第一篇：公司岗位评估
文章标题：公司岗位评估-岗位说明书网上提交系统使用手册
公司岗位评估-岗位说明书网上提交系统使用手册(编写人：电脑中心马继平)
一、管理人员进行新岗位的编制
1、管理人员进入该系统主页面，单击屏幕右边的“岗位编制”按钮，进入岗位设置主页面；
2、通过展开屏幕左边的树形机构目录，找到要设置
岗位的部门（部、处、科室），然后单击“设置新岗位”按钮；
3、屏幕出现设置设置新岗位的填写表单，包括
（1）岗位所属部门（是一个提示信息，是你在第二步中所选择的部门）（2）岗位编码（六位）（3）岗位名称（不超过十个汉字）（4）编写人帐号（七位）（5）审核人帐号（七位）（6）审批人帐号（七位）在新岗位设置填写表单的下方，系统会列出该岗位目前已经设置的岗位列表清单，包括岗位编码及岗位名称，以供参考。4、单击“保存”按钮，以保存所填写的新岗位设置情况。
5、若要修改或删除刚刚填写的新岗位信息，单击屏幕右边对应的“修改”或“删除”按钮。
6、单击“返回”按钮，返回到岗位设置主页面，选择某个部门的某个岗位，单击进入该岗位的设置情况就可以对该岗位的设置进行修改或删除。
二、岗位编写人填写岗位说明信息
编写人、审核人，以及审批人进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要他们进行填写、审核、或审批的岗位所属部门按照树形结构显示在屏幕左边，当你选择某个部门后，屏幕右边将显示该部门需要你填写、审核、或审批的岗位清单。对于岗位编写人，若第一次进行某个岗位的编写页面，系统将自动进入该岗位的基本信息信息填写页面，以接受岗位编写人关于该岗位以下信息的填写：1、该岗位的直属上级岗位名称（从下拉列表中选择）
2、该岗位的设置目的（简单而精确地描述该岗位为什么存在，长度不能超过100个汉字）
填写完后，按“保存”按钮，进入该岗位说明书填写的主页面，在该页面中对于编写人，可以针对该岗位说明书进行以下操作：1、单击“填写岗位基本信息”按钮，可以对上面所填写的两条信息进行修改；
2、单击“填写主要岗位职责”按钮，可以对该岗位的所有主要职责进行逐条填写，包括每条职责的：（主要职责是用陈述句来说明一项有明确结果或产出的工作以及岗位所负的责任。请以重要性为序，并标明每项职责所占工作时间的比重。）
（1）序号（必须是数字：1、2、3……）（2）主要岗位职责（描述，长度不能超过100个汉字）（3）所占工作时间百分比。填写完一条后按“保存”按钮，系统显示你所填写的结果，并询问你是否接着填写该岗位的下一条主要岗位职责，若要，单击“继续”条目。否则单击“返回”按钮，以返回到该岗位说明书填写的主页面。该主页面中，在“填写主要岗位职责”按钮下方，系统将你已经填写的该岗位主要岗位职责依照条目清单逐条显示，单击某个条目，系统将允许你对该条目进行修改或删除。3、单击“填写权限范围”按钮，可以对该岗位的所有权限范围进行逐条填写，包括每条权限范围的序号（必须是数字：1、2、3……）及描述（长度不能超过60个汉字）
权限范围是指该岗位被授予的任何方面的决策权，如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等。如：采购主管有权批准50,000元人民币的采购申请，任何超出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。4、单击“填写上下级关系”按钮，可以对该岗位的上下级关系描述进行填写。
进入该页面，系统首先要求你填写该岗位的上下级关系中有关“如果岗位需要经常与一些临时组成的团队共同工作，请描述该岗位在团队中的角色、工作性质及范围”进行填写，填写完成后，单击“保存”按钮。然后通过分别单击“填写本岗位的直属下级岗位名称及任职人数”、“填写本岗位的间接下级岗位名称及任职人数”、“填写与本岗位向同一上级汇报的岗位名称及任职人数”按钮，对该岗位的上下级关系分别进行填写。每条信息包括以下栏目：（1）序号（必须是数字：1、2、3……）（2）岗位名称（不超过15个汉字）（3）任职人数（人数必须是数字）每填写完一条信息返回上下级关系填写主页面后，该条信息就会显示在对应的关系栏目下，单击该条目可以进行修改或删除。5、单击“填写联系对象”按钮，可以对该岗位的联系对象进行描述，包括每个联系对象（不超过30个汉字）与联系目的（不超过40个汉字）
6、单击“填写工作难点”按钮，可以对该岗位的所有工作难点逐条进行录入，每条工作难点的长度不超过100个汉字。
工作难点是指在执行岗位职责时的主要困难或阻力,如问题的复杂、资源/信息的匮乏以及责任的重大等所导致的困难。可用实例解释。
7、单击“填写任职条件”按钮，可以对该岗位的所有任职条件的方方面面进行填写，包括、
（1）学历（可以选择高中以下、技校、中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生与专业（专业描述的长度不超过40个汉字）。通过按“保存”按钮进行保存。
（2）其他专业知识（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。（3）相关工作经验（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。（4）核电知识/行业资格（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。（5）其他技能（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。若要对某个栏目填写新的条目，都必须通过单击该栏目对应的按钮来打开新条目填写页面完成。若要对已经填写的条目进行修改或删除，必须通过单击该条目进入修改页面来实现。填写完成后，在该岗位说明书填写主页面中单击“提交”按钮，将该岗位说明书填写情况提交给审核人进行审核。一经提交，编写人就不能对该岗位的说明书填写情况再进行修改了。三、审核人对编写人所填写的岗位说明书信息进行审核
进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要你审核的岗位清单按树形部门进行显示，单击或展开后单击某个部门，屏幕右边将显示该部门下属的所有需要你审核的岗位清单，单击某个岗位条目进入该岗位说明书填写主页面，就可以查看该岗位的编写人关于该岗位说明书的填写情况，并可以进行修改或增删，或者通过单击“审核”按钮，填写审核意见，并决定是否通过审核。若不通过审核，系统会自动将该岗位说明书填写返回给编写人重新进行编写；若通过审核，系统会将该岗位说明书的填写情况传送给审批人进行最后的审批四、管理人员确认
管理人员在确认以前也可以对该岗位的说明填写内容进行增删修改。在确认时，可以填写确认意见。若通过确认，该岗位说明书编写的审批人就可以进行最后的签字了。若没有通过确认，则该岗位说明书会返回到审核人重新进行审核。五、审批人最后签字
审批人进入该岗位说明书详细页面，通过单击“签字”按钮，以实现对该岗位说明书的编制进行最后的签字。《公司岗位评估-岗位说明书网上提交系统使用手册》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读公司岗位评估-岗位说明书网上提交系统使用手册。
第二篇：公司岗位价值评估标准
岗位价值评估标准
为了科学、合理地评估各工作岗位的价值，真实反映各岗位的贡献度，公平、公正、客观地确定各岗位等级，为岗位分析和薪酬制度的制订提供科学的依据，现颁发“某公司岗位价值评估标准”。
评价因素及权重表
评价因素
最高分数
合计数
所占百分比（%）
责
任
1、风险控制的责任；
2、成本控制的责任；
3、指导监督的责任；
4、内部协调的责任；
5、外部协调的责任；
6、工作结果的责任；
7、组织人事的责任；
8、法律上的责任；
9、决策上的层次。
400
知识技能
1、最低学历要求；
2、知识多样性；
3、熟练期；
4、工作复杂性；
5、工作灵活性；
6、工作经验；
7、文字处理能力；
8、数据处理能力；
9、综合能力。
300
努力程度
1、工作压力；
2、精力集中程度；
3、体力要求；
4、创新与开发；
5、工作紧张程度；
6、工作均衡性。
200
工作环境
1、工作时间特征；
2、工作危险性；
3、职业危害性；
4、环境舒适性。
评价因素定义及等级界定
一、责任因数的分级与定义
1、因素名称：风险控制的责任
因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易，投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所承担的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小为判断基准
等
级
界限说明
评分
0
无任何风险
0
仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响
有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到
有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害
有极大的风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司经济危机乃至倒闭
802、因素名称：成本控制的责任
因素定义：指在正确工作态度下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均为计量单位
等
级
界限说明
评分
不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于100元
损失金额在100元在上，1000元以下
损失金额在1000元以上，10000元以下
损失金额在10000元以上，50000元以下
损失金额在50000元以上，100000元以下
损失金额在100000元以上。
403、因素名称：指导监督的责任
因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断
注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员
3个基层管理人员相当于1个中层管理人员
等
级
界限说明
评分
0
不指导监督任何人，只对自己负责
0
监督指导3个以下一般工作人员
监督指导3-5个一般工作人员或1个基层管理人员
监督指导5-7个一般工作人员或2个基层管理人员
监督指导7-10个一般工作人员或3个基层管理人员或2个中层管理人员
监督指导4个基层管理人员或2个中层管理人员
监督指导2个以上中层管理人员
404、因素名称：内部协调的责任
因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同开展出业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准
等
级
界限说明
评分
0
不需要与任何人进行协调，若有，也是偶然的、本部门的一般职工
0
仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不影响自己和他人正常工作
与本部门和其他部门的部分职工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作
几乎与本公司所有一般职工都有密切的工作联系，或与部分的部门经理有工作协调的必要。协调不利对公司有一定的影响
与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响
305、因素名称：外部协调责任
因素定义：指在正常工作需要维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小以对方工作重要性为判断基准
等
级
界限说明
评分
0
不需要与外界保持密切联系，或偶然与一般公职人员联系
0
工作需要与外界办几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性
需与厂商、政府机构、外商保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内
需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系、频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策
306、因素名称：工作结果的责任
因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准
等
级
界限说明
评分
只对自己的工作结果负责
需对自己和所监督指导者的工作结果负责
对整个分部负责
对整个部门工作结果负责
对整个公司的部分部门工作结果负责
对全公司的工作负责
407、因素名称：组织人事的责任
因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任，其责任的大小根据参与人事决策的层次而定
等
级
界限说明
评分
0
不负有组织人事的责任
0
仅对一般职工有工作分配、考核和激励的责任
对一般职工负有选拔、使用和管理的责任
对基层负责人有任免的权力
对中层领导具有任免的权力
408、因素名称：法律上的责任
因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同负有相应的责任。其责任的大小视签约，拟定合同的重要性及后果的严惩性作为判断基准
等
级
界限说明
评分
0
不参与有关法律合同制定和签约
工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约
工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任
工作经常需要各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任
工作经常需要以法人资格签署各种有关合同并对合同的结果负有全部责任
709、因素名称：决策层次
因素定义：指在正常的工作中需要参与决策。其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准
等
级
界限说明
评分
工作中常做一些小的决定，一般不影响他人
工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商
工作需要参加最高层次决策
二、知识技能因素分级与定义
1、因素名称：最低学历要求
因素定义：指完成工作职责要求的最低学历要求。其判断基准为接受过的最高教育水平
注：与什么学历的人从事该工作无关
等
级
界限说明
评分
初中以下或初中毕业水平
高中毕业
职业高中或中专
大学专科
大学本科
大学本科以上
302、因素名称：知识多样性
因素定义：指在顺利履行工作职责时需使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在地广博不在精深
等
级
界限说明
评分
偶然作用其他学科的知识
较频繁地使用其他学科的一般知识
频繁地综合使用其他学科的知识
工作要求经常更换专业领域
303、因素名称：熟练期
因素定义：指具备工作所需的专业知识一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。
等
级
界限说明
评分
3个月以内
3-6个月
6-12个月
1-2年
2年以上
204、因素名称：工作复杂性
因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定
等
级
界限说明
评分
简单的、独自的工作，不必考虑对他人有什么妨碍
只需简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍别人工作
工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力
工作要求高度的判断和计划性，要求积极地适应不断变化的环境和问题
405、因素名称：工作经验
因素定义：指工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准根据掌握这种必须经过一段实际工作的技巧所花费的时间
等
级
界限说明
评分
3个月以内
3-6个月
6-9个月
9-12个月
1-2年
2-5年
5年以上
406、因素名称：工作的灵活性
因素定义：指工作中需要具有灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责要求
等
级
界限说明
评分
0
属于常规性工作很少或不需要灵活性
0
大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题
工作一半属于常规性的，经常需要灵活地按具体情况进行妥善处理
工作一大半属非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况妥善处理
工作属于非常规性的，需灵活地在复杂多变的环境中处理重大的偶然性问题
407、因素名称：文字处理能力
因素定义：指工作所要求实际运用的文字知识程度
等
级
界限说明
评分
0
较少涉及、对此方面要求不高
涉及一般信函、简报、便条、备忘录和通知处理
涉及报告、汇报文件、总结（非个人的）等处理
涉及公司文件或研究报告处理
涉及合同或法律文件等处理
258、因素名称：数据处理能力
因素定义：指工作所要求的数据处理知识的水平。判断时以非偶然使用的最高程度为基准
等
级
界限说明
评分
很少涉及
只需作一些简单处理
需要使用乘方、开方、指数等运算知识处理
需要使用统计和线性代数等高级运算知识
需要使用专业运算知识
259、因素名称：综合能力
因素定义：指为顺利履行工作职责所需具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求
等
级
界限说明
评分
工作单一、简单，无需特殊技能和能力
工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识技能
工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用各种知识技能
非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力
三、努力程度因素分级及定义
1、因素名称：工作压力
因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否时常被打断进行判断
等
级
界限说明
评分
极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰
很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断
要求经常地迅速作出决定，任务多样化，手头的工作时常被打断，工作流动性很强
经常地迅速作出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静地处理问题
402、因素名称：精力集中程度
因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频率进行判断
等
级
界限说明
评分
工作时心力平常，精力与视力、听力随便
工作时必须集中精力或视觉、听力。注意时间约占全部时间的10%-25%
第2条款的26%-50%或高度集中精力、视力和听力时间为工作时间的10%-25%
工作时高度集中精力占25%-50%
工作时必须高度集中精力51%以上
403、因素名称：体力要求
因素定义：指作业时体力消耗的水平高低，根据工作姿势、持久时间长度和用力大小进行判断
等
级
界限说明
评分
0
不受约束、限制
0
特定的动作（如：坐、站）时间占全部时间50%以下
特定的动作（如：坐、站）时间占全部时间50%以上
对体力方面要求较高
104、因素名称：创新与开拓
因素定义：指顺利进行工作所必须的创新与开拓精神和能力的要求
等
级
界限说明
评分
0
全部工作为程序化、规范化、无需开拓与创新
0
工作基本规范化，偶尔需要开拓创新
工作时常需要开拓和创新
工作性质本身即为开拓和创新的405、因素名称：工作紧张程度
因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感
等
级
界限说明
评分
工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感
大部分时间工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长
工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张
为完成每日工作必须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每天下班时经常明显感到疲劳
406、因素名称：工作均衡性
因素定义：指工作每天忙闲不均的程度
等
级
界限说明
评分
一般没有忙闲不均的现象
有时忙闲不均，但有规律性
经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律性
工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，要打破正常作息时间
四、工作环境因素分级及定义
1、因素名称：职业危害性
因素定义：指因工作所接触的事物对身体造成的不良影响程度
等
级
界限说明
评分
无明显不良后果及可能性
0
会对身体某些部位造成轻度损害
对身体某些部位造成能明显感觉到的损害
对身体某些部位造成损害致使产生痛苦，甚至影响以后的正常生活
152、因素名称：工作时间特征
因素定义：指工作需求的特定起止时间
等
级
界限说明
评分
按正常时间上下班
基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退
上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定的规律，自己可以控制和安排
上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法控制安排
303、因素名称：环境舒适性
因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康产生危害的程度
等
级
界限说明
评分
0
舒适，没有不良感觉
0
不舒适时间占全部时间的10%-15%
不舒适时间占16%-25%或极不舒适占10%-15%
不舒适占26%-50%或极不舒适占16%-25%
不舒适占51%以上或极不舒适占26%-50%
极不舒适占51%以上
254、因素名称：危险性
因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。
等
级
界限说明
评分
0
没有可能对人身造成任何伤害
0
不注意可能造成人体表皮局部损伤
可造成较严重的伤害或偶尔长途出差
常进行具有危险性的工作（包括经常性长途出差）
本标准由人力资源部总监签发，解释权归人力资源部，自签发之日起实施！
附件：《公司岗位价值评估汇总表》
人力资源部
二零一五年四月二十五日
抄报：总裁
抄送：公司全体员工
公司人力资源部
二零一五年四月二十五日印发
（共印1份）
第三篇：岗位评估方法
岗位评估方法
常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比拟法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比拟法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏〔
hay
group〕三要素评估法和美世〔mercer〕国际职位评估法〔ipe〕。
1.岗位参照法岗位参照法
顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它方法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位，那么直接选出被员工认同价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2.岗位排列法
岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于比照的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
3.岗位分类法
分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
4.因素比拟法
因素比拟法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象假设干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比拟科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比拟法的步骤为：①成立岗位评估小组；②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；③选出假设干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比拟，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。
5.因素计点/评分法
因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比拟知名的咨询公司在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点
/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点〔分〕，以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数〔分数〕。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可防止一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为假设干因素，共有大约
39个评价因素，然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。
6.海氏〔hay
group〕三要素评估法
海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界
500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法〞所指的三个要素如下列图所示：
图
海氏评估的三要素
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承当一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能〞的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能〞通过“解决问题〞这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任〞，如下列图所示：
图
海氏评估三要素的关系
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分
=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分〔百分值〕，经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成〞，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状〞主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的比照与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山〞型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。②“平路〞型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。③
“下山〞型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为
100％。举一个简单的例子：比方有一个企业某个岗位的知能得分为
941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，这里不再做详细介绍。
7.美世〔mercer〕国际职位评估法
职位〔岗位〕评估是通过“因素提取〞并给予评分的职位价值测量工具。它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风行欧美，成为内部人力资源管理的根底工具。调研结果说明，当时美国有
70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位〞挪到“绩效〞以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。
2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司crg〔国际资源管理咨询集团，corporate
resources
group〕后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统〔
ipe，international
position
evaluation〕,它不但可以比拟全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比拟。这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响〔impact〕、沟通〔communication〕、创新〔innovation〕和知识〔knowledge〕。这是在原先这个系统第二版7个评估因素的根底上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询参谋和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保存了另两个相对重要的因素——沟通和创新。在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比拟的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型〔制造型，装配型，销售型还是配送型〕，来放大或缩小组织规模。比方一个带研发机构和销售部门的“全功能〞制造型企业，可以获得销售额
20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。另外员工人数也是一个重要规模因素，管理
500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，美世系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比拟平台之上。
第四篇：采油岗位风险评估
采油岗位风险评估——油气中毒事故
1． 风险预想：油气中毒事故。2． 风险危害：人身伤害。3． 原因分析：（1）油气严重泄露；
（2）人员长时间处在油气浓度过高的环境中。4． 预防措施：
（1）在对天然气放空或发现有油气泄漏时，员工要站在上风头，并保持一定距离；（2）处理油气泄漏时要有人监护，要避免长时间在油气浓度过高的环境中工作；（3）需要在油气浓度过高的环境中工作时，要配带给氧呼吸器。5． 综合评估：（1）人员 高（2）财产 低（3）环境 中（4）影响 低
6． 应急措施：发现有人中毒要立即带其脱离危险区并及时送医院抢救 采油岗位风险评估——自喷井清蜡刮蜡片卡、掉、顶钻事故
1． 风险预想：自喷井清蜡刮蜡片卡、掉、顶钻事故 2． 风险危害：（1）环境污染；（2）人身伤害；（3）影响生产 3． 原因分析：
（1）结蜡严重、清蜡不及时；（2）油管缩径、刮蜡片变形；
（3）操作不平稳钢丝打扭、打蜡不及时、刮蜡片装反、气大可造成刮蜡片卡或顶钻；
（4）清蜡钢丝不合格、有伤痕，刮蜡片卡后硬拔，钢丝记号不准、操作闸门有误都可造成掉刮蜡片事故；（5）爬梯不结实，爬梯、扒杆固定不牢固；（6）操作时精力不集中。4． 预防措施：
（1）制定合理的清蜡制度，包括清蜡周期、清蜡深度、刮蜡片直径等，并认真严格执行；
（2）清蜡前认真检查绞车、钢丝、滑轮、计数器、扒杆等是否灵活好用，钢丝记号完好，下井刮蜡片的连接情况牢固，确保正常作业；
（3）清蜡操作要平稳，做到“三有、三不关、五不下”。（4）高空作业要小心谨慎，防止坠落摔伤；（5）严格按操作规程操作；
（6）清蜡作业完成后要上紧清蜡堵头。5． 综合评估：（1）人员 中（2）财产 高（3）环境 低（4）影响 中 6． 应急措施：
（1）刮蜡片遇阻不能硬拔，慢慢活动解卡；
（2）发生顶钻要加快上起或人拉，防止钢丝在井下打扭；（3）发生掉刮蜡片事故时要及时上报，组织打捞；（4）有人受伤立即送医院抢救。
采油岗位风险评估——油井热洗操作可能发生的刺漏、蜡卡等事故
1． 风险预想：油井热洗操作可能发生的刺漏、蜡卡等事故。
2． 风险危害：憋压刺漏流程造成污染、人身伤害；憋泵、蜡卡损坏设备，影响生产等。3． 原因分析：
（1）违反热洗操作规程；（2）流程未倒通；（3）井下管柱堵塞；（4）操作不平稳、排量过大；（5）结蜡严重井初洗温度过高。4． 预防措施：
（1）严格按操作规程操作；
（2）热洗前认真检查流程，确认无误后方可启泵；（3）平稳操作，排量适中；
（4）初洗时采用低温中排量循环，热洗过程中不得停抽，必须停抽时终止热洗。5． 综合评估：（1）人员 中（2）财产 中（3）环境 高（4）影响 低 6． 应急措施：
（1）发生流程憋压或刺漏时立即停泵放压、检查整改流程；（2）发生蜡卡时要加大排量热洗；（3）有人受伤伤立即送医院抢救。
采油岗位风险评估——系统油气泄漏
1． 风险预想：系统油气泄漏 2． 风险危害：（1）发生油气中毒；（2）引起着火爆炸；（3）污染环境。3． 原因分析：
（1）管线老化、焊接部位防腐质量差，腐蚀穿孔；（2）流程闸门漏及垫子刺穿；（3）开关闸门不平稳或操作失误；（4）系统憋压或工作压力高于设计承压；（5）有关施工作业对系统流程的破坏。4． 预防措施：
（1）按有关规定定期对系统管线的腐蚀进行监测、修复和防腐；（2）加强巡回检查，发现渗漏或系统压力异常时及时进行处理；（3）熟悉流程、平稳操作；
（4）发现其他施工作业有可能对系统管线造成破坏时，对施工队伍提出警告。5． 综合评估：（1）人员 中（2）财产 高（3）环境 高（4）影响 高 6． 应急措施：
（1）发现有严重油气泄漏时，要立即切断油气来源，向调度汇报，及时处理；
（2）对泄漏出的原油及含油污水等首先要采取措施不要使其流入虾池，然后再向上级汇报；（3）若发现有中毒者要立即带其脱离危险区，并及时抢救或送医院急救；（4）若发现着火爆炸要立即报火警并向上级汇报并组织力量抢险救灾。
采油岗位风险评估——水套炉回火、炉管穿孔、爆炸事故
1． 风险预想：水套炉回火、炉管穿孔、爆炸事故 2． 风险危害：损坏设备，影响生产甚至会造成人员伤亡。3． 原因分析：
（1）水套炉水漏失后不及时补水会造成干烧使炉管烧穿；
（2）水套炉长时间干烧后又突然补进大量凉水造成汽化引起水套炉爆炸；
（3）供气阀门不严，在水套炉点火时炉膛里集有大量的天然气，点火时发生回火或炸膛；（4）水套炉安全阀失灵，压力过高未及时发现。4． 预防措施：
（1）认真巡回检查，发现缺水及时补水，并定期检查液位计；
（2）水套炉烧干要立即关闭火嘴降温，不得马上补水，以防汽化造成爆炸事故；（3）水套炉点火前要对供气阀门进行检查和打开烟道进行通风；（4）炉膛、炉管按安全规定的时间定期进行检验，发现问题及时处理；（5）水套炉安全阀要按规定进行校验。5． 综合评估：（1）人员 高（2）财产 中（3）环境 低（4）影响 低 6． 应急措施：
（1）有人受伤立即送医院抢救；
（2）发现干烧时要停炉让其自然冷却后再补水；
（3）发生重大着火、爆炸事故时应及时切断油气的管道，（从流程比较远的上流和下流关闭阀门）停止可燃物的供给，（打开紧急放压阀），当着火爆炸事故无法控制时应通知上级部门和消防人员进行处理，站内人员应撤到安全距离外以防造成人员伤害。
采油岗位风险评估——扫线时可能发生的憋压刺漏、火灾等事故。
1． 风险预想：扫线时可能发生的憋压刺漏、火灾等事故。
2． 风险危害：憋压刺漏、冒罐造成油气泄露及污染环境甚至发生火灾、伤人等。3． 原因分析：
（1）流程不畅通或倒错流程造成管线憋压刺漏；
（2）扫线时阀门开的过大，使气体大量进入罐内；将油带出罐外，造成大罐冒顶；（3）以上两种情况均可造成油气泄漏，遇明火着火爆炸。4． 预防措施：
（1）扫线前必须检查流程，保证流程畅通；（2）并时刻注意压力情况，过高时立即停机；
（3）用天然气扫线时，大罐进口阀门不要开的过大，将管线内液体扫干净后应及时停止扫线。5． 综合评估：（1）人员 中（2）财产 高（3）环境 高（4）影响 低 6． 应急措施：
（1）发现憋压刺漏、冒罐后及时停止扫线，倒通流程；（2）有人受伤立即送医院抢救。采油岗位风险评估——计量间着火及爆炸
1． 风险预想：计量间着火及爆炸 2． 风险危害：（1）人员伤亡；（2）损坏设备；（3）影响生产。3． 原因分析：
（1）计量间安全阀失灵、闸门及配件泄漏、量油玻璃管爆裂等引起油气泄漏；（2）用轻质油、汽油拖地或擦拭设备；
（3）计量间内存放易燃易爆物品，室内通风条件差；（4）电器设备不防爆；使用非防爆工具或铁器撞击产生火花；（5）没有动火手续或未按动火手续施工；（6）在计量间内使用手机、BP机；（7）室内吸烟或有其他明火。4． 预防措施：
（1）计量间经常通风；若发现有泄漏要立即敞开所有门窗；（2）严禁在计量间内存放易燃易爆物品；（3）定期校验安全阀，保证灵活好用；（4）电器设备必须要有防爆设施：
（5）计量间内严禁明火，动火必须办理动火手续，严格按动火方案施工，防范措施要准备充分并切实可行；
（6）严禁在计量间内使用手机、BP机；（7）站内禁止吸烟 5． 综合评估：（1）人员 高（2）财产 高（3）环境 低（4）影响 高 6． 应急措施：
（1）立即报火警，抢救伤员，并把伤员及时送往医院；（2）切断电源及油气来源；
（3）向上级汇报，组织抢险，扑救火灾。采油岗位风险评估——管线冻堵事故
1． 风险预想：管线冻堵事故 2． 风险危害：（1）影响正常生产；
（2）造成环境污染及经济损失。3． 原因分析：
（1）伴热、加热系统达不到规定的运行参数要求；（2）掺水流程水嘴堵塞；（3）管线内有杂物堵塞；（4）气管线内积水；
（5）停产系统没有及时放空、扫线流程阀门关闭不严。4． 预防措施：
（1）伴热、加热系统按规定的运行参数运行；（2）加强巡回检查，保证掺水水嘴不堵；（3）在冬季气管线要定期放空；
（4）根据情况对停产系统及时放空或采取扫线措施。5． 综合评估：（1）人员 低（2）财产 中（3）环境 中（4）影响 中
6． 应急措施：气管线冻堵，用热水烧开；油、水管线冻堵及时采取相应的解堵措施。
采油岗位风险评估——工具使用不当造成伤人事故
1． 风险预想：工具使用不当造成伤人事故 2． 风险危害：人身伤害 3． 原因分析：
（1）工具使用前未能检查工具好坏；（2）不按工具使用范围操作；（3）工具卡工件不牢固打滑伤人；（4）用力过猛和使用加力扛工具滑脱。4． 预防措施：
（1）施工作业前要检查工具使用范围是否合理；
（2）工具要经常保养维修，使用前要检查工具好坏，保证工具灵活好用；（3）使用工具用力要均匀，操作要平稳。5． 综合评估：（1）人员 高（2）财产 中（3）环境 低（4）影响 低
6． 应急措施：如有人受伤立即进行抢救，轻者现场包扎重者送医院治疗。
采油岗位风险评估——暴雨危害
1． 风险预想：暴雨危害 2． 风险危害：（1）环境污染；（2）损坏配电设施；（3）影响生产。3． 原因分析：
（1）井场污水位、池水位过高或围埝垮塌；（2）雨水进入配电箱造成配电箱烧毁；
（3）雨水引起抽油机皮带打滑造成抽油机皮带烧毁甚至烧毁电机 4． 预防措施：
（1）在雨季到来前将排水设备维修保养好；（2）在雨季前及时回收井场污水池中的污水；（3）做好应急物资准备和应急措施；
（4）在雨季到来之前检查所有的配电柜，采取措施不使雨水流进配电柜；（5）在雨季到来之前检查抽油机皮带松紧度，并保证抽油机皮带松紧合适；（6）在下雨天气要加强巡回检查，发现问题及时处理。5． 综合评估：（1）人员 低（2）财产 高（3）环境 高（4）影响 高 6． 应急措施：
（1）发现污染事故立即向调度汇报，组织抢救；
（2）若配电箱或电机烧坏，及时向调度汇报安排电工处理；（3）若皮带打滑，立即停机，调整皮带松紧度。
采油岗位风险评估——更换盘根时可能发生的事故
1． 风险预想：更换盘根时可能发生的事故。2． 风险危害：人身伤害。3． 原因分析：
（1）加盘根时用手抓光杆；
（2）加盘根时盘根盒压盖固定不牢固。4． 预防措施：
（1）严禁加盘根时用手抓光杆；（2）加盘根时把盘根盒压盖要固定牢固。5． 综合评估：（1）人员 中（2）财产 低（3）环境 低（4）影响 低
6．应急措施：加盘根时砸伤手要立即送医院进行治疗。采油岗位风险评估——高架罐冒罐、人员高空坠落、火灾等事故
1． 风险预想：高架罐冒罐、人员高空坠落、火灾等事故。2． 风险危害：（1）人员伤亡；
（2）损坏设备、影响生产；（3）污染环境。3． 原因分析：
（1）高空作业时精力不集中；（2）液位计不准；（3）拉油不及时；（4）雷击或人为发生火灾。4． 预防措施：
（1）高空作业要集中精力注意安全；（2）加强检查，及时拉油；
（3）严禁烟火、穿钉子鞋，周围无杂草，严禁违章操作；（4）确保高架罐与加热炉的安全距离；（5）安装避雷针并定期检测。5． 综合评估：（1）人员 高（2）财产 高（3）环境 高（4）影响 低 6． 应急措施：
（1）有人受伤立即送医院抢救；
（2）发生冒罐，有备用罐立即倒罐，否则停井；
（3）若发生火灾，利用配备的消防器材灭火，并及时报火警。采油岗位风险评估——分离器玻璃管爆裂
1． 风险预想：分离器玻璃管爆裂 2． 风险危害：人身伤害、油气泄漏。3． 原因分析：
（1）分离器流程未倒通、安全阀失灵，造成憋压；（2）倒流程时操作不平衡；（3）量油时气平衡闸门未打开；（4）玻璃管不同心。4． 预防措施：
（1）熟悉计量间流程，倒流程后要密切注意系统情况，发现异常要立即倒回，保证系统运行正常；（2）量油时平稳操作；开关闸门时必须先开后关；
（3）经常检查分离器各闸门，发现问题及时维修；确保闸门灵活好用；（4）按规定对安全阀进行校验；（5）按要求安装玻璃管。5． 综合评估：（1）人员 中（2）财产 中（3）环境 低（4）影响 低 6． 应急措施：
（1）有人受伤立即送医院抢救；
（2）分离器玻璃管发生爆裂，立即倒回正常生产流程，关闭玻璃管上下控制闸门，更换玻璃管。
采油岗位风险评估——放套管气时可能发生刺坏井口流程事故
1． 风险预想：放套管气时可能发生刺坏井口流程事故 2． 风险危害：污染环境；造成地层出砂。3． 原因分析：
（1）放气过大、过猛，造成系统憋压；（2）放气过大时造成地层出砂刺坏井口流程；（3）控制闸门不灵活；（4）流程不畅通。4． 预防措施：
（1）套压在3MPa以上的井放套管气时必须安装油嘴；（2）放压前认真检查流程、闸门；（3）平稳放压，避免油层激动；（4）不允许对空放压；
（5）放套管气时要有人执守，认真观察。5． 综合评估：（1）人员 中（2）财产 高（3）环境 高（4）影响 低 6． 应急措施：
（1）发现异常立即关闭套管闸门，停止放套管气；（2）刺坏流程时要立即向调度汇报，组织力量处理。采油岗位风险评估——抽油井生产过程中光杆断
1． 风险预想：抽油井生产过程中光杆断。2． 风险危害：井喷、污染环境。3． 原因分析：（1）油井结蜡严重；（2）油井出砂严重；（3）光杆疲劳。4． 预防措施：
（1）定期测取抽油杆应力资料，发现问题及时处理；（2）制定合理的热洗周期，并按时热洗；（3）出砂严重的井尽量减少停井时间；（4）按时巡回检查。5． 综合评估：（1）人员 低（2）财产 高（3）环境 高（4）影响 低 6． 应急措施：
立即停抽断电，遮盖喷油处，防止污染扩大，视光杆断位置处理如下：（1）上部断，光杆露出盘根盒，关闭胶皮闸门；
（2）中部断，总闸门关闭不上时，将准备好的一截光杆短节插入盘根盒内，穿过胶皮闸门，关闭胶皮闸门，阻止外喷，汇报调度听候处理并检查污染情况；
（3）下部断，关总闸门有效，再关生产闸门，用光杆短节插入盘根合内，由胶皮闸门密封井口，汇报调度听候处理并检查污染情况。采油岗位风险评估——抽油井防喷盒漏油
1． 风险预想：抽油井防喷盒漏油 2． 风险危害：油气泄露、污染环境。3． 原因分析：
（1）盘根未加好或盘根加得少；（2）光杆不对中，盘根偏磨；（3）未按时检查和及时更换盘根；（4）光杆断；
（5）流程未倒退，出油管线堵；（6）人为破坏。4． 预防措施：
（1）盘根要加够、加好；
（2）经常检查盘根盒是否偏磨，随时调整；（3）加强责任心，按时巡回检查。5． 综合评估：（1）人员 低（2）财产 中（3）环境 高（4）影响 低 6． 应急措施：
（1）发现后立即关闭胶皮闸门；
（2）如光杆断关总闸门和生产闸门，并向上级有关部门汇报；（3）清除油污把损失降到最低限度；（4）更换盘根。
采油岗位风险评估——抽油机维修保养过程中易发生的事故
1． 风险预想：抽油机维修保养过程中易发生的事故 2． 风险危害：（1）设备损坏；（2）人身伤害。3． 原因分析：（1）抽油机刹车不灵；（2）高空作业时未带安全带；
（3）雨、雪、大风、大雾天气上机作业；（4）维修时不小心机件坠落；
（5）维修时机件过紧，拆装时用力过猛，将机件砸坏；（6）维修时装配不合格，安装不规范；（7）使用的材料不符合规范；（8）维修保养时，注意力不集中。4． 预防措施：
（1）严格按规程进行维修保养操作；（2）上机前检查刹车是否灵活好用；（3）上机维修保养必须带好安全带；
（4）维修过程中注意安全，集中精力；机件摆放位置合理，以免坠落砸伤人员；（5）雨雪及大风大雾天气严禁上抽油机作业；
（6）保养用料要符合规范；拆装时不要过猛敲打，当拆装不当时要查明原因后再继续进行；安装时要合乎要求，检查合格再试运行。5． 综合评估：（1）人员 高（2）财产 高（3）环境 低（4）影响 低
6． 应急措施：有人受伤立即送医院抢救。采油岗位风险评估——抽油机曲柄平衡块伤人
1． 风险预想：抽油机曲柄平衡块伤人。2． 风险危害：人身伤亡。3． 原因分析：
（1）在抽油机正常运行中进行抽油机维修、保养等操作；
（2）临时停电进行抽油机维修、保养等操作事项时，未拉自投开关或未切断电源开关；（3）刹车失灵。4． 预防措施：
（1）在进行检查、维修、保养抽油机时，严格按操作规程进行；（2）刹车要灵活好用；
（3）检查运转中的抽油机时，侧面必须距抽油机1m，不准从抽油机侧面进出；（4）抽油机停机后进行检查、维修、保养抽油机时要切断电源开关，拉好刹车；（5）抽油机上要有明显的危险警示。5． 综合评估：（1）人员 高（2）财产 低（3）环境 低（4）影响 中
6． 应急措施：有人受伤立即送医院抢救，向上级有关部门汇报。采油岗位风险评估——抽油机井憋泵操作可能发生的事故。
1． 风险预想：抽油机井憋泵操作可能发生的事故。
2． 风险危害：损坏井下设设备，导致井下故障；井口憋压导致压力表损坏，油气泄露引起污染。3． 原因分析：
（1）违反憋压操作规程；
（2）操作时精力不集中，造成憋压过高；（3）闸门不灵活；（4）使用回油闸门。4． 预防措施：
（1）严格按操作规程操作；
（2）下脱接器的井（下大泵的井）不允许进行憋泵操作；（3）憋压前检查压力表，保持其完好；（4）憋压不得超过2.5MPa；
（5）憋压时集中精力，认真观察压力变化；（6）憋压时不得使用回压闸门；（7）定期保养闸门；
（8）憋压操作结束后立即倒回正常生产流程，观察生产正常后方可离开。5． 综合评估：（1）人员 低（2）财产 高（3）环境 高（4）影响 低
6． 应急措施：超压时立即打开生产闸门放压，放压不成功或流程刺漏时立即停井处理，杜绝污染。
采油岗位风险评估——抽油机翻机、掉平衡块等机械事故
1． 风险预想：抽油机翻机、掉平衡块等机械事故。2． 风险危害：损坏设备、影响生产。3． 原因分析：
（1）保养不及时、不到位；（2）紧固螺丝松动；（3）润滑油老化或不足；（4）配件磨损、老化；（5）抽油机不平衡；
（6）抽油机有异响，发现整改不及时。4． 预防措施：
（1）定期按要求对抽油机进行保养维修；（2）定期按要求测电流，及时对抽油机调平衡；（3）加强责任心，认真检查，发现问题及时调整。5． 综合评估：（1）人员 低（2）财产 高（3）环境 低（4）影响 中
6． 应急措施：及时抢修，发生重大事故及时向上级有关部门汇报。采油岗位风险评估——抽油机调参过程中发生伤人、损坏设备事故
1． 风险预想：抽油机调参过程中发生伤人、损坏设备事故 2． 风险危害：人身伤害、设备损坏。3． 原因分析：（1）抽油机刹车不灵；（2）维修人员从高处坠落；（3）工具或机件坠落伤人；（4）方卡子上不牢固；
（5）调参时机件过紧，拆装时用力过猛，将机件砸坏；
（6）吊重物时捆绑不牢固、脱钩、绳继造成人员伤亡或设备损坏。4． 预防措施：
（1）严格按调参操作规程进行调参作业；（2）上机前检查刹车是否灵活好用；
（3）机件摆放位置合理，规定范围禁止非工作人员入内以免坠落砸伤人员；
（4）雨、雪、大风、大雾天气严禁上抽油机作业，上抽油机游梁或驴头作业必须使用安全带；（5）打方卡子前要检查板牙，方卡子丝扣螺丝要上紧；
（6）钢丝绳、棕绳、吊钩等，每一次使用前都必须检查是否有缺陷或强度问题；捆绑要牢固。5． 综合评估：（1）人员 高（2）财产 高（3）环境 低（4）影响 低
6． 应急措施：有人受伤产即送医院抢救。采油岗位风险评估——更换压力表可能发生伤人事故
1． 风险预想：更换压力表可能发生伤人事故。2． 风险危害：油气泄漏污染环境、人身伤害。3． 原因分析：
（1）更换压力表前未关闭进出口阀门，未放空；（2）装压力表前未检查丝扣；（3）压力表波纹管老化。4． 预防措施：
（1）更换压力表时应严格遵守操作规程；（2）仔细检查安装压力表的丝扣；
（3）更换压力表后要进行试压，做到不渗不漏；（4）压力表要按规定定期校验。5． 综合评估：（1）人员 中（2）财产 中（3）环境 中（4）影响 低 6． 应急措施：
（1）有人受伤立即送医院救治；
（2）有油气泄漏立即关掉压力来源闸门，注意防火。
第五篇：岗位价值评估
岗位价值评估
什么是岗位价值评估?
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估的特点
岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。
（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。
（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用岗位排序法、岗位归级法（岗位分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
岗位价值评估原则
岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动，岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的认同，一般来说，公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。
1、对岗不对人的原则
岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中，往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考虑。这个观念是不对的。因为，岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现赢利的运行模式。但在这个过程中，每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也存在不同，比如说，在一个传统的制造企业，销售员岗位和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量，就需要对他们进行岗位价值评估。
2、适宜性原则
岗位价值评估必须从公司实际出发。选择适合公司实际的评估模型、评估方法和评估技术、评估程序。只有这样，评估结果才会体现出合理性。
3、评估方法、评估标准统一的原则
为了保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。
4、过程参与原则
岗位价值评估工作涉及到公司内部所有岗位，评估结果会影响公司的所有员工的薪资水平，所以岗位价值评估方法的准确性、岗位价值评估要素和评估标准的准确性，以及评估数据处理的规范性等都最终会影响公司中所有岗位的相对重要程度和地位，所以，适当地让员工参与到岗位价值评估工作中来，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。
5、结果公开的原则
岗位价值评估结果应该向员工公开，透明化的岗位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对企业的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险，同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬的抱怨。
岗位价值评估有哪些方法
一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。
在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。
1、分类法
指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。
2、简单排序法
根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
3、岗位参照法
指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为：
（1）成立评估小组；
（2）评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；
（3）评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，（4）将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值；
（5）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。
（6）确定所有岗位的岗位价值
当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。
4、因素计分法
一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。
岗位价值评估可以解决什么问题
岗位价值评估的应用可以帮助企业解决如下：
1、帮助企业建立岗位价值级别的统一标准
通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系图。在一个企业中，岗位的名称很多，同时，在不同的企业中，相同的工作可能有不同的岗位名称，或者相同的岗位有可能从事的工作又是大相径庭，各不相同。而企业出于各种需要，通常要确定不同岗位之间的价值比较，比如，企业在确定报酬水平的时候，需要知道一名销售人员与一名采购人员相比，究竟谁对企业的贡献大，谁应该获地更高的薪水，一般情况下，需要解决这个问题需要企业有一套科学合理的岗位价值评价系统。
2、建立薪酬分配的客观基础
员工在企业当中，随时都会拿自己的收入跟别的员工相比，如果他觉得不平衡。即薪酬的内部公平性出了问题。岗位价值评估就可以帮助企业解决这一问题。
3、为员工职业发展提供指引
岗位价值评估不仅能使企业内部各类工作与企业为此支付的报酬相适应，使员工与员工之间，管理者与员工之间对报酬看法趋于一致，岗位价值评估使企业内部建立起一系列连续的等级，便于员工理解企业的价值标准，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，引导员工朝更高的目标迈进。岗位价值评估六步法
一套完整的岗位价值评估体系一般包括六个环节，即设计和选择岗位价值评估模型‘成立评估小组、岗位价值试评估、岗位价值正式评估，岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用等。
1、设计和选择岗位价值评估模型
企业进行岗位价值的目的在于客观公正地对公司所有岗位透过不同的纬度和一系列比较科学的程序进行评估，从而得到各岗位之间的相对价值，所以设计或选择适合企业实际的岗位简直模型是岗位价值评估工作中非常重要的环节之一，当然设计或选择岗位价值评估模型的时候，需要了解什么是岗位价值评估模型、岗位价值评估模型如何设计，常见的岗位价值评估有哪些，企业如何设计或选择合适的岗位价值评估模型等。
2、成立评估小组
岗位价值评估模型一旦选定，企业面临的就是如何去运用选定的模型去评价所有岗位价值的问题，根据我们的实际操作经验，企业在进行岗位价值评估的时候，需要注意：小组成员选定原则和如何对评估小姐成员进行培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容、任职资格和模型本身达成比较一致的认识和看法。
3、岗位价值试评估
在完成第二步之后，还不能正式评估岗位展开评估，需要在专家或人力资源部门的指导下选择个别岗位先进行试评估。
4、岗位价值正式评估
这个环节是岗位价值评估过程中最重要的环节
5、岗位价值评估数据处理
同样，对岗位价值评估评估数据处理也是岗位价值评估过程中的重点工作之一，首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查，确认数据有效的基础上，进行数据统计工作，如果发现数据存在异常现象，应该立即通知评估小组成员进行再次确认，如果有必要，还要组织评估小组成员对个别岗位进行重新评估。
6、岗位价值评估数据应用
数据处理完毕后。就进入了岗位价值评估工作中的最后一个环节——评估数据的应用。因为岗位价值评估可以帮助企业岗位价值级别的同意标准，还可以成为薪酬水平的基准，为员工薪酬增长提供晋升通道。所以说，岗位价值评估数据的应用主要在：（1）绘制刚价值曲线图；（2）绘制岗位层级关系图；（3）确定岗位价值系数等利于
岗位价值评估的注意要点
岗位价值评估是一种解决企业内部不同岗位之间的价值贡献，并按照一定的次序进行排列岗位程度的方法，企业在进行岗位价值评估的时候。需要注意：
（1）岗位价值结果是相对的，而不是绝对的。每个岗位的价值离开了企业这一特定的范围之后，将变得毫无意义。
（2）岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的，而不是进行定量判断的工具。
（3）岗位价值评估的基础是以工作为基础的，而不是以从事某岗位的特定员工为基础的。
（4）岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上开展的，而不是运用不同的模型对企业的不同岗位进行评估的。
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