡后，职工能否认定为工伤?，如果能的话由哪个部门进行认定?认定的程序等等都没有明确的法律、法规进行规定，然而现实生活中有关事业单位职工因工伤亡的情况却时有发生，现实的需要与法律的缺失之间矛盾越来截越尖锐。2004年1月1日施行的《工伤保险条例》，是1951年《劳动保险条例》发布以来第一个具体规范工伤事故处理的行政法规。根据《工伤保险条例》第二条“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。”之规定，工伤认定的范围仅限于境内的各类企业、有雇工的个体工商户，并没有将事业单位包括进去，许多事业单位的职工发生伤亡后，向当地的劳动和社会保障部门申请工伤认定，劳保部门大多以《工伤保险条例》对事业单位的工伤认定没有明确规定为由而不予受理，关于事业单位工伤保险《工伤保险条例》中只有第六十二条之作了规定，该条规定“ 国家机关和依照或者参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职

业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、财政部门规定。” 但这条规定的比较原则，对具体的认定办法并没有作出明确的规定，直到2005年12月19日《劳动和社会保障部、人事部、民政部、财政部关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》(劳社部发[2005]36号文)的出台，有关事业单位职工发生工伤要求合理工伤待遇，算是有了一个明确的法律依据，但由于该规定仍然是过于笼统，对于历史沿革遗留的问题的处理也交代不明，这方面的配套规定才能落实。应当说根据36号文的规定，事业单位职工发生伤亡，是可以向当地劳动部门申请工伤认定的。

同时依据劳社部发[2005]36号文件，事业单位的职工原则上可以享受工伤保险，但也要区分两种情况：一种是情况是“属于财政拨款支持范围或没有经常性财政拨款的事业单位、民间非营利组织，参加统筹地区的工伤保险。缴纳工伤保险费所需费用在社会保障缴费中列支”另一种情况是“依照或者参照国家公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，执行国家机关工作人员的工伤政策”，在实践中，很多地区已经将事业单位职工的工伤纳入了工伤保险的范围，如大连市人民政府1998年发布的《大连市机亲事业单位工伤保险规定》，广东省人大常委会2004年2月1日通过的《广东省工伤保险条例》，事业单位的职工也是同样可以享受工伤保险的，2004年7月1日开始实施生效的《上海市工伤保险实施办法》规定事业单位、国国家机关、社会团体和民办非企业单位及其从业人员纳入工伤保险的适用范围。

2004年7月5日重庆市人民政府发布了《重庆市机关事业单位工作人员工伤管理办暂行办法》就是参照《工伤保险条例》制定的。2005年1月19日北京市劳动和社会保障局、北京市人事局联合发布了《关于北京市机关、事业单位工作人员工伤认定的通知》，要求在国家出台新的政策前按《工伤保险条例》的规定落实机关、事业单位工伤职工的工伤保险待遇，总之根据劳社部发[2005]36号文件的精神，事业单位的职工发生了工伤后，应按照《工伤保险条例》的规定，向当地劳动和社会保障部门申请工伤认定，并享受《工伤保险条例》中规定的各项待遇。

由本案联想起的其它几个问题

一、不予受理工伤认定的行为属于可诉性的具体行政行为

最高人民法院《关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第一条规定：“公民、法人或者其他组织对具有国家行政职权的机关和组织及其工作人员的行政行为不服，依法提起诉讼的，属于人民法院行政诉讼的受案范围。”从该法律规定看出，可诉性具体行政行为是指具有行政管理职能的机关、机构或组织所实施的与行使职能有关的，对行政管理相对人的权利义务产生实际影响的行为。由于工伤认定的职权由劳动保障部门行使，其作出的行为对行政相对人产生权利义务的影响，因此这类案件属可诉性行政行为。

二、原告请求被告作出工伤认定的主张能否支持的问题

根据《行政诉讼法》第一条和第十一条的规定，公民、法人或者其他组织提起行政诉讼的首要条件，必须是认为行政主体作出的具体行政行为侵犯其合法权益。如果原告诉求判令被告作出工伤认定，其主张属于行政机关的职权范围，在行政机关未作出具体行政行为前，不属行政审判受案范围，故不予支持。

第二篇：刑法诉讼本案房地产公司是否构成违约

本案房地产公司是否构成违约

[要点提示]

房屋预售合同纠纷常常涉及到所有权属登记义务的实际履行问题，办案中一方面必须正确理解合同约定内容，另一方面应当全面掌握一时性债权与继续性债权的运用规则，以便准确判断当事人是否存在违约及是否超过诉讼时效。

[案情]

原告(被上诉人)：张艳霞

被告(上诉人)：湖北大都置业有限公司

2003年1月23日，原告张艳霞与被告大都置业公司签订了一份《商品房买卖合同》，其主要内容为：原告购买被告开发的位于宜昌市东山开发区深圳二路18—8号A幢三单元3501号房屋一套，房屋价款为152962元。合同第十五条约定“出卖人应当在商品房交付使用后60日内，将办理权属登记需由出卖人提供的资料报产权登记机关备案。如因出卖人的责任，买受人不能在规定期限内取得房地产权属证书的，由出卖人按已付房价款的日万分之三向买受人支付违约金。被告于2003年9月30日向原告交付了房屋，交付房屋时原告已依约给被告支付了购房款148372.66元。房屋交付一年内，原告给被告支付了购房总价款3%的质保金共计4589.34元。2004年9月2日，宜昌市房地产权监理处向被告出具了该幢房屋的产权证明单。2004年11月4日，宜昌市房地产管理部门受理了原告房屋产权登记申请。

原告于2006年2月28日向法院起诉，认为被告迟延于2004年11月4日履行义务，导致其比规定的期限超过374天才取得房地产权属证书，请求判令由被告给其支付违约金17162.30元。

被告答辩认为：第一、被告在商品房交易中已经办理了整栋商品楼房的大产权证，有了大产权证就具备了办理各商品套房小产权证的条件，而办理小产权证是买受方原告个人的事情，被告作为开发商只是协助办理，能提供法定代表人身份证明及法人委托书即行，故被告不存在违约。第二、合同约定被告递交相关资料报有关部门备案的时间为交房后60天，据此原告应当于房屋交付后90天之内取得房产证，即2003年12月29日之前，故原告向法院请求保护的诉讼时效已过。

[审判]

宜昌市三峡坝区人民法院经公开审理认为：原告张艳霞与被告大都置业公司于2003年1月23日签订的商品房买卖合同有效。被告应在交付房屋后60日内即在2003年11月30日前将由被告提供的资料报产权登记机关备案。被告在2004年11月4日才将应由其提供的资料交房地产管理部门备案，被告履行义务逾期338天，应承担相应的违约责任。原告主张的被告违约逾期374天有误，应据实计算。因本案原告主张的是因被告迟延履行义务所承担的违约责任，被告履行其合同义务的时间是2004年11月4日，相应违约责任的时效应从次日即2004年11月5日开始起算，故原告于2006年2月28日向法院起诉并没有超过诉讼时效。因此，被告辩称原告诉请已过诉讼时效的理由不能成立。据此，根据《中华人民共和国合同法》第六十条第一款、第一百零七条、第一百一十四条第一款、《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条的规定，作出判决：被告大都置业公司于判决生效后五日内给原告张艳霞支付违约金15044.99元。

一审宣判后，被告不服，提出上诉。

宜昌市中级人民法院经审理认为：上诉人大都置业公司与被上诉人张艳霞签订的《商品房买卖合同》合法有效，双方均应按约履行。合同签订后，被上诉人按约支付了购房款，上诉人却未按约于交付房屋后60日内将办理权属登记需由其提供的资料报产权登记机关备案，导致被上诉人未能及时取得房屋权属证，侵害了被上诉人的合法权益，应按约承担违约责任。上诉人最终提供完备房屋交易资料的时间应以房屋产权登记机关出具《房地产业务受理单》的时间为依据，原审据此判决本案未过诉讼时效并无不当。因此，上诉人的上诉理由不能成立，原判认定事实清楚，实用法律正确。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决驳回上诉，维持原判。

[评析]

本案当事人原告张艳霞与被告大都置业公司所签订的《商品房买卖(预售)合同》，因双方当事人都具有完全的民事行为能力;签约经平等协商，合同内容具体明确，充分考虑了各种情况，如约定支付购房质保金等，这些预见充分说明双方是基于各自真实的意思表示;合同内容不违背国家法律、行政法规的强制性规定;且不违反社会公共利益，故认定有效无可争议。笔者仅就本案中原、被告当事人诉辩的违约是否构成和原告的诉请是否超过诉讼时效的争议作如下评析。

(一)认定报送登记资料为合同内容是判断被告违约的关键。

原告张艳霞与被告大都置业公司签订的《商品房买卖(预售)合同》中第十五条约定“大都置业公司应在商品房交付给张艳霞使用后60日内将办理权属登记资料报产权登记机关备案”，而事实上是：2003年9月30日双方交房付款，2004年9月2日房地产权监理部门出具产权证明，2004年11月4日房地产管理机构受理(张艳霞)房屋产权登记申请。原告诉称被告迟延了374天，于2004年11月4日才履行将办理房产权属登记资料交登记机关的义务，被告辩称因已办理了整栋商品楼房的大产权证，有了该大产权证就已经完全具备办理各商品套房小产权证的条件，而办理各个商品套房的小产权证是原告等买受方个人的事情，被告作为开发商只是协助办理，能够为其提供法人代表身份证明及法人委托书即行。

根据《中华人民共和国城市房地产管理法》第三十八条第二款规定精神，我国现行商品房开发买卖必须持有房屋所有权证书，即被告大都置业公司所称的大产权证。开发商取得该大产权证后在销售过程中再分户办理买受人各自的房地产权属证，即被告大都置业公司所称的小产权证。由此可知，开发商办理大产权证是买受人取得小产权证的前提。笔者认为大产权证办理结束后开发商的义务谈不上结束，而仅仅是售房行为的开始。本案中，被告大都置业公司作为开发商必须将小产权证提供给买受人原告张艳霞后其义务才视为结束。其间，被告不仅要承担配合、协助职责，而且还应当积极承担报送需由其提供备案资料的义务，而不应当拖延至房屋交付使用60日以后。况且被告在签订合同后已经接受了原告的书面委托，承诺为其办理小产权证(笔者认为此举多余)。所以，被告大都置业公司未在房屋交付给原告张艳霞使用后的60日内向产权部门报送办理房产权属登记资料，而是迟延于2004年11月4日才履行，其行为违背了与原告张艳霞签订的《商品房买卖(预售)合同》约定，构成了违约。

(二)把握继续性债权，是认定案件是否超过诉讼时效的核心内容。

被告大都置业公司应当于交付房屋后60日内即在2003年11月30日前将由其提供的办理房产权属登记资料报产权登记机关备案，而事实上是在其违约后的2004年11月4日才履行该合同义务。那么，原告张艳霞于2006年2月28日向法院起诉有没有超过诉讼时效?审理中，原、被告诉辩主张完全对立。

一、二审法院肯定诉讼时效期间的起算点为2004年11月4日，支持张艳霞主张，批驳大都置业公司关于2003年11月30日为诉讼时效期间的起算点的抗辩，是正确的(违约期和违约金额值得商榷)，这是因为：

从被告大都置业公司与原告张艳霞在合同中约定的按日计算违约金来看，该违约金是继续性债权，而非一时性债权。一时性债权和继续性债权在适用诉讼时效上存在着区别。一时性债权的内容在合同订立时就已经确定，其内容和范围不因时间改变而发生变化，诉讼时效的起算点为债权的清偿期限届满的次日。而继续性债权适用时效相对复杂一些：一方面我们可以把继续性债权作为一个整体来理解，如本案中原告张艳霞交付了购房款，已经占有并使用被告大都置业公司预售的商品房，按照合同约定履行预售商品房所有权登记为原、被告双方共同的义务。被告大都置业公司延期向产权部门报送办理房产权属登记资料构成违约。在违约期间(2003年11月29日—2004年11月4日)，被告大都置业公司的违约行为是持续发生的，原告张艳霞获得违约金额是不断增加的。所以，原告张艳霞要求被告大都置业公司支付违约金的请求权是一个不可分割的整体。故从被告大都置业公司提交资料到产权部门登记的次日即2004年11月5日起计算，本案原告张艳霞于2006年2月28日向法院起诉没有超过法律规定的两年诉讼时效。另一方面，在诉讼时效的适用上我们可以根据继续性债权的结构特点将其区分为若干个小债权，每个小债权具有某种程度的经济上和法律上的独立性。如本案中按日计算违约金，只要逾期1日，那么就存在1日的违约金之债。如果按周计算则逾期1周即产生1周的违约金之债;如果按月计算则逾期1月即产生1月的违约金之债。故随着时间的推移，债权人享有的一个个的小债权就连续不断地到达清偿期，相应地，债务人负担的一个个的小债务接踵而至进入应当实际履行的状态。当债务人适当地清偿某个小债务时，债权人相应的小债权就得以实现。

当债务人履行最后一项小债务之时，债权人的整个债权就完全得到了实现。所以，我们对继续性债权的每一个小债权可以分别适用诉讼时效，这样能够兼顾债权人和债务人的利益平衡。本案中，原告张艳霞享有的从2003年11月29日至2004年2月27日期间的违约金诉权，已经罹于两年期间的诉讼时效，被告大都置业公司有权抗辩原告张艳霞的履行请求权，也有权拒绝支付此间的违约金。原告张艳霞享有的从2004年2月28日至2004年11月4日期间的违约金诉权，到原告张艳霞于2006年2月28日主张时尚未超过两年的时效期间，被告大都置业公司对此必须承担违约责任，依照《商品房买卖(预售)合同》的约定给原告张艳霞支付违约金。

第三篇：刑法诉讼本案中的签订劳动合同是否有效

本案中的签订劳动合同是否有效?

[案情]

2005年3月，某电脑公司通过某职业介绍中心，聘得持有某财经大学文凭的李某为该公司销售经理，双方于2005年4月订立聘用合同，合同约定销售经理的月薪为2800元，合同期限至2007年4月止。2006年10月，该电脑公司查实李某所持的某财经大学文凭是假的，遂决定通知李某，从2006年11月1日起解除双方于2005年4月所签订的劳动合同。嗣后，该电脑公司对李某2006年10月份工资仅支付了一半。李某不服，同意解除劳动合同，但坚持认为双方所订劳动合同已实际履行是有效的，公司应全额支付2006年10月份工资，并要求该电脑公司给付经济补偿金2800元。

[评析]

那么双方所订劳动合同效力如何?责任亦应如何承担呢?

一种意见认为，某电脑公司与李某所签订的劳动合同是有效的，现双方对解除劳动合同已意见一致，某电脑公司应全额支付李某最后一个月工资，并按劳动法支付一年的经济补偿金。理由是：双方于2000年4月订立了劳动合同并已实际履行，故双方之间所签劳动合同是有效的。至于李某所持文凭真假并不重要，关键在于李某有无按时保质完成任务，若李某按时保质全部完成工作任务，某电

脑公司就应全额支付最后一个月工资，并按劳动法支付一年的经济补偿金。应以能力作力考核一个人的标准，而不应以文凭取人。

另一种意见认为，某电脑公司与李某所签订的劳动合同的无效的。尽管双方所签订的劳动合同是无效的，但李某已付出劳动，作为用人单位某电脑公司应当向劳动者李某全额支付最后一个月的劳动报酬，经济补偿金与法无据，不应支付。理由有：(1)订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。李某以假文凭同某电脑公司签订劳动合同，违背了订立劳动合同的基本原则——诚实信用原则，属欺诈行为，使用人单位陷入错误认识，违背了用人单位的真实意思，因此双方所订立的劳动合同无效。(2)本案劳动合同无效，应从订立时起就没有法律约束力，也就是从一开始在法律上对双方当事人无约束力，无约束力并不意味着用人单位无需支付劳动者已付劳动的报酬。《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。故某电脑公司应向李某全额支付最后一个月工资。(3)因劳动合同无效，李某关于提前解除劳动合同的经济补偿金便没有任何法律依据了，故对李某经济补偿请求依法不应支持。

笔者同意第二种观点。

第四篇：刑法诉讼本案税务专员骗取税款是否构成诈骗罪

本案税务专员骗取税款是否构成诈骗罪?

案情：韩某是某县国家税务局城区管理分局的税务专管员，工作职责是对辖区内个体纳税户的纳税情况进行监督、检查和管理，不具有征收税款或代收代缴税款的职责，税款征收由税务局内设的专门机构和人员统一进行。2003年11月至2004年7月，韩某在明知其辖区内的个体经营户吴某未办理税务登记的情况下，利用其税务专管员的特定身份，私自为吴某定税后，以代吴某办理纳税为幌子，多次骗取吴某交给的纳税款累计1.12万元，并将所骗得的纳税款占为己有。

分歧意见：本案在定性上，存在两种不同意见：

第一种意见认为，韩某的行为构成了贪污罪。理由是韩某身为国家工作人员，利用税务管理工作的便利条件，将所收取的纳税款非法占为己有。

第二种意见认为，韩某的行为应以诈骗罪论处。理由是韩某骗取吴某交给的纳税款的行为并非“利用职务之便”。

评析：笔者同意第二种意见。

首先，贪污罪的侵占方式必须表现为利用职务之便。所谓利用职务之便，是指利用职权范围内的权力和地位形成的主管、管理或经手本单位财物公共财物 的便利，包括：主管权、管理权、经手权。本案中，韩某系一般税务行政管理人员，仅负责对纳税人的纳税情况进行检查、监督等行政管理工作，不具有征收税款或代收代缴税款的法定职责，从而不具有主管、管理或经手公共财物的便利条件，韩某的非法占有行为属于单纯的诈骗，并非利用职务之便。

其次，贪污罪侵占的对象必须是公共财产。本案中，韩某所侵占的1.12万元纳税款，是韩某采取谎称代吴某办理纳税的方式，从吴某处骗来的，在所有权尚未依法发生转化之前，仍属吴某的个人财产，不属于公共财产的范畴。

最后，诈骗罪在客观方面表现为虚构事实或隐瞒真相的方法，即行为人利用这种欺骗方法，骗取被害人的信任或者蒙蔽被害人，使之产生错误认识，从而“自愿”交出财物：侵占的对象既包括公共财物，也包括私人财物。本案中，韩某在明知吴某未办理税务登记的情况下，为了达到非法占有他人财物的目的，利用其税务管理工作人员的特定身份，以代吴某办理纳税为幌子，隐瞒非法占有之真相，骗得吴某的信任，使吴某产生错误认识，从而“自愿”将1.12万元纳税款交给韩某，其行为完全符合诈骗罪的构成特征。

四川省古蔺县检察院·王元尧

第五篇：刑法诉讼谈谈对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

谈谈对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

谈谈对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

作者

王兴华

劳动合同法实施也已经有近三年时间了，虽然有调查报告显示在过去这三年时间里劳动合同法得到了重视,其执行情况也令人鼓舞。

但是，真实情况是不是真如这些报告所显示的那样？为此，笔者走访了甘肃境内的一些企业职工、人力资源管理干部及企业工会干部，从他们所反映的情况来看，劳动合同法的执行存在着诸多不能令人满意之处，违反劳动合同法有关规定、侵犯职工合法权益的现象时有发生。归纳起来，较为普遍的现象有：

1、仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。

一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，拒不签订劳动合同；一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同；也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。有部分用人单位与职工签订了劳动合同，但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定，具体表现在：

第一，劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的平等、自愿、协商一致等原则在劳动合同订立时很难得到遵循，所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿，合同的产生并没有协商一致的过程，劳动者只能被动接受；

第二，在签订合同前，不能如劳动合同法所规定，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况；

第三，用人单位基于“管理”的需要，在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。

2、企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。

对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定，为体现其民主性与科学性，劳 1

动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定”并公示或者告知劳动者，但是，在笔者所走访企业中，没有一家企业规章制度是经平等协商确定的，除个别企业在颁布有关操作规范、安全生产方面的制度时组织职工进行学习外，其他规章制度也缺少告知程序。

许多职工表示，企业规章制度总是在他们不知情的情况下制定和颁布的，在许多情况下他们是被处罚了才知道有那么个规定，对于许多他们认为不合理、甚至违法的规章制度也只能被动的遵守，企业没有、也不可能给他们参与规章制度制定的机会的。

3、违法收取押金、保证金现象普遍存在。

劳动合同法规定“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”，但在实际用工中，一些民营企业特别是中小民营企业扣押证件、收取押金保证金现象十分普遍：有以服装押金名义收取的；有以风险保证金名义收取的；也有任何名义都不要，直接要求职工缴纳押金的。而且，当职工离职时，押金总会被以各种名目扣减。在笔者所走访的一家民办非企业单位，职工入职时每人缴纳押金2000元，而所有离职职工的押金均被用人单位以各种借口百分之百的扣留，没有一人领回一分钱。

4、劳动定额缺乏科学依据，加班加点现象普遍，加班工资不能依法给付。对于劳动定额等事项的决定，完全由企业行政掌控，为降低成本，多数企业采取了增加定额的手段。某企业职工这样陈述:他们所在企业每个工作班原有职工15人，该公司操作规程中规定一个工作班不得少于13人；但现在每班人数已经降到不足7人，所有人都是超负荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企业行政方面还在计划进一步裁减人员。加班加点现象在大多数企业中都存在。

对于法律所规定的加班工资，有些企业总会千方百计寻找借口不予支付，如对于延长的工作时间、安排在休息日会议、学习班以及其他要求职工参加的活动企业并不按加班计算，因而也就没有加班费了；对于像节假日的加班，如果不得不要支付加班工资时，企业往往在计算基数或者支付比例上做文章，不能全额支付。如，一些企业计算加班费时只以基本工资作为基数，而将占工资总额60%以上的各种津贴、补贴、奖金及特殊情况下支付的工资不算在内，从而使职工获得的加班费只有应得加班费的40%左右；还有一些用人单位将应当按照300%计算的加班费却按200%、或者更低比例来计算。

5、随意、甚至违法解除劳动合同。

许多用人单位习惯于用运所谓的“管理权”单方面处理劳动关系中应当由劳动关系双方当事人协商解决的问题，随意或者违法解除劳动关系的现象时有发生，“不能胜任工作”、“违反劳动纪律”、“不服从领导”、“企业改革”等都是被经常用来解除和职工劳动关系或者对职工进行处罚的理由，甚至一些在因工伤残职工、因病在医疗期正在接受治疗的职工、哺乳期的女职工等都被随意解除劳动合同。至于以裁员为借口解除劳动合同的，就更为常见了。

6、集体合同制度形式化。

集体合同制度在劳动合同制度中之所以成为一项重要制度，是因为在集体合同制度中，集体合同是由企业工会代表职工集体与企业行政通过集体谈判确定劳动条件的，这样就可以克服个人劳动合同中由于劳动者与企业力量对比过于悬殊而致使合同中权利义务失衡的问题，可以最大限度的维护职工的利益。但到目前为止，集体合同只是一种形式。集体合同的内容不能体现职工的意愿，不能在职工权益的确定中发挥应由的作用。

7、劳务派遣制度被滥用。

劳务派遣制度作为一种低成本用工形式和低质量就业形式，在劳动力供过于求的现实条件下成了一种被许多用人单位所亲睐。

但基于其可能对劳动者带来的不利影响，劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。如，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。

但是，在走访中发现，一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主，经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同，用人单位选择与劳动者终止劳动关系；也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司，向所属单位派遣员工；还有一些用人单位在常年性的、甚至是重要岗位也使用派遣工，笔者走访到一家冶金企业，三千名职工，有两千多人是派遣工。

这类问题的存在,不仅使职工的合法利益受到损害,同时也严重影响到劳动法制的建设以及和谐社会的构建。

引发这些问题的原因是多方面的,主要有:

1、用人单位管理人员法律意识不强。

对于法律所规定的劳动者应当享有的权利，在一些企业管理者看来是可有可无的，是可以被任意剥夺的。在这些管理者来看，只要是企业经营管理上的需要，企业对职工是可以任意为之的：对于“管理”，职工只能温顺的“服从”；为了企业的利益，职工的利益必须牺牲；为了节约成本，职工的权益可以被任意侵犯。这种以管理为本、以企业为本，职工只是企业经营管理的对象，是企业盈利的工具的观念在一些经营者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他们用于管理职工的一种工具，总是被他们选择性的执行，凡是涉及职工权益的法律规定，都是以纸空文。

2、劳动关系的特殊性影响了职工对权利的维护。

劳动关系具有隶属性的特点，在企业生产经营活动中，法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理和服从的关系，因为职工利益被掌握在用人单位手中，劳动者权利的实现取决于用人单位。在权利被侵犯后，如果劳动者以法律为武器实现权力救济，使自己与经营者处于对立状态，势必会造成更大的利益损失。因此，在劳动者权利被侵犯后，多数劳动者选择忍气吞声，以防止造成连锁侵权。也有一些劳动者，没有权利意识，将自己看成了企业的附庸，把自己的合法利益看成是企业的赏赐。

3、政府职能缺失。

劳动关系的从属性决定了劳动关系运行的不稳定性，更决定了劳动关系的对抗性，要实现劳动关系的和谐稳定，政府运用国家权力，采取法律的、行政的、经济的手段对劳动关系的运行进行干预时必不可少的。我国现行制度中，除了要求政府部门通过间接手段对劳动关系调整外，更在法律法规中规定了政府职能部门运用劳动监察、劳动争议调解仲裁、三方协商等对劳动关系运行的直接干预的机制和手段。但是，在现实中，政府职能部门除对一些可能或者已经引发群体性事件的劳资纠纷加以干预外，对于普遍存在的企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法利益的行为总是采取放任的态度。不论政府职能部门由什么样的理由：人手不足、过多干预导致企业经营困难、干预影响投资环境等等，但其结果是放纵了企业的违法行为，损害了职工的利益，影响政府信誉，造成劳动关系失和，影响整个社会的和谐与稳定。