第一篇：兴趣激励、竞争激励、成就激励、荣誉激励
兴趣激励
兴趣激励：“工作的报酬就是工作本身！” 管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。具体操作――
1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。
竞争激励竞争激励：我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，A级部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。成就激励
成就激励：最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。案例：索尼公司的内部招聘制度
有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。可以采取以下的程序：（1）发布工作公告。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。
（2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。
（3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。
在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。
荣誉激励荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
第二篇：浅谈荣誉激励
浅谈荣誉激励
摘要；荣誉激励是激励的一种重要方法，是一种终极的激励手段。企业中领导者或管理者对下属的荣誉激励有其必要性和重要性。作为一个企业的领导应该充分了解和掌握荣誉激励的方法和具体措施。而且领导者也不能滥用荣誉激励，应明白荣誉激励应当注意的地方。关键字；荣誉激励；方法；具体措施；注意点
引言
激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程，用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。荣誉激励作为企业激励机制中一个重要方面，是企业精神文明建设、思想政治工作、人本管理的重要内容之一。荣誉激励是一种终极的激励手段
行为科学认为，人的行为是由动机决定的，而动机则是产生于需要。也就说，人的需要是产生行为的原动力。因此，满足需要是调动人的积极性的重要途径。如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。因此，满足员工的荣誉感，可以使他们迸发出强大的能量。
荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。当获得某种荣誉时，就能增强信心，[1]就会对企业怀有满腔热情，体会到自己生活在世界上的价值。因此，满足员工的荣誉感，可以进发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需要出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。
拿破仑一生中指挥大小60多个战役，常常以少胜多，在世界军事史上写下了浓墨重彩的一笔。马克思赞许拿破仑是一位“伟大的军事家”，恩格斯在他的许多军事著作中，都把拿破仑指挥的某些战役称之为“具有历史意义的卓越范例”。可以说，拿破仑善于用荣誉激励部属，是其统兵艺术的一个闪光之点。
拿破仑主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”，认为一个在伙伴面前受了体罚的人是不能对荣誉有所感受的。在征服意大利的一次战斗中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名士兵斜倚着树根睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替哨兵站岗。哨兵从沉睡中惊醒，认出了正在替自己站岗的司令官，十分恐慌和绝望，跪倒在他跟前，请求处罚。拿破仑和蔼地说：“朋友，你们艰苦作战，又走了那么长的路，打瞌睡是可以理解的。但是目前，一时的疏忽就可能断送全军。我正好不困，就替你站了哨，下次可要小心。”众所周知，哨兵在岗位上睡觉，是要以军纪论处的，但拿破 1
仑对长途跋涉、疲惫不堪而偶尔失职的哨兵却没有那样做，而是带着关爱的情感批评哨兵，这就使得哨兵从内心拥护他，爱戴他，不折不扣地执行他的命令。
[2]2 荣誉激励的必要性和重要性
2．1 物质是基础，精神是归宿
现今，很多企业都确定了“企业精神”，并以此激励员工。克拉玛依市邮政局在邮政独立运营初期就确定了“同心同德、艰苦创业”的企业精神，促进了企业扭亏。两年后，又确立了“同心同德、务实拼搏、科技兴邮、争创一流”的企业精神，促进了企业盈利。就企业来说，不论是创业初期，还是振兴腾飞阶段，员工的成就感总是牵动着员工个体和群体的荣誉感。而当人们富裕后，员工的物质需要得到满足，就把更多的追求转向了对成就的追求，转向了对精神、荣誉的需要，这就是我们所说的“归宿” [3]。一个企业使得一名员工有了对这企业的“归宿“感，那还会担心这名员工不会以极大地热情来工作，来为企业创造价值吗？！
2．2 荣誉激励对员工素质提高有着不可忽视的作用
荣誉激励是运用社会公德、职业道德的一般规范，营造某种舆论氛围，使激励对象产生一种荣辱感。其主要方式，是通过文件通报、报刊、会议以及墙报、广播等宣传媒介，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好气氛。如此，员工在物质满足、追求精神、荣誉需求的情况下，就会积极学习，积极奋斗，努力将自己的整体素质提升上去。
而榜样的力量也是无穷的。企业中的先进模范人物，是引导员工前进的榜样。他们把个人追求和实现企业最终目标联系在一起，企业和员工在这种联系中，拧成一心。海尔集团总裁张锐敏在车间视察时，看到一个工人烧线的速度比别人快上好几倍，便将这种烧线方法以这名工人的名字命名。荣誉使这名工人感到自豪，同时也使其他员工看到，模范人物就在自己的身边，只要出色的完成工作，人人都可以当模范。树立一个劳动模范带动了一大片，荣誉激励的作用要比发奖金的作用更大。
[4]员工对荣誉的追求，使荣誉激励成为提高员工素质的拉动力。荣誉激励的方法
3．1 满足个人的自尊需要
荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的的。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。
马斯洛的需要层次理论就是认为，每个人都有尊重的需要，当一个人的尊重需要得到满足，就会产生一种自信得感情，使自己觉得自己在这个世界上有价值、有力量、有能力、有位置、有用[5] 处和必不可少。拿破仑非常重视激发军人的荣誉感，他主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。为培养和激发官兵的荣誉感，拿破仑对于立了战功的官兵，在加官晋爵授予勋章时，总要在全军广泛地进行通报，这样就使得官兵有了得到被尊重的感觉，认为自己是有价值的，从而激发了所有官兵为荣誉而勇敢战斗。
3．2 对下属的贡献公开表示承认
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。
有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬，也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无需成本，但激励效果却相当显著。如花旗集团的“花旗品质服务卓越奖”，就是奖励那些在公司内部服务与外部服务方面都表现出高品质的员工。
美国有一家有限公司是发展迅速、生意兴隆的大公司，这个公司办有一份深受业务骨干欢迎的刊物《喝彩?喝彩》。《喝彩?喝彩》每月都要通过提名和刊登照片对工作出色的员工进行表扬。这个公司每年的庆功会更是新颖别致：受表彰的业务骨干每年8月来到科罗拉多州的维尔，在热烈的气氛中，100名受表彰的业务骨干坐着架空滑车来到山顶，领奖仪式在山顶进行，庆功会简直就是一次狂欢庆典。然后，在整个公司播放摄影师从头到尾摄下的庆功会全过程。工作出色的业务骨干是这种欢迎、开心和热闹场面中的中心人物，他们受到大家的喝彩，从而也激励和鼓舞全体业务骨干奋发向上。
斯大林是最善于运用荣誉激励艺术的军事家之一。他对任何荣立战功的部队，上自元帅，下至士兵，无不给予相应荣誉。他非常懂得运用荣誉激励的奥妙之处。在反法西斯战争期间，对立功部队的指挥员及其领导人，除颁发由他亲手签发的嘉奖令并通过莫斯科电台向全世界播放外，还在首都为他们隆重地鸣放礼炮、点放礼花。他还根据立功的大小，亲自制定鸣放礼炮的三个等级。整个卫国战争期间，斯大林总共下达过373次嘉奖令，鸣放礼炮353次。由于这种嘉奖声势浩大，规模隆重，对有功部队和全军将士起了激励作用。
3．3 不要吝啬头衔和名号
作为一位领导者或是管理者，对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，因为一些名号、头衔可以换来员工的认可感和归属感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。实践证明，这样做的激励效果非常明显。
每个人都有一定的虚荣心和荣誉感，而一个令人满意的头衔或是名号就可以很好起到激励员工、提升员工工作热情的效果。所以，不要吝啬头衔和名号，这样的荣誉激励无须成本，但效果却相当显著，何乐而不为？！
[6]4 荣誉激励的具体措施
4．1 开展优秀员工的评比活动
在很多企业，都有类似于优秀员工评比这样的活动，但我国的企业评比存在着项目少、内容笼统、针对性不强、个性化较弱的问题。一般企业大多数奖项是诸如优秀管理者、优秀员工、先进单位、先进企业、员工满意单位等，在国有企业更多的是信得过单位、先进党组织、优秀党员、先进单位、先进集体等综合类项目。这些活动，一方面奖项较少，另一方面给人以“华而不实”的感觉，更重要的是对个人的激励性不大，所以急需改进。
我们经常看NBA比赛，对奥斯卡获奖影片也不陌生，但对两件事可能会不理解：
NBA明星中为什么有那么多人有荣誉称号呢？比如，最佳助攻手、最佳三分扣篮手、篮板王、MVP、最佳新人、最佳第六人等，究竟哪个人是最佳的呢？
奥斯卡究竟有多少奖项呢？比如，最佳导演奖、最佳舞台灯光效果奖、最佳服装设计奖等。但是，虽然有这么多的奖项，却一点也没有“虚”的感觉，因为它们的名字比较实在。
从NBA和奥斯卡的奖项设置中，可以总结出这样一个道理，即奖项并不怕多，但一定要实在，要有针对性。所以，我国的企业在设奖项时，最好不要用优秀员工、优秀党员、优秀干部等词语，应该针对性强些，实在些，比如，用最佳质量奖、最佳销售奖、成本降低最佳奖、最佳焊接手、最佳裁剪标兵等词语。但需要注意的是，这些奖项的设立要像NBA和奥斯卡一样，要具有惟一性，不可滥用。
企业要公布评比流程与标准，要有个性化的奖励名称，如“最佳质量奖”、“销售业绩第一”、“成本降低最佳奖”、“裁剪标兵”„„要重视奖品的珍贵性，淡化奖金的作用。
4．2 给予员工非业绩性竞争荣誉
对于一位领导人，所谓的“观人原则”，就是要确实看出部属有点所在。对下属所独有的那部分特性，要注意积极赞扬。
经常提起别人的长处，可以让他更优秀。”这个道理是实践证明了的行之有效的激励方式。1991年王先生在松下公司工作，当时和王先生一块工作的一个人，是做塑料建筑的。这个人是当地人，所以工作很不认真，下班早早地就溜人，上班的时候找不到人。如果不是松下规定不炒人，他可能早被炒掉了。令人不可思议的是，一次元旦唱歌比赛，改变了他。他非常善于唱歌，元旦比赛他得了一个松下歌王的称号。从此以后，他好像换了一个人，工作起来比原来认真了许多倍。这件事说明，头衔是一种荣誉，人们往往为了维护荣誉，而改变自己，努力地工作。
人们受到赞许，会产生巨大的力量，促使受赞许者做出许多可歌可泣的事迹来。某钢铁厂从满足员工这种需要出发，组织员工开展评选“十佳”活动，起到了激励员工的作用。评选“十佳”活动，使工人得到了荣誉，可以激发工人钻研技术、热爱本职工作的动机。这个厂对“十佳”没有实行物质奖励，只是通过表彰会，戴大红花，上光荣榜，登厂报进行精神鼓励。但“十佳”们觉得比
[8]物质奖励更光荣。从心理上得到满足，从而激发出更大的工作热情。所以，利用非业绩性荣誉来激励员工提升业绩，是一种很好的激励方法。4．3 颁发内部证书或聘书
证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这是他的需要之一，所以颁发证书或者聘书，也成为激励员工的一种有效的方法。证书的种类和名称一般不受限制，关键是要让员工感受到一种认可和尊敬。
4．4 借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工
辉煌的历史值得永久记忆。如果自己的辉煌历史受到了认可、宣传和珍藏，那么主人翁将受到很大的激励。借助公共场所里的荣誉墙和精美的企业年鉴记载、宣传、珍藏员工的优秀事迹，将对员工产生很大的激励作用。
4．5 以员工的名字命名某项事物
用人名命名某项事物，在科学史上，已经成为惯例，这是公认的对科学家的最好的纪念，比如诺贝尔奖等。社会历史事件中，这种做法也很多，我们经常看到用人名命名的地方或者道路，比如张自忠路、左权县等，以此纪念这些革命家、社会活动家为社会做出的贡献。在企业界，这种做法正在被推广开来。为了纪念员工在某个方面做出的贡献，企业常常用员工的名字来命名某项事物。这种方式，也产生了很好的激励效果。
海尔的荣誉激励也很有特色。在山东青岛，海尔员工的工资并不是最高的，但如果与海尔员工直接接触，就会感觉到他们都有一种自豪感。海尔在员工管理上最具特色的方式，是直接用员工的名字命名他们不断改进了的工作方式，如“王德工作法”、“李勇冰柜”，等等。2002年，海尔以员工命名的操作法有二百余项。
这种荣誉激励，是对员工符合组织目标期望的行为进行的奖励，从而使这种积极向上的行为更多地出现，即更好地调动员工的积极性。
企业还有许多荣誉激励员工的措施，如进行奖励旅游、对后进员工进行荣誉激励等。
[9][7]5 荣誉激励应该注意几点
5．1 用荣誉激励员工，首先要认清荣誉的本质
荣誉的设置是为了奖励先进，表扬贡献，鼓舞士气，是一种激励。既然是奖励先进，就不能搞平均主义。不幸的是，很多企业的荣誉设置常常是“轮班制”——这月你当，下月我当，为了团结，4
轮流坐庄。“荣誉轮流坐，本月到我家”。这种荣誉设置几乎毫无意义，顶多展示一下企业在管理上的规范性。
平均主义就是荣誉的“泻药”，只要一沾上，再好的荣誉也会拉肚子。所以，设置荣誉时应当有统一规范的指标要求。成大方圆店的“服务之星”就设置了三项硬指标：一是要完成本月销售计划；二是顾客满意度高，没有顾客投诉；三是同事满意度高，该店员所得投票必须排在门店候选人前列。第一个指标是经济标准，第二个指标是服务标准，第三个指标是团队标准。这三大硬指标设计得比较有艺术性，既讲效益，又讲持续发展，还很好地控制了内部的竞争强度，避免内讧5．2 荣誉是奖励先进的，不是奖励权力的，各级荣誉要分清
[10]。
基层荣誉，不能让领导层参与。如果他们参加，本身就不公平，给他们吧，员工会认为有权力就有业绩，感到不平等；不给他们，就会有好事者无事生非。因而荣誉的设置可以分开层次，比如普通员工有小星星奖，店长有大星星奖。成大方圆在这方面做得也不错，明确规定店长和主任不得参与“小星星”评选。
5。3 荣誉是奖励贡献的，不是奖励资历的，不能论资排辈
许多企业都有这样的固定思维，只要评选，首先要考虑资深员工，认为如果荣誉不给他们，不仅对不起他们，让他们心理失衡，资格浅的人也不自在，这样荣誉也就成了论资排辈。有的企业为了平衡这种矛盾，采取晋级制，比如将荣誉分为五个等级，一“星”是资格浅的，五“星”是资格老的。星多，只表明她工作时间长。这种做法将会使荣誉僵化，悄然死亡。成大方圆采用的是动态奖励，“星”多少主要表现在业绩，与资历无关，一个季度没评上，就没有“星”了，又必须重头再来。
5。4 荣誉需要郑重其事地授予，不能简单草率从事
颁布荣誉需要隆重的仪式，仪式越隆重激励的作用越大。IBM、玫琳凯等著名企业每一次授予荣誉都兴师动众，极度招摇，恨不得让功臣们成为全世界的焦点。
5．5 荣誉要与利益挂钩
利益包括经济利益、福利利益、机会利益等等，只有精神奖励的荣誉很难使员工保持持久的热情，荣誉必须要有载体。
综上所述，荣誉的授予需要精心设计，精心执行，需要高超的技巧。但技巧只是枝节，对员工最根本的激励是企业有没有真正尊重他们，以人为本。这就需要建设良好的企业文化，荣誉也只有在“以人为本”的企业文化中才能长盛不衰，偏离了“以人为本”，虽然短期能刺激员工的积极性，时间长久必然产生逆反心理，失去作用，甚至让员工集体反胃。
结束语
荣誉激励是一种成本低、效果好的激励方式，企业应该很好地应用。荣誉激励与成就激励一样，属于精神激励的重要方法，荣誉说明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有重要位置。领导者应该掌握好荣誉激励这种技巧。
参考文献：
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第三篇：激励
【每天睡觉前都要反思的6个关于工作的问题】
1、今天你抱怨工作、抱怨周围的人际关系了吗？
2、你是不是沉溺在对未来的幻想中，而忽略了眼前的人和事？
3、你把职业当做职业，还是当做事业？
4、劳而不怨，你做到了吗？
5、你的工作激情，还在吗？
6、今天所做的一切，你是全力以赴，还是拖拖拉拉？
【保龄球效应】保龄球投掷对象是10个瓶子，你如果每次砸倒9个瓶子，最终得分90分；而你如果每次能砸倒10个瓶子，最终得分240分。社会记分规则就是这样：只要你每次比别人稍微优秀一点，能再多坚持一会，就可能赢得更多机会。这种机会叠加就是人生效应的逐级放大，最终造成人与人之间巨大的落差。
【十大黄金定律：摆脱你的“穷忙”人生】
1、思考你想要的生活；
2、明白你为谁工作；
3、找到“穷”与“富”，“忙”与“闲”的平衡；
4、你必须积累财富；
5、适时地控制欲望；
6、清晰的人生规划；
7、持久的耐力；
8、良好的人际关系氛围；
9、培养自己的业余爱好；
10、不断挑战自己。
【教你提高效率】1）将自己的表拨快10分钟。2）为目标设定像1-2-3这样的优先级。3）把大目标细分为可以立刻执行出结果的小任务。4）第一次就做对。5）每天自学1小时，一年365 小时，3年就可以成为专家。6）每周5 天，每天花5 分钟改进自己的工作，在5年里将使同一个工作被改进1200 余次。
【管理时间小技巧】①对一星期所有的活动和应酬计划做出记录。②尽量用更多的时间去做详细的计划。③每天的第一件工作就是计划当天的工作，一天最重要的就是做好当天的计划。④当你在工作时候，请挂上“请勿打扰”的牌子。⑤能真正做到面面俱到的事情很少，思考和行动的20%有时可以决定你成败的80%。
【商场打拼，你必须学会这些】
1、会聊天：保持信息渠道畅通；
2、会用人：一流人才的重用，二流人才的掌控，三流人才的利用；
3、会花钱：金钱不是万能的，但没有钱的万万不能的，这就是现实；
4、会说谎：好事情负面引导必成恐慌，坏事正面传播能成捷报，稳定的前提；
5、会学习，才能有进步。
【如何告别“月光族”】1.做好自己的“出纳”；2.强迫自己储蓄；3.别太相信促销广告；4.远离容易花钱的处境；5.给购物设置一个缓冲期；6.在消费时做到五勤，分别是：勤说、勤算、勤学、勤看、勤跑；8.计算额外收益。
【事业成功四条黄金法则】第一，你能尊重多少人，就有多少人尊重你；第二，你能信任多少人，就有多少人信任你；第三，你能跟多少人协作，就有多少人跟你协作；第四，你能让多少人成功，就有多少人帮助你成功。
【什么才是最紧要的投资？】①人生最大的投资，不是房子，不是股票，是人；②跟什么人交往，跟随什么人，交什么样的朋友，其实就是你投资什么人，而这，是对人生影响最大的；③钱不会给人机会，房子也不会，只有人才会给人机会，当人需要帮助的时候，只有人会帮人
【理财8大要诀：4少4多】1.薪水再少也要坚持储蓄；2.预算再少也要制定详细支出表；3.花费再少也要核对收据，防商家乱收费；4.手头再紧也只用一张信用卡并及时还款。5.欲望再高也绝不超支购物。6.面子再重要也请记得：贵的不一定好。7.钱再多也要遵守购物要诀：砍价,砍价,再砍价。
【20分钟黄金法则】将任务分成若干个20分钟，在这20分钟内高度集中精神，20分钟后停止，休息一下。如此反复直到事情做完为止。就这样，做事情，停下，如此往复，可以称之为“多次完成”。使用此方法，每次完成工作的30%到50%，能减轻压力，减少挫折感。
【金钱的五大定律】第一定律：金钱总喜欢慢慢流向那些愿意积累的人。第二定律：金钱愿意为懂得运用它的人工作。第三定律：金钱会留在懂得保护它的人身边。第四定律：金钱会逐渐疏远那些不懂得管理它的人。第五定律：金钱会从那些渴望获得暴利的人身边溜走。
【改变命运的八个关键词】
1、忍耐：不是胆怯懦弱。2.、放弃：除了生命，没有什么不能割舍。
3、压力：想开了就是天堂。
4、豁达：生命本身就是幸福。
5、执着：在枯叶凋零的时候等待春天。
6、放纵：驾驭自己是一生的功课。
7、感恩：懂得回报是可贵的品格。
8、释怀：将心事交给清风。
【‘马太’效应】所谓强者越强，弱者愈弱，一个人如果获得了成功，什么好事都会找到他头上。大丈夫立世，不应怨天尤人，人最大的敌人是自己。态度积极主动执着，那么你就赢得了物质或者精神财富，获得财富后，你的态度更加强化了你的积极主动性，如此循环，你才能把马太效应的正效果发挥到极致。
当一只玻璃杯中装满牛奶的时候，人们会说“这是牛奶”；当改装菜油的时候，人们会说“这是菜油”。只有当杯子空置时，人们才看到杯子，说“这是一只杯子”。同样，当我们心中装满成见、财富、权势的时候，就已经不是自己了；人往往热衷拥有很多，却往往难以真正的拥有自己。
【真正的财富是一种思维方式】1.当你再没什么可失去时，就是你开始得到的时候；2.学习要加，骄傲要减，机会要乘，懒惰要除；3.1%的人是吃小亏而占大便宜，99%的人占小便宜吃大亏，大多数成功都源于那1%；4.一个人成功的前提是他有能力改变自己；5.真正的财富是一种思维方式，而不是月收入的数字。
营销大师菲利普科勒论“销售”：星巴克卖的不是咖啡，是休闲。法拉利卖的不是跑车,卖的是一种近似疯狂的驾驶快感和高贵。劳力士卖的不是表，是奢侈的感觉和自信.希尔顿卖的不是酒店，是舒适与安心。麦肯锡卖的不是数据,是权威与专业。你知道自己公司在卖什么吗？
【人生五大时期理财次序】1，单身期：节财→增值→应急→购房。2，家庭形成期，结婚到生孩子：购房→购置硬件→节财→应急。3，家庭成长期：教育规划→资产增值→应急→特殊目标。4，家庭成熟期，子女工作到父母退休：资产增值→养老→特殊目标→应急。5，退休期：养老→遗产规划→特殊目标→应急。
“花钱矩阵理论”：花自己的钱办自己的事，既讲节约，又讲效果；花自己的钱，办人家的事，只讲节约，不讲效果；花人家的钱，办自己的事，只讲效果，不讲节约；花人家的钱办人家的事，既不讲效果，又不讲节约。——美国著名经济学家弗里德曼 收起|查看大图|向左转|向右转
【德鲁克的经典五问，你有什么样的回答？】1.我是谁？什么是我的优势？我的价值观是什么？2.我在哪里工作？我属于谁？是决策者？参与者还是执行者？3.我应做什么？我如何工作？会有什么贡献？4.我在人际关系上承担什么责任？5.我的后半生的目标和计划是什么？----有时间，请静下来思考。
在你着手建立合作和信任时要牢记：①最重要的八个字是:我承认我犯过错误;②最重要的七个字是:你干了一件好事;③最重要的六个字是:你的看法如何;④最重要的五个字是:咱们一起干;⑤最重要的四个字是:不妨试试;⑥最重要的三个字是:谢谢您;⑦最重要的两个字是:咱们;吧最重要的一个字是:您.——雷鲍夫法则
【学点理财之道】把每个月的工资分成6份：第1份，用来做生活费；第2份，用来交朋友，坚持一年，你的朋友圈就会为你产生价值了；第3份，用来感恩，每月给父母、爱人送一份礼物；第4份，用来学习，每个月买一本好书读；第5份，用来投资，培养自己的财富意识；第6份，用来储蓄，稳存保底。
【不可不知的理财定律】
1、4321定律——收入40％供房及其他投资，30％生活开支，20％存款，10％保险。
2、31定律——每月房贷还款数不宜超总收入三分之一，否则成房奴。
3、双10定律——保险恰当额度应为年收入的10倍，保费支出恰当比重应为年收入10％„„你不理财财不理你，这3个定律必须掌握。
【9种让男人慢性中毒的女人】
1、保持独立，有自己的荣誉；
2、不纠缠对方，给彼此各自的轨迹；
3、神秘莫测；
4、半糖主义，得不到的永远矜贵；
5、不会让他看见自己的狼狈相；
6、以自己的节奏行事，不受对方摆布；
7、有幽默感；
8、自信；
9、对某些事情的热情超过对他的需要。
别让生活的压力挤走快乐：不管昨天发生了什么，不管昨天的自己有多难堪，有多无奈，有多苦涩，都过去了，不会再来，也无法更改。就让昨天把所有的苦、所有的累、所有的痛远远地带走吧，而今天，我要收拾心情，重新上路！
【最佳工作姿式】现象：很多人工作时喜欢含胸驼背，看不清楚电脑就弓背伸头。危害：导致颈椎、肩膀前屈，诱发严重的腰、背、颈椎疼痛。正确姿势：选择高度、后背角度可调节的座椅；坐时保持膝盖、大腿和后背、肘关节呈90度角；将下巴向内收，使胸腔、肩膀打开，有助于呼吸顺畅。
【给女人的14条人生忠告】①习惯看书②拥有品位③试着发现生活里的美④跟有思想的优秀人交朋友⑤远离泡沫偶像剧⑥学会忍耐宽容⑦培养健康心态⑧让美貌成为你的资本⑨离开任何男人也活得很好⑽学习理财⑾爱情婚姻可共同拥有⑿谁说女人不如男
你应该早点知道这十件事：
1、你本来就是个小人物；
2、天上不会掉馅饼；
3、没人卖给你后悔药；
4、每个人都有自私的一面；
5、不要小瞧任何人；
6、不是什么人都按理出牌；
7、升官发财不是生活的全部；
8、独木桥也许胜过阳关道；
9、这个人是不是你的最爱；
10、贵人不一定是好人。
【提升自我的14个方法】1.每天读书；2.学习新的语言；3.打造你的灵感空间；4.战胜你的恐惧；5.升级你的技能；6.给未来的自己写一封信；7.承认自己的缺点；8.立即行动；9.向你佩服的人学习；10.减少在QQ上的时间；11.培养一个新的习惯；12.让过去的过去；13.帮助他人；14.好好休息。
较难做到，做到即成熟的四个标志：1.看轻异性；2.否定自我；3.凡事宽容；4.崇尚简单。
【读懂这几句话胜读十年书】
1、蜘蛛：能坐享其成，靠的就是那张关系网。
2、虾：大红之日，便是大悲之时。
3、天平：谁给多一点，就偏向谁。
4、瀑布：因居高临下，才口若悬河。
5、锯子：伶牙俐齿，专做离间行为。
6、气球：只要轻轻一吹，便飘飘然了。
7、钟表：可以回到起点，却已不是昨天。
【幸福女人的十个密码】一个你爱的人； 两个爱你的人； 三分慵懒； 四个朋友； 五个工作日； 六分浪漫； 七分灵气；八分智慧；九分独立；十分热情。
每天提醒自己，不要忘记理想，不要忘记目标；每天提醒自己，不要忘记学习，不要忘记看书；每天提醒自己，不要忘记包容，不要忘却善心；每天提醒自己，不要忘记身体，不要忘记锻炼；每天提醒自己，不要忘记美丽，不要忘记快乐；每天提醒自己，不要忘记爸妈，不要忘记亲人！
【耶鲁大学励志语录】1.要无条件自信，即使在做错的时候。2.不要想太多，定时清除消极思想。3.学会忘记痛苦，为阳光记忆腾出空间。4.敢于尝试,敢于丢脸。5.每天都是新的，烦恼痛苦不过夜。6.面对别人的优秀时，发自内心地赞美。7.做人最高境界不是一味低调,也不是一味张扬，而是不卑不亢
【怎样轻松搞定6类同事】：
1、应付口蜜腹剑的人，微笑着打哈哈；
2、应付吹牛拍马的人，不要与他为敌；
3、应付尖酸刻薄的人，保持一定距离；
4、应付挑拨离间的人，最好谨言慎行；
5、应付雄才大略的人，虚心地学习；
6、应付翻脸无情的人，应该留一手。
【成功是逼出来的】一个人，如果你不逼自己一把，你根本不知道自己有多优秀。一个人，想要优秀，你必须要接受挑战；一个人，你想要尽快优秀，就要去寻找挑战；一个人，敢听真话，需要勇气；一个人敢说真话，需要魄力；一个人的知识，通过学习可以得到；一个人的成长，必须通过磨练！
【五招提高你的自制力】
1、多考虑长期后果，不贪图短期快乐；
2、当恶习袭来时，轻握拳头可将注意力转移到握拳上来；
3、确立切实可行的小目标；
4、不饿肚子，保证充足睡眠。不吃饭而导致低血糖的人和睡眠不足的人自控力更差；
5、坚持三周。新习惯的养成须通过三周过渡期，大脑才能将其视为日常活动。
【16条忠告让你做个精致女人】
1、微笑。
2、接受赞美。
3、停止叨唠。
4、提升皮肤质感。
5、不断学习。
6、反省。
7、闻闻清新味道。
8、经常鼓励自己。
9、抛弃垃圾食品。
10、改变发色。
11、尽力去运动。
12、停止嫉妒。
13、别再无精打采。
14、告诉自己还年轻。
15、充满感激。
16、多走路。
有本书上说，一个女人，可以没有爱情，但是绝不能没有工作；可以没有工作，但是绝不能没有朋友；可以没有朋友，却一定不能没有亲人！原来爱情是很微不足道的东西！
【十二点打造优秀女人】
1、执著但不固执。
2、随和但不随性。
3、出色但不出格。
4、低调但不低俗。
5、痴情但不矫情。
6、自信但不自我。
7、诱人但不缠人。
8、计算但不算计。
9、幽默但不油滑。
10、潮流但不风流。
11、忍耐但不隐忍。
12、飘逸但不飘荡。
【淑女礼仪天天学】 礼仪#禁忌#篇
1、打呵欠、打喷嚏时不用手遮住嘴巴；
2、一边走路一边发短信或大声讲电话，没礼貌之余，电话分神容易导致交通事故；
3、鞋子脏兮兮的，皮鞋不擦亮，或者高跟鞋的鞋跟沾泥，难看啊；
4、说话、饮食时用手摸头发，给人不卫生的感觉。
温柔要有，但不是妥协，我们要在安静中，不慌不忙地坚强。——林徽因
第四篇：激励
非金钱激励员工的108种手段
最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。现把其中的精华摘录一些，与大家分享。
一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长 66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人 69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美 71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果 73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会 81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事 83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌 86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点 88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励 94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力 96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点 98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义 102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大 106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果 108、少一点惩罚，多一些鼓励
自我自我激励二十法
自我激励二十法人很容易后悔当初。以下方法能使你改变这种思维方式，转而向前看。
在我们不断塑造自我的过程中，影响最大的莫过于是选择乐观的态度还是悲观的态度。我们思想上的这种抉择可能给我们带来激励，也有可能阻滞我们前进。
清晰地规划目标是人生走向成功的第一步，但塑造自我却不仅限于规划目标。要真正塑造自我和自己想要的生活，我们必须奋起行动。莎士比亚说得好：“行动胜过雄辩。”
一旦掌握自我激励，自我塑造的过程也就随即开始。以下方法可以帮你塑造自我，塑造那个你一直梦寐以求的自我。
树立远景
迈向自我塑造的第一步，要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标，它应是你人生的目标。远景必须即刻着手建立，而不要往后拖。你随时可以按自己的想法做些改变，但不能一刻没有远景。
离开舒适区
不断寻求挑战激励自己。提防自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只是避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。
把握好情绪
人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。
调高目标
许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。
加强紧迫感
20世纪作者Anais Nin（阿耐斯）曾写道：“沉溺生活的人没有死的恐惧”。自以为长命百岁无益于你享受人生。然而，大多数人对此视而不见，假装自己的生命会绵延无绝。惟有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在Denis Waitley（丹尼斯）称之为“虚幻岛”的汪洋大海之中。其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。
撇开朋友
对于那些不支持你目标的“朋友”，要敬而远之。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活的热情具有感染力。因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。
迎接恐惧
世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。如果一味想避开恐惧，它们会象疯狗一样对我们穷追不舍。此时，最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。
做好调整计划
实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也有落。但你可以安排自己的休整点。事先看看你的时间表，框出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错，也要做好调整计划。这才是明智之举。在自己的事业波峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己挚爱的工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才能更富激情。
直面困难
每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力运动者来说，不过是一场场艰辛的比赛。真正的运动者总是盼望比赛。如果把困难看作对自己的诅咒，就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。
首先要感觉好
多数人认为，一旦达到某个目标，人们就会感到身心舒畅。但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上，无异于剥夺自己创造快乐的权力。记住，快乐是天赋权利。首先就要有良好的感觉，让它使自己在塑造自我的整个旅途中充满快乐，而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。
加强排练
先“排演”一场比你要面对的珲要复杂的战斗。如果手上有棘手活而自己又犹豫不决，不妨挑件更难的事先做。生活挑战你的事情，你定可以用来挑战自己。这样，你就可以自己开辟一条成功之路。成功的真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容；对自己越宽容，生活对你越苛刻。
立足现在
锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于未来，要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。不过，这一切就绪后，一定要学会脚踏实地、注重眼前的行动。要把整个生命凝聚在此时此刻。
敢于竞争
竞争给了我们宝贵的经验，无论你多么出色，总会人外有人。所以你需要学会谦虚。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己；努力胜过别人，便在生活中加入了竞争“游戏”。不管在哪里，都要参与竞争，而且总要满怀快乐的心情。要明白最终超越别人远没有超越自己更重要。
内省
大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。获得别人对自己的反映很不错，尤其正面反馈。但是，仅凭别人的一面之辞，把自己的个人形象建立在别人身上，就会面临严重束缚自己的危险。因此，只把这些溢美之词当作自己生活中的点缀。人生的棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。
走向危机
危机能激发我们竭尽全力。无视这种现象，我们往往会愚蠢地创造一种追求舒适的生活，努力设计各种越来越轻松的生活方式，使自己生活得风平浪静。当然，我们不必坐等危机或悲剧的到来，从内心挑战自我是我们生命力量的源泉。圣女贞德（Joan of Arc）说过：“所有战斗的胜负首先在自我的心里见分晓。”
精工细笔
创造自我，如绘巨幅画一样，不要怕精工细笔。如果把自己当作一幅正在描绘中杰作，你就会乐于从细微处做改变。一件小事做得与众不同，也会令你兴奋不已。总之，无论你有多么小的变化，点点都于你很重要。
敢于犯错
有时候我们不做一件事，是因为我们没有把握做好。我们感到自己“状态不佳”或精力不足时，往往会把必须做的事放在一边，或静等灵感的降临。你可不要这样。如果有些事你知道需要做却又提不起劲，尽管去做，不要怕犯错。给自己一点自嘲式幽默。抱一种打趣的心情来对待自己做不好的事情，一旦做起来了尽管乐在其中。
不要害怕拒绝
不要消极接受别人的拒绝，而要积极面对。你的要求却落空时，把这种拒绝当作一个问题：“自己能不能更多一点创意呢？”不要听见不字就打退堂鼓。应该让这种拒绝激励你更大的创造力。
尽量放松
接受挑战后，要尽量放松。在脑电波开始平和你的中枢神经系统时，你可感受到自己的内在动力在不断增加。你很快会知道自己有何收获。自己能做的事，不必祈求上天赐予你勇气，放松可以产生迎接挑战的勇气。
一生的缩影
塑造自我的关键是甘做小事，但必须即刻就做。塑造自我不能一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。这儿做一点，那儿改一下，将使你的一天（也就是你的一生）有滋有味。今天是你整个生命的一个小原子，是你一生的缩影。
大多数人希望自己的生活富有意义。但是生活不在未来。我们越是认为自己有充分的时间去做自己想做的事，就越会在这种沉醉中让人生中的绝妙机会悄然流逝。只有重视今天，自我激励的力量才能汩汩不绝。
自我激励的20种办法
1、离开舒适区（人会产生惰性）
不断寻求挑战激励自己。提防自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只是避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。
2、把握好情绪
人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。
但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。
3、调高目标
许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。
4、加强紧迫感
20世纪作者Anais Nin（阿耐斯）曾写道：“沉溺生活的人没有死的恐惧”。自以为长命百岁无益于你享受人生。然而，大多数人对此视而不见，假装自己的生命会绵延无绝。惟有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在enis Waitley（丹尼斯）称之为 “虚幻岛” 的汪洋大海之中。其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。
5、撇开朋友
对于那些不支持你目标的 “朋友”，要敬而远之。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活的热情具有感染力。因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。
6、迎接恐惧
世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。如果一味想避开恐惧，它们会象疯狗一样对我们穷追不舍。此时，最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。
7、做好调整计划
实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也有落。但你可以安排自己的休整点。事先看看你的时间表，框出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错，也要做好调整计划。这才是明智之举。在自己的事业波峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己爱的工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才能更富激情。
8、直面困难
每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力运动者来说，不过是一场场艰辛的比赛。真正的运动者总是盼望比赛。如果把困难看作对自己的诅咒，就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。
9、首先要感觉好
多数人认为，一旦达到某个目标，人们就会感到身心舒畅。但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上，无异于剥夺自己创造快乐的权力。记住，快乐是天赋权利。首先就要有良好的感觉，让它使自己在塑造自我的整个旅途中充满快乐，而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。
10、加强排练
先“排演”一场比你要面对的珲要复杂的战斗。如果手上有棘手活而自己又犹豫不决，不妨挑件更难的事先做。生活挑战你的事情，你定可以用来挑战自己。这样，你就可以自己开辟一条成功之路。成功的真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容；对自己越宽容，生活对你越苛刻。
11、立足现在
锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于未来，要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。不过，这一切就绪后，一定要学会脚踏实地、注重眼前的行动。要把整个生命凝聚在此时此刻。
12、敢于竞争
竞争给了我们宝贵的经验，无论你多么出色，总会人外有人。所以你需要学会谦虚。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己；努力胜过别人，便在生活中加入了竞争 “游戏 ”。不管在哪里，都要参与竞争，而且总要满怀快乐的心情。要明白最终超越别人远没有超越自己更重要。
13、内省
大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。获得别人对自己的反映很不错，尤其正面反馈。但是，仅凭别人的一面之辞，把自己的个人形象建立在别人身上，就会面临严重束缚自己的危险。因此，只把这些溢美之词当作自己生活中的点缀。人生的棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。
14、走向危机
危机能激发我们竭尽全力。无视这种现象，我们往往会愚蠢地创造一种追求舒适的生活，努力设计各种越来越轻松的生活方式，使自己生活得风平浪静。当然，我们不必坐等危机或悲剧的到来，从内心挑战自我是我们生命力量的源泉。圣女贞德（Joan of Arc）说过：“所有战斗的胜负首先在自我的心里见分晓。”
15、精工细笔 创造自我，如绘巨幅画一样，不要怕精工细笔。如果把自己当作一幅正在描绘中杰作，你就会乐于从细微处做改变。一件小事做得与众不同，也会令你兴奋不已。总之，无论你有多么小的变化，点点都于你很重要。
16、敢于犯错
有时候我们不做一件事，是因为我们没有把握做好。我们感到自己“状态不佳”或精力不足时，往往会把必须做的事放在一边，或静等灵感的降临。你可不要这样。如果有些事你知道需要做却又提不起劲，尽管去做，不要怕犯错。给自己一点自嘲式幽默。抱一种打趣的心情来对待自己做不好的事情，一旦做起来了尽管乐在其中。
17、不要害怕拒绝
不要消极接受别人的拒绝，而要积极面对。你的要求却落空时，把这种拒绝当作一个问题： “自己能不能更多一点创意呢？”不要听见不字就打退堂鼓。应该让这种拒绝激励你更大的创造力。
18、尽量放松
接受挑战后，要尽量放松。在脑电波开始平和你的中枢神经系统时，你可感受到自己的内在动力在不断增加。你很快会知道自己有何收获。自己能做的事，不必祈求上天赐予你勇气，放松可以产生迎接挑战的勇气。
19、一生的缩影
塑造自我的关键是甘做小事，但必须即刻就做。塑造自我不能一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。这儿做一点，那儿改一下，将使你的一天（也就是你的一生）有滋有味。今天是你整个生命的一个小原子，是你一生的缩影。20、重视今天
大多数人希望自己的生活富有意义。但是生活不在未来。我们越是认为自己有充分的时间去做自己想做的事，就越会在这种沉醉中让人生中的绝妙机会悄然流逝。只有重视今天，自我激励的力量才能汩汩不绝。
如何激励员工
如何激励员工？如何1+1>2？看10个小故事娓娓道来。
员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。销售管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。轻松一下，看看以下的十个经典故事，也许你会领略到管理的另一种意境。
一、分工
[故事]
一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了，但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵，这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
[分析]
管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调 整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工 作效率整体下降。
二、标准
[故事] 有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
[分析] 本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
三、体制
[故事] 有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。[分析] 管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主 要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸； 缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。
四、表率
[故事] 春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。[分析] 正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
五、竞争
[故事] 国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。
[分析] 流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。
六、沟通
[故事] 美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接著孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”。
[分析] 你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？ 打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。
七、指导
[故事] 有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们保持热情。”
[分析] 提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧，就象勘弥大师那样要保护员工的热情。管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。
八、锻炼
[故事] 一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全 一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！[分析] 每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使你更进一步。
九、发挥
[故事] 一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。” [分析] 事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。
十、鞭策
[故事] 拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。
[分析] 对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。(
第五篇：激励
二、激励寿险销售人员的主要方式
激励寿险销售人员既是一门科学又是一门艺术，激励方法多种多样，目前对寿险销售人员激励行之有效的方式有以下几种：
1、薪酬激励。薪酬方面的激励主要有佣金激励、奖金激励和津贴激励。一般而言，各寿险公司的销售员基本没有底薪，因此其薪酬多寡主要决定于依绩效而定的佣金上，佣金主要有首期佣金和续期佣金。首期佣金指销售员销售保单于第一保单的应得报酬；续期佣金是销售员为保户提供后期收费等服务应取得的报酬。奖金制度，主要包括：展业年奖、综合持续奖、增员奖、团体绩效奖、个人绩效奖，等等。津贴制度一般都包括展业津贴、新人津贴、主管津贴、育成津贴、责任津贴、辅导津贴等等来增加销售人员各方面的积极性。
2、奖品激励。销售员所在寿险公司举办的不定期业务竞赛获奖或其完成特定业务目标时，公司加发的奖品，如奖杯、奖牌等。奖品一般较少被视为薪酬的一部分。
3、业务竞赛激励。寿险公司经常组织竞赛，营销公司之间、团队之间、销售人员之间都是你拼我赶，争夺最好的业绩。每项计划中都会有争夺星级成员的比赛，进入五星级的销售员会得到公司上下非同一般的表彰、奖励，从而成为公司的明星，成为大家学习的榜样。通过竞争激励的方式，增强了员工的心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发了员工的积极性，提高了工作效率。
4、晋升激励。随着业务员业绩不断成长，其工作层级与头衔也会改变，身份和地位随之提高，且通常薪酬也会随其职位升迁而水涨船高。因此，寿险公司会以职位晋升来留住人才，同时还为销售员提供了明确的生涯规划目标。
5、培训激励。对销售人员加强培训，提高其专业销售技能和综合素质，寿险公司一般通过下面这些方式：首先，不断利用每天晨会和各种培训班的机会进行寿险专业知识及险种条款的培训，使其熟知寿险产品的特性；其次，展业技巧方面的培训，从拜访客户、计划书设计、业务操作、保单签订、售后服务等各个方面，不断总结和创新，提高全员技能，提高展业成功率；同时，要加强金融保险法律法规知识培训，规范业务行为，达到纪律和自律相结合。
6、参与式目标管理激励。建立参与式目标管理制度，鼓励销售员参与目标设定及后续进度追踪及控制管理等过程，以增加其自信心、自主权与成就感。
7、公开表扬激励。寿险公司通常会通过媒体会或聚会来表扬业绩优秀的员工，例如在公司设有荣誉榜，定期或不定期在特殊场合（如表彰大会上）颁发奖旗或奖杯、主管口头认可赞扬、公司期刊或网站刊登优秀销售人员绩优事迹。寿险公司经常树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，鼓励属员学先进，帮后进，积极进取，团结向上。
8、人际关系方面的激励。这方面的激励主要有来自同事、主管及整个团队的激励。同事之间友好相处、互相鼓励、互相帮助促成业务；主管能够经常体贴、关心、鼓励销售员，并能及时给予业务上的指导，或能够进行业务陪访等；团队整体积极向上的气氛对人的激励。
当然具体的激励方式还有很多，只了解或者知道这些激励方式是远远不够的，最重要的是如何更好地灵活运用这些激励方式。
业务人员
业务部经理是部门的业务核心，应承担本部门业务量的30%以上。对于部门经理的薪酬应着重考虑部门的总体业绩，兼顾部门经理的个人业绩。
客户经理是公司的业务骨干，是指个人业绩达到一定水准的业务人员，是公司的稳定业务，也是行业人才竞争的焦点。对于客户经理，公司应给予稳定的薪酬，并鼓励其多做业务。部门经理、客户经理除了领取公司正常的业务佣金外，另外领取岗位工资。
部门经理工资=标准工资*达成率1 达成率1=（当月业绩/部门目标业绩）*0.9+（经理业绩/目标业绩）*0.1
客户经理工资=标准工资*达成率2；
达成率2=个人当月业绩/目标业绩
达成率1和达成率2可以设定一个取值范围（比如：0.5—1.5）。设定取范围的目的是限定公司当月的薪酬支出成本，同时也要保护业务人员的积极性。
对于一般业务人员，由于他们的业务不稳定，工作能力还不成熟，如发放固定薪酬，则有可能加大公司成本；不发，则又不利于部门增员，培养新人。为此，本文提出绩效费用制度，使部门费用标准呈动态变化，给予部门较大的费用空间，由部门负责人确定一般业务人员的薪酬。
部门绩效费用主要用于部门其他人员绩效工资、部门展业费用、办公费用、通讯费用等。财务部门独立管理记账，由部门负责人根据本部门实际情况，每月报财务中心，由财务中心发放、扣除或报销。这样，部门其他人员在开展业务时，除了领取公司规定的手续费和展业费用，还可以领取部门的绩效工资，有助于稳定人心，增强团队意识。
为鼓励业务部门积极增员，公司应对试用期员工提供一定的补贴，但要对人员的能力和素质进行把关，补贴时间不宜超过三个月。
绩效费用=部门业绩*绩效系数
绩效系数=业绩绩效+赔付率绩效，（取值范围：0.5-2.0）
业绩绩效=部门当月业绩/当月目标业绩
赔付率绩效=（标准赔付率-当月满期赔付率），（取值范围：-0.5 / +0.5）
绩效费用的高低，取决于当月业绩、达成率、赔付率等指标，使得部门全体员工共同关心业务质量，共同努力完成部门任务，增强团队协作意识。同时，部门负责人的压力和责任也更为具体和重要，可以激励其追求更好的考核指标，为部门争取较多的费用和荣誉。
四、其他激励方式
薪酬是一种非常有效的经济性激励方式，但不能解决所有的问题。根据“复杂人假设和超Y理论”，人的需要是多种多样的，并随着人的发展和生活条件的改变而改变，需要的层次也不断改变，并因人而异。因此，欲使一个组织的薪酬制度能够良好的运行，必须坚持与时俱进、统筹管控的思想，用发展和创新的意识应对环境的变化。同样，再好的薪酬设计，也要结合一些其他管理手段，方能取得成效。根据笔者在基层工作的管理实践，在激励方面还应注意以下几个方面：
1、非经济性报酬
市场经济在本质上是一种交换经济，员工为组织工作，是因为他期望自己获得某种相应价值的回报，这种回报，也被称之为360度报酬。这里的报酬，并不等同于金钱或者是能够折合为金钱的物质元素，它还包括一些基于员工心理上的收益。上文所述的薪酬设计，包括员工福利等都属于经济性报酬，而非经济性报酬指的是配备车辆、宽大的办公室、头衔、参与决策、挑战性工作、上级和同事认可的内部地位、学习的机会等。
一般来说，级别越高的人，越在意非经济性报酬。因此，组织应特别注重对管理干部表扬、行政待遇、晋升等激励方式。对于一般业务人员，要注意营造员工归属感，为每一个员工设计好进步的方向和目标，及时与符合晋升条件的员工签订劳动合同，鼓励其早日成为公司业务部门的客户经理。
2、绩效考核要公开、公平
根据公平理论，薪酬分配的合理性和公平性对员工的工作积极性影响很大，员工不仅关心自己劳动所得的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与他人的比较。如果： 他人报酬量/他人投入＞本人的报酬量/本人投入，本人就会感到不公平，产生消极情绪。因此，对于组织所制定的薪酬制度，务必要宣讲清楚，公平执行，避免厚此薄彼。
3、企业文化
企业文化是组织的灵魂。企业经营者要特别注重营造积极向上、健康文明的企业文化，形成积极、和谐的组织氛围，使得一些消极落后的思想无法生存。良好的企业文化，可以克服管理上的缺陷，使得组织健康成长；不好的企业氛围，即使有最好的管理，也不能发挥出员工的潜力。作为保险企业，应坚持“作保险首先要做人”的理念，以孔孟思想的精髓观点为指导，引导员工按仁人君子的标准去做人、去开展保险业务，定会收到良好的效果。
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