2005年公司人力资源规划与执行报告

第一篇：2005年公司人力资源规划与执行报告

2005年公司人力资源规划与执行报告

过去的2004年是个关键的年份，在经历了化纤行业的激烈竞争和整合后，在经历了公司内部管理的探索和实践后，我们锦兴公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2005年。按照公司的2005年的规划可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年，而为了配合公司整体的飞跃发展，在经历了2004年人力资源道路探索的人力资源部对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，并准备在2005年在管理咨询公司的配合指导下，人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的锦兴集团人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，根据2004年人力资源工作的实践总结和理论充实，我们发现人力资源部的各个分系统之间都是相互关联或互为基础的，在过去的2004年正是由于没有一个完整的计划性，“东一榔头、西一棒槌”的，而忽视了人力资源各种手段和工具的基础，致使人力资源部的工作处处受阻，到处碰壁，当然在一次次的碰壁和受阻后，公司和人力资源部也吸收了不少的经验和教训，因此，在总结了2004年的管理积累，在加上2005年有管理咨询公司的推动和助力，人力资源部在做好一般人事事务性工作的基础上，制定了2005年的发展规划，具体如下：

第一步 组织结构和部门职能的划分

根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设计组织结构：

1、确定管理层次和管理幅度

管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，企业的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向“短路”，因此，提倡尽可能地减少管理层次。现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。

当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。对于一个组织首先要有合适的管理幅度，企业领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会运营效率降低。

因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速准确。

2．职能的集权分权以及职务代理制度

集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为企业领导人困惑的问题。权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。“一统就死，一放就乱”成为中国企业管理的特点。权力集中的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。

这些问题和毛病在我们公司也是客观存在，比如公司电气方面、物检化验方面、设备方面以及生产管理与工艺管理等等，是分、是合，公司讨论了几次，到目前为止还未有定论，故明年确定职能的集权和分权也是一个在组织结构确立时需要解决的一个问题。同时，在确定了分权集权制度后，应该还必须相应地建立起职务代理制度，职务代理人可以由被代理人直接指定，或由其上一级管理人指派，以保证正常的生产经营不受影响。

3、设立副职的问题

一般认为，正职干的是重要但不紧急的事，副职干的是紧急但不太重要的事。最佳的搭配是正职敢干有为，副职稳重、专业过硬、踏实但权势欲不强。

根据我们公司目前的情况，建议在原则上不设或尽量少设副职。正副职搭配是否合适，往往影响到企业运

转的好坏。正副职不和，企业搞不好，或者副职很多，意见集中不到一起，会有很多弊病。通常情况，为了减少矛盾，不设或者少设副职。如果，要设立副职应要有其具体的工作内容和负责事项，这样才不会让人才闲置以及造成各种矛盾和问题。

4、决策层的组织结构和职能的划分

决策层是组织结构体系中最为重要的一部分，无论组织形态和组织过程怎样变化，它都是整个组织的指挥层和核心层。在以往组织改革的理论和实践中，注意力主要集中在企业治理层和管理组织的中下层，而对高层决策组织本身缺乏充分的再思考和改造。

根据公司目前的情况，公司高层的决策机制并不清楚和明确，从上到下的决策都没有明确的设置，大到公司的立项、融资，小的员工的违纪处理都没有一个较为明确的决策系统，因此，在制定公司组织结构时应该考虑到公司整体的决策系统的建立。并使用“乾纲独断”或是“团队决策”等模式来针对不同的事件进行决策。

在确定了以上的问题之后，就应该由人力资源组织制定公司的整体的组织结构图。组织结构图是对企业动态的组织结构变化进行静态的描述。这里所说的动态是相对的。通常企业确定以后，如未有规模变化，组织结构应该要稳定一段时间，例如稳定一年，或者稳定两三年。这时候要对组织结构静态描述，即用一张表格或者一张图，标明管理层次组织结构图作为规范化体系的组织结构设计的一个管理文件。

第二步 岗位设置和定岗定编

在部门职能划分完成后，岗位设置就成为关键的工作。此项工作涉及个人利益，关系组织效率，非常敏感，也非常重要。

1、岗位设置：根据公司制定的组织结构图，按照部门生产经营的需要设置岗位，然后对企业的各种岗位名称进行规范，并写出“规范岗位名称一览表”，由公司各部门报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。

2、岗位工作量的核算：定员之前应该对该岗位的工作量进行核算。一般采用的是以“工作日写实”为基础依据。由各部门对职务操作现场进行实地观察、记录，进行工作日写实。根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80%以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷；50%—80%，应该增加工作职责和工作内容；50%以下，应该考虑撤消或是缩减人员。对特殊的一些岗位，如巡检人员、维修人员以及公司职能部门的管理人员等应做专门处理。

3、定员确定

根据各岗位核定的工作量，确定各个岗位的定员人数，“精干、高效”是定

员的首要原则，另外，初次定下的岗位设置与定员方案肯定带有草案性质，运行半年后，要进行重新核定，必要时进行一定的调整，方能提高定员的合理性和准确性，达到人尽其才。

4、岗位和定员的调整：如果某个部门中，个别的岗位设置和定员，需要进行调整，例如，有的岗位需要增加或撤消，还是定员需要增加或减少，则，由用人部门提出建议，由各系统负责人完成本系统的新的岗位设置和定员方案。并负责方案的实施。（由部门确定撤消什么岗位、合并什么岗位、谁应该离开岗位，人力资源部根据实际测定资料进行审核，公司领导最终审批）。

定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。因此，公司各部门负责人要严格把关，不能一味地要求增加岗位，增加定员不然对于本部门的管理也会造成很大的问题，从而影响部门的工作效率。

第三步、工作分析和岗位说明书的制定

在岗位设置和定岗定员之后，就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是人事人员或者经理拍脑袋想出来的，而是根据工作需要由经理和人力资源部共同作出分析并商定的。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，人力资源部建议采用以下程序来进行：

1、确定工作小组，并制定工作分析实施计划

公司所聘请顾问公司，他们不但具有工作分析方面的理论功底,更重要的是对我国企业内部现状的深入了解和把握，而且有在国内其他企业从事工作分析的实践经验。所以，在顾问公司的指导下进行工作分析的各项工作应该会更加顺利。

工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以，就可以利用公司现有的管理推进小组，来主抓负责监督和推进工作分析工作的进度，确保按照工作分析的进度执行实施。工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量（职位复杂性与多少）、专家的意见及工作小组实施能力的强弱而定。

2、调查方法的选择和信息的收集

公司的调查工作可在顾问公司的协助下开展起来，工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格（尤其是能力和知识结构水平）；还有各岗位所承担各类责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。

目前国内企业采纳最多的是将问卷调查法和访谈法结合起来使用。这主要是因为这两种方法实施程序较简单，并可在短期内得到所需信息。在2004年12月份，专家团已经在我们公司进行过相关的工作了，对公司的一些人员进行过访谈，同时也进行过问卷调查，基本上我们可以采用同一种方式，只是访谈的内容和问卷里的问题，应该重新设计并更有针对性。

3、职务说明书的编写

首先，小组对问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，尤其是针对同一职位但回答差异很大的项目进行商议，以取得统一意见。

其次，由专家与工作小组全体成员讨论制定职务说明书的编写规范和框架。如按行政和业务分类展开工作职责和内容；统一规定同一级别管理者的行政和人事管理职责；统一常用言语和措辞等。另外，应成立一个职务说明书的编写小组，并在一个固定的办公地点由小组成员统一进行，以便于及时沟通。

同时，每个编写成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务说明书；或者所有负责职务说明书编写的小组成员同时进行一个部门，在这一过程中可临时借调该部门熟悉情况、并能较客观分析评价本部门职位的人员参加。一个部门完成后再进行下一个部门。每个成员在编写过程中要及时与相应部门主管及相应岗位工作执行人进行沟通，使岗位说明书尽可能与岗位的实际情况相符合。

4、总结修改和确定执行

管理推进小组对完成的岗位说明书进行总审，汇总后向公司领导小组汇报。

如有必要应做个别修正和调整，最后有公司管理推进小组签发生效执行。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点“上墙”。

第四步 岗位的定级和薪资体系的调整

各部门有了各岗位的说明书之后，对于岗位测评和定级工作的开展就相对较为顺利了，使得岗位测评工作有了一个较为完善的依据，从而也为下一步的岗位工资级别确定打下了一个较好的基础。

1、岗位定级工作

首先，各部门可根据岗位说明书，按照技术可替代性、劳动强度、岗位重要

性等，有区别地分出自己本部门的一类岗、二类岗、三类岗等等，还有，各级单位也必须区别出来，如假捻部可确定假捻保全为一类岗，操作为二类岗，而不同车间不同类型的班组长和车间主任等岗位也必须区别出来，这样即可区分出各个岗位类别的不同了。

然后，统一汇总到公司人力资源部，由人力资源部进行统计分析后送交公司管理推进小组，由管理推进小组召开讨论会确定分出公司全部岗位的一类、二类等一系列的区别，并最终确定不同类别的岗位不同的工资等级。

2、薪资制度的调整

公司原有的薪资制度为2003年8月份时所制定的，而后虽经不同时期有进

行过一些修改和调整，但在经过一年多以来的执行过程中，也不断地暴露出了一些问题和矛盾，如不进行大范围的调整显然已经不能适应公司未来发展的需要了。因此，2004年人力资源部一个重要的工作重点是建立一个较为完善的适合我们公司未来发展的薪资制度。

而在经过了组织结构、岗位分析、岗位说明书确定之后，新的薪资制度就有了较为完善的根据，我们公司可以根据新的组织结构和各岗位的任职资格等，对公司的薪资制度进行大范围的调整，甚至废除重新制定。当然，无论是调整还是重新制定，都是要根据组织结构和公司管理的需要来定，而不能因人设岗，同时还要考虑到公司未来发展的需要，把目光放远一点。具体由人力资源在管理咨询公司的指导下，拟订薪资制度草案，然后由公司管理推进小组讨论最终确定公司的薪资制度。

3、员工培训发展和薪酬提升

有了合理的薪资制度后，还要注意员工职业发展和薪资提升的空间，才能真正构成人力资源的薪资体系。因此，薪资体系里必须明确不同岗位的职业发展路线，并完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会，同时也达到薪资提升的目的。

一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。同时建立起完善的公司培训体系，以保证公司员工的各方面素质的提高，员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖核体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。

同时，设计薪酬制度如果仅*人力资源部门或一个小组少数人的“闭门造车”是非常危险的，通常也是“吃力不讨好”的，一定要让广大员工积极参与，充分与他们沟通，这样往往会收到事半功倍甚至是“皆大欢喜”的效果。当然实际上，我们必须清楚地认识到没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用，企业只能是尽量让广大员工满意。

第五步 绩效考核体系的设计

伴随着世界科技、经济的不断变化发展，我们公司面临着更为巨大的竞争压力，要真正提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，建立科学的绩效考核体系则成为我们公司的当务之急。建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用多样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核。究竟企业应当建立什么样的绩效考核体系？我们的绩效考核体系应当考评哪些人员，应当怎样进行考核？考核的周期怎样确定，考核的内容与权重又是怎样分配呢？事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，即：适合的才是最好的！

1、明确绩效考评目的（1）为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表

现上进行考核。

（2）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

（3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程

度考核上。

（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

（5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

2、绩效考评原则

（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。

（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可*的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。（5）提倡考核结果用不同方

式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。

（5）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

3、绩效考评对象

考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。

个人部分，将主要考核以下人员：公司高层管理者、公司中层管理者、公司技术开发人员、公司财务人员、公司一般营销人员、公司生产人员等，所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。

4、绩效考核的步骤

首先，设定工作的标准，确定各部门的关键绩效指标，并制定出每个部门每个员工的绩效考核表；

其次，根据工作标准对员工的在考核周期内的工作表现进行评价，可分为自评、直接上级考核、再上一级审核或是可采用360度考核；

还有，考核结束后要给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。

5、绩效考核的内容

日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容和考核周期内下达的目标任务完成情况为准，工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。不同的考核对象将会有不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。

6、考核的数据支持

考核指标和企业战略要结合起来。在设计考核指标时，重点在于设计首要指标和次要指标。而且，考核的数据来源的准确性和可*性，对于考核体系的执行和良好运转有着举足轻重的作用。因此，公司各个数据提供部门，如财务部数据的完善和准确，直接关系到考核的效果实施。

7、绩效考核结果的反馈

在绩效考核结果确定后，应该对考核进行反馈，让被考核员工对该反馈能够充分理解；员工接受该反馈；而且使该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。

第六步 形成锦兴集团企业文化，建立起企业文化体系

公司企业文化工作效率低下，企业往往付出了较多的资源和精力，但企业文化却并无显著的改善，企业文化对经营绩效的促进作用不明显，企业文化的真正目的就是提高经营绩效，但如果我们期望企业文化能对经营系统发挥正面作用，就必须做到企业经营管理体系与企业文化体系的协调。企业文化职能如果分散在各个部门，就无法无法保障企业文化的统一和协调了。

鉴于此，人力资源部认为，1.企业文化战略规划，凡是预则立，不预则废，企业文化工作也是这样，应该由公司根据企业整个内外部环境及企业的实际需要来制定企业文化战略及计划。

2.企业文化运作管理，企业文化建设是长期持续的工作，并且企业文化还应落实到企业每一项经营管理活动中去，企业文化部门应对整个企业的企业文化工作进行有效的管理与控制，并根据运作的实际情况对企业文化战略作出修正与调整。

3.企业文化创新，在成熟的企业中，企业极容易因为企业文化的滞后而影响企业战略的实施，甚至导致其制定的经营战略本身出现失误。所以是一件长期的持续的工作，应根据环境的变化不断对企业文化进行创新和变革。

4.企业事业理念的完善和更新，企业环境随时都在变化，所以企业的事业理念应随之不断完善和更新，否则就会出现经营的被动及危机。由于企业文化系统与环境的水乳交融，其对环境变化的敏感度要比企业战

略及管理系统高，因此，企业文化系统要先于战略系统对环境变化作出判断，进而通过自身的变革来促进战略和管理变革，使企业长期处于主动和有利的位置，其实这也是企业持续经营的关键。

对于我们公司来讲，企业文化工作是一项长期和系统的工程，把企业文化当成企业每时每刻的工作才能将企业文化做到实处，也才能对企业经营产生真正的长期的贡献。

综上所述，2005年人力资源的工作任重而道远，而我们始终盯着我们的目标，建立完善的人力资源体系，为公司的进一步发展提供充足的人力资本，保证公司在新的一年进一步腾飞。

人力资源部

2004年12月24日

第二篇：公司人力资源规划

人力资源部总体目标

短期目标

–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）

–实现准确、快捷的人力资源数据统计

–建立完善人力资源管理体系

根据以上的工作目标主要工作目标

根据本工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展的工作：

1、日常人力资源招聘与配置

2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。

8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。

3、此规划仅为人力资源部本全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。

根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:

集团人力资源管理与开发部（经理1名）

管理组（专员2名）

开发组（专员2名）

员工关系

薪酬福利

招聘

培训与开发

考核

本人力资源部工作计划之一：

人力资源招聘与配置

一、计划概述：

本年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。

三、实施计划注意事项：

1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.本人力资源部工作计划之二：

员工培训与开发

一、计划概述：

员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部今年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据集团整体需要和集团各分公司今年培训需求编制今集团员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表

4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

三、计划实施注意事项：

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

本年人力资源部工作之三

薪酬管理

一、计划概述：

根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事

实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。二：具体实施方案：

1、今年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；

2、今年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；

3、今年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。

4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话今年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。

三、实施计划注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

本人力资源部工作计划之四：员工福利与激励

一、计划概述：

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在今年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作

积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在本全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

三、实施计划注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

一、计划概述：

今年，人力资源部将此计划列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

今年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、本年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；

2、自今年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施计划注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、实施计划需支持与配合的事项和部门：

1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；

2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

第三篇：公司人力资源规划方案专题

江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案

一.概述 1.目的和依据

根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。2.适用范围

适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则

（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。

（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。（5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司

和员工共同发展。4.人力资源规划概要及程序

首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力；（2）制约创新的能力；（3）制约经营品质的提高。

此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的：

公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施

二、内外环境分析 1.外部环境信息（1）宏观经济形势

市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加

大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。（2）劳动力市场状况

社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟。（4）人口和社会发展趋势

人口会持续增长，但人口增长速度会逐步降低，劳动力市场将会出现供大于求的状况。今后20年或者更长时期内，我国处于劳动力无限供给和经济体制转轨的特殊时期，就业应当作为国家近中期宏观经济政策的首要目标。2.企业内部信息（1）企业战略

公司人力资源管理的基本任务是根据公司发展战略的要求，有计划地对公司的人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。人才队伍建设是推动公司自主创新、科技进步和提升企业核心竞争力的重要力量。公司正在全力打造一支素质优良、结构合理、数量充足的技能型、创新型、复合型的高层次人才梯队。公司坚持人本理念，为员工的成长和进步创造相互信任、相互尊重的文化氛围，为员工的职业规划提供更多的机遇与空间，为员工的技术创新与管理创新创造必备的条件，并对有突出表现和突出贡献的员工予以认可和奖励，力求员工价值与公司价值同步实现、员工与公司共同成长和相互促进。

尊重和保护员工权益，积极稳妥地推进薪酬、福利和保险制度的改革和完善，充分反映岗位特点，体现岗位价值和突出工作业绩，激励高层次经营管理、专业技术和关键技能人才。按照国家建立多层次社会保险体系的总体要求，积极健全各项保险制度，做好各项基本保险，维护员工的切身利益。

规范劳动用工管理。为加强一线队伍建设和规范用工管理，有效调控用工总量、合理配置和使用劳动力资源，提高劳动效率，公司制定了《关于加强和规范一线队伍管理的意见》等相关文件。

完善薪酬福利政策。对集团公司现行的薪酬福利体系进行了系统评估和研究，提出了进一步完善薪酬福利体系的建议，涉及工资、津贴、补贴、福利等多个方面。

建设人力资源管理系统。该系统的建立有利于规范、整合、集成公司各项人事数据，将在优化人力资源配置、规范人事管理、提高人事管理效率、加强员工培训等方面发挥有效作用。

（2）业务计划

第一阶段：1~4月。客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系的健全和实施 ；

第二阶段：5~8月。新产品的市场推广准备和代理商的整顿及忠诚度的提升及系统教育的推广 ；

第三阶段：9~12月。①建立完善的新品市场开发与售后维护体系的建立，销售和售后队伍的重组②终端网络的过度与建立及销售渠道的重组③代理商的业绩提升及业绩目标的确立和相关计划的拟订的执行

为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基础阶段的工作分别进行具体阐述：

第一阶段：客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系的健全和实施。

针对现阶段时间紧任务重的客观因素，同时由于人员的不齐整、不稳定性，因此我们将市场调研、客户开发重组、人员培训、队伍建设、老客户业绩提升同时同步地进行。共分以下几个环节实施：

1）完善公司售后人员结构：招聘和总部派人同时进行，以招聘为主，总部派出为辅。

2）强化培训员工服务技能和工作职能，人人过关考核并在市场实践中检验通过。

3）加强公司制度学习，规范管理，制定规范的工作标准操作指导手册；并落到实处。

4）派出市场人员，了解分销商的经营情况，并进行汇总；找出问题并协助整改；同时尽可能的了解各个分销商的市场网络情况和资料，为以后整顿打下基础。

第二阶段：新产品的市场推广准备和代理商的整顿及忠诚度的提升。

针对MT公司员工总体创新能力较弱，所以对新产品的开发产生一定的阻碍作用。因此，我们应将激励员工、奖罚分明、创造良好的团队创新氛围。而且为了提高市场的推广力度，还应与代理商进行有

效的合作。

1)召开新品上市发布会，明确新产品的主要特点和市场。2)新品上市对代理商的沟通与宣传，要求代理商做好新品上市推广配合工作，征求代理商反馈意见

3)新品上市对代理商销售人员的培训，新产品在设计理念上具有创新性，也需要区域经理对代理商进行培训，让产品的创作理念传达到客户手中。

第三阶段：建立完善的新品市场开发与售后维护体系的建立，销售和售后队伍的重组。

1)售后人员进一步转变服务意识、服务态度、提高工作责任心、工作积极性、增加合作意识，逐步提高自我技术水平，找准自己工作定位。

2)通过对服务实施过程的监督，提高作业效率与质量，明确质量发聩与技术支持渠道，以保证售后工作正常有序开展。

三、人力资源需求预测

1.公司整体人力资源结构现状分析

MT公司共有员工672人，其中一线工人近六成，技术管理人员约占22.9%，为154人，其余均为行政、文秘和销售人员，有115人。各类技术管理人员中有中高级以上技术职称的人员已达75人，技术力量相对比较强。在技术管理人员中，具有本科以上学历的有56人，具有大专学历的有84人，大专以下学历的有14人，学历结构比较合理。从技术管理人员的年龄结构来看，老、中、青配备不够合理，容

易出现人才断层问题。2.人力资源需求分析

（1）招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设对人力资源的需要；二是考虑退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司现面临一般技术人员短缺，急需结合发展目标招收一定数量的一般技术人员进行后备人才培养。

（2）引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。

3.人力资源需求人员分析

根据马尔可夫分析法，经测算，公司人才机构的设置如下：（1）高层管理测算得出应有26人，实有33人，所以不需要招募。（2）中层管理测算得出应有51人，实有33人，所以不需要招募。（3）基层管理测算得出应有77人，实有69人，应招8人。（4）一般技术人员测算得出应有403人，实有315人，应招88人（5）销售人员测算得出应有63.75人，实有62人，应招1人或2人。

四、人力资源供给预测

在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。

人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。

人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。

内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况作出的判断。

外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。

1.人力资源供给分析

通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出MT公司现有人才队伍情况，如下：

（1）内部劳动力市场分析

首先，公司必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。否则，就无法制定切合MT公司实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。

企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有着至关重要的联系。一般情况下，各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。

从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。

MT公司如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休。当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力。

随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。

某些行业通常会有较高的人员流动率，如餐饮娱乐业的厨师在某一岗位的留任时间通常较短。

内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。但也可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖”。此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。

（2）外部劳动力市场分析

如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力市场招聘获得该时期组织对人才的需要。

①宏观经济状况

宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。

②劳动力市场

从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。

劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资

源数量和结构。

③法令法规

外部劳动力市场的供给主要受人口因素、社会和地理因素、员工的类型和资质等各方面因素的影响。

2.人力资源供给预测

通过对MT公司内外不人员配置的情况进行分析，得出公司人才总量的具体情况。

（1）内部劳动力市场供给预测 内部供给预测与组织的内部条件有关。

本次对MT公司的规划主要采用接续计划法，接续计划法主要步骤如下：

①确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职位；

②确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该是考虑的范围；

③评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别；

④确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可能从事的工作。

（2）外部劳动力市场供给预测

市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数据，较少人为的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。

进行市场调查包括以下步骤： ①明确调查的目的和任务； ②情况分析； ③非正式调查； ④正式调查；

⑤数据资料的整理加工和分析。

对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给，比如人口变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对专门技能的要求，政府政策失业率等等。

外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，企业的用人情况等。预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求，以便于采取相应的对策。

五、人力资源供需平衡分析

1.预估人力资源可供量

根据以上人力资源供需预测和分析，未来5年公司的人力资源规

划基本能实现供需平衡。

首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源（包括数量和结构）与目前人力资源状况存在一定的不平衡，然而这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上。的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求。

其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及时性供给。

最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励政策，从而确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。

2.确定人力资源净需求

通过对公司现有人力资源存量的盘点及未来5年内人力资源流动量的预估，结合之前所进行的人力资源需求预测，得出了公司当前及未来五年内的人力资源供给和需求之间的差距，为下一步制定具体的人力资源规划以及公司其他相关规划奠定了良好的基础。从而也使企业各部门能够有效协调合作，各自职能得到最大发挥。

六、人力资源具体规划的制定

1.人员配置计划

人员配置计划是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案。具体描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、资格要求以及职位空缺情况等。

2.人员补充计划

人员补充计划是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。

根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流程完善和价值整合。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业贡献的优秀人才脱颖而出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在公司形成“人才国际化”与“国际化人才”的优势，从而保障并推动公司发展战略顺利实现。在实施过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。3.培训开发计划

培训需求分析是培训工作的首要问题，主要是了解组织的培训出于何种目的及需求要素如何等。一般从组织、工作、及人员三个方面进行分析。

培训开发计划是在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，即包括培训政策、培训需求、培训对象、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容的计划方案。（1）培训方式

MT公司培训计划的落实可以通过两个平台：培训教育平台和高端技术平台（2）措施及要求

1）领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建MT公司“大培训格局”确保培训计划如期开班，全员培训。

2）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。

3）确保培训经费投入的落实。

4）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。二是建立表彰和通报制度。三是建立员工培训情况反馈制度

5）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把培训计划落实到位。

在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。4.绩效与薪酬福利计划

此计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案。

员工福利计划是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要工具。发展员工福利计划能充分调动和激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和吸引力，形成优秀的企业文化，树立良好的社会形象。在发达国家，雇主为雇员建立福利，为员工提供如退休金计划、团体人寿保险、团体意外伤害保险、医疗费用保险及残疾保险。（1）薪酬管理：

1）公司薪酬制度、薪酬架构实行公开；

2）公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。

3）考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。

4）对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。（2）福利设计 福利内容分类

A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金 B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等

七．人力资源规划评估与控制

人力资源规划的制定和实施是否能真正实现人力资源规划的目标，能否积极经济的服务于企业的发展战略，能否客观的适应外部变化的环境而不会变得过时，人力资源规划监控与评估起到重要的保证作用。

一旦人力资源规划方案得以确立，并推行与企业之中后，就需要对其成效加以监控与评估，将结果反馈到人力资源管理部门以便与不断调整和修正企业人力资源的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好的促进企业目标的实现。

八．结语

人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。

第四篇：公司人力资源规划书

公司人力资源规划书

第一部分、组织结构设置

第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订

（一）人员编制：

（二）岗位职责：

（三）、招聘岗位及条件说明：

（四）、招聘成员

（五）、招聘信息发布渠道

（六）、招聘工作流程安排

（七）、费用预算

（八）、招聘时间安排

一、组织结构设置

根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部

二、部门与岗位设计及人员编制拟订

（一）人员编制：

1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。

2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。

3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。

5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。6)、采购部：设部门经理1人

7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。8)、总经理：编制1人。

（二）岗位职责： 1）销售部：

（1）、销售岗位职责：

1、销售目标的拟定。

2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。

3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此为考核依据之一，与工资挂钩。

4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。

5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。

6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结会；周一为本周计划会。

7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。

8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向公司领导反馈意见。（2）、市场行政经理岗位职责：

1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。

2、负责销售人员的考勤统计工作。

3、负责销售人员工作日志、工作计划考核统计整理工作。

4、负责销售人员费用的统计报销工作。销售成本预算及控制。

5、负责销售人员客户信息的抽查回访统计工作。

6、负责销售人员客户信息的资料的建立整理分类工作。

7、市场调研。

8、负责公司宣传彩页的更新设计、名片统一印刷工作。

9、协助人力部门完成销售人员的招聘、培训工作。2）、技术部：

1、依据地方的建筑采暖、通风方案设计规范，与客户充分沟通需求及分析项目资源条件，负责设计采暖、通风方案确保满足客户的需求及一定的技术规范。

2、依据采暖、通风方案的设计思路及暖通施工图设计规范等技术要求，通过与客户进行沟通，协调各方要求来细化方案的内容；负责暖通施工图的设计工作，完成采暖及通风施工图设计，包括采暖、通风系统设计、设备应用和图纸制作，确保本施工图具备安全性、可实施性及满足规范和方案要求。

3、加强各种新产品的学习，对不同品牌产品进行分析、归纳、总结，了解各品牌空调的性价比，根据客户的需求，做出最优化的配置方案，促进项目成功率；了解市场最新产品，提升专业技能水平。

4、在项目施工过程中，配合工程部门处理施工中出现的各种复杂的技术问题，就采暖、通风施工安装、维护等方面提供专业建议；对施工过程中出现的图纸问题及时提供专业的技术支持，协调重大的设计变更，确保施工的问题得到及时有效的解决。3）工程部：

（1）、工程部经理岗位职责：

1、加强工程管理，确保工程按质按期完成，并最大限度地降低工程成本，节约投资，实现工程总目标，特制订本职责。

2、工程部经理在总经理的领导下，主要负责对工程全过程的施工进行组织管理，通过对工程项目部和施工队伍的组织管理及与各相关部门的协调配合，从而实现对工程总目标的有效控制。

3、认真贯彻执行公司的各项管理规章制度，逐级建立健全工程部各项管理规章制度。

4、积极主动地完成公司的各项生产施工任务，对工程施工进度、质量、成本及安全施工情况，实施全面的管理。

5、对开发项目进行前期跟踪，组织开发项目信息收集整理、分类、汇总联网、组织投标资格预审文件的编制、组织项目部编写工程施工组织设计。

6、按照公司对项目实施的要求及工程拟建规模，选派得力项目经理组成项目部。

7、按照公司要求及项目内容配合预算部组织竞标确定施工队伍。

8、检查监督项目部进场准备工作落实情况，检查监督项目部与施工队签订施工现场安全生产、消防安全、治安保卫责任书的情况以及现场安全教育开展情况。

9、审核项目部编写的工程施工组织设计、工程施工进度、质量、成本控制计划。指导审核质检员编制的工程项目质量控制计划及工程创优方案。

10、监督检查工程技术交底、施工进度、质量达标以及成本降低的完成情况。

11、指导检查施工现场安全施工、消安全防、安全保卫工作规范化管理开展落实的情况。

12、指导检查施工现场文明施工、环境保护、职业健康工作规范化管理开展落实的情况。

13、组织处理重大工程事故，协调工程重大问题纠纷，对重大工程事故及工程技术问题提出处理方案。

14、参加工程竣工验收，监督检查竣工图绘制，工程决算、材料使用、台帐建立及工程资料台帐建立、整理、归档的完成情况。

15、妥善处理项目部的解体，进行人员重新调配。

16、组织好工程保修及客户回访工作。

17、树立公司利益第一的宗旨，维护公司的形象与声誉，洁身自律，杜绝一切违法行为的发生

18、协助配合公司其他部门进行相关业务工作。

19、完成领导交办的其他工作。（2）、项目经理岗位职责：

1、履行建设单位和公司签订的各项合同，确保完成公司下达的各项经济技术指标。

2、负责组建精干、高效的项目施工队伍，并制定各项队伍管理规章制度。

3、负责项目部范围内施工项目的内、外发包，并对发包工程的工期、进度、质量、安全、环境、成本和文明施工进行管理、考核验收。

4、负责协调分包单位之间的关系，与业主、监理、设计单位经常联系，及时解决施工中出现的问题。

5、负责组织实施质量计划和施工组织设计，包括施工进度计划和施工方案。根据公司的要求按时上报有关报表、资料、严格管理，精心施工，确保工程进度计划的实现。

6、科学管理项目部的人、财、物等资源，并组织好三者的调配与供应。

7、严格遵守财务制度，加强经济核算，降低工程成本。

8、贯彻公司的管理方针，组织制定本项目部的质量、环境安全控制方案和措施并确保创建文明工地、安全施工等目标的实现。

9、负责项目部所承建项目的竣工验收、质量评定、交工、工程决算和财务结算。

10、负责工程完工后的一切善后处理及工程回访和质量保修工作。（3）、工长职责：

1、参与施工方案的编制。

2、编制施工计划，报项目经理综合平衡。

3、熟悉并掌握设计图纸、施工规范、规程、质量标准和施工工艺，向班组人员进行技术交底，监督指导工人的实际操作。

4、按施工方案、技术要求和施工程序组织施工，制订工程的测量、定位、操平等工作的作业指导书，并负责指导实施。

5、合理使用劳动力，掌握工作中的质量动态，组织操作工人进行质量的自检、互检。

6、检查班组的施工质量，制止违反施工程序和规范的错误行为。

7、参与上级组织的质量检查评定工作，并办理签证手续。

8、对因施工质量造成的损失，要迅速调查、分析原因、评估损失、制订纠正措施，报上级技术负责人批准后及时处理。

9、负责现场文明施工及安全交底。4）售后服务部：

1、为客户提供售前售后服务工作。

2、提供技术支持，根据客户具体要求做前期规划、方案。

3、提供安装、调试和维修等售后服务。解答及解决客户的问题。

5、回访客户，解答客户的问题，了解客户的需求。

7、向公司反馈设备质量问题及设备实际使用过程中存在的问题。

8、整理、收集设备使用性能信息。

9、部门各项费用审核。

10、部门员工考勤。技能培训，考核。

11、为用户提供设备使用，保养和维修方面的培训。

12、根据售后服务需要，维修配件的采购。5）行政人事部：

（1）、人事职责：分别负责制订公司管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度的制定及执行、并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源规划与策略；制订和实施人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划；每根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。招聘与配置：依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘；员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控；建立公司的培训体系，制定公司的培训计划，并对公司的培训工作进行监督和考核；根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。建立员工沟通渠道，定期收集信息；劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理；办理员工的各项社会保险、住房公积金手续及有关证件的办理；员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

（2）、行政职责：负责公司固定资产及办公用品的采购、领用和管理；公司办公设施的维护管理（如交换机、路由器、网线、电脑、打印复印一体机、电话、投影仪等的维护故障请修落实维修）；网站建设，做好主页内容、网站信息及时的更新，保证重要信息及时发布；制定公司会议室的管理制度，重要活动提前布置；公司会议的安排，会议记录的整理，传达；做好公司的安全及消防工作，负责督促各部门卫生，严格执行奖惩制度；来访人员登记、接待工作；报刊、邮件收发准确、及时，并能即时交予收件人；总经理办公室及会议室等的清洁工作；协调公司用车管理，各部门人员名片制作及发放；完成领导交办的其他工作。6）采购部：

1、新产品、新材料供应商的寻找、资料收集及开发工作。

2、对新供应商品质体系状况（产能、设备、交期、技术、品质等）的评估及认证，以保证供应商的优良性。

3、与供应商的比价、议价谈判工作。

4、对旧供应商的价格、产能、品质、交期的审核工作，以确定其稳定供货能力。

5、及时跟踪掌握原材料市场行情变化，以期提升产品品质及降低采购成本。

6、采购计划编排．物料之订购及交期控制，满足公司各部门的物资需求。

7、与供应商以及其他部门（财务部及使用部门）的沟通协调等。

8、公司主要原材料的询价、归类、汇总及市场更新；

9、公司供应商体系的建立及完善，与供应商及时保持采购工作的沟通与协调；

10、公司常用材料样品板的初期制作与更新。

11、及时完成日常采购任务，即订单及采购合同的签订及执行。

12、对采购物品的质量、数量、物流、交货期进行跟踪和协调处理。

13、对库房工作人员进行管理及监督，对物品使用人员进行交底和配合。

14、严格遵循公司采购流程，对新材料的采购和操作如下：收集信息，询价，比价、议价，评估，索样，决定，请购，订购，协调与沟通，催交，进货检收，整理付款。

15、采购员须承担的责任：采购计划与需求确认、供应商选择与管理、采购数量控制、采购品质控制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、采购记录管理。7）财务部：

（1）、财务经理职责：

1、负责公司财务事务：按公司经营计划，提出财务计划，作为公司资金运用的依据。

2、提出财务、会计及预算等制度，并负责其实行时有关的协调与联系工作，确保发挥各项制度的功能。

3、依财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。

4、汇编公司预算，送管理部门审定，并负责控制公司预算的执行，以使预算在管理上行使有效。

5、定期盘点，以确保公司的资产与帐物相符。

6、依据税法规定，处理公司各项税务事宜，力求正确无误。

7、根据公司工作计划，估计所需的款项支出，编制公司预算，并加以控制。

8、负责公司会计事务：审核公司采购计划，对采购的设备及物品、库存进行核算；处理固定资产的折旧、清理、盘点事务；销售收入、费用核算。

9、负责公司成本核算事务。（2）、出纳岗位职责：

1、按照合法会计凭证，进行货币收支业务。

2、对现金、银行存款、其他货币资金做明细帐，保证账实相符。

3、月末及时结出现金、银行存款日记账余额，与会计核对，保证账帐相符。

4、编制“银行存款余额调节表”由财务经理审核。

5、按月编制“货币收支明细表”报总经理。

6、保管好各种印章及空白支票、发票等实物。

7、办理税务登记、报税、购买发票。

8、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。

9、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。

10、完成上级领导交办的其他工作。7）财务部：（1）财务经理职责：

1、负责公司财务事务：按公司经营计划，提出财务计划，作为公司资金运用的依据。

提出财务、会计及预算等制度，并负责其实行时有关的协调与联系工作，确保发挥各项制度的功能。

3、依财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。

4、汇编公司预算，送管理部门审定，并负责控制公司预算的执行，以使预算在管理上行使有效。

5、定期盘点，以确保公司的资产与帐物相符。

6、依据税法规定，处理公司各项税务事宜，力求正确无误。

7、根据公司工作计划，估计所需的款项支出，编制公司预算，并加以控制。

8、负责公司会计事务：审核公司采购计划，对采购的设备及物品、库存进行核算；处理固定资产的折旧、清理、盘点事务；销售收入、费用核算。

9、负责公司成本核算事务。（2）出纳岗位职责：

1、按照合法会计凭证，进行货币收支业务。

2、对现金、银行存款、其他货币资金做明细帐，保证账实相符。

3、月末及时结出现金、银行存款日记账余额，与会计核对，保证账帐相符。

4、编制“银行存款余额调节表”由财务经理审核。

5、按月编制“货币收支明细表”报总经理。

6、保管好各种印章及空白支票、发票等实物。

7、办理税务登记、报税、购买发票。

8、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。

9、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。

10、完成上级领导交办的其他工作。8）总经理：

1、主持公司日常各项的经营管理工作，组织实施董事会决议；对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核。

2、全面执行和检查落实董事会所作出的有关经营班子的各项工作决定.3、拟订公司的战略规划，制定和组织实施工作计划，拟订财务预算报告及利润分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施。

4、制定公司内部管理机构设置方案；

5、制定公司基本管理制度和具体规章制度标准；

6、决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体系，人事任命、调动和罢免事项；；

7、加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象；

8、签署日常行政、业务文件；审批支出项目和费用报销；

9、主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同；

10、召开公司日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题；

11、奖惩的决定事项；

12、针对公司经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决。

（三）、招聘岗位及条件说明： 1）销售经理（3名）

专科及以上学历，营销、市场、建筑、暖通等相关专业；有一年以上中央空调相关行业销售工作经验；熟悉中央空调产品、建筑、地产、行业客户、大客户市场销售经验；或有政府、设计院资源者；熟练运用办公自动化工具。

2）、技术部经理/绘图员（各1名）负责工程及零售的方案设计、标书制作、工程预算及报价。方案要优化，设备要择优，报价方案速度要快，促进整体工作效率。配合销售人员现场勘察及前期的技术支持，负责技术部档案原始资料的收集、整理、存档、管理。

任职要求：工作认真负责，严谨细致，善于沟通，有较强的责任心和团队精神；制冷、暖通、空调专业专科以上学历；熟练使用CAD等相关设计软件，能独立完成暖通（中央空调）工程投标预算或工程量清单报价的编制和施工图设计工作。3）、工程部经理助理（1名）

暖通或相关专业专科以上学历；有1年以上实际的同行业、同岗位或相关工作经历者优先考虑；熟练操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或广联达工程预算软件；具有较好的团队合作、协调能力，能够为销售提供最好的技术支持；工作细致，责任感强，较强的学习能力和自我职业拓展能力。4）项目经理（2名）

空调、暖通或相关专业大专以上学历，持有国家承认的相关资质证书优先录用；三年以上通风、空调安装或相关工程项目现场管理工作经验；能独立承担工程项目施工的组织管理工作，较强的内外部沟通协调能力；能独立对工程项目的质量、进度、成本和安全进行全面管理。

5）售后服务部维修人员（2名）

空调制冷相关专业或机电维修专业，两年以上售后服务工作经历。

6）人事部经理（1名）

具有大专及以上学历，5年以上本专业工作经验和劳动人事管理知识；较强的组织管理能力；熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策；努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法；擅长做认真细致的思想工作。7）、行政助理兼前台接待（1名）

大专或以上学历，3年以上工作经验，具有较强的综合工作能力；具有生活小区客户服务管理工作经验；良好的人际沟通、协调和独立工作能力；仪容端庄、整洁、主动、勤奋、性格开朗。有物业相关经验者优先。

8）、财务经理（1名）

会计、财务等相关专业专科以上学历，有会计从业资格证书；有3年以上中小企业财务会计实操经验；工作细致、责任感强，良好的沟通力和团队精神。9）、工程施工人员（3名）

风道工空调维修工水暖管道工建筑电工管道焊工杂工 有相关工作经历，持相关上岗资格证书者优先。

（四）、招聘成员

总经理，销售总监，人力资源部经理，用人部门经理。

（五）、招聘信息发布渠道 网络招聘：本公司网站，智联招聘，暖通英才网、中央空调人才网；现场招聘会；内部招聘；员工推荐。

（六）、招聘工作流程安排

1、收集应聘资料，进行初试

（1）筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

（2）符合基本条件者可参加复试（面试），有人力资源部引领给总经理。

2、员工录用：人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需提交个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。

（七）、费用预算

网络招聘：大约需经费2—3千元/年 现场招聘：费用在380--3000元左右/场

（八）、招聘时间安排：年后2—5月。

第五篇：公司人力资源规划书

公司人力资源规划书范文

第一部分组织设计和岗位说明2

一、组织结构设置 2

二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3

三、部门职责说明 4

四、职务说明书 8 第二部分人员招聘与聘用管理44

一、人员招聘与录用44

二、员工聘用管理 52 第三部分培训 60

一、政策规定 60

二、培训计划 60

三、培训体系 61

四、培训内容 61

五、培训实施 63

六、培训记录 63 第四部分薪资和福利制度 67

一、薪资制度 67

二、福利制度 72 第五部分长期激励方案 75 第六部分考核 80

一、公司实行考核目的 80

二、人事考核的种类、内容、方法 80

三、人事考核的具体实施办法 81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 第一部分组织设计和岗位说明

一、组织结构设置 根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行 重新架构，具体如下： 股东会 董事会 总经理 副总经理 副总经理 物流部汽车销售部 采购组 仓管组 策划组 企划部财务部资本运营部行政人事部 投资组 行政组 人事组 会计组 监事会总经理室 总经理助理 销售组 客服组 战略组 融资组 出纳组 B 组织结构图 说明：

1、此图是A 的组织结构图，B 是

A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结 构图范围内。

2、B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督。

3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 部门为其提供服务。

4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。

二、部门与岗位设计及人员编制拟订 1)汽车销售部： 设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客服组，设导购员 岗（编制1-2 人）。2)行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员岗（编 制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁 忙，管理幅度较大，设行政业务主管1 人，下设行政文员岗（1-2 人，前 台接待、文秘各1 人，可以考虑用一人兼任）、司机岗（2 人）、后勤 职工岗（编制4-6 人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2 人）。3)资本运营部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任），融资组设融 资专员岗（1 人），投资组设投资分析师岗（1 人）。4)财务部：设部门经理1 人，出纳组设出纳员岗（编制2 名，其中现金出 纳和银行出纳各1 人，目前可以由1 人兼任）； 会计组设主办会计岗（1 人）、工商税务会计岗（1 人）、物流会计（1 人，长驻物流部）。5)企划部：设部门经理1 人，设战略规划员岗（1-2 人）、企业策划员岗（1-2 人）6)物流部：设部门经理1 人，采购组设采购员岗（编制1-2 人），仓管组 设仓管员岗（编制1-2 人）。7)总经理助理：编制1 人。8)副总经理：编制2 人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部； 9)总经理：编制1 人。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 10)上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部设立，有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，如物流部与资本运营部 的设置。有些岗位可以在下辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由1 人兼任，如行政人事部下人力资源组在公司规模较小的时候，可以不分 层级，不设人事主管，当公司人员数目增多，人力资源事务较多时，可 以考虑增设人事主管一职。11)上述组织结构图反映公司内部正式的责权利层级关系，但各部门及岗位 名称可以根据公司具体情况加以变化。如行政人事部可以称为办公室，其部门经理则对应为办公室主任。

三、部门职责说明 1）物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作；公司固定资 产及办公用品的采购、分配工作。具体为：.收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计 划报总经理审批；.根据审批后的公司基本建设工程采购计划、办公用品和固定资产购买计 划负责具体采购工作；.做好采购物资的装卸与运输工作；办理采购物资的入库，并负责仓库管 理；.凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡；.负责采购合同或协议的保管；.定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。.合理存放、妥善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、防盗工作；.对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存；.其他日常工作； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 2）企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理（政策、行政 关系、事务的处理和协调）。具体为：.汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联 性的研究，江苏地区行业发展的最新动态，为公司的战

略决策提供依据；.企业经营策略及计划的制定：根据制定的公司战略，以及每年的经营情 况制定经营计划和经营策略；季度、月度计划的检查与调整；.重要新事业的调查与企划；.市场调查与汽车产品的促销活动的制订与组织；.企业形象（CI）设计：企业形象定位、设计和传播；.企业广告宣传：配合公司发展战略，制订广告宣传计划，选择利用社会 媒体、刊物，以及其他活动载体等开展企业广告宣传工作；.企业公共关系处理：与经营工作有关的各种对外事务的办理；法律事务 的处理；综合性的商务活动的安排；建立企业内外沟通渠道，培育企业 相关团体良好的社会关系；.关联公司（B）的基本企划活动；.协助行政人事部进行企业内部文化制度建设：通过策划并组织相关活动 培育、宣传企业文化和企业精神； 3）汽车销售部：国内品牌汽车的销售；市场调研；客户关系的维护；销售 渠道的建立与维护；基本的汽车售前、售中和售后服务；具体为：.本部门工作计划和预算的拟编、执行和控制；.市场调研，会同财务部门制订各类汽车价格；.联系客户，建立客户档案，开发、维护客户关系；.收集、整理、分析、传递汽车市场需求信息，并提供采购决策信息；.根据购销合同，做好实物账的登录以及开票、收票工作，并及时与仓储 核对；.及时明确合同的期限、要求等，保证合同顺利实施； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧.应收账款、发出汽车和应付账款的登录与控制，及时与财务部核对，注 意应收账款的催收和清查；.搞好售中服务。与银行、保险以及政府管理部门建立良好关系，保证客 户购买过程中的方便、快捷；.帮助客户办理各项购车手续，如银行按揭、汽车过户、汽车保险等事宜；.建立与供货商间的良好沟通渠道；负责汽车供应商销售推广资料、广告 补助及技术协助等的争取及管理；密切关注，并参与厂商发起的各种促 销、宣传活动；.有关售后服务执行性工作的办理；.建立完整的客户档案和严格的客户档案管理制度；.商务往来资料，如协议、合同、传真、电话记录的保存、整理、归档；.日常性事务管理，包括成本费用的控制等； 4）行政人事部： 负责公司行政文秘、公关接待、后勤保障、人力资源管理。具体为：.行政工作：内外接待；企业文化制度建设；办公用品和固定资产的管理； 提供各种后勤保障服务；处理公司相关法律事务；.文秘工作：会议的组织落实；文件和文档的起草、收发、传递和归档； 报刊杂志和图书资料的收集、整理和归档；催办总经理室安排的各项工 作；收集、整理和汇总总经理室需求的有关信息和资料；.人事工作：编制公司员工需求计划；办理人员招聘、安排、使用、培训、调整、考核、奖惩、辞退工作；管理人事资料、档案；办理员工的工资、奖金、养老保险、医疗保险，办理工商年检；劳动纠纷的处理。.其他日常事项； 5）财务部：财务结算、会计核算、财务分析、财务控制与监督等。具体为：.协助行政人事部制定财务、会计、预算管理制度，并执行； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧.财务计划和预算的拟订、检查及修改；.对各部门预算的汇编、审核、控制及执行结果的分析与报告；.对各部门财务信息数据进行综合加工处理，实施财务控制，健全财务核 算体系，严格监控成本费用，强化财务约束效用；.现金、证券、票据、契据等的出纳、保管及运转；.各部门收支款项的稽核及处理，监督各部门资金运行状况，定期通报其 经营状况；.会计凭证的编制、审核与保管，销售发票的购买与管理；.会计帐册的登记、处理与保管；.成本核算与分析；.财务、会计报表的编制与分析；.税务申报、税务会计事项的处理；.参与各部室库存商品的盘查，指导各类仓库建账和管理；.协助行政人事部办理有关人员的工资、奖金、社会统筹、工商年检等具 体事项，办理税务年检；.技术、经营合同与协议管理；.定期对包括B 在内的子公司（分公司）的财务进行审计；.其它财务会计事项工作； 6）资本运营部：融资、投资论证、投资操作、投资监控、应得利益收取。具体为：.分析国内外经济、金融、资本市场的行情走势，并就经济环境、汇率、利率、股市交易等问题提出分析意见；.国家宏观环境研究：政策、法律、法规研究，金融、财政研究，国家经 济形势研究，国际经济研究；.会同财务部门，制订投资项目的融资计划，并负责融资计划的实施；.参与对外投资、外设分支机构的立项及可行性论证工作；跟踪投资项目 的投资效果分析，并从中总结经验和教训； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧.办理对外投项目的相关法律手续；.对参控股企业和外设分支机构的经营进行监管；有关参控股企业、外设 分支机构资料的收集、整理、归集和汇总上报；定期和不定期检查下属 公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告和主 要经营者的业绩考核报告；.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度，包括：工作标 准、工作责任、业务流程、协作关系、考核办法等，使各项

管理工作逐 步纳入标准化、规范化的管理轨道；.知悉被投资方的股权转让、合并、分立、破产、整顿、清算等重大事项；.审核参控股企业和各分支机构财务等相关资料，及时收取外投资金的投 资收益； 7）总经理室：全面负责公司的日常经营管理工作，包括投资项目开发、市 场拓展、采购、行政人事、财务、企划等工作。具体岗位职责见植物说 明书。

四、职务说明书 1． 总经理职务说明书 职务名称： 总经理部门编号： 所在部门： 总经理室定员：1 人 直接上级： 董事长工资水平： 工资等级： 总经理级分析人： 所辖人员： 各分管副总经理、总经理助理、批准人： 企划部经理、行政人事部经理、财务部经理 分析日期： 职位说明 职位概述 全面主持公司经营管理工作，组织实施董事会各项决议，对所承担工作全面负责。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 工作职责 1.主持公司的经营管理工作，组织实施董事会决议；全面执行和检查落实董事会所 作出的有关经营班子的各项工作决定； 2.拟订公司的战略规划，制定和组织实施工作计划，拟订财务预算报告及利润 分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施； 3.制定公司内部管理机构设置方案；制定公司基本管理制度和具体规章制度； 4.主持公司经营班子日常各项经营管理工作； 5.负责对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核； 6.负责召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展； 7.提请董事会聘任或解聘副总经理、总经理助理，聘任中层管理人员； 8.制定公司管理制度和工作标准；决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体 系； 9.决定分子公司总经理、副总经理、部门经理以上人员的人事任命、调动和罢免事 项； 10.加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象 11.行使公司章程和董事会授予的其它职权； 日常工作任务 1.签署日常行政、业务文件； 2.审批支出项目和费用报销；

3.主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同； 4.召开经理室日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题； 5.奖惩的决定事项； 6.针对企业经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决； 任职资格 所需学历及 最低学历 专业 其他说明 专业 本科以上学历 管理、财 其他相关专业同等学历也可 会等相关 专业 所需技能培训 培训时间 培训科目（方可上岗）一年以上 工商管理、财会知识、领导技巧 所需经验 1、5 年以上高层管理岗位工作经验；

2、熟悉汽车贸易及资金融通与运作，具有上述行业多年从业经验； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 基 本 素 有大局观，能执行企业总体战略； 工作作风严谨； 熟悉汽车贸易行业，深刻理解汽车贸易未来 个 性 特 思维富有条理，有较强的分析、学习能力； 语言表达能力强，善于激励与领导； 质 的发展动向；征 善于与他人协作、沟通； 熟悉资金管理，控制资金流向，推动企业经具有较强的综合管理能力和工作协调 营发展；能力； 品行端正、有良好的职业道德和强烈 的责任心； 直接上级：董事长 该职务执行人： 2002 年 月 日 2． 副总经理（分管销售、物流）职务说明书 职务名称：副总经理 部门编号： 所在部门：总经理室 定员：1 人 直接上级：总经理 工资水平： 工资等级：副总经理级 分析人： 所辖人员：物流经理、汽车销售经理 批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本岗位在公司总经理的领导下，全面主持公司的物流和汽车销售业务工作。工作职责 1.组织编制采购计划、资金支付计划、营销计划、营销费用预算、内部利润 指标等； 2.组织研究、拟定公司营销、市场开发方面的发展规划； 3.组织拟订营销业务管理的各种规定、制度和内部机构设置； 4.负责组织在编制范围内对所属部门的营销业务人员进行考核、调配、晋升、惩 罚，并对营销人员的聘任和解聘提出建议； 5.组织编制销售报表（包括每月营销合同签订、履行情况及指标完成情况）并按 时向总经理汇报； 6.组织编制并按时向总经理汇报每月资金回收情况，进行资金需求预测及产品库 存情况； 7.负责协调物流部、汽车销售部与财务部、行政人事部及其他部门的协调； 8.组织收集市场销售信息、新产品开发信息、用户的反馈信息等；负责研究和拟 定新车型项目的开发； 9.负责组织、推行、检查和落实营销部门销售统计工作及统计基础核算工作的规 范管理工作； 10.组织开展市场统计分析和预测工作； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 11.按时完成总经理交办的其他临时性工作。日常工作任务 1.签署分管业务内日常行政、业务文件； 2.审核业务合同与协议； 3.收集市场销售信息、新产品开发信息、用户的反馈信息等； 任职资格 所需学历及 最低学历专业 其他说明 专业 本科以上学历管理、营其他相关专业同等学历也可 销专业 所需技能培训培训时间 培训科目（方可上岗）一年以上 工商管理、财会知识、营销管理、汽车专业知识 所需经验 1、3 年以上的汽车销售经验，2 年以上销售管理岗位经验；

2、熟知汽车贸易行业特

点，以及江苏省内行业特点；

3、有相当的汽车专业知识、熟悉各类车型的基本技术参数与性能； 基 具有较强的市场竞争意识和管理工作综合协 个 性格开朗、自信、热情； 本 调能力； 性 有较强的沟通能力、口才好； 素 熟悉汽车和理解汽车贸易行业发展动向； 特 心理承受力强，敢于接受挑战和压力，质 有大局观，执行企业总体战略。征 有开拓创新； 有合作精神，心胸开阔； 直接上级：总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 3． 副总经理（分管资本运营）职务说明书 职务名称： 副总经理部门编号： 所在部门： 总经理室定员：1 人 直接上级： 总经理工资水平： 工资等级： 副总经理级分析人： 所辖人员： 资本运营部经理批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本职位是在总经理的领导下，全面负责公司的投融资业务。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 工作职责 1.拟订中长期投资规划和投融资计划； 2.融资计划的动态调整与具体投资项目融资的组织实施； 3.负责投资立项，对投资项目进行可行性论证；负责公司外设分支机构的立项及 可行性论证工作； 4.负责协调资本运营部与财务部门、行政人事部门及其他部门的关系； 5.组织建立与公司投资相关的信息档案库，为今后各类投资提供决策支持； 6.负责对各类投资项目、参控股企业和外设分支机构的经营状况的动态监管； 7.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度； 8.完成总经理交办的其他事务； 日常工作任务 1.收集国内外宏观经济动态信息； 2.关注国内外资本市场动态，及时提交投资建议书； 3.定期检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告； 4.上级交办的其他事务； 任职资格 所需学历及 最低学历 专业 其他说明 专业 本科以上学历 投资专业 其他专业有相关工作经验也可 所需技能培训 培训时间 培训科目（方可上岗）一年以上 证券投资、项目投资、金融、工商管理 所需经验 1、2 年以上的资本运营、投资、财务等工作经验；

2、熟悉国内外资本运作手段和相关法律； 基 深刻理解资本市场运作机理； 个 沉稳、办事细心谨慎、周到； 本 熟悉国内外各种投资品种，娴熟掌握各类投 性 品行端正，强烈的责任心和职业道德； 素 资分析技术； 特 较强的冲突管理能力； 质 有战略观。征 对事敏感，有较强的逻辑推理能力和 分析能力； 较强的前瞻性。直接上级：总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 4． 总经理助理职务说明书 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 职务名称：总经理助理 部门编号： 所在部门：总经理室 定员：1 人 直接上级：总经理 工资水平： 工资等级：总经理助理级 分析人： 所辖人员： 批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本职位是在总经理的领导和管理下，根据本公司有关经营政策、管理规章和业务规程，全面协助 总经理做好公司内外的协调组织工作。工作职责 1.负责召集总经理室各类会议，及时通知相关人员； 2.负责总经理参与的各类议的记录与整理工作；会议材料的整理、存档工作； 3.安排总经理各类活动日程时间表，及时提醒总经理参加公司内外各类商务、行政活动； 4.根据总经理的思想意图，为总经理提供各类场合的发言稿件； 5.组织汇总公司综合性资料、草拟公司总结、工作计划和其它综合性 文稿，及时撰写总经理的发言稿和其他以公司名义发言的文稿审核工作，严 格按行文程序办理，保证文稿质量； 6.组织收集和了解各部门的工作动态，协助总经理协调各部门之间有关的业务 工作；掌握公司主要活动情况，为总经理决策提供意见和建议； 7.协助总经理处理公司外部公共关系； 8.协助总经理制定公司发展规划和计划； 9.负责公司内部管理制度的制定与执行； 10.负责公司企业文化制度建设； 11.完成总经理安排的其他工作； 日常工作任务 1.重要客户的联系、接待及沟通； 2.公共关系处理； 3.公司部门之间的协调、内部工作之间的协调； 4.总经理决策意见的传达和办理； 5.制订公司文化制度建设方案； 6.完成总经理临时交办的其他工作； 最低学历专业 其他说明 专业 管理专业 培训时间 培训科目 任职资格 所需学历及 本科以上学历其他相关专业同等学历也可 所需技能培训 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧（方可上岗）一年以上 工商管理等 所需经验 1、2 年以上的管理工作经验。

2、有较强的沟通协调能力。基 本 素 质 工作作风严谨； 娴熟掌握管理技巧； 有大局观，执行企业总体战略； 个 性 特 征 具有较强的文字组织和管理协调能 力； 原则性强，并具有较强的责任感和事 业心； 具有较强保密思想观念和意识； 善与他人协作、沟通； 品行端正、有良好的职业道德和强烈 的责任心； 直接上级：总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 5． 物流部经理职务说明书 职务名称：物流部经理 部门编号： 所在部门：物流部 定员：1 人 直接上级：副总经理（分管销售、物流）分析人： 工资等级：部门经理级 批准人： 所辖人员：采购员、仓库保管员 分析日期： 职位说明 职位概

述 本岗位在分管副总经理的领导下，负责落实公司及B 的采购和仓库保管工作。工作职责 1.根据经过批准的销售计划，编制采购计划； 2.根据经过批准的采购计划落实采购业务； 3.负责采购物品的运输、出入库工作； 4.负责库存物品的保管工作； 5.采购合同管理。日常工作 1.制定采购计划并组织落实；

2.签定采购合同； 3.办理采购物品的出入库； 4.定期对库存物品进行盘查； 5.建立健全采购文档、合同、协议的管理。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 任职资格 所需学历及 最低学历专业 其他说明 专业 大专以上学历采购专业其他相关专业同等学历也可 所需技能培训培训时间 培训科目（方可上岗）一年以上 工商管理、财会知识、营销管理、汽车相关知识 所需经验 1、2 年以上的采购工作经验，从事管理岗位工作1 年以上。

2、熟悉汽车专业知识。基 工作作风严谨； 个 沉稳； 本 娴熟掌握采购技巧； 性 思维富有条理； 素 特 善与他人协作、沟通； 质 征 品行端正、有良好的职业道德和强烈 的责任心； 直接上级：副总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 6． 汽车销售部经理职务说明书 职务名称：汽车销售部经理 部门编号： 所在部门：汽车销售部 定员：1 人 直接上级：副总经理（分管销售、物流）分析人： 工资等级：部门经理级 批准人： 所辖人员：销售代表（主管）、客服接待员 分析日期： 职位说明 职位概述 本岗位在分管副总经理的领导下，负责落实上级制订的销售策略，带领下属员工完成当年的汽车 销售计划。工作职责 1.制订当年的销售计划； 2.制定营销策略； 3.负责对本部门的营销培训； 4.完成当年的销售指标。日常工作 1.制定和调整销售计划并组织落实； 2.分解销售指标，并指导业务员开展销售活动； 3.定期的召开部门会议，总结和分析销售经验； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 4.定期组织部门员工进行营销培训； 5.制订营销策略； 6.负责对本部门的员工进行业务考核，并对员工提出相应的建议； 7.完成总经理室交办的其他事情。最低学历专业 其他说明 专业 营销专业 培训时间 培训科目 一年以上 所需经验 基 本 素 质 个 性 特 征 沉稳； 任职资格 所需学历及 大专以上学历其他相关专业同等学历也可 所需技能培训（方可上岗）工商管理、财会知识、营销管理、汽车相关知识

1、年以上的销售工作经验，从事营销管理岗位工作1 年以上。

2、熟悉汽车专业知识和本地市场行情。工作作风严谨； 娴熟掌握营销技巧； 较高的公关技巧。思维富有条理； 善与他人协作、沟通； 品行端正、有良好的职业道德和强烈 的责任心； 直接上级：副总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 7． 企划部经理职务说明书 专员、公共关系专员 定员：1 人 1.职务名称： 企划部经理 所在部门： 企划部 直接上级： 总经理 工资等级： 部门经理级 所辖人员：战略规划专员、企业策划 分析日期： 部门编号： 工资水平： 分析人： 批准人： 职位说明 职位概述 在总经理的领导下，主持公司战略规划、企业策划、公共关系等工作。工作职责 组织市场调查，及时跟踪、把握市场动态，搜集有价值的信息，提交市场调 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 查报告，提出有创意的营销策划建议； 2.根据董事会确定的公司发展战略以及每年的经营情况，制定经营计划和 经营策略； 3.负责在年初制订当年的营销策划方案和广告费用预算； 4.组织收集省内行业发展信息，向总经理定期提交行业动态分析报告； 5.密切与广告公司、各类媒体保持联系，决定企业公关宣传等合作事宜； 6.及时做好广告调查，并提交广告调查与改进意见，保证广告费用在预算范围 内产生最好效果； 7.企业形象（CI）设计：企业形象定位、设计和传播； 8.协调销售部门共同拟订各种车型的促销方案； 9.协助行政人事部进行企业文化制度建设；结合外部企业形象宣传，拟订各类 职工活动，塑造企业文化；培育、宣传企业文化和企业精神； 10.企业公共关系处理：与经营工作有关的各种行政事务的办理；法律事务的处 理；综合性的商务活动的安排；建立企业内外沟通渠道，培育企业相关团体 良好的社会关系； 11.完成总经理交办的其他工作； 日常工作任务 1.市场调查，及时跟踪、把握市场动态，向提交市场调查报告，提出有创意的 营销策划； 2.联络广告公司，传达公司宣传策略； 3.对公司各项宣传、促销活动实施反馈调查，向部门经理提交经验总结报告； 4.组织行业信息收集。任职资格 所需学历及 最低学历 专业 其他说明 专业 本科学历 企划专业 其他相关专业同等学历也可 所需技能培训 培训时间 培训科目（方可上岗）一年 市场营销、广告策划、工商管理 所需经验 2 年以上相关工作经验 基 市场知识与市场意识； 个 思维敏捷、行动干练； 本 一定的艺术修养与写作能力； 性 善于沟通、口才好； 素 工作大胆富于开拓精神； 特 有合作精神，善于协调； 质 工作认真负责、任劳任怨、有敬业精神； 征 直接上级：总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 8． 行政人事部理

职务说明书 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 职务名称：行政人事部经理 部门编号： 所在部门：行政人事部 定员：1 人 直接上级：总经理 工资水平： 工资等级：部门经理级 分析人： 所辖人员：人事主管、行政主管 批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本职位是在公司总经理的领导和管理下，全面主持公司的行政和人事方面的管理工作。工作职责 1.组织落实公司文化制度建设； 2.组织落实公司的行政工作； 3.组织落实公司的文秘工作； 4.组织落实公司的安全、后勤保障工作； 5.组织落实人员招聘、录用、培训、岗位调整、离职等工作； 6.组织落实员工考核、工资、奖金、福利； 7.负责监督公司印章的使用； 8.按时完成公司领导交办的其他工作； 日常工作任务 1.负责对每日考勤、工资、奖金和福利的报批和审核； 2.对公司日常的行政、后勤事务的检查和督促； 3.协调本部门与公司其他部门的关系； 4.对所属职位工作进行绩效考评； 5.完成公司领导临时交办的其他工作； 任职资格 所需学历及 最低学历专业 其他说明 专业 大专以上学历企业管理 专业 其他专业同等学历也可 所需技能培训（方可上岗）培训时间 培训科目 一年以上 劳动人事、行政公文、工商管理 所需经验 1、2 年以上的行政或人事工作经验，从事相关管理型岗位工作1 年以上。

2、熟悉劳动人事法规。

3、有政府部门工作经验为佳。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 基 本 工作作风严谨； 娴熟掌握劳动人事专业知识，熟悉相关法规； 个 性 外向、善与他人协作、沟通； 有较强的综合协调能力和组织管理能 素有较高的协调和沟通能力；特力； 质 有较强的文字组织能力，熟悉行政公文的书征 能团结同事，有较强的工作责任感和 写；事业心； 坚持原则，具有较强警惕性和处理突 发事件的能力； 具有处理后勤事务工作的耐心； 直接上级：总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 9． 财务部经理职务说明书 职务名称：财务经理 部门编号： 所在部门：财务部 定员：1 人 直接上级：总经理 工资水平： 工资等级：部门经理级 分析人： 所辖人员：出纳、会计 批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本职位是在公司总经理的领导和管理下，根据本公司有关经营政策、管理规章和业务规程，全面 负责全公司财务核算、监督管理工作。工作职责 1.参与公司经营决策与投资决策分析； 2.资金分析、现金流量预测和财务报表预测并制定财务计划； 3.建立成本控制机制； 4.审核各种费用支出； 5.建立公司财务控制体系； 6.公司帐务核算； 7.主持对下属分公司的财务内部审计； 8.协助公司决策层进行资本结构决策和利润分配决策； 9.协助制定销售资金回笼计划； 10.协助行政人事部开展各项人力资源管理工作； 11.对下属员工的工作进行记录、沟通、考核和反馈等绩效管理工作； 12.协调本部门内部以及本部门和其他部门之间的工作关系； 13.负责会计监督，维护国家财经纪律，对违反有关制度的行为给予制止； 14.按照国家会计制度的规定，妥善保管会计挡案