工作绩效制度大全

第一篇：工作绩效制度大全

为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定制度

一、考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。

二、员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

三、每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

四、在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

五、根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

六、每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

七、员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第二篇：绩效制度

绩效制度11.0版宣贯培训会议简报

为更好落实11.0版绩效制度，人力资源部于4月27日特召集各绩效秘书对制度进行宣贯，会后由各部门绩效秘书对本部门全体员工进行返训，重点内容概括如下：

一、绩效制度更新修订内容

（一）关于绩效考核目的：统一工作目标、识别人才、员工激励

（二）关于绩效工作职责分工：1）总裁下达任务；2）各分管领导、部门领导分解、落实、完成任务；3）人力资源部监督考核；4）各部门绩效秘书配合部门任务追踪反馈，人力资源部对其分管

（三）关于基本纪律考核h1

1、将工作反馈项（如周报、月报、工作方案提交）纳入h1，其中工作方案指的是重点工作，重点工作需满足跨部门、跨权限和工作时长一周以上两个条件；

2、h1全为扣分项，增加目标责任状、重点工作方案等扣分内容，未按时提交均为-5分；

3、个人周报均在周五提交，部门月总结于每月27号提交。

（四）关于特别奖惩h2

1、将特别奖惩纳入考核系数，命名为h2，增加点赞、投诉项，全员可提议；

2、点赞、投诉有具体相对应的行为标准和评分标准；

3、具体流程待与IT部沟通修改后执行。

（五）关于岗位工作考核h3

1、H3的核算不再含培训得分，仅为每月周报平均分；

2、周报评分分为四个档：需要改进 90分、达到预期 100分、超出预期 110分、表现杰出 120分，有具体对应的行为标准。其中“需要改进、超出预期、表现杰出”三个选项均需填写领导评语证明或说明，“表现杰出”选项还需提供工作业绩证明。

3、绩效秘书工作分三个档加减分：1）积极完成职责工作任务，工作优秀，特别加分3~5分；2）基本完成职责工作任务，工作达标，特别加分1~2分；3）未能按时完成工作任务，工作较差，特别减分-1~-5分。

4、周报评分流程待与IT部沟通修改后执行。

（六）关于月薪核算

H3的核算不再含培训得分，仅为每月周报平均分，对月薪的影响是10.0版本的两倍，故各分管领导、部门领导周报评分时必须遵从评分标准，真实反馈员工工作情况，绩效秘书需与部门领导重点说明周报评分标准，对于不合规范的评分一律以100分计。

（七）关于激励

增加一个条款，H1、H2累计分数起关键作用：H1+H2积分兑换激励项目：10分可兑换1天有薪假期；积满30分可额外赠送一次国内游，积满50分可额外赠送一次国外游。

（八）关于评优评先

细化了评优评先条件和评优资格，H1、H2、H3分数起关键作用，其中H1年累计扣分总和≥10分、H2年累计平均分≤5分、H3累计总和≤105分者均将取消评优评先候选人资格。除获总裁特别批准人员外。

（九）关于调岗调薪

分四部分补充了调岗调薪内容和条件，H1、H2、H3分数起关键作用，同时满足条件时具备调岗调薪资格，可由本人提交申请，经直接领导审核通过、人力资源部核实、总裁批准后可当月生效执行。

二、各绩效秘书协助工作内容

（一）绩效制度部门内部宣贯：制度讲解、问题解答、跟踪提醒

（二）部门任务跟踪、反馈

1、周一部门开会，跟踪部门周任务下达情况，提交部门会议纪要

2、周五反馈部门周工作完成情况，主要反映未完成任务情况

3、对部门工作任务和目标责任状熟悉，并长期跟进、监督、反馈

（三）按时按质按量提交资料

如会议纪要、专题会议纪要、月报、重点工作方案、总结、目标责任状等总裁要求提交的资料

（四）公司及部门培训、活动协助

负责部门内部组织动员、宣传、名单确认、活动点名、活动组员安全照看等工作

最后，培训会上重点强调：1）制度于4月签发试行，但4月的绩效考核数据依旧用10.0版的算法，新算法由5月开始；2）各绩效秘书会后必须在部门内部进行返训，后续返训效果人力资源部将进一步跟进；3）全体员工必须重视新制度的解读和落实，因个人认知原因造成的绩效问题由个人负责。

人力资源部 2017年4月27日

第三篇：公司绩效制度

公司绩效制度

公司绩效制度1

第一章总则

制订依据：第一条制订依据：本制度是根据《公司法》《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章程》等本公司的规章制度、制定。第二条考核目的：考核目的：

一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；

二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。考核对象：第三条考核对象：本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条考核依据：第四条考核依据：

一、公司各项规章制度；

二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；

三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；

四、工作说明书；

五、其他依据。考核种类：第五条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。

一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核；

二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为考核。

考核原则：第六条考核原则：

一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的'事实和行为做出评价；

三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。

第二章绩效考核基本程序

第七条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。初核：第十条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：

一、工作说明书（由人力资源部制定）；

二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供）；

三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；

四、被考评人的自我工作评价；

五、其他信息来源。副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门经理进行。复核：第十一条复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行；职员的复核，由主管副总裁进

行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员核定：

的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。

第三章

一般考核

第十三条一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条一般考核按级别不同分成三种：

一、高层管理人员绩效考核：副总裁；（附后）

二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理；（附后）

三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）第十五条一般考核结果的评价

一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格；积分在61以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。第十六条一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。第十七条一般考核结果的实行：

一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：

1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20%；

2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%；

3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；

4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%；

5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%

二、一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

公司绩效制度2

1.目的

规范公司绩效管理、绩效管理原则、流程，提高工作效率，建立绩效导向的工作文化，制定本制度。

2.适用范围

全体正式员工。

3.定义

绩效管理为闭环管理，包括绩效目标制定、目标执行和辅导、绩效评估反馈、绩效结果应用四部分。

4.流程

4.1目标制定

根据公司总目标及KPI考核指标，分解目标，进行个人指标确定。个人目标需与公司总目标一致，确保上下同欲，相互协同。

4.2目标执行和辅导

目标执行过程中，需要及时与直接主管沟通反馈，主管需要及时针对目标完成给予反馈与支持。

目标出现调整时，需要及时沟通。

4.3绩效评估与反馈

4.3.1评估周期

季度评估周期：1季度、2季度、3季度、4季度

评估周期：20xx年

4.3.2评估内容

岗位KPI及日常表现

4.3.3评估流程自评

员工对工作完成情况及工作表现进行自我总结。主管评估

针对员工日常工作表现、工作目标完成情况进行评估。校准

组织会议，对结果进行沟通与校准，保证绩效结果公平合理。结果审核

提交公司高级管理层审批。

4.3.4绩效等级

A杰出B优秀C合格D低于预期

等级

标准A

持续极高业绩产出，工作结果经常超出预期

创新能力强，善于使用新方法实现业绩突破，自我成长愿望强

高度认同公司价值观，工作中积极帮助他人

除完成本职工作，经常协助他人工作，为团队做贡献B

有能力胜任工作，工作结果有时能超出预期

能够实现工作方法创新，提高工作效率

认同公司价值观

能够主动承担自身职责以外工作C

工作业绩基本达到目标

能够通过自身能力解决一般性问题

理解公司价值观

主要精力在本职工作，职责外工作很少参与，但态度积极D

工作能力不足，工作业绩经常低于预期

工作所需掌握知识不足，解决问题处理工作能力弱

不理解公司价值观

只关注自身工作，很少参与本职外工作，即使被要求也无法达成对团队支持

4.3.5绩效反馈

回顾绩效周期内工作目标完成情况、岗位职责履职情况，就工作中的优缺点、工作中发现的`问题困难进行全面面对面沟通，就绩效结果进行沟通，制定下阶段个人目标与工作计划。

5.绩效主要工具

钉钉

销帮帮CRM

6.绩效结果应用

绩效结果是检验团队个人与整体工作成果的重要参考依据，是改善和提升个人能力、公司能力、公司业绩的重要方法，绩效结果可应用于晋升、调薪等相关工作中。

第四篇：公司绩效制度

公司绩效制度

1.目的规范公司绩效管理、绩效管理原则、流程，提高工作效率，建立绩效导向的工作文化，制定本制度。

2.适用范围

全体正式员工。

3.定义

绩效管理为闭环管理，包括绩效目标制定、目标执行和辅导、绩效评估反馈、绩效结果应用四部分。

4.流程

4.1目标制定

根据公司总目标及KPI考核指标，分解目标，进行个人指标确定。个人目标需与公司总目标一致，确保上下同欲，相互协同。

4.2目标执行和辅导

目标执行过程中，需要及时与直接主管沟通反馈，主管需要及时针对目标完成给予反馈与支持。

目标出现调整时，需要及时沟通。

4.3绩效评估与反馈

4.3.1评估周期

季度评估周期：1季度、2季度、3季度、4季度

评估周期：2021年

4.3.2评估内容

岗位KPI及日常表现

4.3.3评估流程

自评

员工对工作完成情况及工作表现进行自我总结。

主管评估

针对员工日常工作表现、工作目标完成情况进行评估。

校准

组织会议，对结果进行沟通与校准，保证绩效结果公平合理。

结果审核

提交公司高级管理层审批。

4.3.4绩效等级

A杰出 B优秀 C合格 D低于预期

4.3.5绩效反馈

回顾绩效周期内工作目标完成情况、岗位职责履职情况，就工作中的优缺点、工作中发现的问题困难进行全面面对面沟通，就绩效结果进行沟通，制定下阶段个人目标与工作计划。

5.绩效主要工具

钉钉

销帮帮CRM

6.绩效结果应用

绩效结果是检验团队个人与整体工作成果的重要参考依据，是改善和提升个人能力、公司能力、公司业绩的重要方法，绩效结果可应用于晋升、调薪等相关工作中。

第五篇：绩效考评制度(初稿)

四川清源环境工程有限公司

绩效考评制度

考 评 制 度

一、考评类别

1.工作绩效考评

1)定 义——由与某员工有直接工作关系或管理责任的同事，对一个员工日常工作及工作业绩定时进行的考核及评估；

2)目 的——通过对员工日常工作及工作业绩的定时考评，并将考评结果发放绩效工资，将绩效考评与其个人利益直接挂钩。奖优罚劣、奖勤罚懒，充分调动员工的工作积极性； 3)考评对象——除一级部门负责人以上管理人员外的公司所有员工； 4)考评时间——每季度的绩效考评，一般于次季度的第一个月的10日前进行。的绩效考评以第四季度的考评为主（占55%），并参考其它季度的考核结果（其它季度各占15%）进行综合评估即可，无须另行进行考评； 5)考评程序

a)自我评估——由被考评人根据自己的实际工作情况，在“绩效考评表”的“自我考评”一栏中评分。并写出相应“述职报告”（即自我评估报告）

b)上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下的日常工作表现及工作指标、任务完成情况，在“绩效考评表”的“上司考评”一栏中评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

c)同级考评——由与其有直接工作关系或考评时段里与其有合作关系的同仁，根据与其合作的感受，在“绩效考评表”的“同级考评”一栏中评分；

d)行政考评——由行政人事部根据员工出勤及遵章守纪情况，在“绩效考评表”的“行政考评”一栏中评分；

e)综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，按以下比例，计算出被考评者的综合得分。其计分比例为：自我考评15%；上司考评 50%；同级考评15%；行政考评 20%； f)被评估人签名—— 将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；

g)考评沟通—— 由被考评人的直接上司就考评结果与其沟通，提出改进的方向； h)统计、存档——由行政人事部对已经被评估人签名确认的“绩效考评表”，分部门进行统计、分析，并将统计和考评结果存入个人档案；

i)核发绩效奖金——由行政人事部根据绩效考评结果，按本制度第 ？条规定，计算出员工应发绩效工资，呈总经理审批后发放； 2.管理绩效评估

1)定 义——由员工对自己直接上司的日常工作及管理水平定时进行的管理评估；

2)目 的——通过对部门经理及其以上管理人员的日常工作及管理业绩的定时考评，并将考评结果与其收入直接挂钩。从而不断地帮助管理者改进管理方法，提高管理水平。并对管理人员日常的工作起到一定的监督作用；

3)考评对象——各一级部门负责人及以上级别的管理人员； 4)评估时间——与员工绩效考评同步进行； 5)考评程序

a)自我评估——由被考评人根据自己的实际工作情况，在“绩效考评表”的“自我考评”一栏中评分。并写出相应“述职报告”（即自我评估报告）

b)属下评估——由员工对直接上司的亲和力、管理能力、管理业绩以及表率作用等评分；

地址：成都青羊区青龙街27号铂金大厦3号楼16层

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绩效考评制度

c)上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下的日常工作表现、管理执行能力以及工作指标完成情况，在“绩效考评表”的“上司考评”一栏中评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

d)同级考评——由与其有直接工作关系或考评阶段与其有合作关系的同仁，根据与其合作的感受，在“绩效考评表”的“同级考评”一栏中评分；

e)行政考评——由行政人事部根据其个人的出勤情况、纪律执行情况以及部门管理情况、团队协作情况等进行评分；

f)综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，根据以下比例，计算出被考评者的综合得分。自我评估10%、属下评估25%、同级评估15%；上司考评35 %、行政考评 15%； g)被评估人签名——将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；

h)考评沟通—— 由被考评人的直接上司就考评结果与其沟通，提出改进的方向；

i)统计、存档——由行政人事部将有被评估人签名确认的“绩效考评表”的考评结果分别存入部门和个人档案；

j)核发绩效奖金——由行政人事部根据绩效考评结果，按绩效考评相关规定，计算出被评估人的应发绩效工资，呈总经理审批后发放。

3.转正考评

1)定 义——对拟转正的试用员工在试用期间的工作情况所进行的绩效考评；

2)考评对象——符合基本转正条件，已提出转正申请并经部门经理同意需转正的试用员工； 3)考评时间——根据需要即时进行； 4)考评程序

a)自我评估——由被考评人根据自己试用期间的实际工作情况，在“转正考评表”的“自我考评”

一栏中，填上恰当的分数。并写出相应“述职报告”；

b)同级评估——由被考评人所在班组或部门的员工以及其它部门与其有直接工作联系的员工，对其工作进行评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

c)上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下试用期的具体工作表现及工作任务完成情况，进行考评、评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

d)行政考评——由行政人事部根据掌握的资料，对其个人的出勤情况、纪律执行情况以及部门管理情况进行考评、评分。并写出具体意见和建议；

e)综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，按以下比例计算出被考评者的综合得分。其计分比例为：自我评估10%、同级评估20%、上司考评50 %、行政考评 20%； f)被评估人签名——将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；

g)考评结果处理—— 由行政人事部根据考评结果，给考评合格的试用员工办理转正手续，并对其薪资进行调整；考评不合格的试用员工，可根据部门意见延长试用期或辞退。4.临时考评

管理人员根据实际工作需要，对部分或个别属下所进行的一种不定期的考评；如晋级、加薪、人事调整、员工培训等。考评基本程序和办法可参照本制度第一条第1款“工作绩效考评”进行。

二、考评要素

1.工作能力 1)思考能力

a)领悟力——迅速、准确地理解上司指令和本职工作业务的能力；

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绩效考评制度

b)决断力——在正确理解的基础上，对人和事件做出迅速、正确决定的能力；

c)创造力——不拘于经验和形式，运用新观念和新方法来观察、思考和解决问题的能力； d)计划力——准确预见工作进程和结果，并能正确地做出缜密而可行地各项工作计划的能力； 2)经验性能力：

a)督导能力——充分了解属下的能力和性格，激励、指导和监督属下有效工作的能力； b)亲 和 力——与人和睦相处，令人喜欢或愿意接近的程度；

c)协调能力——充分地利用各种方法和策略，处理好人与人之间、团体与团体之间的各种关系。并能妥善地解决有关棘手问题的能力；

d)表达能力——准确地用文字、语言及行为，表达自己意图、观点及决策的能力； e)交际能力——与人友好交往、相处，不断扩大自己社会关系网的能力； 3)专业能力：

a)学 历——以获得的最高学历证书为准。考评得分按博士、硕士、本科、专科、中专（高中）依次减少；

b)业务知识——对所任职位所需的专业知识以及相关知识掌握的程度； c)专业经验——按参加本职工作的实际年限计算；

d)职务技能——对本职工作必须的技能和技术掌握的程度； 2.工作态度

1)出 勤 率——以打卡或部门考勤记录为准。按缺勤天数与应出勤天数之比计算；

2)勤奋好学——工作积极主动，能认真及时地做好本职工作和完成上司交办的临时性任务；不断学习新知识和善于取人之长。积极认真参加公司各类培训，且考核成绩优异；

3)理性公正——勤于思考和准确判断，说话办事严谨认真，大公无私，善于克制自己；

4)自信负责——对工作始终充满信心和热情，有强烈的责任感，能大胆向公司建言，提出合理化建

议。并对自己的言行举止敢于负责；

5)团结协作——与同事能友好相处，不计较个人得失，主动帮助和协助同仁完成相关任务； 6)遵章守纪——因工作突出而受到公司表彰或因违章违纪而受到的过失处罚情况。

3.工作业绩

1)工 作 量——承担和完成工作的多少；

2)工作质量——操作过程的正确性及工作结果的有效性； 3)工作效率——按时、提前或超期、未能完成工作的情况；

4)工作改进——采用科学合理的方式，不断地改进和完善工作方法及流程，提高工作效率和质量； 5)工作达成率——计划或临时性工作中，未完成数与额定数之比；

6)市场发展—— 主要指市场营销人员在考评期内发展新客户的数量、新增业绩或业绩达成情况； 7)市场维持—— 积极有效地跟进新客户和业务，遇到问题能及时、妥善地处理。确保新客户和新业

务稳定和新业务的顺利进行； 4.团队管理

1)出勤率——以团队的月出勤率的平均数为准；

2)违纪率——团队除缺勤以外违规、违纪的总人次与团队总人数之比； 3)获奖率——团队获公司及以上奖励的总人次与团队总人数之比； 4)工作达成率——计划或临时性的工作中，未完成数与额定数之比；

5)培训指导——有计划地对属下进行有效培训，并在工作中予以积极指导，以不断地强化培训效果； 6)统筹安排——能有效地调配和使用各类资源，带领和组织属下员工，卓越地完成有关工作；

行政人事部将根据不同岗位的职位要求，对以上考评要素赋予不同的评估权数，并编制出相应的绩效考评表，供大家考评使用。

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绩效考评制度

三、考评激励

1.绩效分数

1)标准分——绩效考评实行百分制，标准满分100分；

2)加

分——凡在工作中有特别贡献者，如销售业绩突出、提出合理化建议被公司采纳，优化操作流程或材料为公司节约成本开支、积极工作，刻苦钻研等，被公司通报表彰或获得各类奖项者，可由本人或其部门负责人申请，经行政人事部审核报总经理审批同意后，均可为其考评结果加分； 3)减

分——凡在工作中有重大过失给公司造成名誉和经济损失或在员工中造成不良影响，被公司通报批评或处罚者，行政人事部将根据具体情况对其考评结果进行减分处理； 2.考评等级及奖金系数

1)特级绩效——考评分在100分以上者，绩效奖金系数x=1.7~2； 2)优秀绩效——考评分数在90~99分者，绩效奖金系数x=1.3~1.7 3)良好绩效——考评分数在80~89分者，绩效奖金系数x=1~1.3； 4)中等绩效——考评分数在60~79分者，绩效奖金系数x=0.5~1； 5)较差绩效——考评分数在60分以下者，绩效奖金系数x=0~0.5。3.绩效奖金的计算

1)季度绩效奖金=标准年薪×b%×70%÷4×x 其中b%为绩效基金比例（各级别职位的绩效基金比例详见《薪酬制度》第二条第4款），70%为季度绩效基金在总绩效基金中所占比例，x为绩效奖金系数。将根据以上季度绩效奖金计算结果，于每个季度首月的15日发放上个季度的绩效基奖金；

2)绩效奖金=标准年薪×b%×70%÷4×0.7x 根据以上计算公式计算出每个人的绩效奖金。其中70%随本年末月薪资和第四季度的绩效奖金一起发放，其余30%滚入次年绩效奖金，以此类推。

四、绩效考核培训

1.培训对象

公司所有在职员工 培训导师

行政人事总监

培训内容

1)绩效考评制度；

2)绩效考评的评分原则和方法 3)绩效考评表的使用；

培训要求

所有员工必须在参与了绩效考评专项培训后，方能参与对他人的绩效考评。

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绩效考评制度

五、绩效考评工具

绩效考评表（手工操作考评）

为使公司的绩效考评工作尽量地规范化、标准化，公司将在绩效考评实施之初，使用公司统一编制的绩效考评系列表格，对不同岗位的员工进行绩效考评。

1)2)3)4)5)6)一线员工绩效考评表（附表一）行政人员绩效考评表（附表二）技术人员绩效考评表（附表三）市场人员绩效考评表（附表四）管理人员绩效考评表（附表五）员工转正考评表（附表六）

绩效考评系统（网络化程序考评）

公司将根据绩效考评的实施情况及总结出来的适合本公司绩效考评的经验，组织技术人员配合行政人事部开发出一套科学的、简便易行的网络绩效评估系统。届时，大家只需要输入自己的用户名和密码，登录绩效考评系统，花少量的时间，点点鼠标，即可轻松完成自己的绩效考评任务。

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