日企文化背景下的HR

第一篇：日企文化背景下的HR

在日资企业中，严谨的工作作风在一定程度上能推动hr的工作进程。hr越是了解日企的文化、工作流程，对工作环境的适应性越高,在工作中就游刃有余。但是日企hr的工作环境与欧美企业会有很大差异，这种差异在什么地方？日企文化有什么特点？如何去适应不同的企业文化？

近日，日企hr们就如何在特殊的企业文化环境中开展工作进行了讨论，我们把部分做法和观点展示出来与大家分享。

在日企里工作，要想得到上司的认可，有三点是很重要的，即“足球队”中的“芹菜精神”

张春弟 nec（中国）有限公司人力资源室经理

在中国的外企由于融入了本国企业的管理方式和企业文化，就行成了既区别于本土又适应中国环境的文化，这方面，欧美企业与日资企业又有很大的不同。从管理方式上，日本企业在制度方有很灵活的一面，是一个可以互相错位的环境，可以视变化灵活机动，象“足球队”；欧美公司则可比喻成一个“棒球队”，每个人的职责通过职位说明书规定得很清楚，每个人要做好自己份内的事情，这是欧美企业和日资企业最大的区别。

日企的另一个优势是发展比较稳健，从实际的利润可以看出来，如最近几年it业变化非常快，从前几年的从业人数急剧上升到最近两年行业不景气而导致的大幅度裁员，成了一个变化比较剧烈的组织。而日企从人员结构上来看没有大规模的扩充，企业也在逐步扩大，更没有大幅度裁员，在日企工作的员工会感到稳定性好。稳定性好能给员工带来在本领域实践、发展的机会，这是值得在日企工作的主要原因。

日企的严谨会更多地体现在工作上，这种严谨的制度会让人把工作做到得更好。如在日企中，hr部门做得最多的是提供服务，内部也提畅“客户满意度”，我们要把自己看成是一个提供服务的组织，提供的服务要使高层、各部门都满意，为此我们在考核的时候会有“满意度”指标，和360度评价稍有不同，hr部门的考核会由业务部门或者其他部门打分。

另外，hr工作力度还取决于领导的重视程度和自身的工作努力，其中最重要的就是日常沟通，这也是日企文化中一个非常重要的特点。被称为“芹菜精神”的日常沟通强调了三种沟通方式：

一、报告：向你的上司及时报告，及时把工作进展、想法随时报告给上司，让上司知道你在做什么；

二、横向联系：你要清楚和你平级的其他同事在做什么，或者你在做什么也告诉他们，使大家知道彼此都在做什么；

三、商量：当你有困难的时候要去找上司或同事附商量，就是借助他人智慧解决你的问题。报告、联系、商量放在一起在日语正好组成“芹菜”一词，这是日企在进行员工教育时很强调的。也就是说，能做到这三点你的沟通就没有问题了。所以，在日企里工作，要想得到上司的认可，这三点是很重要的，否则，即使你每天都在努力的工作，没有把你在做什么、怎么想及时报告给你的上司，工作效果可能并不会好。

所以，为了把工作做得更好要不断改善工作方法，另外还要在工作中保持一种积极的心态，因为要想取得成绩、在公司里获得提升，必须踏踏实实做好工作。做得越多学到得越多，竞争力优势越大。这是我在日企3年工作中的感误。

日企不强调“关起门”来做事，而是鼓励人事部门“走出去”沟通。因为人事部不是高高在上，也不能够“闭门造车”。

张裕才 松下电子产品有限公司人事科长

日企在工作环境中有比较中规中矩的要求，强调一种相对比较压抑的工作氛围。最明显的就是人和人之间的关系不轻松。这种压抑不仅仅存在上下级，工作中也会有这种状态和感觉，公司只希望大家加倍的努力去工作。强调在工作中不能有丝毫放松。如果同级中有中国人和日本人，即使在管理层也会按照日本的一些方式来推进公司的管理制度和理念。日企例来提倡的是“工作就是工作”。

在日本企业，人力资源部门的工作被看成是服务部门，工作的定位被打上了很强的“服务”烙印：如企业内部不强调“关起门来做事”，而是鼓励人事部门“ 走出去”沟通，走到各个部门，到现场，倾听其他部门的意见，如在招聘，人员的调配、保险、教育培训等方面帮助用人部门做人员分析或发展规划等。因为人事部不是高高在上，也不能够闭门造车。提高自己的影响力不仅要靠实在的工作技能、取得上司的认可，还要平衡其他部门经理的认可度。一定要在各个部门的配合下一步步扎扎实实的去开展工作。人事还要为企业的经营提供一些必要的服务环节面更强调服务概念。可以说，这种严谨的风气，对人事科的工作起到了正面的推动作用。

日企严谨的工作作风还会体现在各个方面。如在松下电子，就连员工们上下班的控制形式也象上课一样，依旧是“ 打铃”，就象老上海的工厂那种铃声。而不是比较轻松的音乐方式，公司的解释是“严一点大家都崩得很紧”有利于工作。确实，这种严谨的工作作风对维护公司制度起到了很大的作用。另外，日企严谨的工作作风在企业日常运作中还能减少失误率，在开始各项工作之前一定要把计划做细，工作计划从年计划工作目标、季计划工作重点到月计划工作目的，和周计划甚至到日计划，还要考虑到各种突发事件，及带来的相应工作计划的调整等，问题要考虑全面，在老板没有异议时围绕工作的主线严格按照计划去执行，这是效仿日本人的对工作的执着敬业，老板对有敬业精神的员工也会表现出很大程度的支持。

当某项工作不被认可的时候，就要反思，这个事情是不是对的?

田开亮 北京富士通系统工程有限公司管理部部长兼人事教育课科长

我的感受是，日企有自己独特的企业文化，如很注重“人情味儿”。比如我们公司有一个刊物，从人力资源的角度会刊登内部活动和一些社会活动，包括帮助家属等内容富，我们利用内刊去扩大企业在社会的影响面，这种人情味儿是日本人比较认可的。但是，在日企中人力资源部门开展工作时思想上一定要清醒。如当某项工作不被认可的时候，就要反思，这个事情是不是对的？如果做得对就需要坚持。所以，当工作中发生冲突的时候我会摆明原因：中国是一个什么样的情况，中国的员工是一个什么样的情况，中国的it产业又是一个什么样的情况，我以前做成功的类似工作案例等。另外，对日本的工作态度和环境要有一定的了解，知道工作中应该做什么，怎么去做，用什么角度来体现等，但这种和谐也是基于长时间的磨合。

怎么去影响老板并参与决策，也是工作技巧上的问题。影响hr决策权的有两方面：

一、人事工作不能超越自己的权限；

二、日企比较倡导“论资排辈”，资历比较浅时影响力就有限，但不发挥职能时又可能被定为“失职”，如果因为影响力有限，而不去努力影响老板或做出一些决策，很可能最终的责任还是会回到人事部门。所以还是要努力去说服他们。有时候可能是一次不行，要二次三次，或者n次，说服的理由要在工作上准备得更细致，了解得跟深入。如你在提出一个公司提案的时候，一定要这个提案的背景，国家的一些政策法规，一些做法，以及它可能产生的一些后果。

日本企业像海豚，在大家庭中生活的海豚彼此间互相帮助，非常友善；欧美企业就像狮子，强悍凶猛，不断扩张自己的领地；国营企业像大象：民营企业就像猴子，反映迅速、机动灵活。

在制定一项计划或实施工作时要依赖于基层的反馈，尊重和倾听会减少工作失误率、更能加强沟通。

郭智彬 资生堂丽源化妆品有限公司经营管理本部副本部长 人事部经理

与国内企业相比，日企在制度方面有先进的一面，在中国的日资企业更区别于中国、日本两种不同的文化。通过制订明确的规章制度、工作流程尽量减少工作中的错误，组成企业稳步发展的依据。

日企在管理方面有四个特点：

一、管理严谨；

二、工作计划性强，如一项工作的前期准备、制订、实施、完成很有层次；

三、管理工作的执行制度很严格，从公司总经理到基层经理完全按制度办事；所有的工作制度化，如工作跨越制度之外，会尽量依据制度执行；

四、决策倾向于基层。日企非常重视基层的意见和建议，在制定一项计划或实施工作时会依赖于基层的反馈，尊重和倾听成了减少工作失误率、加强沟通的工作手段。如果出现制度之外的问题、又没有可依据的政策执行时，就会组织相关部门全面分析，由所在部门提出意见和建议，形成报告文本，逐级领导签署后上报，原则上决策的结果会尊重基层的建议，不会有太大的差异。

日企最大的优势是尊重基层。不仅提倡人性化的管理，更追求工作的规范性、严谨性；做出重要决策前，会听取基层的意见。如在每年不定期的招聘中，参加面试的会同时有hr和用人部门的领导，比如招聘财务人员就会有财务经理参与，初试是财务部和人事部共同执行，财务部经理要对人才进行考核，hrm要参照财务部经理的意见，如果出现不同的意见，最终的决定还是以财务部经理意见为主。复试由总经理、本部长、财务部经理、人事部经理共同进行，如果发生意见分歧，总经理也要依据财务部经理的决定。“指挥工作逐级向上，执行工作自下而上”表现得很明显。

xiexiebang.com范文网(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)

其实，在我们现在的工作中，也存在一些难题，希望得到上级的支持：由于制度的严谨，各负其责的背后有时会出现员工对职责以外的工作积极性不高的情况，怎样发挥员工的主观能动性就成了人力资源部门要用心经营的工作。我们在扭转和改变方面的做法是：首先，遇到责任不清的问题时首先按照制度检查、分清责任，各部门工作中遇到困难时报告给人力资源部，人力资源部再根据情况分析原因，促进衔接。

有时候，当你的决策权受到影响时，不妨依靠“群众”的力量推动你的工作

张芸 第一制药（中国）有限公司

在日企要想得到老板的认可，首先你的得明白老板的需要是什么，因为任何一个公司的目的都是利润最大化，这是终极目标，公司不是慈善机构。你就要与他进行大量的沟通。让它明白你的方案能为公司带来多少效益?

有时候，当你的决策权受到影响时，不妨依靠“群众”的力量推动你的工作：在我们工作中曾发生了一件小事：有一次，公司关于社会保险的办理方式上产生了意见分歧。以前是委托fesco办理，每月公司要向fesco交纳聘用费，公司的领导层倾向于该为自己独立在北京朝阳区社保中心办理的方式，但是大家的意见颇多，都不希望改变。后来人事部门就面向全体员工做了一个问卷调查，列明两种办理方式的差别和各自能享受到的待遇，请大家投票表明各自的意见。最后的结果是：选择继续委托fesco办理社会保险和福利的意见占了绝大多数。人事部门将统计数字提交给总经理和运营会，在明确的数字面前，管理层最终听取了大多数员工的意见。从这件事来看，“群众和”集体的力量也是巨大的、不可低估的。

在日企要想得到老板的认可，首先你的得明白老板的需要是什么，因为任何一个公司的目的都是利润最大化，这是终极目标，公司不是慈善机构。你就要与他进行大量的沟通。让它明白你的方案能为公司带来多少效益?

要真正理解一个企业的文化并融合进去，必须要多了解和本企业文化密不可分的人文文化。

王谨 三菱商式株式会社北京事物所总务经理部

企业文化的形成要经过一个很漫长的时期，而在这个时期中人文文化对企业文化的影响是潜移默化的，因此要真正理解一个企业的文化并融合进去的话，必须要多了解和本企业文化密不可分的人文文化。尤其在日本企业中，这种潜在的人文文化更是随处可见。

有不少在其它企业就职甚至是目前就在日本企业就职的人提到日本企业时，都会以“充满压抑感”来形容，怎样来克服这种压抑感？我想需要更多的了解日本的人文文化。

我觉得日本的人文文化中有以下几个特点：

1、继承性强：重过去的经验和一贯的做事准则、流程，对创新和改革非常谨慎，除非有特别的把握。在日本企业中，对以往经验的总结和交流是十分充分的，如果过去有哪些成功的经验，大家都会信息共享。一旦被记录下来形成书面的东西，今后大家都要承袭。因此，也许在你和你的领导讨论一件事情的做法时，可能你的方法很有新意，但一般不会得到上司的赞同，因为以往没有成功的经验。同时，当你认为上司提出的做法虽然是以往的一贯做法但不适用于此事时，即使你有十足的把握，也千万不要当面否定上司的观点，切记不要说“不用试，您这种方法肯定不行”之类的话。在这种情况下，你最好先收好自己的观点，按照上司的做法去做，这并不是妥协，是要换一种交流方法和方式。如果你在做的过程中发现上司的做法确实存在着很多问题的话，你要把这些问题一一记录下来，看看换成你的做法这些问题会不会被解决，在今后同样的事情上可以偷偷试用自己的办法。在一个非正式场合（下班后大家一起去吃饭等），向上司提出有一些地方想和他交流，然后将你发现的问题和你采取新方法后的好处（例如：提高了工作效率等），特别要向上司强调，这样做中方的客户更容易接受，在能够获得同样结果的基础上为什麽不采取客户喜欢的方式呢？即使还是没有得到上司的认可，也不要因此而有情绪，要不断完善自己的做法，同时争取从上司那里获得一次实践的机会，让上司亲眼看到这种做法的益处。此后，要不断提高新方法的成功率，这样的话上司会慢慢地接受。

2、倾听更有效：大多数的日本人特别是有过多年工作经验的上司，比起听取你的看法来更喜欢充当“老师”的角色，这时候，要抛开自己的看法，努力地充当一个倾听者。除非上司提出要听取你的意见，否则不要当场表现出不耐烦或者是对上司提出的做法的不同意。要在倾听完之后。

3、勤于报告：对结果和过程同样看中。很多中国人都认为，我只要按照要求把事情作好就可以了，至于我是采取怎样的方式来做的没有必要报告给上司。但在日本企业中，报告是每天必做的工作，而上司往往想看到的内容不仅是结果，还有过程。

4、在理解中沟通：大部分的时候，会首先以日本人的思维来判断和处理事情，尤其是不会讲中文的日本人（我想在欧美企业也会有同样的现象出现）。要有一颗宽容的心，充分理解在不同文化背景下出现的差异。要首先站在他的角度和立场上，了解他的看法和为什么采取这种做法，然后在向他介绍中国的情况，大多数中国人面对这件事的看法以及会怎样处理等。要上司了解不是要说服他，而是在迎合中方客户的想法和做法。

日本企业的集体决策制与欧美企业的总裁制相比，也许存在着决策出台的滞后，但在一种程度上减少了决策的失误，规避了许多风险。

在日本企业，hr能够更多的参与企业政策的制定，我们正在变革中工作。

李鹏 花王公司人力资源经理

日本企业曾经由于它独特而鲜明的管理理念和模式，在世界企业文化中独树一帜。但不可否认，近年来，在某种程度上，日本企业文化和管理正在逐渐欧美化，如在市场营销等方面。然而，在另一方面，欧美的企业也在学习和吸取日本的管理，例如，5s现场管理方法，tpm（全面生产管理）、tcm（全面成本管理）、jit（精益生产），等等。

对于投资中国的跨国公司而言，如何尽快了解和适应当地市场，发挥自己的独特优势（包括产品、技术、管理、文化等方面）以在激烈的市场竞争中取胜，是其面临共同的挑战。在企业文化层面表现为各种文化（国别文化、地域文化）的冲突和融合。我们比较熟悉的日本企业管理制度有终身雇佣制、年功序列制以及集体决策制，这些制度曾经将日本企业推向辉煌，但是在快速变化的中国市场，这些制度正面临挑战。就花王而言，我们不存在终身雇佣制，但我们也正在经历一场变革。2000年，我们引进了全新的人事制度，在人员考核与晋升方面，从传统的资历导向转变为能力和业绩导向，讲求发挥个人才能和成果主义，接下来，我们还要进一步推进人才的本地化和国际化。

当然，不管如何转变，日本企业文化和管理理念还是保持了它的延续性和具有的某些特性。例如，在这次非典时期中，上海本地的一家日化企业仅用了数周时间，就向市场推出了具有消毒功能的个人清洁护理产品，取得了很好的销售业绩。但是，在这个方面，花王公司却反应迟缓。究其原因，主要是企业的文化和管理理念影响了它的市场营销决策。日本企业注重产品的质量和安全性，对某个产品投入市场，都要经过严格的测试，处方研究、产品的包装设计，质量检测等。所以，日本的产品往往不是最新潮的。但是，我们不能说哪个企业文化更具有优势。日本企业的集体决策制与欧美企业的总裁制相比，也许存在着决策出台的滞后，但在一种程度上减少了决策的失误，规避了许多风险。简而言之，日本企业是“前松后紧”；反复酝酿，力求全面，一旦决策，雷厉风行；欧美企业则是“前紧后松”：当机立断，个人拍板，贯彻时再作说服动员工作，碰到问题边改边干。

目前不少欧美企业的hr更多的工作是为业务提供支持、咨询、服务，如提高员工的满意度、福利计划……主要是服务于业务运营，而管理的作用少了点。在日本企业，hr能够更多的参与企业政策的制定，并且能够得到高层的支持。同时，在政策出台之后，日本企业文化所强调的纪律性，能够使它比较容易的得到执行和推广。日本企业的经营决策可能慢，但比较严密、周全，更重要的是能够得到严格的贯彻。

第二篇：数学文化背景下的数学教学

数学文化背景下的数学教学

近日有幸聆听了南开大学数学科学学院顾沛教授关于数学文化的一堂公开课，受益匪浅。数学文化从狭义方面来理解就是数学的思想、精神、方法、观点、语言，以及它们的形成和发展；广义是除上述内涵以外，还包含数学家、数学史、数学美、数学教育以及数学发展中的人文成分、数学与社会的联系、数学与各种文化的关系等。既然数学文化有这么高的研究价值，那么其在教育教学方面具有哪些较为深刻的影响呢？下面我们就来一起探讨这个问题。

我们以前学数学、讲数学，对数学思想的认识都没有上升到一定的高度，从而忽略了其重要性，在数学教学过程中数学思想的提升是讲究策略的，数学文化就是一个很好的标杆，我总结为：

一、认清数学学科的目标

2011年以前的课程标准要求数学学习要做到“双基”教学，即数学的基础知识和基本技能；而新课标由原来的“双基”教学变成了“四基”教学，除了我们熟悉的双基外，还增加了基本思想和基本活动经验，由数学教学目标的改变，我们很清楚地认识到了其重要的思想价值和社会价值；那么在数学教学中为什么要引进数学基本思想和基本活动经验呢？那是因为数学基本思想贯穿于数学的学习过程，是对数学本质理解的集中体现；基本活动经验是学生在参与数学学习的活动中积累起来的，小学数学的四个方面，即数与代数、图形与几何、统计与概率、综合与实践就是“四基”教学的必然产物，所以认清学科目标，就是对数学文化的一种深层次的认识，反过来也促进着课堂教学，让我们在教学过程中有了依据，各知识之间也因为数学文化的引领有了自身的发展体系。

二、构建数学教学体系，发展数学思想意识形态

我们说任何两种事物之间都有其必然的联系，数学也不例外。数学的发展史就是一部人类历史的进步史，看似杂乱无章的知识之间却有着奇妙的联系，这种联系就是因为数学本身的文化性。我举一个很简单的例子，研究个体我们用数数来描述它，再根据这些个体不同的特性逐一分析，那么研究多个事物之间的关系呢？数学里面就引进了集合，由集合的思想映射出了函数的概念，体现了事物的一一对应关系，而集合就是近代数学的基石，实变函数、复变函数、泛函的研究都离不开它，群环域的近代思想也是其必然产物，这些都是一些代数学的思想，那么几何学有没有它的认识体系呢？答案是肯定的，几何学中以解析几何的发展最为突出，自从笛卡尔创立了解析几何之后，几何学进入了发展的快车道，数形结合的思想在这里体现得淋漓尽致，也让数学的学习变成一件很有意思的事情，著名的数学大师陈省身教授曾经题词“数学好玩”，对数学的发展影响很大，而他研究的一个重要课题就是微分几何。所以想要构建一种良性的数学教学体系，发展数学思想意识形态是必不可少的，也是提高学生学习兴趣的一种最为有效的方法，从而改善了课堂学习氛围，使课堂教学行之有效。

三、培养创造性思维能力，提升学生自身数学素养

前面我们认清了学习目标，建立了行之有效的学习体系，接下来就要学以致用，利用所学的知识去解决我们实际生活中的问题，这也是我们教育所要达到的终极目标。在学了《长方形与正方形》后，我让学生去找一找生活中哪些物体的面是长方形和正方形的，从而感觉到它们的奥妙所在。学了《生活中的大数》后，让学生们到校园中去找一找，数一数，在活动中寻找，体会千和万到底有多大。学生获取一种数学结果，远远比不上他获取这个过程重要。课后进行社会调查，学有用的数学，让学生进一步体会数学像空气，生活中离不开数学。

最后用一句话来共勉：当数学文化的魅力真正渗入教材、到达课堂、融入教学时，数学就会更加平易近人，数学教学就会通过文化层面让学生进一步理解数学、喜欢数学、热爱数学。

作者单位 陕西省宝鸡市陈仓区赤沙镇西冯小学

编辑 薛小琴

第三篇：不同文化背景下的文化沟通

不同文化背景下的文化沟通

——以美国日本间的沟通为例

随着经济全球化的推进，国家间的商务沟通也越来越频繁，国家间的商务沟通不可避免地涉及不同国家的文化。在国际商务沟通不断发展的同时，不同文化的差异带来的沟通障碍会给国际商务沟通带来一系列问题。所以，我们要想高效成功地完成国际间的商务活动，就必须谨慎的处理文化差异的问题，了解不同国家的文化背景，不同国家人民的价值观、风俗习惯、思维方式和行为方式，尽可能的避免因缺乏对另一方国家文化的了解而导致商务沟通的失败。

我们小组找到了一个案例，并将以此为例，分析美国和日本两个东西方国家在国际商务谈判和沟通过程中的若干问题，了解不同文化下沟通交流应注意的问题，以实现更加和谐高效的不同文化背景下的商务沟通。

案例分析

1925美国总理福特访问日本，美国哥伦比亚广播公司（CBS）受命向美国转播福特在日的一切活动。在福特访日前两周，CBS谈判人员飞抵东京商讨租用器材、人员、保密系统及电传问题。美方代表是一位年轻人，雄心勃勃，提出了许多过高的要求，并且直言不讳地表述了自己的意见，而日方代表则沉默寡言，第一轮谈判结束时，双方未达成任何协议。两天后，CBS一位要员飞抵东京，他首先以个人名义就本公司年轻职员的冒犯行为 向日方表示道歉，接着就福特访日一事询问能提供哪些帮助。日方转变了态度并表示支持，双方迅速达成了协议。

第一，美日谈判团队的组成差异

美国谈判团队代表是一位年轻人，并且美方谈判团队人数较少，这体现了美国人的价值观念中的两点：第一，注重个人主义，美国人重视个人的观点和发展，相信个人能力；第二，商业运作的高效，精简的团队不会造成决策的拖延。美国的人的谈判团队人数少，但是这不代表对谈判对象的不重视，这反而使他们的决策更加的迅速，商业谈判的花费也会更小。但是对于像日本这样的谨慎的东方的，重视集体主义的国家，他们会认为对方对此次的的谈判没有给予充分的重视，会有一种被轻视，不被尊重的感觉。

日本人具有强烈的集体意识，注重集体的决策，在集体中他们会得到心理上的安全感，集体主义同时也是他们的价值观和精神取向，因此日本的洽谈或者谈判团队人数会较多，谈判会是“集体赛”式的谈判。除了团体精神的原因外，日本决策时各个部门，各个层次的雇员都会参加，希望借此能更好的达成一致共识。但是高层人员的意见会更为重要，日本尊卑观念较强，即使是在谈判中，发言也是有条不紊，按照年长年幼位份尊卑等来进行。因此日本人无论是在进行聚会还是谈判，氛围都比较融洽和谐，他们会更愿意让集体意愿凌驾于个人意愿之上，决策也不会是有一个人拍板决定的，因此一切都会进行的非常顺利。

因此，美方代表在于日方代表进行沟通时，需要更大的耐心，因为日方的决策总是需要花费较长的时间。

第二，美方的开门见山与日方的含蓄谨慎

美方代表的开门见山体现了美国人思维方式中的个性自由。个性自由，或者说张扬个性，这是美国人重要的价值观之一。美国人的这种强调个性自由的价值观与当时乘坐“五月花”号到达美国的英国清教徒对宗教信仰自由的追求有很大的关系，并在现在的美国不断发展。所以美国人敢于不论在什么地方或者什么时候自由地表达自己的观点。所以我们英语专业的同学在学习英语的时候，会发现，英语中很多时候，都会有“我想”“我认为”这类强烈表达自己个人看法的表达。在我们上面举到的案例，美方代表表现得雄心勃勃，并且直言不讳地表达了自己的意见也体现了美国人思维方式中的强调个性。

日本属于低语境文化国家，言语比较含蓄委婉，一般不会直截了当的提出自己的建议，甚至明确地指出对方的不足或缺点，他们更希望对方自己从话语里听出自己的真正意图。因此在与西方国家进行沟通时会被认为是拐弯抹角，含糊其辞，不能明确地表明自己的想法。对于像美国人，在洽谈一开始便明确提出自己的要求，目的或意见的行为，日本人不甚赞同，他们认为美国人总是急于表现个人的看法，过于鲁莽或者不尊重集体的意见。语言的含蓄让日本人感到自己更有礼节，这也是他们避免冲突的一种方式。

因此，美方代表需要是自己的言语更容易的被日方代表所接受，同时还要仔细的听日方代表言语中的真意。当然，日方代表也应该考虑到美国人的直接，使自己的想法更容易的被美方理解。

第三，美方的夸夸其谈与日方的沉默寡言

美国人对国家的认同感非常强，很多美国人自我感觉良好。这在美方代表的夸夸其谈中可以看出。美国人坚定的民族自信心及良好的自我感觉与美国的民族宗教不可分割。美国人的民族宗教表达了很多美国人的信念，即认为美国人是“上帝的选民”，被上帝佑护。另外一方面，美国虽然是一个移民国家，由不同的种族和肤色的人组成，但是这些不同种族肤色的人都认为自己是美国人，并紧紧凝聚在一起。另外，美国是目前世界上第一强国，很多美国人都为自己是美国人而感到荣幸和自豪。所以我们也不难理解案例中美方代表的夸夸其谈。

日本人会经常在会议或谈判过程中保持沉默，这是日本人的典型谈判态度。美国人在发现日本人目无表情，长时间一言不发坐在那里时，他们会认为日本人是不同意自己的意见，但情况其实并不是这样的。日本人的沉默不代表他们不感兴趣，有时候这种沉默代表他们确实不同意对方的意见，他们不想直接提出来，因此用沉默来应答，但这种情况基本属于少数。日本人保持沉默，更多的时候是因为他们正在思考，内心正在评断对方的观点，这也是他们周全考虑，谨慎决策的一种表现。假如美国人唐突的打破日本人的沉默，试图让日本人一定接受自己的观点，或者强烈的证明自己是正确的，会被日本人所反感。

因此，在美日双方的商务沟通或者谈判过程中，我们经常会看见，美国人滔滔不绝的讲话，而日本人默默地坐在一旁。美国人发言就像打乒乓球一样，你来我往，非常的活跃，积极，而日本人的发言则像打保龄球一样，非常的有秩序，节奏缓慢，而且发言基本是按照年长年幼，地位尊卑进行的。综述

美国人对国家的认同感非常强，很多美国人自我感觉良好。这在美方代表的夸夸其谈中可以看出。美国人坚定的民族自信心及良好的自我感觉与美国的民族宗教不可分割。美国人的民族宗教表达了很多美国人的信念，即认为美国人是“上帝的选民”，被上帝佑护。另外一方面，美国虽然是一个移民国家，由不同的种族和肤色的人组成，但是这些不同种族肤色的人都认为自己是美国人，并紧紧凝聚在一起。美国是目前世界上第一强国，很多美国人都为自己是美国人而感到荣幸和自豪。所以我们也不难理解案例中美方代表的夸夸其谈，而没有发现日方的沉默。

日本人讲究集体意识，集体决策，尊重集体的意见，在沟通中不会过分的表现个人才能，或推销自己的观点。日本人说话含蓄有礼貌，注意顾及对方的感受，不会直接的拒绝或者批评他人，希望能融洽的开展活动。日本人讲究面子，不希望在共同过程中让彼此难堪，因此不会像美国人一样直率，因此他们经常认为美国人没有礼貌，不顾及他人的感受。日本人做事谨慎周全，因此与日本人进行沟通时要有耐心，否则会被认为过于鲁莽，或者根本就不尊重他们的观点，没有进行仔细的考虑分析在作出答复。日本人注重礼节，比较有礼貌，尤其是对于地位高，年长的对象。在见面时互相问候，行鞠躬礼，他们认为美国人总是不能充分的表达对他人的感谢，总是一句简单的“谢谢”就可以了。

最后，案例中，美方一位要员抵达CBS一位要员飞抵东京，先以个人名义就美方年轻代表的冒犯行为 向日方表示道歉，接着就福特访日一事询问能提供哪些帮助。日方也因此转变了态度并表示支持，双方迅速达成了协议。这就是在商务沟通中，一方由于对另一方的国家文化有了充分的了解，所以取得了谈判成功的一个典型案例。

综上，我们可以看出美日两国在文化方面有着非常大的差别，不同的思维方式，待人处事的方式，不同的价值观念。如果忽视了这些看似与商务沟通或谈判无关紧要的事情，那么必然会对双方的进一步协商发展起到重大的阻挠。因此经济政治的交流合作，不能忽视彼此的文化差异，要相应的包容彼此，从对方的角度看待问题。这是每一个国家在对外进行交流时应注意的。

第四篇：中国文化背景下的法学翻译

我虽然是师出刑法学，不过现在却是民事诉讼法的导师。做本科生的导师久矣，做硕士生的导师，还是刚刚开始。但是良心所在，不敢稍有懈怠。前几天审阅一篇硕士学位论文，其中几处引用某国民法典条文，就拿原版《小六法》来查对，结果发现所译均有错误，或者张冠李戴，或者丢三落四，而其作为法律条文的意思，当然大相径庭。论文作者不学这种语言，也没有机会核对原文，而是引用其他人翻译出版的成果。成果是成果，但也无非是误人子弟的成果。莫若无有，干脆大家不会对这些发达国家的法律产生误解。现在有了，反而给善良而无辜的人、或者偷懒而投奸取巧的人留下了空当。

翻译法学著作的尝试，吸引了许多中国学者的注意力，大家争相把翻译

一、两部著作或者若干篇论文作为自己学术的起点，而且翻译的多是热点，基础性的还是较少。十多年前，我读硕士的时候，就把某国某法导论作为教材，为的是当时恰有这本书的中文译本可以参考。参考是参考了，学了几段后，也是发现那个译本不知所云，难得有比原文能更明白的语句。

由此养成了逢译文必要核对原文的习惯，从而干脆舍弃译文，去研读原文。功夫是花多了，甚或是一种浪费和自负，但是心里踏实。法学教师、学生如果没有这样的习惯，那是最大的错误。有人开口柏拉图，闭口德沃金，我想他们和我一样也都是念了一些译文，而且当然是中文本。至于翻译者在翻译的时候，读了是不是就懂了，不得而知。一些西方学术经典，成百、成千年地被学者们所玩味，译本是可以信服的，是可以读的。

问题在于那些属于时尚的、流行的、热门的西方学者的著作，已经没有许多人可以坐下来仔细推敲，用“信、达、雅”的砝码去衡量译文的水准。译好的有之，我不能一概否定。次品的居多，似是而非，似懂非懂：不算翻译吧，确实是方块汉字；算是翻译吧，遣词造句、语法、逻辑、修辞洋洋稀松，更无需说“法的精神”了。

“法的精神”尚且不明不白，“流行时尚”究竟是什么，已无法考究，以至于法律的移植和本土化，缺乏有生命力的“法律器官”。这让我们想起日本来。日本教育水平不能说不高，但是很多学者的英文不能说不憋足，不仅不会说，而且不会念。不过日本有很发达的学术翻译队伍，掷地有声，学者即使没有很好的英、美、德、法文，他也不缺乏英、美、德、法的信息。因此，日本的大学教育，并一律不把外语作为敲门砖，甚至日本大学接受中国留学生的日语水平这个门槛，也没有多高的要求。过去好多中国学生在中国的高考中失败了，然后就学点日语到日本留学，念大学、念硕士、念博士。其中也不乏念了十来年日本法律的，去学习发达国家法律的真谛和法学的真知。

日本有法律移植和本土化的成功历程，他们移植了中国的文字，后来用中国的文字迻译西方法律，我们中国人也从中受益非浅，从日本移植了难以数计的法律术语。假如日本的翻译队伍都不足信，拿不起放不下，那么日本立国的学术方面还要靠什么根基？日本大学还能为中国人所向往？中国考不上大学才去留学的，还能被培养成人？这是个连锁反应，最终会导致日本一无是处，形象大打折扣，结局很悲惨。不过，这些都是假设而已。

中国的一些法学译著，读的时候需要硬着头皮，硬着头皮读了还是不能懂。反过来，如果有人问这本书怎么样？只是翘起大拇指夸赞“好，好，好”，没有敢说“不”字的，因为大多数人好大喜功，说好听的就高兴，说不好听的就不高兴；大多数人阿谀奉承是拿手好戏，溜须拍马是小菜一碟。法学学者和司法机关是最为接近的，在社会关系方面的学习也是最为成功的。法学学者宁肯忍着耐着，也不肯说实话，假意逢迎，敷衍了事，还期待有一天能得到对方照应，因为自己某一天也会给别人留下小辫子。

在官场上，官官相护，管他正义与邪恶，公平与偏私，遵纪守法与胡作非为，情面是很重要了，优先考虑，高抬贵手。在法学的学术上，当然多数情况也是心心相应，只唱颂人之长，莫掐算人之短，照顾情面，以至于是非也不讲究了。结果，铮铮铁骨，铁石心肠是没有用场的。中国文化就是很少讲究个人的价值，很少发挥个人的潜能，很少承载个人的责任。在经济管理领域和管理管理领域推行责任制，个人享有了一定权利，承担一定义务，才是对于文化的些许改变。除此而外，就都是集体义务，集体负责，其自然的后果就是这些个人彼此形成了心照不宣的互相利用。在学术领域也不例外。

还有一些，属于点缀自己文章的虚荣，用柏拉图、德沃金装饰一下自己的论著吧，还不知道原文所云；因噎废食吧，于心不忍，于是就凑合着从译文里断章取义，于是这些译文虽然拙劣，却受到很多的青睐。因为受到很多的青睐，译者以为译文水准很高，放弃了改进，实则以讹传讹。如果是很拙劣的译文，不断改进也是可以弥补的，但是我们的好多译本实际上都是“绝本”。译的时候本来怀有某种急功近利的目的，出版了以为荣耀。因为他们占了一个时间上的优先和空间上的优位，被人们所看重，结果急功近利变成了一劳永逸。

为这弥补我们本来匮乏的学术资源，有时候拙劣的翻译是情有可原的。哪怕只有片言只语传达了一种思想的真谛，特别是理论性比较强的东西，也应当认为有很高的参考价值。而法条的翻译则应当慎之又慎。中国的法律体系正处于要完善而未实现的剧烈变动当中，翻译了发达法制国家的法条就是为了能借鉴。好不容易看到中文的译本，如果谬误百出，那岂不贻害无穷。

一言以蔽之，翻译需要不断改进，而不是首先放在那里供奉起来，当作崇拜物。

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第五篇：日企求职HR表示：简历很无辜,我很无奈

HR表示：简历很无辜，我很无奈看着在碎纸机里化作厚厚一层雪花的简历，HR倒了一杯咖啡，以一个放松的姿态倚在墙边，稍稍皱了下眉，心想：“这些纯洁的植物纤维何其无辜，身为简历是它们的命运，丢进碎纸机是它们的不幸，嗷~老天，是你过于残忍还是我过于感性……”（装b典范= =+,快进是必须的）

咳咳，HR今日筛选了近400份简历，我们应该给予他理解与关怀=v=。如果400份简历，每一份都当作小说似地认真阅读，那么HR估计要口吐白沫、精神崩溃了。简历它虽然只是张四四方方、平平扁扁的白纸，然而它在一场求职运动中所起到的作用可是不容忽视的！它就像一块板砖（= =），能“啪”地一声敲开企业的大门（寻仇啊……）。现在的应届毕业生都兴“海投”，这就跟无差别杀人一样，动机莫名，过程爽快，结果乏味，所以请大家慎重。下面小编就为大家转述HR同志对投简历者的一些劝告。（HR：不带这么调戏人的，打个酱油就退场了？）

★条件不符pass

因为海投，诞生了一批不分学历、不分专业、不分年龄甚至不分男女的应聘者，于是他们成为了第一批壮烈牺牲的人，默哀。

★无关键字pass

所谓关键字就是与应聘职位相关的字眼。这些字眼可以体现在求职动机（志望動機「しぼうどうき」）、自我评价（自己PR「じこぴーあーる」）、希望从事的职业（希望職種「きぼうしょくしゅ」）、特长（特技「とくぎ」）等处，让HR能感受到你在这份简历中倾入了真诚。这里想插播一下“求职动机”应该怎么写。

志望動機は自己PRとの決定的な違いは、自己ＰＲが今までの自分を元に書いていくことに対し、志望動機は、これからの自分、すなわち将来のことをふまえて書いていくものであることです。志望動機を書くにあたって、最も大切なことは、「この会社に入りたい」 という意思を伝えることです。

求职动机与自我评价最大的区别就是，自我评价是以迄今为止的自己为根本写的，而相对的，就职动机是以今后，也就是未来的事情为立足点写的。怎样才能把就职动机写好，最重要的就是传达“我想进入这个公司”的意愿。

★好高骛远pass

在期望薪资一栏里来个狮子大开口体现的并不是你的个人价值，鸡血一点的HR心中暗骂一声好高骛远，随手把简历一扔。淡定一点地对你敬而远之，随手把简历一扔。没错，结果都是，随手一扔。

说到期望薪资的问题又让人头大了，填少不符合自己的意愿，填高了怕用人单位不收。要不先来个低的等拿到了面试机会再说？显然这样是不可取的，到时你再跟HR讨价还价是一种很不明智的选择，那么期望薪资到底应该怎么定呢？

●干脆不写。如果用人单位在招聘启事中没有明确表示要写期望薪资，那么你就干脆选择不写留给HR更多的想象空间= =。

●写个范围。想象空间战术2。不过这里要注意的时候范围跨度不要太大，省的让HR一眼看出你想模棱两可。

●税前税后。税前和税后的工资差异还是很大的，不写清楚HR是无法了解你的“胃口”到底有多大，于是又是想象空间战术。

●分析情况。这个就比较简单了，求职饥渴的可以开个低价，进了再说。兴趣不高的就按照自己的实际“胃口”来就OK了。

★满目抄袭pass

网络带来了便利，网络也带来了懒人，网络让堂堂大学生丧失了写作能力。满目的雷同词句，满目的抄袭痕迹，让HR倍感无奈。不是说语句要有多华丽，多油菜，只要通顺有诚意就OK。这里就以如何写自我评价为例，看看HR们喜欢怎么样的“原创”简历。

●自己PRってどんなことを書けばいい？

自我评价应该写些什么？

「何をやってきたか」、「何ができるか」、「応募先では今後どうしていきたいか」の３点を盛り込む

要包括“我做过些什么”“我能做些什么”“为什么想进这家公司”三点。

自己PRは、応募先によってセールスポイントを変えるとよいでしょう。ありきたりの内容では、応募先の企業に十分にアピールすることはできません。特に、増える一方のweb応募では、いかに自分を差別化するかが合否の分かれ目です。

自我评价中的卖点可以根据不同的应聘单位做修改。平凡无奇的内容是无法充分吸引招聘公司的。尤其是现在越来越流行的网上招聘，如何让自己显得与众不同是通过与否的关键。●文章は短く。段落ごとに改行して読みやすくする

篇幅要短，每个段落都要换行便于阅读。

●売り込むのは、企業の求めるスキルや経験にマッチする部分を中心として具体的かつ簡潔に。

自我推销的原则是，以与企业所追求的技术和经验相匹配的部分为中心具体而简洁。★花里胡哨pass

会有这样用心过了头的人，把简历搞得像个人特辑，大大的艺术照、花擦擦的边框、喧宾夺主的字体，倒是出挑得紧，但最终还是会惨遭淘汰。其实网上有很多较正规的简历模板可供参考，这里想要着重说一下的是照片的问题，照片可以说是HR对于你最直观的第一印象，那么，怎么样的第一印象才算得上是良好的？我们先从拍简历照的要点说起吧。

●必ず写真店で写す

一定要在照相馆拍

履歴書に貼る写真を、スピード写真で写したり、スナップ写真の切り抜きを使うのはやめて下さい。スピード写真やスナップ写真の切り抜きはすぐにわかります。そして写真店で写したものと比べると、明るさ、色、写り、表情など全てが違ってきます。

简历用的写真，请不要选用快照（包括大头贴），或者是截取生活照的一部分。是快照或是截取照，HR一看就了然，而且跟照相馆里拍的照片比起来，亮度、色彩、显像、表情等都会不同。

●服装はシンプルに、色はダーク系で

服装要简洁，以深色系为佳

ビジネスにふさわしい服装·髪型で撮影をします。服装、ネクタイなどはシンプルに。服の色は特に関係ないですが、ダーク系の色の方がしまって見えるのと同時に落ち着いた印象を与えます。

选择与商务活动相称的服装与发型拍照。服装、领带等要简洁。服装的颜色虽然没有特别严格的讲究，深色系的颜色会HR感受到你的稳重与沉着冷静。

●表情はやや笑顔気味で

あまり堅い表情は良くありません。

優しく、誠実な印象を与えるには、やや笑顔気味の表情がよいでしょう。

もちろん歯を見せてはいけません。

少しあごをひいて、姿勢を正します。

写真店でアドバイスを受けながら写してください！

稍带笑意

过于僵硬的表情是不可取的。

为了给人温柔、诚实的印象，可以微微露出一些笑意。

不过不能露出牙齿。微微抬起下巴，姿势端正。听从摄影师的意见拍照。★平淡无奇pass 一张简历，没有任何不妥的地方也没有任出彩的地方，那这就是一张路人级的简历，只适合打酱油。如何才能出彩，除了可以在上面提到的那几个部分做文章，还可以在工作经历（職歴「しょくれき」）上下功夫。職務経歴書のもっとも一般的なまとめ方は、過去から現在まで年代を追ってつづる編年体。この形式は、各職務にどれくらいの期間携わったのかが一目でわかるのが特徴で、習熟度も測りやすい。ただ、所属と業務内容が不明瞭となるので、所属、役職、業務内容、実績などを整理し、見やすくする工夫が求められる。写工作经验的时候最普通的方法就是追溯过去到现在，按照年代以编年体的形式书写。这种形式的特征是，便于HR一目了然地看到你在不同职位上干了多久，熟练度如何。不过，所属的公司以及业务内容会显得不太清晰，所以要下功夫把公司、职位、业务内容、业绩等加以整理。有的应届生会很苦恼，自己并没有什么工作经验，该怎么写。那么，请你不要把在校期间的社会实践和实习给遗忘了，不要把它们当做可有可无的东西，这些也都是宝贵的经验哟。好了，克服了以上几个误区，你的简历脱颖而出的几率就会大大UP，接着就守着手机等面试电话吧。如果你因为手机关机或者静音没听铃声而错过了面试电话，那么小编我就要吐血了orz，说不定你的简历会立马被扔进碎纸机。因此，各位，善待你们的简历吧，它们是无辜的TAT。最后感谢HR同志的辛勤工作和友情酱油！