2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。

第一篇：2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。

2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。

工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。

（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。

（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。

（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多的工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

（7）工作分析有助于劳动安全。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

第二篇：公共部门人力资源管理2多选

（二）多项选择题 共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测调任C.转任D.挂职锻炼 C（AB）采用的是品位分类方法。A英国B法国 试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的X下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是C惩罚的最好时机一般是（ABCD）。A.错误事实已搞清楚小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C.（ABD）。A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的B.领导的过激情绪已经消失C.错误影响尚未扩D.员工记主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、重要法律B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D忆犹新之时 处理人际关系能力和解决问题的能力 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 C传统公共部门人力资源管理主要特点是（ABCD）A.是一H和笔试相比，面试具有（ABCDE）特点。A测评素质更全X下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论B.公种以控制为导向消极的管理 B.强调效率价值优先性C.强面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的平理论C.目标设置理论 调公务员工具角色，强调严格规划和程D.重视监督的控互动性E测评手段的灵活性与针对性 X现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事制，强调集中性的管理 H赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与C从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本下级，或雇主与雇员之间双向沟通，即(D)。D.柔性约束 的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)B.职务级别身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励X薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而工资制 作用。B.外在激励 获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）A工C从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。H互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国资B奖金C津贴D各种福利保健收入

A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。X薪酬的基本功能有(ACD)A.补偿功能C.维持功能D.调节C从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划 C从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）A全国性人力资源规划B地区性人力资源规C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划 C从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励C精神激励 C从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 D（D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场 D（B）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类未来不是由耕地、空间、能源所决定，人类未来是由人类智慧决定。B.人力资本理论D（D）的基本思想是找出过去人事变动规律，用定量方法预测具有相等间隔时刻点上各类人员人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法 D当今各国公职人员任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制C.考任制D.聘任制 D当今各国公职人员任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制B委任制C考任制D聘任制 D第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国 D对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试E20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式 F法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。D.300% F非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A道德 C意识形态 D风俗习惯 G各国公共人事制度的发展有其共同趋向，这一趋向反映在（ABCD）。A在发展方向上都指向现代的功绩制B在发展路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型开放制C在对公务人员素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人平等价值观过渡G根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划 G根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 G根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知识D体力 G工作分析的方法包括有（BCD）。B访谈法C问卷法D工作实践法 G工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法B分类法 G工作评估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分类法C因素比较法D点数法 G工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B工作内容C工作职责D工作关系 G公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。A公益企业B公共事业C非政府公共机构 G公共部门的外部生态环境主要包括（ABCD）A.政治制度、经济与技术环境B.市场体制C.劳动力与人口素质D.物价指数、生活水准及人口的多样性 G公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控 G公共部门内部监督是指行政系统内部一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（ABC）。A.自上而下的监督B.行政监察C.审计监督 G公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强 G公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何 G公共部门人力资本产权的性质有（ABCD）。A强外部性B相对残缺性C收益递增性D交易的非最优性 G公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 G公共部门人力资源的损耗包括了（ABD）。A 制度性损耗B管理损耗D后续投资损耗 G公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒 G公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。D.公共利益 G公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则 G公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需C.发展的需求 G公共部门人力资源流动的形式包括（ABC）。A 调任B转任C挂职锻炼 G公共部门人力资源流动内在动因是（ABC）A物质生活环境需求B社会关系需求C发展需求 G公共部门人力资源流动意义是（ABCD）。A合理的人力资源流动有利于提高公职人员素质和能力 B合理人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理人力资源流动有利于促进用人与治事统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 G公共部门人力资源培训和常规教育区别主要体现在（ABCD）。A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同 G公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗 G公共部门人力资源损耗主表现在（ABC）。A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗 G公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训G公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析基础上，才能确定公共职位空缺数量、结构、任职资格条件、具体招募途径以及甄选方法等。B.内部环境 G公共部门外部生态环境包括（ABCD）。A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境 G公共组织从外部招募公职人员主要包括（ABC）。A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司 G关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 G关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）A.是公

A.信息可信度不高 B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识 J绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力 K开发人力资源基础性工作是（D）D.对人力进行教育和培训 L劳动者心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础A人格素D心理功能素质 L理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯B泰勒 C法约尔 M美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％ M面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性 M目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。B.判断型评估 N内部招募的人员来源渠道主要有（ABCD）。A 公开招募B工作轮换C工作调换D内部晋升 N诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。D.人力资本 P评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演 Q确定公务员薪酬制度基本原则是（ABD）。A依法分配原则B平等原则D平衡比较机制原则 R人才测评的方法包括（ABCD）。A笔试B心理测验C面试D评价中心技术 R人才测评的方法主要包括（ABCD）。A.笔试B.心理测验 C.评价中心技D.面试 R人才测评的内容包括（ABC）。A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素 R人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。B.教育 R人力资本性质主体现在（ABCD）。A人力资本生产性B人力资本稀缺C人力资本可变性D人力资本功利性 R人力资源可再生性主要体现在(ABD)。A.对人力资源使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 R人力资源市场的功能有（ABCD）。A 调配功能B管理功能C教育培训功能D信息储存和反馈功能 R人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能 R人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口 R人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）B人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 R人力资源质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A 知识和技能的水平B智C劳动者的劳动态度D体质 S(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训S(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估 S(B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B.以能力为本 S(C)是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任 S（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通 S（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。B.管理职位描述问卷 S（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.C.案例分析培训法 S（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。D.人力资源需求预测 S、（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划 S实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析 S世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法分配原则 B.平衡比较原则 D.平等原则 S市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性 S市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性C.相关性和独立性 S市场经济下人力资源生态环境的特点有（ABCD）。A 动态性B稳定性C相关性D独立性 S舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。A.明确了人力资本的概念B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系 S所谓薪酬，是组织成员向其所在组织单位提供劳动而获得所有直接和间接经济收入，主要包括（ABCD）。A.工资 B.奖金C.津贴D.其他福利保健收入 T通过引入(A)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估 W外部监控与约束是社会对公职人员形成一种外在约束与控制。它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束 W外附激励方式包括（ABCD）。A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称 W外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试 D.评定职称 W微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环D人力战略环境 W我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。D.理论联系实际的原则W我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等 W我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑制度是（B）。B.品秩 W我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制 W我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。A.功能 Y业务规划的类型包括（ABCD）。A人员补充规划B培训开发规划C职业规划D晋升规划 Y一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪 C停升 Y一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B地域原则C面广原则D及时原则 Y英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资 Y影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率 Y用于人力资源内部供给预测的方法是（AC）。A.人员继承法C.马尔可夫链预测分析 Y用于人力资源需求预测定量预测法有（CD）。C.回归分析D.比率分析法 Y用于人力资源需求预测定性预测法有（AB）A德尔菲法B自上而下预测法 Y由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易非最优性B产权收益递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性 Y与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全 Y员工（AB）是最有效提高劳动生产率途径，也是人力资本增值的重要途径。A 培训B教育 Z(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束 Z《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。B.2006年1月1日Z《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制 Z为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。A.能岗匹配原则、因事择人原则 B.德才兼备原则C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则 Z在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A清楚B准确C专门化 Z在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。D.工作分析信息的搜集 Z在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）原则。A观察工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准 Z在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动 Z在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。A市场机制C契约机制和D保障机制 Z在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。A市场机制C契约机制和D保障机制 Z在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.行政机关的监督 B.权力机关的监督 C司法机关的监督 D.政党的监督 Z在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。A.公共就业服务机构 Z在学校培训中，（D）培训是政府部门公务员最基本的培训形式。D.行政学院 Z政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D）的管理理念和战略指导原则。D.以人为本 Z职位分类的优点在于(ABC)。A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 Z职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。D.人 Z制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B公平C正义 Z中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励Z中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人C东部地区出现了人力资源饱和现象 Z转任的主要特点是（ABC）。A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 Z作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代Z作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用D.工作分析

第三篇：公共部门人力资源管理案例分析

公共部门人力资源管理案例分析

格式如下。

公共部门包括政府公务员的、国有企业、事业单位（医院、学校、科研单位、体育。。）、非盈利组织

人力资源管理环节包括：

战略、规划、招聘选拔、职业规划、激励、工资、培训、员工关系的，公务员管理、制度的各环节（法制化）。

格式：

一、背景、二、案例材料描述

查找材料和细节，包括数据、表格、发展过程。

背景和材料来自哪里，来源要有注释或参考文献。

三、案例分析（结合理论分析、视角、经验及不足或教训）

有2种案例

（1）网上的材料，一个故事或一个组织的1件事，加一段分析

每个案例最少5千，多了不限。

（2）论文式的描述一个地区的一整件事，每个案例最少8千，多了不限。

Yinglu789@163.COM

第四篇：工作分析在人力资源管理中的地位和作用

在科学技术飞速发展的今天，经济的知识化和知识的经济化相互激荡，社会的竞争越来越激烈，科技和人才在经济和社会发展中的地位、作用日益突出。综合国力竞争的核心是人才的竞争，人力资源成为一切资源中最宝贵的资源。人力资源开发与管理已成为企业一项战略性的管理工作，占有越来越重要的地位，而工作分析作为人力资源开发与管理的基础，开始受到越来越多的关注和重视。

工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析。

工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题： ①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成? ④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 这六个问题是在实际任何一项工作中无法回避的。

事实上并非所有情况都需要进行工作分析，三种情形下才需要进行工作分析： 第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在我所管理的运输服务单位实际工作中，我发现在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析，在准备工作说明、工作规范时也需要用到工作分析中的有关信息。

结合我自己的工作经历，我总结工作分析的作用如下：

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据：1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百战百胜，一个工作岗位能否找到合适的人选，一项工作能否得到及时有效的完成，都需要获得充分足够的信息为前提。2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；在实际管理中，最忌讳的就是员工才能得不到有效利用，把具备A才干的员工错放到B岗位上，如此不仅员工干的不愉快，单位业绩也受到影响，双方都不高兴。但是通过工作分析，科学的数据计算，有了明确的标准，自然能对症下药，为每一个岗位找到合适的员工，同时为每一位员工找到能展示自己才华的岗位，互利双赢！3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 员工往哪个方向发展，不是领导说了算，而是应该由事实说了算。你精于财务，我去让你去学习公关，这就明显不是一个合格管理者所为。4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；工资高低，看你工作的含金量高低，含金量高低，工作分析说了算。

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：它是整个人事管理科学化的基础。；是提高现实社会生产力的需要；是企业现代化管理的客观需要；有助于实现量化管理；有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化；对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

第五篇：工作分析在人力资源管理的作用

工作分析在人力资源管理的作用

工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的企业尤其是国有企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。

并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。