职工名册操作指引与风险提示

第一篇：职工名册操作指引与风险提示

操作指引与风险提示

1、依法建立职工名册，并根据单位实际情况增加有关信息。

2、根据人员变动情况及时对职工名册的相关信息进行修改。

（一）职工名册的法律性质

职工名册。即员工花名册，是用人单位制作的用于记载用工情况的管理文件。按照法律规定，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。用人单位也可以根据本单位自身管理需要增加信息，但不能减少。

建立职工名册的法律意义在于：

1、备查。即备劳动行政部门开展的劳动保障监察的调查。

2、证据。职工名册是由用人单位掌握的证明劳动关系的重要证据。《劳动争议调解仲裁法》

第6条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，在一些用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情况下，只要劳动争议仲裁委调取到用人单位的劳动者名册中有劳动者的姓名，即可以证实劳动者曾经是用人单位的职工，双方曾经存在劳动关系。如果用人单位拒不提供的，可以推定劳动关系成立。

3、社保缴费依据。根据《劳动和社会保障部关于建立失业保险个人缴费记录的通知》，职工名册是建立个人缴费记录的主要依据之一。

（二）未建立职工名册的法律风险

《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。这意味着建立职工名册备查是用人单位的法定义务。从劳动仲裁、诉讼角度即意味着用人单位对于用工关系的建立出现了法定的举证义务。

未依法建立职工名册的风险主要有二：其

一、行政责任。《劳动合同法实施条例》第33条明确规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2W元以下的罚款。其

二、败诉风险。职工名册是由用人单位掌握的证据。如果用人单位因未建立而无法提供的，需要承担不利后果。

（三）案例参考

单位无法提供职工名册败诉

1、基本案情

2005年4月14日上午11时许，第三人陈X在原告X建设公司承建的位于柯桥街红建村“红建村经济合作社9~12号楼”工地上被吊机挤伤，第三人据此向被告绍兴市劳动和社

会保障局提出工伤认定申请，被告绍兴市劳动和社会保障局以事故调查笔录为依据，作出了予以工伤认定的05—108号工伤认定决定书。X建设公司以其与第三人之间没有任何劳动关系，认为被告绍兴市劳动和社会保障局认定第三人与原告之间有劳动关系从而确认为工伤证据不足，诉请撤销被告绍兴市劳动和社会保障局作出的章号为05—108工伤认定决定。

被告绍兴市劳动和社会保障局辩称：第三人程X系X建设公司职工。2005年4月14日上午11时左右，陈X在X建设公司承建的位于柯桥街红建村“红建村经济合作社9~12号楼”工地上班时，因工作原因身体被挤伤，受伤后即被送到柯桥人民医院，后又转送绍兴市人民医院医治，经诊断为12胸椎压缩性粉碎性内骨折等伤。被告在立案受理陈X的工伤认定申请后，向原告发出举证通知书，原告虽在收到通知书后提交了“陈X并非原告公司职工，无任何劳动关系”的情况证明，但并没有对此提供相应的证据。被告经调查取证，依据《工伤保险条例》第14条第（一）项规定，将陈X的伤害认定为工伤，事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求法院维持具体行政行为。

2、法院判决

浙江省绍兴市人民法院经审理认为，国各院《工伤保险条例》第5条规定，县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作，故绍兴县劳动和社会保障局是绍兴县域内企业职工工伤认定的职能部门。本案第三人在原告承建的工程工地上被吊机挤伤后，为维护伤者合法权益，作为工程承建单位的原告理应及时向有关部门通报伤者身份、受伤原因等情况；特别是在收到被告的工伤认证举证通知书后，更应在举证期限内向被告第供第三人是否属于工伤的证明材料，包括工程项目部的职工名册和工资发放清单等；且原告完全有这方面的举证能力，而原告拒不提供，故原告认为第三人与其无劳动关系的意见，无相关证据证明，本院不予采信。被告根据其对其他劳动者的调查材料，认定第三人原因告单位职工（即双方存在事实劳动关系），在工作时间和工作场所内，因工作原因受伤的基本事实清楚，其情形符合《工伤保险条例》第14条第（一）项，应认定法律适用正确。被告在收到第三人的工伤认定申请后，经过立案、调查、发送举证通知书等程序，作出工伤认定并送达给原告和第三人，应认定程序合法。综上，被告绍兴县劳动和社会保障局作出的章号为05---108工伤认定决定，基本事实清楚，适用法律、法规正确，符合法定程序，对该决定应予维持。

浙江省绍兴市中级人民法院经审理认为：被上诉人绍兴县劳动和社会保障局根据被上诉人陈X要求工伤认定的申请，经调查核实认定陈X系上诉人X建设公司职工。2005年4月14日上午，陈X在上诉人单位承建的工地上班时，因工作原因身体被挤伤，经诊断为12胸

椎压缩性粉碎性骨折，符合工作时间，工作场所、因工作原因受伤的情形，依据《工伤保险条例》第14条

（一）项规定认定为工伤正确。上诉人提出陈X 不是其单位职工，其与陈X不存在事实劳动关系。《工伤保险条例》第19条第2款规定：职工认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。上诉人在收到被上诉人工伤认定举证通知书后，在有能力提交证据证明陈X与其是否存在劳动关系、是否符合工伤认定条件下的情况下，而不提供相关的证据，被上诉人根据调查的证据证明认定劳动关系成立得当。上诉人认为其与陈XI 不存在劳动关系的理由没有证据，不予采信。上诉人的上诉理由不足，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，所作判决并无不当，应予维持。

（四）法条链接

1、《劳动合同法》

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

2、《劳动合同法实施条例》

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第33条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正：逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2W元以下的罚款。

3、《劳动争议调解仲裁法》

第6条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

4、《劳动和社会保障部关于建立失业保险个人缴费记录的通知》

2、建立个人缴费记录的实施单位及记录依据

。。。建立个人缴费记录的主要依据是缴费单位提供的经审核的社会保险费申报表、代扣代缴明细表、缴费凭证、单位职工名册及经办机构规定的其他资料。

第二篇：职工名册(推荐格式)

职工名册（推荐格式）

使用说明：根据《劳动合同法》第七条，用人单位应当建立职工名册。本名册推荐格式供各类用人（工）单位建立名册时参考。有关填写说明如下：

一、职工名册包含与本单位存在劳动关系的职工，也包含填本单位作为用工单位使用的派遣劳动者；全日制用工、非全日制用工和劳

务派遣用工分别单独填写建册，属于劳务派遣的，同时写明劳务派遣单位和用工单位名称：

二、“户口所在地”栏填写求职者本人户口所在地的省市县。

三、“合同期限/类型”栏填写固定期限劳动合同的期限，订立无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的，填写

相应的合同类型。“状态”栏指当月职工的劳动关系状态，填写对应序号：0.在职；1.职工辞职；2.单位解除劳动关系；3.终止； 4.其他。

四、“参加社会保险信息”栏可填写√、×分别代表参加和未参加。

五、“备注”栏填写需要注明的情况，如：“退休后聘用”，“借用”、“其他单位调派”等。

六、为方便管理，一般按照职工所属部门排列职工顺序。

XXXX年XX月工资支付台账、清单（推荐格式）

2．工资支付形式：□计时工资，□计件工资，□计时和计件混合工资。

3．现金支付工资的，劳动者在本表中签名，则视为其已经领取该台账记载的工资；银行代发工资的，根据对应的银行

转帐凭证等证据认定。

4．其他需要标注的内容，如扣除的“其他”项、“补发”项等。

审批人：财务机构：人力资源管理机构：制表人：

附：使用说明

一、制定依据 1．《劳动法》； 2．《广东省工资支付条例》。

二、适用范围

本表适用于企业、实行企业工资制度的事业单位和社会团体等组织。建议劳动保障监察机构在执法过程中推荐用人单位使用。

三、填写说明

1．带※号的项目，原则上都要求填写，无相应情形的填写为“0”；其他的可以选择是否填写，用人单位可以根据本单位实际增加项目。

2．关于“工作时间”。

“正常工作时间”指法定工作时间内提供了正常劳动的实际工作时间，以日或小时为单位，以日为单位的，应当在表注中注明日工作小时数。如当月法定工作时间都提供了正常劳动的，可概括记录为“全勤”。劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

“病事假停工时间”指病假和事假时间，病假时间指当月劳动者因病或者非因工负伤而停工治疗，在规定医疗期内的时间。“日延长工作时间”指工作日正常工作时间之外安排劳动者延长的工作时间，以小时为单位；“休息日工作时间”指在每周的休息日安排劳动者工作的时间，以小时为单位。

“法定休假日工作时间”指国家规定全体公民放假的假日（新年、春节、清明节、端午节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的时间，以小时为单位。

如依法实行综合计算工时工作制，劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，累计填入“日延长工作时间”栏，但在法定休假日安排劳动者劳动的，应当如实记入“法定休假日工作时间”栏。

3．关于“应发工资数额及项目”。

“正常工作时间工资”指法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。用人单位可以根据其内部工资结构，在“正常工作时间工资”项再设下一级项目进行细分，如基本工资、职务工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、效益工资等，同时可列明相应工资项目对应的等级、计算系数等参数。工资性质的补贴包含：伙食补贴、电话补贴、交通补贴、出勤奖、岗位补贴、住房补贴等；不包含用人单位与劳动者约定，可由用人单位自行调整的福利性质项目。如实行月工资制度，当月缺勤的，当月的“正常工作时间工资”＝月正常工作时间工资/21.75×实际出勤天数。《广东省工资支付条例》第八条规定：“用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资”。因此，用人单位应与劳动者明确约定“正常工作时间工资”，否则容易导致不利后果。

“病假工资”指根据《广东省工资支付条例》第24条规定支付的工资，不得低于当地最低工资标准的80％。

“特殊津贴”指在特定工作环境、条件下，由用人单位支付的津贴。特殊工作环境、条件指：中班（实行三班轮换的工作时间制的中间一班）、夜班（晚上10点至次日早晨6点）、高温（高温作业是指工业企业和服务行业工作地点具有生产性热源，其气温等于或高于本地区夏季室外通风设计计算温度２℃的作业。根据《关于公布广东省高温津贴标准的通知》（粤劳社〔2007〕103号），高温补贴标准为：室外作业和高温作业人员每人每月150元，非高温作业人员每人每月100元。经济欠发达地区确需降低标准的，可由地级市人民政府在下浮20%的范围内确定，并报省劳动保障厅备案。）、低温（低温作业是指在生产劳动过程中，其工作地点平均气温等于或低于５℃的作业）、井下、有毒有害（有毒作业是指职工在存在生产性毒物的工作地点从事生产和劳动的作业）。如不存在规定的特殊环境、条件计发的津贴则填入“正常工作时间工资”。

“延长工作时间工资”指超出法定工作时间部分应当支付的工资。（从2008年起，月计薪天数为21.75天）

日延长工作时间工资＝月正常工作时间工资/21.75/8×150％×日延长工作小时数；（实行月工资制的）休息日延长工作时间工资＝月正常工作时间工资/21.75/8×200％×休息日工作小时数；（实行月工资制的）法定休假日工作时间工资＝月正常工作时间工资/21.75/8×300％×法定休假日工作小时数；（实行月工资制的）

如休息日延长工作时间，已经按照规定安排劳动者补休完相应的时间的，在“应发工资项目及数额” 的“休息日工作时间工

资”栏注明“已补休”即可。

如当月未全勤的，加班工资仍按照全勤情况下的月正常工作时间工资为计算基数，按照平均计薪工作时间进行折算。4．关于“非劳动报酬性收入”。

“非劳动报酬性收入”指法规政策有明确规定，用人单位支付的福利费用、非劳动报酬性收入。如按照有关计划生育法规政策规定的标准支付的独生子女奖、计划生育奖，根据工伤保险法规和《广东省劳动厅关于印发广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定的通知》（粤劳薪【1997】115号），支付的丧葬补助费、抚恤金、伤残津贴，因特定物价因素根据有关物价政策阶段性支付的物价补贴，根据《广东省工资支付条例》第三十五条计发的停工生活费等。如属于与劳动者正常劳动无关的收入，如稿酬、“开门红”等不列入工资支付台账内容。

5．关于“补发”。

有“补发”项目的，应当列明补发的具体项目及其数额，如补发上月工资、未安排年休假依法应支付的工资、年终奖、月平均年终

奖、年终双薪列入此项。此项不作为“正常工作时间工资”，但属于劳动者的工资组成部分；未能合理说明补发理由的，视为“正常工作时间工资”。补发的与工资无关的费用不列入本台账。

6．关于“扣除项目及数额”。社会保险费（个人承担部分）、住房公积金（个人承担部分）、个人所得税属于必须填写的项目。

扣除项目中“其他”项有扣除的，应在表注中写明扣除原因。如根据法院判决、裁定代扣抚养费、赡养费、扶养费等。如是代扣房租、水电费、工会费、伙食费等费用，如未与劳动者协商一致的，视为非法克扣。如属于因劳动者过错造成用人单位经济损失，依法应当承担赔偿责任，从工资中扣除赔偿费的，应当提前书面告知扣除原因及数额（未书面告知的不得扣除），而且扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。

7．实行计件工资的。增加“计件单价”项目。“正常工作时间”改为“正常工作时间完成量”，“日延长工作时间”改为“日延长工作时间完成量”，“法定休假日工作时间”改为“法定休假日工作时间完成量”。

计件工资计算公式：应发计件工资＝计件单价×正常工作时间完成量＋计件单价×150%×日延长工作时间完成量＋计件单价×200%×休息日工作时间完成量＋计件单价×300%×法定休假日工作时间完成量。用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作，如用人单位未记录劳动者在日延长工作时间期间完成的工作量，劳动者也未能举证的，可参考该劳动者日延长工作时间占当天总工时的比例，推算出加班工资数额，推算公式为：日延长工作时间计件工资＝日延长工作时间工作量×正常单价×150％，日延长工作时间工作量＝日延长工作时间÷当天总工作时间×当天总工作量。

实行计件和计时混合工资制度的，在不改变计时工资台账基础上增加计件工资内容。8．实行年薪制的，不适用本台账。9．表注用于注明需要说明的事项。

10．落款签名栏，根据用人单位的管理制度自行决定。

11．根据《劳动争议调解仲裁法》和《广东省工资支付条例》等有关用人单位对工资支付承担举证责任的规定，如用人单位未使用本推荐格式，导致有关项目出现争议，用人单位无法举证证明的；或者将正常工作时间工资错误列入其他项目的，按照有利于劳动者的原则认定“月平均工资”、“加班工资基数”等内容。

考勤登记表推荐格式

说明：1.正常上班打√，增加注明每日正常上班时间共小时，迟到标记⊙＋时间，早退标记▧＋时间；也可以不作标记，直接记录实际的工作小时数。休息日休息标记□，法定节假日休息标记▥，事假标记▣，病假标记▽，旷工标记▦，婚假标记▨，丧假标记■：探亲假标记▼，带薪年假标记▢，计划生育假标记▤，工伤假标记※，补休的标记“补”＋时间。

2、延时加班（日延长工作时间）合计、休息日加班合计、节假日加班合计，计算单位为小时。

―6―

第三篇：非全日制用工操作与风险提示

操作指引与风险提示

（1）签订书面协议，严格工作时间，依法操作。

（2）依法缴纳工伤保险，保障非全日制员工合法权益。

（3）加强用工管理，保护公司知识产权和商业秘密。

一、非全日制用工的性质

非全日制劳动，也称部份时间劳动（PART-TIME-WORK）是相对于全日制劳动（Full-time-work）而言的，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位只提供非全日工时劳动的用工形式。

二、非全日制用工的风险

1、被认定为全日制用工的法律风险

正如上文所述，非全日制用工相较之全日制用工成本更低、灵活性更强。但是，非全日制用工有被认定为全日制用工的风险。诱发这一风险的因素有：未订立非全日制用工书面协议，同时缺乏其他非全日用工的相应证据；不清楚非全日制用工的界限，不慎超出法律边界；滥用非全日制用工，以“经常加班”等手段延长工作时间，行全日用工之实。

2、被认定为劳务关系的法律风险

非全日制用工较之劳务关系风险更小。在劳务关系中，如果发生人身意外，雇主需要依法承但人身损害赔偿责任。一般而言，人身损害赔偿责任较工伤赔偿要重。非全日制用工有可能被认定为劳务关系的主要原因有：未订立非全日制用工书面协议，未依法缴纳工伤保险。

3、工伤

用人单位有为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险的义务。如果用人单位未能履行这一法定义务，一旦发生工伤事故，须按照《工伤保险条例》的标准支付工伤保险待遇。甚至，在未订立书面协议、未缴纳工伤保险的情况下，劳动者认为双方不存在非全日制劳动关系，而是劳务关系，用人单位有可能需要承担人身损害赔偿责任。

4、侵权或公司商业秘密被泄露等法律风险

非全日制用工劳动者可能同时与数个单位存在劳动关系，甚至这些单位之间有可能存在竞争关系。如果不加强用工管理和商业秘密保护，用人单位的商业秘密也有被泄露的法律风险。

三、非全日制用工的正确使用

1、签订书面协议，严格工作时间

在非全日制用工中，一旦发生劳动争议，用人单位第一步要做到的就是证明双方之间是非全日制用工关系，而劳动合同无疑是确定用工性质最好证明。书面合同有助于避免将非全日制用工与事实劳动关系相混淆，对用人单位而言有着减小用工风险的作用。因此虽然部分地区对非全日制用工不强求签订书面劳动合同，但用人单位还是应当加强劳动合同管理，与员工签订书面合同，以更好保护单位和员工的利益。

按照《劳动合同法》的规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。

2、依法缴纳工伤保险

缴纳工伤保险是除了工作时间外，认定非全日制用工的重要标志。而且工伤保险的费用并不高，用人单位不要为了省这点成本而将自己置于巨大的风险之下。

3、加强用工管理，规避利益冲突

非全日制员工可能同时还在为别的企业工作，各企业之间的利益是否存在冲突，企业应该如何平衡？

法律允许非全日制员工为一个以上的单位提供劳动，因此首先就存在着一个各单位之间工作时间冲突问题，同时各单位之间可能会存在竞争关系，因此单位在使用非全日制员工时应对此予以注意，可以从三个方面着手解决：

其一、在招用非全日制员工时应当对其基本情况进行全面了解，要求求职者说明在其他兼职单位的工作内容和工作时间等情况。对工作时间有冲突的以及在竞争对手、客户等有利益冲突的求职者不予录用。

其二、注重商业秘密管理，对涉及商业秘密的工作岗位一般不宜使用非全日制用工，如确需使用的，应当与员工签订保密协议。

其三、向员工说明单位不希望其从事某些领域的兼职，要求员工在有其他工作单位后予以报告。如在日常管理中发现员工在单位不允许兼职领域工作时，及时与其结束劳动关系。

四、案例参考

（一）非全日制用工如何认定

1、基本案情

2003年7月，李X（一审原告、二审上诉人）被聘为X生猪定点屠宰场（一审被告、二审上诉人）的屠宰工人，试用期三个月。2003年10月双方订立书面劳动聘用合同，合同期为一年，实行计件方式付报酬，报酬按月支付，日工作时间为每天凌晨三点至早晨6点

30分左右。合同期满后，双方未再另行订立书面合同，李X仍在X生猪定点屠宰场处做工至2008年1月2日。合同履行期间，李X没有双休和节假日，即每周工作七天。2007年12月26日，李X在做工过程中被尖刀划伤手腕，在X诊所治疗一周，2008年1月6日伤口愈合。2008年1月2日李X去上班，X生猪定点屠宰场通知其终止劳动合同，2008年元月3日起李X未在去X生猪定点屠宰场处做工，2008年2月4日，X生猪定点屠宰场补发李X一个月工资即1028。43元。2008年1月29日李X以X生猪定点屠宰场在其因工负伤情况下终止劳动合同，违反《劳动法》的规定不由，向劳动仲裁委员会申请仲裁。2008年3月31日，劳动争议仲裁委员会以每日用工时间不超过四小时，每周用时间未超过二十四小时为由，认定李X、X生猪定点屠宰场之间为非全日制用工形式。非全日制用工的劳动关系，双方可以随时通知对方终止用工，并不需支付经济补偿金，驳回李X的申请。李X不服，向法院提起诉讼。

2、法院判决

一审判决：《劳动合同法》第68条对非全日制用工的日工作时间和周工作时间作出了严格限制，即劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四个时，每周工作时间不累积不超过二十四小时，并且以小时计酬为主。原、X生猪定点屠宰场订立的劳动合同约定的日工作时间为三个半小时左右，李X每周工作时间为七天，周工作时间累计并不一定不超过二十四小时。X生猪定点屠宰场辩称李X实际每日平均用工时间不足三个半小时，没有证据证明，不予采信。同时李X、X生猪定点屠宰场之间劳动关系一直按照全日制用工形式履行，如约定试用期，计酬周期为月薪制。因此，可以认定李X、X生猪定点屠宰场之间的用工形式为全日制用工。

一审判决后X生猪定点屠宰场不服，提出上诉。其上诉理由是，原审判决认定上诉人与被上诉人之间的用工形式为全日制用工，是认定事实错误。双方在合同中约定的工作时间为每天3个半小时，每周实际工作时间不超过24小时，因此，应认定为非全日制用工。被上诉人李X辩称，答辩人做工是按件计酬，并非以时计酬。每日凌晨三点钟准时到岗上班，早晨6点30分左右结束，是生猪屠宰行业的苛刻要求。不能作为非全日制用工为借口。

二审判决：上诉人X生猪屠宰场与被上诉人李X双方签订书面劳动合同，双方已形成了劳动合同关系。合同期满后，双方虽未重新订立合同，李X继续在屠宰场上班，是双方对原合同的继续履行。被上诉人李X在工作期间手被屠刀划伤治疗期间，上诉人口头通知被上诉人终止合同，违反了《劳动合同法》的规定，应依法支付赔偿金。上诉人聘用被上诉人，根据合同约定是计件方式支付报酬。而且从2003年10月签订合同后，李X一直连续在上诉人处上班以月支付劳动报酬，根据屠宰行业的特点，工人没有节假日和双休日，可以认定双方系全日制用工形式。上诉人以非全日制用工形式可以随时解除劳动合同的抗辩理由不能成立，本院不予支持。原审法院的判决事实清楚，适用法律正确，应予维持。

（二）使用非全日制员工未订立书面协议，单位付“双倍工资”代价

1、基本案情

外来女工陈X于2004年1月8日被上海X保险公司招为清洁工，双方口头约定每个工作日的上下午各工作2小时，每月劳动报酬1000元。？《劳动合同法》实施后，该公司曾提出与陈X补签非全日制用工协议，但由于各种原因未果。2008年11月13日，陈X向该公司提出要求订立劳动合同和参加社会保险，但未获该公司同意，陈X遂离职，并向市劳动保障监察大队投诉。该单位与陈X之间就是否为全日制用工上存在分歧。该公司认为招用陈X 为非全日制用工，根据《劳动合同法》及有关规定，可以不与其订立书面协议和参加社会保险，因此不同意支付双倍工资和经济补偿金。但陈X坚持认为其每天工作时间实际上均超过4小时，双方从用工之日起就建立了全日制的事实劳动关系，而不是该公司所称的非全日制用工。

2、处理结果

监察大队调取相关证据后发现，该公司没有将陈X纳入考勤制度，对该公司其他员工进行调查询问时也无法查明陈X每天工作是否超过4小时。经调解，双方均同意由该公司向陈X支付双倍工资和经济补偿金共计10500元。

四、法条链接

1、《劳动合同法》

第68条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第69条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第70条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第71条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济赔偿。

第72条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低

小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

2、《关于非全日制用工若干问题的意见》（略）

第四篇：个人客户经理操作风险提示

操作风险管理预警提示

〔2009〕第6期

省行营业部操作风险（个人金融业务部）

管理委员会秘书处二〇〇九年九月十五日

个人客户经理操作风险提示

各支行：

为加强我行个人客户经理管理,规范个人客户经理业务行为,严防操作风险，营业部个人金融业务部就加强个人客户经理管理操作风险提示如下：

【风险提示】

1、个人客户经理违规出入现金区;

2、个人客户经理代客户签字;

3、个人客户经理超期未轮岗;

【风险分析】

1、受营业场所物理环境的制约,许多网点的卫生间和生活区设在现金区内,一些网点理财经理维护客户机具设在现金区内,造成个人客户经理违规出入现金区的现象发生；-1-

2、客户经理严重违反个人客户经理“十严禁”规定,代客户签字,究其原因在于个人客户经理风险防范意识较差,规章制度执行观念淡薄,支行和基层网点对个人客户经理管理不到位,内控风险意识欠缺等多种原因；

3、按照上级行规定,个人客户经理轮岗方式为交换服务对象,轮岗期限为3年,部分支行能认真执行这一规章制度,少数支行不能认真履行制度,对个人客户经理管理不到位,使上级行对个人客户经理管理的有关规章制度没有得到贯彻执行,易造成风险隐患。

【管理对策】

1、营业部已经与负责网点装修和改造的相关部门沟通，今后在对网点实施装修和改造时，要从基层网点防范各种风险和隐患着眼，在网点物理环境许可的条件下，尽量合理设置卫生间和生活区域，解决网点个人客户经理经常出入现金区问题，切实防控操作风险。

对于目前非现金区未设有卫生间和生活区域的网点，客户经理可以在网点经理、营业经理的监督下合规进入高柜业务区，解决日常入厕、吃饭等问题。

个别支行及网点由于装修改造等原因，没有将为个人客户经理配备的机具设备摆放在规定的位置，要求支行限期整改,待装修完毕后恢复到非现金区由专人专用。

2、《中国工商银行个人客户经理“十严禁”》第六条

中规定：严禁个人客户经理代替客户签字。“十严禁”是个人客户经理基本行为准则，个金部曾三令五申要求严格遵守，并组织客户经理学习考试。营业部将不间断的继续督导个人客户经理对行内规章制度和行为规范进行学习，杜绝此类事件再次发生。

3、根据工银辽发[2007]202号关于转发总行《关于印发〈关键岗位人员岗位轮换和强制休假暂行办法〉的通知》，个人客户经理的建议轮岗方式为：更换服务对象；轮岗期限为：3年；营业部曾多次将此管理办法传达给支行并组织学习，营业部已要求支行制定 “个人客户经理更换服务对象紧急预案” 并上报个人金融业务部,及时实现个人客户经理岗位轮换。

行内发送：办公室、个人金融业务部、内控合规部。

第五篇：票据业务操作风险提示

操作风险管理预警提示

„2009‟第2期

省行营业部操作风险（机构业务部）

管理委员会 秘书处 二〇〇九年四月十五

关于票据业务的风险提示

各支行：

近期，总省行先后发布堵截伪假银行承兑汇票案例，为强化票据业务管理，有效防范票据业务操作风险，营业部机构业务部就加强防范伪假票据的操作风险提示如下：

【风险提示】 1、2009年1月14日，客户李某（北京户籍）和其同伴共2人持银行承兑汇票一张，票号01285921，金额900万元到禄丰支行，要求为其鉴别汇票真伪。营业经理查看该银行承兑汇票，发现出票行分签号不符，通过印模比对及鉴别仪鉴别存在诸多疑点，即向支行领导报告，经进一步查验及鉴别后，确认该票为假票。随即支行报警，县公安局将其两人及假票带走调查。

—1—

2、湖北三峡分行夷陵支行2008年11月27日签发一张2万元的银行承兑汇票，票号01275923，出票人宜昌市某商贸有限公司，收款人西藏某摩托车有限公司，到期日2009年2月25日。该票出票人于12月3日到夷陵支行声称汇票被盗，要求办理挂失手续，我行按照相关规定对该笔汇票办理了挂失止付手续。此后，夷陵支行先后接到2笔查询，但金额变为520万元。据此情况，目前推断此笔银行承兑汇票可能被伪造。

【风险分析】

1、利用伪假银行承兑汇票诈骗一直是不法分子进行金融犯罪活动的主要手段之一；

2、不法分子伪假造假手段日益变化，并呈现专业化、团伙集团化趋势；

3、个别案例中发现不法分子处心积虑，不择手段，想方设法地择机作案。

【管理对策】

1、严密贴现查询。严格执行总、省行规定的贴现业务双查询原则，切不可流于形式。对每一张票据都须做到“有疑速查、查必彻底”。查询内容要求全要素查询，必要时进行再次查询、再再次查询或将复印件传真至承兑行作为核对依据。同时须应由市场营销岗换人进行电话复查核对票面要素及协议号、经办人签章等事项，确保查询工作准确翔实。

2、强化票据审验。注重票据透光、水印、印模（鉴）、油墨、纸质、书写等关键部位和关键环节的审查和审验。另

—2— 外从以往公布的案例中还发现不法分子有意选择特殊时间，如周五下午或临近下班时间办理业务，企图利用业务经办人员一时疏忽达到目的。因此更要严密和严格操作流程办理业务，将基础审验工作做实做细，不给不法分子以可乘之机。

3、总结积累经验。针对出现的伪假票据案件特点，各支行特别是票据中心要防患于未然，总结伪假及案防经验，加强学习和交流，并采取重要业务岗位经验交流共享的方式，使全员进一步了解相关知识，掌握防范技能，达到全员业务技能的整体提升。

4、加强业务管理。各支行及票据中心要加强业务营销和客户经理管理，坚持营销业务自主开发，禁止与票据掮客有关联，防止被票据掮客恶意利用等不法行为的发生。

行内发送：各部室，各直属、附属单位及省行派驻机构，各位行级领导。

—3—