第一篇：劳动关系名词解释
劳动关系:管理方与劳动者个人及团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作,冲突,力量和权利关系的总和,它受制于一定社会中经济,技术,政策,法律制度和社会文化的背景的影响。员工： 指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。员工团体 指因共同的利益，兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。
管理方： 指由法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。
雇主协会： 管理方团体的主要形式，主要任务是同工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动，选举和立法改革来间接地影响劳动关系。
合作： 指在就业组织中，劳动关系双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
冲突： 劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常回出现分歧，甚至背道而驰。对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工，旷工，怠工，抵制等，辞职有时也被当作一种冲突形式。对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工。力量：是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动关系双方都具有这两种力量，双方选择合作还是冲突，取决于双方力量的对比。
劳动力市场的力量：员工的劳动力市场的力量反映了劳动力的相对稀缺程度和员工个人获得一份好工作的能力，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的，劳动者的技能越高，其市场力量就越强。管理方的劳动力市场力量指在劳动力市场上，管理方对寻找工作的人的需求，它反映了该工作的相对稀缺程度。
关系的力量： 员工的关系力量是指劳动者进入就业组织后，所具有的能够影响雇主行为的程度，其中最重要的是退出，罢工，岗位三种力量：管理方的关系力量是指一旦员工处于雇佣关系之后，管理方所能控制员工表现的程度，有退出，停工和岗位的力量。
权力：指代表他人做决策的权力，在劳动关系中这种权力集中在管理方，包括：对员工指挥和安排的权力，影响员工的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。沟通：在劳动关系中，沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。
共同协商：指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。
泰勒制： 即科学管理理论，以提高生成率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定，条例，标准，使一切科学化，制度化，是提高管理效能的关键。包括劳动定额管理原理，激励性的工资报酬制度等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。
三方原则 产业民主化政策中，工人参与企业管理，体现在三方原则的广泛推广上，即国家（政府）、企业和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。
行为科学理论 侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。其与组织中劳动着有关的最重要的三个方面是工业心理学的出现，霍桑实验，社会系统理论。
工业心理学 研究的目标是寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配；在何种信息条件下，才能从个人的工作中获得最多最令人满意的产出；企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。
霍桑实验1927-32年美国人埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。但这些都无法解释生产率变化的原因。霍桑实验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。管理方 指在生产组织中通过行使职权，实施管理智能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。在广义上包括各类正式与非正式的雇主协会。
雇主协会 是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
人力资源管理 模式，起源于福利资本主义与家长制管理,inc 雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划以及其他提供员工忠诚度于献身精神、防止企业工会化的策略。
雇员参与计划 其指导思想是，如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。如果雇员能够进行一定程度的自我管理，那么监督者和雇员之间的界限会变得模糊，雇员在工作中参与的越多，工作就完成的越好。形式有质量圈,劳资联合委员会,在欧洲国家实行的共同管理计划.自我管理的工作团队 团队对一项相对完整的工作负责，团队成员都具有多种与任务相关的技能，团队以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，以及为团队成员分配不同的工作任务，团对绩效作为一个整体是报酬和反馈的依据。
质量圈 一般是通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小组，每周在工作日之前或之后会面一次，讨论生产问题并找出解决办法。Inc 工作设计、任务分配、工作进度、产品质量、生产成本、生产率、安全卫生、员工士气etc劳资联合委员会 由工会代表和管理方代表共同组成，双方人数相等，最常见的是企业安全卫生委员会。劳资联合委员会还处理特殊问题如引进新技术、员工培训与开发、奖惩条例、提供企业生产率等。它最关心的两个问题是如何提高企业生产率和营造和谐的劳动关系。建立劳资联合委员会会是雇员有机会参与决策的制定过程而不是被动的接受管理，这种双赢结果有助于培养雇员的献身精神。
全面质量管理 指整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性的超出顾客的期望要求.通
过引进新的管理体制和企业文化来大幅度销减因质量不佳而导致的成本因素.工会 是由雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益.职业工会 是将具有某种特殊技能,从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会,不考虑这些雇员所处的行业.其有三种:同行工会,半技术与非技术工人工会,白领工会.行业工会 是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会,而不考虑这些雇员的技术,技能和所从事的职业.有两类:垄断性行业工会,单一性行业工会.第一协议 既第一协议仲裁制度,即如果双方无法达成第一份协议时,任何一方都可以提出仲裁请求,要求劳动关系委员会指派一名仲裁员,根据当地行业标准裁定第一份集体协议,有效期为一年.工会保障 主要有开放性企业 ,封闭性企业,优先录用工会会员的工厂,工会代表制企业,保持会员身份等形式.工会性 指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度.企业工会性 指在不作出意识形态判断的条件下,工会在工具主义和局部利益驱动下,为改善成员的就业条件在工作场所所采取的集体运动
社会工会性 指工会在工作环境以外寻找与其利益相关的群体或组织,在全社会范围内采取集体行动来实现希望的变革.集体谈判 是工会与雇主交涉,协商,确定薪酬,福利,工时,工作条件等有关劳动标准和劳动关系事物的活动,是工会为会员争取经济利益的最直接的方式.它可以直接或间接地改变工人的经济与社会生活.工会组织结构 指工会借以安排其内部管理体制,代表制度及职权体系的机构与过程,其中心问题是如何把效率与民主相结合.效率指工会作为同管理方相抗衡的力量,发挥经济绩效与工作规范等职能的行动效率.民主指工会会员参与各项工会活动,监督工会干部的行为方式.分为地方工会和全国性工会.工会民主 指多数工会会员经由投票而拥有控制而制定决策的足够权利,对于工会中少数群体也要予以保护
劳资合作 是劳动关系的最高形态,指工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式,合作的基础是工会与管理方之间建立相互信任,彼此尊重对方.社会倾销 指跨国公司利用各国劳动力市场的差别,将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润
劳动法 是指调整特定劳动关系极其劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称,所研究的劳动是职业性的,有偿的和基于特定劳动关系发生的社会劳动.工资 是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬.工资总额由计时工资,计件工资,奖金,津贴,补贴,加班加点工资,特殊情况下支付的工资等.工
资种类可以是货币工资,实物工资和混合工资.工资的给付水平直接决定了劳动力的成本,它由劳动生产率,通货膨胀膨胀率和市场竞争强度决定.最低工资 指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬.法定时间是指国家规定的工作时间;正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定,在法定工作时间内从事的劳动.工作时间 是法律规定的,劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间,即劳动者每天工作的时熟或每周工作的天数.标准工作日 是国家统一规定的,在一般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间
缩短工作日 指法律规定的少于标准工日时数的工作日,即每天工作时间少8小时或周工作时间少于40小时
不定时工作日 指没有固定工作时间限制的工作日,主要适用于因工作性质和工作职责限制,不能实行标准工作日的劳动者.综合计算工作日 指用人单位根据生产和工作特点,分别采取以周,季,年为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式
弹性工作时间 指在标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节.加班加点 即延长劳动时间,指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,加班,是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作.加点,指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作.伤亡事故 指职工在劳动过程中发生的人身伤害和急性中毒事故.劳动合同
是劳动者和用人单位之间确立,变更和终止劳动权利义务的协议,是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度;是企业人力资源管理的重要手段和工具,凝聚着企业发展目标和发展战略;是处理劳动争议的法律依据,是维护双方合法权益的基本手段.劳动合同的变更:指在劳动合同在履行过程中,经双方协商一致,对合同条款进行的修改或补充,具体包括工作内容,工作地点,工资福利的变更等.劳动合同解除: 是劳动合同在期限届满之前,双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为.分为法定解除和协商解除.法定解除指法律,法规或劳动合同规定可以提前终止劳动合同的情况,协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合同的法律效力.劳动合同终止 指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现合同规定的权利,义务即行消灭的制度
员工参与管理 即共同管理,指员工与雇主在交流过程中,共同制定企业组织策略或战略规章,共同对有关问题进行决策的制度.惩处: 指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施.热炉规则 强调实施处罚时对事不对人,应具有即时性,预警性和一致性.即时性,表示对员工的错误应迅速作出处罚,才能使员工明白处罚的原因，预警性，对员工违反规章制度的行为应先提出口头、书面警告，让员工签字承认收到警告通知，是惩处能够得到认可和支持的重要程序。一致性，意味着惩处应具有一致性、公平性、不管是谁都应一视同仁，不带有个人的好恶，情感和私心。
渐进性惩处 是管理方对员工的处罚，应采取逐步严厉的方式进行，即口头警告、书面警告、停职和解雇这种正常顺序，其目的是确保对所犯错误施以最轻的惩处。
停职 指违纪的员工必须离开工作岗位一两天或三天（带工资）来考虑自己是否愿意遵守企业规章制度，是否愿意继续工作的问题。它是一种不带有惩罚措施的处罚方式。
申诉 指认为自己在工作中的权利受到侵犯，而提出要求解决的行为，通常分为：个人申诉和集体申诉。
劳动争议调解 指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。
劳动争议仲裁 指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。
中国劳动关系的对策
1加强对我国劳动关系运行、变化及其特点的理论研究
2重视对中国劳动关系调整模式的研究
A劳动力成本比较优势下的劳动关系模式-集体协商、谈判制度
B一体化国际生产战略下的劳动关系模式-人力资源管理
3关注经济全球化对劳动关系的影响
4研究转型时期中国劳动关系的现实问题
集体协议和个人劳动合同的区别：
1主体不同，集体协议的当事人是劳动者的集体，即工会与雇主或雇主团体，而劳动合同是劳动者个人与雇主之间签定的协议
2目的不同，签定集体协议的目的是确定劳动标准，规范劳动关系，而签订劳动合同的目的是建立劳动关系
3内容不同，集体协议以集体劳动关系中所有劳动者的共同权利、义务为内容，涉及劳动关系的各个方面，而劳动合同的内容是关于劳动者个人劳动条件的规定。
4签订时间不同，集体协议产生于劳动关系运行过程之中，它不以单个劳动者参加劳动为前提，而劳动合同一般产生于劳动者参加劳动之前，是劳动者建立劳动关系的法律凭证5效力不同，集体协议的法律效力高于劳动合同，集体协议适用于覆盖范围内的所有劳动者和雇主，个人劳动合同中的劳动条件和标准不得低于集体协议规定的条件和标准
第二篇：劳动关系名词解释
1劳动关系：是劳动者（雇员）雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。2合作：是指在组织中，管理方与雇员要共同要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定的制度和规则的行为。3雇员：是指在就业组织中，本人不具有基本经营决策权力并存属于这种决策权利的工作者。4雇主：也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。5雇主组织：是指由雇员依法组织成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间的团体组织。6管理模式：作为一套成文或不成文的指导原则是管理方的行动指南。7职权结构：是工作场所管理权力的结构、组织的主要管理形式以及工作监控式、具体体现为分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法。8员工参与和参加管理：是指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即员工或其代表与资方代表在某一共同 之利害关系领域内，来共同决定企业策略和固定行为，其目的是促进；劳资和谐与企业发展。9；劳资合作：是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。10工会：是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。11工会性:是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。12工会的组织结构：是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何吧效率与民主结合。13工资：是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。14最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业因支付的最低劳动报酬。15标准工作日：是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。16缩短工作时间：是指在法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时。17不定时工作日：是指没有固定的工作时间限制的工作日，主要适用于工作性质和工作职责限制不嫩实行工作日的劳动者。18综合计算工作日：是指用人单位根据生产工作特点，分别采取以周、月、季、年、为周期综合计算劳动者工作时间的一种形式。19弹性工作时间：是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。20 计件工作时间：是指劳动者完成一定劳动额为标准的工作时间。21加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。22休息休假：是指：劳动者在·国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。23劳动合同：是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止来动权利和义务和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动协议。24有固定期限的劳动合同：是指明确约定合同终止时间的合同。25无固定期限的合同：是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。26非全日制劳动合同：是指以小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的劳动者与用人单位以口头或书面签订的劳动合同。27劳动合同的变更：指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行修改，补充或废弃，具体包括工作内容、功过地点、工资福利的变更。28劳动合同的解除：是指劳动合同在期限届满之前，双方或单位提前终止劳动合同效力，解除双方劳动权利义务关系的法律行为。29劳动合同的终止：是指劳动合同期限届满或双方方当事人约定的终止条件出现以及劳动合同一方当事人消失时，合同规定的权利义务即行消灭的制度。30；劳动合同的续订：是指劳动合同期满终止后，经劳动关系双当事人协商一致，继续签订劳动合同的法律行为。31劳动合同的订立：是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，建立劳动合同关系的法律行为。32集体谈判：是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，他是雇员以及工会这种团体形式所进行的交涉，它包含了谋略、运气、能力、压力、让步、冲突等多种因素。33集体谈判结构：是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度以及相互间的内在联系。34分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判。35整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判。36双赢谈判：即在协商过程中，不仅应考虑职工方面的利益目标，同时也应兼顾企业方面的利益目标，从而通过有效的协商和所达成的共识，使双方的利益目标趋向接近，进而使双方通过协商共同受益。37不当劳动行为：又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。38诚信谈判的责任：是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负责“诚实”谈判的法律义务。39罢工：是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。40集体协议：是个人劳动合同的对称，是指工会代表着与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标注及劳动关系问题的书面协议。41集体协议的变更：是指因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人对依法尚未履行或尚未完全履行的集体协议进行修改和补充。42集体协议的终止：是指由于一定法律事实的发生而导致集体协议效力消灭。43绝对维持和谐义务：是指机体协议有效期内，任何一方无论如何不得有过激行动，即使是针对集体协议中没有规定的事项也不得产生争议，绝对和平义务一般需经过双方的特别合意。44三方协商机制：是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。45雇主组织：是指由雇主依法组成的，旨在代表维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。46工会：是由工人自愿组织起来的团体或联合体。47劳动争议：也称劳资争议，是指劳动关系当事人之间因为酬薪、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷48个别挣仪：雇主与员工个人之间所发生的争议，其争议对象是私法上的权利，也是劳动合同的内容，因而也称为“权益争议”。集体争议：雇主与工会之间关系的团体即工会之间所发生的争议，其争议的对象是团体利益，也就是有关集体协议的内容。集体争议时以劳动者团体及工会为主体的、在集体谈判过程中所发生的争议。50权利事项争议：国际劳工组织认为，全力争议（或称法律争议）是指那些产生于对一项现行法律或集体协议的使用或解释(在某些国家也包括现行劳动合同)引起的争议。51调整事项争议：劳之双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更争议。52协商：是争议双方采取自制的方法解决纠纷，根据双的合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。53斡旋：是在争议双方自我协商失败的情况下，油滴三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成和解。54仲裁：事仲裁机构对争议事项作出的裁决决定。仲裁裁决具有约束力，并具有强制性的效力。55审判：市法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。56紧急情况下的劳动争议：即对公众的日常生活不可取少或对国民经济产生重大影响的劳动纠纷事件规定的特殊的处理程序。57劳动争议仲裁：是指劳动仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，明确是非，分
第三篇：人力资源之劳动关系名词解释复习题
人力资源管理中劳动关系名词解释
劳动关系：是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。沟通：所谓沟通，就是主体之间交换信息的过程。
管理方：是指在生产组织中通过行使职权，实施管理只能，率领其隶属人员王城既定工作的各级管理人员。劳动者：凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。劳动争议：一般是指用人单位与劳动者在劳动立法的范围内，因适用法律规范和履行、变更、解除及终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。
共同协商：是指资方为协商与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或代表的决策程序。
劳动：特指生产性劳动，即是指人们运用自己的劳动能力，利用劳动资料，作用于劳动对象，创造人们赖以生存和发展的物质财富的有目的的社会实践活动。
雇主协会：雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
用人单位：是指具有用人权力能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。
劳动争议调解：特指用人单位内部的调解机构——企业劳动争议调解委员会的调解。
三方性原则：政府与雇主组织和劳工组织（工会）三方就劳动关系领域中的有关问题进行协商对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，取得共识，共同协商劳动关系。
劳动合同：劳动合同又称劳动契约或劳动协议，它是指劳动者和用人单位之间设立、变更和终止劳动权利和劳动义务关系的协议。
黑名单：又叫黑标。他是雇主在劳动冲突中对劳动者采取的一种秘密报复手段。
事业单位：指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。
劳动关系运作：管理者与劳动者双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持有的或是矛盾、斗争，或是尊重、协商的态度、立场等及其外在的表现形式。
罢工:又称同盟罢工，指行业的全体劳动者或企业内的一群劳动者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采取的共同停止工作的行为。
怠工:懈怠工作的意思，指劳动者不需要离开工作岗位或离职，而是在工作中故意懒散、怠惰、或浪费雇主或企业的原材料，以此来达到维持或改善劳动条件的目的。
联合抵制：指一群劳动者团结起来，对于不满足他们要求的雇主及与雇主有关的人，杜绝其社交上和经济上的一切联系，以迫其就范。
排工：雇主在使用劳动力时，对某些劳动者采取排斥态度。其中专门排斥那些加入工会的劳动者。劳动监察：是劳动监察机构代表国家行使劳动监察职权，通过其监察活动，采取强制性措施保证各项劳动法律、法规实施的劳动法律制度。
工业民主化：指工人参与权的获得与发展。
工会：是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。劳动法：是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
劳动合同的解除：是指劳动合同依法签订后，未履行完毕之前，由干某种原因导致当事人双方提前消灭劳动关系的法律行为。
集体谈判：指劳资双方举行的有关劳动条件及其他有关劳动问题的谈判过程或方式。
劳动争议仲裁：劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断的行为，包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一系列活动。
第四篇：劳动关系
一、劳动关系：
1、劳动关系认定：一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。
二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”
三是让自己任职期间接触过的客户，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。
2、劳动关系解除：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。以下为解除劳动关系协议书以供大家借鉴。
3、劳动关系订立：根据2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者通过以下有关证据证明用人单位与自己存在劳动关系：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(4)考勤记录;
(5)其他劳动者的证言等。而且，对上述规定中的第(1)、(3)、(4)项 的有关凭证由用人单位负举
4、劳动关系争议：双重劳动关系来源“统包统配”就业制度的后遗证；双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全；双重劳动关系的出现是劳动保险制度步伐的不适应；双重劳动关系的出现，应当说，在劳动力市场萌芽之初，这类由职工群众自己创造出来的“就业”形式，对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。
二、劳动合同：
劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
1995年12月，全县有企业123家，职工9775人，签订合同企业98家，占企业总数的80%，职工8100人，占总数的82.5%；1996年至2010年，进行了对辖区内149户企业，9425名职工的劳动合同的签订。
2005年至2012年，县劳动监察部门在规范用人单位用工行为、签证劳动合同4350份，签订率为92.30%，其中国有企业1434人，签订率为100%。劳动能力鉴定9人，工伤认定24人，共对1个有严重违反行为的用人单位实施行政处罚，取缔非法经营机构1家。
第五篇：劳动关系
第三章
1早期工业化时代的劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式使激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面雇主或资方通过压低工资延长工时威胁压迫工人以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润，；另一方面工人或劳动者在争取工资工时就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争
2管理时代的劳动关系的特点：工人运动继续发展工会组织广泛建立队伍逐渐壮大并且形成层次工人力量开始不断增强 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下开始出现让步从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化的目标 劳资矛盾的目标没有变化仍然是争取更好的工作和生活条件但是其激励程度有所弱化表现形式出现多元化方向集体谈判制度得到了确认 政府的政策发生了变化从不干预到出台大量的法律建立相应的机构干预劳资关系劳动关系向更加稳定有序的方向发展
3冲突的制度化该时期劳动关系的特点：该时期劳动关系受重大历史事件的影响比其他时期更明显两次世界大战和大萧条使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡从客观上促进了劳动关系的加速发展 政府进一步放弃了原来的不干预的政策不但加强了劳动保障方面的立法而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控 企业的管理方面更加关注员工的社会性特征 该时期冲突逐步制度化产业民主化和三方性原则首次被提出集体谈判的范围进一步扩大使调整劳动关系的渠道更宽选择余地更大
4成熟的劳动关系 经验主义学派 经理角色学派 权变理论学派
5新的矛盾和问题 劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的家具和雇主策略的变化 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方政府和工会的权利平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战
6劳动关系发展的规律：劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系各种劳动关系的变化不是凭空出现的而是受这些背景因素变化影响的同事这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想来影响劳动关系的发展和变化 劳动关系的发展从总体上讲是从对立向对话从冲突向合作从无序向制度化法制化向逐渐推进的政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强管理方和雇员双方也有更多的选择机会通过协商合作获得利益产业民主化得以不断推进
7新中国计划经济体制下劳动关系特征：劳动关系类型的单一性 劳动关系内容的国家计划性 劳动关系运行规则的行政性 劳动关系主体利益的一体性
向市场经济过渡时期劳动关系的变化：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别 在劳动关系建立的形式上劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 劳动力市场配置机制和行政配置同时对劳动关系发生作用 劳动关系调整还存在这法律规范不健全的问题 劳动争议大幅上升劳动关系不稳定因素增多
社会主义市场经济条件下劳动关系的发展：劳动关系主体利益明晰化 劳动关系形成的合同化 劳动关系运行的市场化 劳动关系规范化的法制化
第四章
管理：是指一定组织中的管理者通过实施计划组织人员配备指导与领导控制等职能来协调他人的活动使别人与自己一起实现既定目标的过程
雇主：是指一个组织中使雇员进行有组织有目的的活动且向雇员支付工资报酬的法人或自然人雇主协会的类型：在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会
雇主协会的作用：参与谈判 解决纠纷 提供帮助和建议 代表和维护
管理方的角色理论：新古典经济理论 权变管理理论 劳动过程理论 利益相关者理论 决策过程理论 战略选择理论
1企业管理模式 职权结构：是工作场所管理权力的构成组织的主要管理形式以及对工作的监控方式具体体现为分配工作任务的方式监督工人行为的方法以及奖惩办法
管理模式的类别：独裁型 集权型 自主型
管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现根据管理者的管理理念 管理模式的类别：剥削型 宽容型 合作型
2独裁剥削管理模式主要特征： 强制性 专断性 独裁性 有限的忠诚性
对待工会的措施：技术变革 灵活的就业安排 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工 停工和迁厂
3集权宽容管理模式主要特征：专业化 职位阶梯 忠诚感
对待工会的措施：工会的存在使企业成本增加 工会要求建立绩效考核的程序与规则 4自主合作管理模式主要特征：自主型组织设计 雇员参与计划 人事与就业政策
第五章 工会
1工会的定义：工会是由雇员组成的组织主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益
2工会的结构分类：职业工会（同行工会 半技术与非技术工人工会 白领工会）行业工会（垄断性行业工会 单一性行业工会）总工会
3为什么组建工会：基于工作和工作条件的解释（疏远理论：即雇员寻求集体行为时为了减轻和避免其疏远感。忧患意识理论）基于雇员背景和需求的解释
4如何组建工会：工会的组织策略 雇员的集体凝聚力 管理方的反工会化措施
5工会的职能：经济职能（工资与就业人数的最优组合 确保就业公平）民主职能 整合职能 社会民主职能 阶级革命职能
6工会的职能分类：工联工会 福利工会 政治工会
7工会性的概念：罗伯特马丁布莱克本提出是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度关于工会性的分析：阶级意识法 地位意识法
8工会的行为方式：韦布五分法互保互助 集体谈判 劳动立法 直接行动 政治行动
9工会的组织结构股：是指工会借以安排其内部管理体制代表制度及职权体系的机构与过程其中心问题是如何使效率与民主相结合10劳资合作：是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式（劳动关系的最高形态）
11劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担 劳资合作须借助员工参与才能实现 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织的总力量 劳资合作带来的成果应公平分享
12劳资合作能否顺利进行取决于：建立互助互信具有荣辱与共的观念重视企业长期营运目标 人性的相互尊重 建立良好的沟通管道 利润分享及符合国家劳动法律
13收益分享计划：斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划
14利润分享计划：现期分配计划 组合计划 延迟支付计划
第六章
1政府在劳动关系中的角色：保护者 促进者 调停者 规划者 规划者 雇佣者
劳工基本权利的保护者 集体谈判与雇员参与的促进者 劳动争议的调停者 就业保障与人
力资源的规划者 公关部门的雇佣者 2政府与劳动关系理论：
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