HR眼中的90后职场群像（5篇）

第一篇：HR眼中的90后职场群像

HR眼中的90后职场群像

个性化的90后进入职场究竟什么样，在HR眼中，他们与职场前辈有哪些不同？前程无忧哈尔滨市市场经理、黑龙江省人力资源管理专家肖丹对此颇有发言权。因为她每天的工作内容不是听求职者吐槽，然后安慰劝导，最后引导他们做出合理的职业规划，就是在听企业HR们的抱怨，说90后职场新人的举动常把他们雷倒。就在记者采访她的前几天，肖丹还走进大学校园，给哈工大的90后学子们做了一场求职讲座。22日下午，记者来到肖丹的办公地点，她向记者讲述了一些90后职场人的典型案例，从这些案例中，我们也许能窥见90后的职场状态„„ 典型案例一

不适应环境 我要跳槽

90后小伟毕业后从没实实在在地做过一份工作。“换过3次工作，却总觉得没意思。”小伟说，这三份工作都是父亲帮他联系的。“第一份工作是销售，我性格内向不愿意应酬，觉得那一套不适合自己。”后来，他又从事了网络维护工作，纯技术类的活儿，不用去应酬。一个月后，他又提出辞职，理由是：“太累人了！整天要加班，我活着到底是为了生活还是为了加班？干脆炒了老板的鱿鱼。”第三次辞职的理由更离谱：“新公司的企业氛围不行，同事都没生活情趣，主管又死板，我觉得这种环境太差。”

诊断

胆大心活是90后的新特点，他们没有70后那种在一个工作单位待一辈子的想法，对就业的期待就是“薪酬高”、“心情愉悦”，只要发现更中意的工作，或是在工作单位里不开心，就会“爱憎分明”地立即离开原有岗位，他们没有心理负担，认为跳槽、换工作是天经地义的事，企业无法用“忠诚度”一类的道德教条来约束他们。这些差异一方面和时代变化有关，另一方面也和家庭教育观念的变迁有关，通常90后的家长是60后，他们在对孩子的教育中更强调“自我”意识。

支招

向左走：若想成长为职场的中流砥柱，90后要有意识地克服自身心态浮躁、对事物缺乏足够耐心与兴趣的缺点。调整自己的就业心态，不要好高骛远。如果每个职位都浅尝辄止，那样不仅永远学不到东西，也无法积累相关的工作经验。把心先静下来，从基础工作做起，再通过自身努力去实现更远的职场目标。

向右走：去年有一家招聘企业对90后做了职业规划调查，结果显示，他们追求的是“快乐工作”，企业与员工之间形成的“工作契约”正逐渐演变为“心理契约”。他们注重自我感受，行事往往带有浓厚的感情色彩，所以企业应该注重对其“情绪”的调动，让其在工作中获得成就感。

典型案例二

与上司冲突 我受不了

90后小文刚到新单位，因为聪明好学很受领导赏识，领导心想，一定要好好培养她。一天，领导让小文去写字楼的另外一层订水，并告知订水公司直接把水送到地下车库，司机要马上把水运到会场。事情并不复杂，小文很快就到订水公司订了水，还跟他们压低了价钱，然后和上司一起到地下车库等水，可十分钟过去了，水还没送来，打订水电话没人接听。领导让小文再沟通确认一下，小文打通电话才知道，原来送水工把水送到楼下，没见到人，又把水送到公司的写字间了。小文马上表示：“我上楼去取，几箱水，我能拿下来。”听了小文的话，领导就有点儿生气，生气的原因是小文并没有认识到自己的问题，她错在沟通不畅。于是，领导说：“搬水这样的事不需要你来做，你应该把事情沟通安排好。”“我已经说清楚了，而且我还讲了价，我也承认错了，并且打算自己搬这些水，这还不行吗？”“你还是没弄清楚，你错在不专业，水不用你搬„„”后面的事情更让人惊愕，小文回到公司，竟然在卫生间里突然晕倒了，醒来后就开始大哭不止，本来非常器重她的领导也不知如何是好了，都是好心教她，怎么会这样呢？

诊断

现在HR在对新员工进行入职培训时，都会提到情商、智商和逆商，其实，90后的情商和智商普遍高于70后、80后，但他们的逆商往往成为他们进入职场后显现的短板。逆商，顾名思义，指一个人的挫折忍受力，或是面对逆境时的处理能力。在职场，新员工最近距离的学习榜样就是上司，你要明白上司的期望是下属成长的最佳通道，上司对你严厉代表对你有期望。

支招

向左走：如果你希望自己能够在职场中有所成就，那么就像上司一样工作，看看上司的工作态度；模仿上司的工作模式和说辞，了解他们有哪些工作方法，学习上司的工作思路„„把这些融入自己的习惯和行动中，不知不觉你就会发生改变。

向右走：90后职场新人都是独生子女，他们有点儿娇气，有点儿任性。这就要求管理者在公司充当“家长”的角色，多与90后员工沟通、交流，尤其要注意及时、直接地把对他们工作的意见反馈给他们。同时，上司也要多承担一些责任，更智慧地使用一些方法，帮助90后在职场中迅速成长。

+微信：mianshijiqiao 你不可不知的职场专家

典型案例三

被老员工支使 我凭什么

作为初入职场的90后新人，媛媛很迷茫，其实她的工作表现一直都挺出色，但因为人际关系不良，经常让她觉得沮丧。第一次辞职，她说，一些老员工总是巧妙地把活儿推给她，她当时一腔怒火，马上爆发，“该我做的我做，不该我做的，我坚决不能做。”然后，提出辞职。“别以为我是新人，你们就可以欺负我。”通过领导“动之以情，晓之以理”的劝导，她留了下来，而且在之后的工作中，她也吸取了上次的经验，开始检讨自己，并且学会了忍让，但因为没有把握好尺度，谁推来的活儿都干，好脾气虽然换来了好人缘，却让她时常觉得自己特别委屈，于是，她再次提出辞职，“不能为了工作，就任人宰割吧！”

诊断

不会正确拒绝别人已经成为很多90后职场新人的小麻烦，他们要不就态度强硬地表示自己的立场，捍卫自己的权益，要不就一味地忍让，其实任何人帮助别人都是有限度的，尤其是在工作中，大家所做的事情相差不大，没有你，别人一样可以完成任务。拒绝是一种量力而行的表现，也有利于让老员工反思和检视自己的行为，但你要注意拒绝的技巧。

支招

向左走：三杯水，一杯冷水，一杯热水，还有一杯温水。先将手放在冷水中，再放到温水中，你会感到温水很热；但是如果你先将手放在热水中，再放到温水中，就会感到温水很凉。同一杯温水，温度并没有发生变化，却怎么出现了两种不同的感觉呢？这种奇妙的现象就是“冷热水效应”。在职场上说不，要善于运用“冷热水效应”。首先，和颜悦色地说出拒绝的理由，礼貌的同时，要有果断的态度，而且千万别说“对不起”，只说“我对此实在没办法”就足够了。

向右走：90后追求人格的尊重和自我实现，特别讲求公平管理和信息透明。企业在管理90后职场新人时，切忌令他们觉得“这个要求只是针对我一个人的，这个要求只是针对新人的”，企业应注意对老员工这方面的引导。典型案例四

琐碎工作我不想干

在广告公司工作了6个月的小黄推开了经理办公室的门。“领导，我明明应聘的是文案设计工作，可你看现在，我都来半年了，每天却在重复着一些无关紧要的工作，打电话、打水、整理材料、抄写文件„„这些活儿，有初中文化的人就能干，要我一个大学毕业生干吗呀。这简直是在浪费人才，我到底什么时候才能熬出头啊？” 诊断

初入职场的90后，面对琐碎的基础性工作，经常会产生类似的抱怨。因为企业里的一个潜规则往往是：打杂跑腿，没有任何技术含量的事情，永远是给没有工作经验的人准备的。沉不住气的90后遭遇这种情况，可没前辈们那么会隐忍，总是忍不住站出来“维权”。尽管这种“自我权益”的保护显得不合时宜，不够谦虚，但这也许恰恰是90后身上的闪光点，他们更敢于表达，更具有平等和社会分工意识。

支招

向左走：企业管理者往往是通过琐碎小事来发现人才、培养人才的。因此，新员工持之以恒地完成“小事”非常重要，只有做事认真、踏实、有韧性，将来领导才会放心地把“大事”交给你。其实，新员工应该调整好心态，先把小事做好，逐步熟悉工作环境和内容，然后在适当的时机展现自己，尽快脱颖而出。

向右走：就企业而言，公司应该给新人提供更多的锻炼机会，让他们参与并承担相对复杂的工作内容，调动起他们工作的热情和积极性。另外，还要跟新员工们解释清楚，这些看似无意义的小事背后其实暗藏深意。让他们明白这些琐碎的事是了解企业经营运作的基础，没有基础工作，以后做复杂的工作也不可能得心应手。90后其实并没有人们想象中那么任性，不明事理。他们心态更开放，也愿意认同别人的观点，但前提是领导不能一味地指派或命令，需要多一点儿耐心，给他们一个合乎情理的解释。企业可以多给予他们挑战性的工作，发挥其创造力。

典型案例五

失恋了 我要请假

小许：“经理，我失恋了，现在心情不好，没法上班了，我要请假，调整自己。”

张经理：“失恋就请假？理由不充分，不准。”

„„

几天后，小许又来找经理。

小许：“经理，我必须请一个月假！”

张经理：“你刚来上班三个月，就请这么长时间的假？”

小许：“我最近工作太累了，准备放松放松，要出去旅游，机票都在网上订好了，就等您签字了！”

张经理：“你们这群90后能不能找出个靠谱点儿的请假理由，你到底清不清楚自己的身份，前几天刚因为失恋要请假，今天又说要去旅游，不给假！”

小许：“不管你同不同意，我都必须出去旅游，即使把我栓在这儿，我也没心思工作。如果你准假，一个月后我回来继续干活儿，如果不准，那我现在辞职也无所谓。”

诊断

如此“生猛”的90后职场新人，看似有点儿离谱儿，但肖丹真就接触过这样的例子。因为失恋影响工作，想旅游就请长假，甚至有的员工仅仅因为阴天心情不好就不想来上班，想法太自我了。主要是因为一些90后家庭条件不错，因此，不珍惜工作机会，不把辞职当回事儿，并且对工作缺乏责任感。

支招

向左走：每个人在群体中都会扮演一定的角色，就像演员一样。90后一旦进入职场，就要去了解角色的职责，因为职场对每位员工都有一定的角色期待。在明确自己权利的同时，也要清楚自己该尽的义务。90后身在职场，就不能再把自己当成孩子，任性妄为，不要因为自己一时的情绪化，而鲁莽地做出错误的选择，要有危机意识，同时增强自己的责任感。

向右走：制度明确的公司更能胜任对90后员工的管理，若想管好90后，一定要做到“有言在先”，将各项约定细致化。例如，在员工手册里写明白“公司鼓励什么”、“公司不提倡什么”、内部沟通的注意事项、请假的规定„„这样可以减少90后新人的无心之失，也会减轻他们对公司现有制度的“破坏性”。

后记

前辈总喜欢基于自己的认知，对晚辈做出标签性的判断。看不惯下一代，几乎是一种习惯。其实，不用发展的目光看问题，就无法对一代人的成长轨迹做出正确而合理的判断。无论90后身上的标签还要被贴多久，无论前辈们对他们是鼓励、包容，亦或是批评、抱怨，相信大家心里更多的还是对他们的祝福和期待，因为，一辈留一辈走，他们将是世界的未来„„

第二篇：HR经理人眼中的职场十大竞争力

HR经理人眼中的职场十大竞争力

伴随着企业间同质化竞争的加剧，“管理创新”和“技术创新”已成为各企业可持续发展的重要策略，而“人才”是成就重要策略的第一要素！很多公司在做招聘时，不仅要求应聘者专业对口，有思想，有器量，吃苦耐劳，同时具备思考解决问题的能力。

笔者曾经历过这样一件事。2003年春节后，苏州国际博览中心举办了一场大型招聘会。当时，笔者所在的企业要招聘一名机械研发工程师。最后剩下三位同学来竞争应聘这个岗位。第一位拥有硕士学历，第二位拥有本科学历，第三位只有大专学历。岗位要求是：本科学历，机械专业，有机械制造经验者优先。三位同学分别阐述了加盟公司的理由。第一位同学说自己拥有研究生学历，且是机械专业的，在导师的带领下做过机械方面的项目；第二位同学说自己在企业里，在师傅的指导下实习了3个多月，即将拿到学士学位。第三位同学说自己虽然只有大专学历，但是愿意在企业里面做任何事情，愿意从最低层做起！最后，我向三人提出一个相同问题：获得成功的首要条件是什么？只有第三位大专生给了我想要的答案，那就是“企图心”，也就是“雄心”、“野心”！因此我将录用的机会给了他。笔者认为：一个人要想获得成功，必须对成功有强烈的渴望，具备强烈的企图心，否则，就没有动力去逾越成功道路上的艰难险阻。

当今时代，现代人在职场中的竞争力既包括“硬实力”（学历、资格证书、专业技能、办公自动化运用能力、外语能力），又包括“软实力”（态度、经验、人脉、个人形象、获取情报能力）。职场中很多拥有傲人学历的人士之所以没有获得成功，并非是“硬件”出了问题，而是“软件”出了问题。他们认为自己太优秀，或喜欢单打独斗，缺乏团队合作精神；或不肯主动付出，没有奉献精神；或希望工作环境好，缺少吃苦耐劳精神；或遇到挫折就退却，缺少企图心！一个人身上的“软实力”比“硬实力”其实更重要。“硬实力”中的学历专业技能，通过一定时间的学习，是能够掌握的！但是“软实力”的弹性却很大，决非一朝一夕就能学会的，而且人的性格很难改变，必须用“心”做好“自我修炼”。不同的职业生涯阶段，需要不同要素的竞争力。在每个生涯阶段，你都应该建立一张要素清单，随时做好自我盘点，除了不断强化弱项，更要将强项发挥出来。

那么何谓“硬实力”？何谓“软实力”？在这里，笔者将根据自己多年的经验逐一点评“硬实力”和“软实力”。

学历

现在的学历比以往任何时候都显得格外重要，无论是进外企、国企、民营，还是做公务员，入门槛就是本科学历。若你的第一学历不够硬，又不想自己做老板（老板是不需要学历的），则需要提高自己的学历。如报考国内硕士学位班，用最高学历“磨掉“先前较软的学历。尤其现在国内提升学历的各种渠道非常多，各种在职硕士班、MBA和EMBA班，完全可以拿到一个好学校的热门专业的硕士学位。

资格证书

目前国内很多专业都逐渐走向“职业资格证书”化了，如：人力资源管理、计算机管理、物流管理、进出口管理、文秘、公共关系等。随着跨国公司的大量涌入中国，很多国际化的资格证书也都非常吃香，如：国际培训师、国际注册会计师、国际金融分析师、国际内部审计师等。如果你的学历条件稍差，不妨力争考取国际化的“资格证书”，来弥补学历的不足。

专业技能

在校期间所培养的专业，只是你进入职场的敲门砖。当今职场需要的是“T”字型人才，如果你具备一专多能，将可以使你在职场中保持领先的地位。当今科技快速发展，今天热门的专业，也许明天就夕阳斜下了。假如你不能随时跟上行业的最新发展，也许不用8年、10年，你就会面临着失业的危险。所以，在不同的生涯阶段，需要适度保持专业技能的弹性。

办公自动化运用能力

办公自动化软件的运用，如OA系统中的：PowerPoint、Excel、Outlook、Word等，几乎普遍成为企业用人的必备技能要求之一。很多企业在招聘简章中都明确表示：熟练操作电脑者优先。能否熟练地使用搜索引擎，已经是衡量文盲的新标准。

外语能力

随着全球经济的一体化，大量的跨国公司涌入中国，外语的重要性也日渐突出。尤其是身处外企的职场人士，若不能和总部上司直接沟通，则往往意味着升迁机会的减少。在听说读写算的五项技能中，说是最重要的，哑巴英语等于零。需要说明的是：真正语言能力强的，往往母语和外语的水平都很好，两者是相辅相成，相互促进的。

除了上述的“硬实力”之外，“软实力”也不可或缺。不论你是老总、还是部门经理或是一般职员，你都需要具备做报告的能力，要具备举办一场会议的能力，要具备做策划方案的能力，要具备创新思考的能力，要具有分析解决问题的能力，要具备对内外部客户服务技巧的能力。

态度

态度决定胜负！心若改变，你的态度跟着改变；态度改变，你的习惯跟着改变；习惯改变，你的性格跟着改变；性格改变，你的人生跟着改变。态度比教育、金钱、环境更重要。生活中，并非只有知识可以创造价值，百分之百的态度，可以让你成为驾驭知识的优胜者。当态度成为竞争的决定胜负时，你准备好了吗？经验

经验有时候甚至比学历更重要，君不见很多招聘简章里面都写着：学历不够，特殊经验者优先。“轮岗”则是培养人才的最重要方法之一，让你在不同部门之间培养经验，能够让你系统思考问题，从而培养更全面的经验。对职场新人来说，应争取外派出差的机会或主动接手陌生有难度的事情来磨练自己，也是快速积累经验的途径。

人脉

史丹福研究中心：你赚的钱12.5% 来自知识，87.5%来自人脉。人脉，是红利；人脉，是存折；人脉，往往会在你意想不到的时候，助你一臂之力。要想得到“贵人”的帮助，平时就要勤于耕耘，但求付出、不求回报；而且本身要有「可利用价值」。不要只会做事、不会做人。

个人形象

根据“7：38：55”法则，人们对你的印象只有7%取决于你谈话的内容；有38%在于辅助表达这些话的方法，也就是口气、手势等等；但是却有高达55%的比重决定于：你看起来够不够份量、够不够有说服力，简单地说，也就是你的「个人形象」。可见在专业形象上，个人形象的重要性外在胜过内在。就算专业也需要包装！

获取情报能力

进入知识快速“折旧”的年代，如果不能随时更新知识，很快就会跟不上时代了。大学毕业三年后，如果没有加强学习，你的知识折旧率是70%.但是，只有持续学习的上进心还不够，更需要懂得快速有效地掌握最新的关键情报。现在是速度制胜，谁获取的情报快，谁就掌握赢的先机。因此”获取情报能力“已成为职场中成功人士必备的技能之一。

学校所能教你的，不外乎专业知识。但是在职场上，“硬实力”的专业知识还需要搭配“软实力”，才能让你发挥得淋漓尽致。学历和专业知识只是你步入职场的敲门砖，要想有出色的工作表现、要想出人头地，还得靠“软实力”。笔者建议那些有志向上的大学生们，应该主动争取公司分配的特殊任务，不要有为什么偏偏找上我的想法。因为，你今天比别人多一份历练，就多一份学习的机会，从中获得的经验，是别人偷不走的，使你明天在职场中更具竞争力！

第三篇：HR经理人眼中的职场十大竞争力

随同着企业间同质化竞争的加剧，“管理创新”和“技巧创新”已成为各企业可连续开展的紧要战略，而“人才”是成就紧要战略的第一要素!很多公司在做招聘时，不只请求应聘者专业对口，有思想，有器量，享乐耐劳，一同具有思考处理Issue(问题)的才能。

已经阅历过这样一件事。2003年春节后，苏州国际博览重心举行了一场大型招聘会。事先，笔者所在的企业要招聘一名机械开发工程师。最终剩下三位同窗来竞争应聘这个岗位。第一位拥有硕士学历，第二位拥有本迷信历，第三位唯有大专学历。岗位请求是：本迷信历，机械专业，无机械制造经历者优先。三位同窗辨别论述了加盟公司的理由。第一位同窗说本身拥有探讨生学历，且是机械专业的，在导师的率领下做过机械方面的项目;第二位同窗说本身在企业里，在师父的指点下实习了3个多月，行将拿到学士学位。第三位同窗说本身即使唯有大专学历，但是情愿在企业外面做任何事情，情愿从最低层做起!最终，我向三人提出一个相反Issue(问题)：取得成功的首要要求是什么?唯有第三位大专生给了我想要的答案，那就是“希图心”，也就是“雄心”、“野心”!因而我将录用的时机给了他。一本人要想取得成功，必需对成功有激烈的盼望，具有激烈的希图心，不然，就没有动力去跨越成功路途上的困难险阻。

当今时代，古代人退职场中的竞争力既包括“硬实力”(学历、资历证书、专业技艺、办公主动化运用才能、外语才能)，又包括“软实力”(态度、经历、人脉、本人形态、获得情报才能)。职场中很多拥有傲人学历的人士之因此没有取得成功，并非是“硬件”出了Issue(问题)，而是“软件”出了Issue(问题)。他们以为本身太出色，或喜爱单打独斗，缺乏团队协作肉体;或不肯自觉付出，没有贡献肉体;或希望任务环境好，短少享乐耐劳肉体;或遇到波折就退避，短少希图心!一本人身上的“软实力”比“硬实力”实际上更紧要。“硬实力”中的学历专业技艺，经过一定时刻的学习，是可以掌握的!但是“软实力”的弹性却很大，决非一朝一夕就能学会的，并且人的性情很难改动，必需用“心”做好“自我修炼”。

不同的职业生涯阶段，需求不同要素的竞争力。在每个生涯阶段，你都应该树立一张要素清单，随时做好自我清点，除了不停强化弱项，更要将强项发扬出来。

那么何谓“硬实力”?何谓“软实力”?

学历

如今的学历比以往任何时分都显得格外紧要，不论是进外企、国企、民营，还是做公务员，入门槛就是本迷信历。若你的第一学历不足硬，则需求进步本身的学历。如报考本国硕士学位班，用最高学历“磨掉先前较软的学历。尤其如今本国提升学历的各类渠道十分多，各类退职硕士班、MBA和EMBA班，整个能够拿到一个好学校的抢手专业的硕士学位。

资历证书

目前本国很多专业都逐步走向“职业资历证书”化了，如：人力资源管理、计算机管理、物流管理、进出口管理、文秘、公共关系等。随着跨国公司的少量涌入中国，很多国际化的资历证书也都十分吃香，如：国际培训师、国际注册会计师、国际金融剖析师、国际外部审计师等。假如你的学历要求稍差，无妨力争考取国际化的“资历证书”，来补偿学历的不够。

专业技艺

在校时期所培育的专业，不过你进到职场的敲门砖。当今职场需求的是“T”字型人才，假如你具有一专多能，将能够使你退职场中坚持抢先的位置。当今科技疾速开展，今日抢手的专业，或许今天就旭日斜下了。假设你不能随时跟下行业的最新开展，或许不必8年、10年，你就会面临着失业的风险。因此，在不同的生涯阶段，需求过度坚持专业技艺的弹性。

办公主动化运用才能

办公主动化软件的运用，如OA零碎中的：PowerPoint、Excel、Outlook、Word等，简直普遍成为企业用人的必备技艺请求之一。很多企业在招聘简章中都明白表示：纯熟操作电脑者优先。可否纯熟地运用搜索引擎(search engine)，已然是权衡文盲的新规范。

外语才能

随着地球经济的一体化，少量的跨国公司涌入中国，外语的紧要性也日渐突出。尤其是身在外企的职场人士，若不能和总部下属间接沟通，则往往意味着升迁时机的增加。在听说读写算的五项技艺中，说是最紧要的，哑巴英语等于零。需求解释的是：真正言语才能强的，往往母语和外语的程度都很好，两者是相反相成，互相促进的。

除了上述的“硬实力”之外，“软实力”也不成或缺。不管你是老总、还是部门经理或是普通职员，你都需求具有做报告的才能，要具有举行一场会议的才能，要具有做筹划方案的才能，要具有创新思考的才能，要具有剖析处理Issue(问题)的才能，要具有对内内部客户效劳技术的才能。

态度

态度确定胜负!心若改动，你的态度跟着改动;态度改动，你的习气跟着改动;习气改动，你的性情跟着改动;性情改动，你的人生跟着改动。态度比教育、金钱、环境更紧要。生活中，并非唯有知识能够缔造价值，百分之百的态度，能够让你成为驾驭知识的优胜者。当态度成为竞争的确定胜负时，你预备好了吗?

经历

经历有时分乃至比学历更紧要，君不见很多招聘简章外面都写着：学历不足，特别经历者优先。“轮岗”则是培育人才的最紧要办法之一，让你在不同部门之间培育经历，可以让你零碎思考Issue(问题)，从而培育更片面的经历。对职场新人来说，应争取外派出差的时机或自觉接手生疏有难度的事情来磨练本身，也是疾速积聚经历的途径。

人脉

史丹福探讨重心：你赚的钱12.5% 来自知识，87.5%来自人脉。人脉，是红利;人脉，是存折;人脉，往往会在你出乎意料的时分，助你一臂之力。要想失掉“贵人”的协助，平

常就要勤于耕耘，但求付出、不求报答;并且自身要有「可应用价值」。不必只会做事、不会做人。

本人形态

按照“7：38：55”规律，人们对你的印象唯有7%取决于你说话的内容;有38%在于补助表达这些话的办法，也就是口吻、手势等等;但是却有高达55%的比重确定于：你看起来够不足份量、够不足有压服力，容易地说，也就是你的“本人形态”。可见在专业形态上，本人形态的紧要性内在超过内在。就算专业也需求包装!

获得情报才能

进到知识疾速“折旧的年代，假如不能随时更新知识，很快就会跟不上时代了。大学毕业三年后，假如没有增强学习，你的知识折旧率是70%。但是，唯有连续学习的上进心还不足，更需求懂得疾速有用地掌握最新的关键情报。如今是速率制胜，谁获得的情报快，谁就掌握赢的先机。因而“获得情报才能”已成为职场中成功人士必备的技艺之一。

学校所能教你的，不外乎专业知识。但是退职场上，“硬实力”的专业知识还需求搭配“软实力”，才干让你发扬得淋漓尽致。学历和专业知识不过你步入职场的敲门砖，要想有优秀的任务展现、要想高人一等，还得靠“软实力”。

提议那些有志向上的大先生们，应该自觉争取公司分配的特别义务，不必无为什么偏偏找上我的想法。由于，你今日比他人多一份历练，就多一份学习的时机，从中取得的经历，是他人偷不走的，使你今天退职场中更具竞争力!

第四篇：HR职场必备手册

HR职场必备手册

*前言

第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。

第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使

本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。*主办

第三条人事作业负责单位录属于管理部（科），设科长一人，承上级这命，负责下列全盈人事业务。

（一）依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。

（二）配合公司经营目标，依据人力分析及人为预测的结果，拟订人力资源发展计划人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。

（三）设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

（四）经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。

（五）依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。

（六）制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。第肆条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作

（一）专员： 1． 行政公文处理；

2． 员工征信调查及对保工作； 3． 招募行政工作； 4． 考绩行政虎作。

（二）办事员： 1． 资料档案管理； 2． 劳保行政工作； 3． 考勤行政工作。第五条人事科组织关系

（一）受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。

（二）以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。

（三）在权限内督导各部门有关人事事宜。

（四）为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。*组织

第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。*体制

第七要区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位（等）及职称配置表”作为人事管理基础。*工作分析

第八条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。*分层负责

第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”表在所列的权责，各层人员均应确实负责4/F, Wide-Form Commercial Building 669 Beijing West Road Shanghai 200041, PRC T:(8621)6271 7711 F:(8621)6272 7095 www.xiexiebang.com

办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。*编制

第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可服务员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。*人力控制

第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动主、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研人力计划，办理开拓 人力来源的参考依据。第十二条人员拨补申请作业程序如下

（一）各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。

（二）人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。

（三）人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据批示办理招募预备工作。

（四）人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。*招募甄试

第十三条人员招募作业程序如下

（一）人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即和行拟订招募计划，内容包括下列项目： 1． 招募职位名称及名额； 2． 资格条件限制； 3． 职位预算薪金； 4． 预定任用日期；

5． 通报稿或登报稿（诉求方式）拟具； 6． 资料审核方式及办理日期（截止日期）； 7． 甄试方式及时各安排（含面谈主管安排）； 8． 场地安排； 9． 工作能力安排；

10． 准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。

（二）诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：

1．登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。2．同仁推荐：以海报或公告方式进行。

（三）应征信处理：

1． 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”通知前来本公司接受甄试。

2． 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

（四）甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。1． 笔试包括下列：

（1）专业测验（由申请单位拟订试题）；（2）定向测验；

（3）领导能力测验（适合干部级）；（4）智力测验。

2． 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：（1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

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（2）要了解自己所要获知的答案及问题点；（3）要了解自己要告诉对方的问题；（4）要尊重对方的人格；

（5）将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

如初面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

（五）背景调查：

经甄试合适，初步决定的人选，视情况应作有效的背景调查。

（六）结果评定：

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

（七）注意事项：

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。*任用

第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时携带下列资料：

（一）保证书；

（二）服务自愿书；

（三）员工资料卡；

（四）相片六张；

（五）户籍誊本；

（六）身份证复印件；

（七）体检表；

（八）扶养亲属申报表；

（九）学历证件复印件。（以上应缴资料视情况可增减）

第十五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

第十六条新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。

第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序。逐项协助办理下列：

（一）领取员工手册及识别证；

（二）制考勤卡并解释使用；

（三）领制服及制服卡（总务科主办）；

（四）领储物柜锁匙（总务科主办）；

（五）若有需要，填“住宿申请单”；

（六）登记参加劳保及参加工会；

（七）视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职能通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。

第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

（一）填“人员异动记录簿”。

（二）登记人事科管理用的“人员状况表”。

（三）干部人员发布“干部到职通报”。

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（四）登记对保名册，安排对保。

（五）填制“薪资通知单”办理核薪。

（六）收齐报到应缴资料（扶养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。*对保

第二十条新时人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每视必要复对一次，并予记录。第二十一条对保分亲自对保及通信对保。

第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理视章中有关规定办理。*试用

第二十四条新进人员试用期为三个月（作业员为40天），届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。第二十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第二十六条人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项“

（一）试用不合格者。另发给通知单。

（二）调（升）职者，由人事单位办理异动作业。

（三）薪资变更者，由人事单位填制”薪资通知单“办理调薪。第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。

第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签入人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。*异动

第二十九条晋升（升职、升等、升级）及降级由申请人填写”人事异动申请单“及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。

第三十条调职由申请人填写”人事异动申请单“送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人事科依据发布”人事异动通知“副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。

第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科就根据人事异动申请单批示，填制”薪资通知单“办理调薪，呈核后转会计单位作业。第三十三条资遣

（一）凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给”资遣通知单“（副本抄送会计单位核发资遣费）及”离职通知单“通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。

（二）资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。第三十四条留职停薪

（一）人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给”留职停薪通知单“及离职通知单，通知办理离职手续。

（二）留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或处长期限，凡未办理者，视同免职。

（三）留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。

（四）留职停薪作业应为另参照人事管理规章中有关规定办理。第三十五条免职

（一）凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写合异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离4/F, Wide-Form Commercial Building 669 Beijing West Road Shanghai 200041, PRC T:(8621)6271 7711 F:(8621)6272 7095 www.xiexiebang.com

职通知单通知办理离职手续并核发薪资。

（二）免职申请应对照人事管理规章中有关规定办理。

第三十六条经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：

（一）填入人员异动记录内。

（二）登记于个人资料卡内（离职人员，其资料应予归档另行保管）。

（三）修正人事单位管理人员状况表。*请假

第三十八条员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。

第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理。*考勤 第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。

第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。（如非人轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间）

第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填”出勤时间调整单“，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。

第四十三条员工因故处长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取”加班报告单“，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。

第四十四条员工因公于上玫中外出，应填写”公出单“送单位一级主管核准后，交警卫室登记。

第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。

第四十六条因公而未打卡，应报备人事单位领取”未打卡证明单“，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。

第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管得予签字，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律旷工论。

第四十八条人事单位应于每日检视考勤表，遇异常装况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。第四十九条员工出勤情况，人事单位应于每月终了，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。

（一）缺勤统计表。

（二）全勤人员名单。

（三）加班（勤）统计表。

（四）值夜人员统计表

第五十条人事单位应建立每一员工一份考勤统计表（印于个人资料卡中），逐月依据考勤表予以登录，经登录后者考勤表即可销毁作作废。

第五十一条每一终了，人事单位应即依据考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。

第五十二每一终了后，人事单位应即调查编制翌享有特别假人员名单，予造册呈准后公布实施。第五十三条有关考勤作业，请参照”人事管理规则“有关规定办理。*出差

第五十四条员工因公出差，应至人事单位领取”出差申请单“经呈总经理核准后（得向会计单位申请预支差旅费）并转人事单位备查。

第五十五条出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。

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第五十六条出差作业，应对照”出差办法“规定办理。*奖惩

第五十七条员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报”奖惩建议申请单“公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。

第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单发布”奖惩通知单“公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。

第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。第六十条奖惩作业应另参照”奖惩办法“规定办理。*考绩

第六十一条考绩分考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：

（一）考绩

每终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。

（二）临时考绩

为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。第六十三条考绩作业应另参照”考绩办法“规定办理。*薪资

第六十四条人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制”薪资通知单“办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于”薪资名册“后，再转会计单位作业。第六十五条人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。

第六十六条经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。

第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。

第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。第六十九条薪资作业应另参照和职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。*训练

第七十和职前训练

新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：

（一）介绍公司沿革、经营方针、工作环境；

（二）简介各部门组织、职责、作业状况；

（三）出勤规定及注意事项；

（四）介绍各部门办公室及主管。第七十一条在职训练

（一）人事单位于开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。

（二）人事单位于训练期中，应严予考核。

（三）员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。第七十二条专业训练

（一）专业知识，视必要可办理专案训练。

（二）搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。

（三）各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。第七十三条训练作业应另参照”训练办法“规定办理。

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*辞职

第七十四条正式任用员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。

第七十五条人事依据辞职申请书发给”离职通知单“，通知本人于奉准离职日当天 下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资。第七十六条人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：

（一）登记于人员异动记录簿内。

（二）注销人事单位控制的人员状况表内登记。

（三）登记个人资料卡，注销个人资料档案。

第七十七条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员 面谈记录档案，以作为人事流动单位检查参考。*退休

第七十八条人员属退休年限，由人事单位填写”退休申请单“公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给”退休通知单“，副本转会计单位核发退休金。

第七十九条经核准退休人员，于奉准退休日，应领取”离职通知单“逐项办妥离职手续后，始发给退休金。第八十条人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理。第八十一条人员退休，应另参加”退休办法“规定办理。*抚恤

第八十二条人员因公死亡者，由人事单位填写”抚恤申请单“公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。

第八十三条死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具”申请抚恤金保证书“后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。*移交

第八十四条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。第八十五条移交时应造清册名称如下

（一）印章戳记清册。

（二）所属人员薪资单册。

（三）未办或未了重要案件目录。

（四）保管文卷目录。

（五）职责事务目录。

（六）上级指定专案移交事项清册。

（七）保管图书清册。*申请福利金

第八十六条员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写”福利金申请单“公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。第八十七条福利金申请应另参加”福利办法“规定办理。*申请宿舍

第八十八条新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配隹，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。*参加工会

第八十九条新进人员于报到日时，人事单位视其任职单位询问是否参加工会并给予解释办理。

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第九十九条人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。*劳工保险

第九十一条人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。第九十二条人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。

第九十三条视保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报”投保薪资调整单“。第九十四条人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私章索取。第九十五条员工劳保个人资料应立册登录备查。

第九十六条人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。*资料管理

第九十七条各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证合并归档。

第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制”人事异动月报表“，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。第九十九条人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查。

第一零零条员工若有需要”服务证明书“或”离职证明书“，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。

第一零一条人事单位应备档案包括下列：

（一）人事异动案。

（二）人事奖惩案。

（三）人事考绩案。

（四）人事训练案。

（五）人事规章案。

（六）人事勤务案。

（七）人事表报案。

（八）福利案。

（九）文康活动案。

（十）涉外事件案。

（十一）收发文登记簿。*其他

第一零二条本作业程序，应另参照”人事管理规章"有关规定办理，如有疑义，可由人事单位主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。

第一零三条本作业程序承奉核准后实施，修正时亦同。

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第五篇：职场猎人HR手记

职场猎人HR手记

手握录用与否的生杀大权，HR对求职者简历的搜索、浏览，以及面试中如猎人般精准掌控的种种细节，成为求职者找工作的天堑。从简历准备、投递，再到面试表现，资深职场猎人告诉你HR眼中的优秀求职者形象！

◆可能马上被扔掉的简历

招聘任务急迫而繁重，筛选简历成为HR最注重效率之事。众多简历中，以下几种最有可能被HR只看一眼便删除。

◇求职信过长

很多求职宝典建议简历必须附有求职信，但求职信并非越长越好。HR通常在短时间内挑选简历，求职信过长或重点不突出，会被认为效率低下

◇简历不完整

工作经验是简历的精华部分，要避免出现阶段性的工作经历空白，否则易让人怀疑求职和工作态度。

◇表述太简略

简历讲究简单明了，但某些部分则需力求详尽，如工作经历需细化至月份，工作情况更要细化至成功案例、执行情况。

◇附件形式

用附件发送简历除了可能会被系统拒收，还意味着你的简历会被下载到电脑后，放在最后才浏览，或者根本不理会。

◇邮箱名字很怪异

有些人喜欢给邮箱起标新立异的名字，年轻人喜欢用网络流行词甚至脏字，恐怕只会让人敬而远之。

◆HR如何阅读简历

当你的简历成功进入HR的备选范围，新的挑战来临，那就是：HR通常对怎样的简历感兴趣？

◇内容真实

筛选简历时，简历内容的完整性、真实性会被反复查看，细节描述更会被反复验证。简历造假，人品和职业道德也会受到严重置疑，即使再优秀，也会被果断淘汰。不少人认为简历上的少量虚假陈述可为自己争取竞争资本，但对招聘方来说，看破这些假象毫无难度。

◇言简意赅突出重点

“简约而不简单”。为了压缩篇幅，有时容易将简历变成枯燥乏味的职责清单。简历不仅要理性叙述必需信息，还要详细叙述不同岗位经历，尤其技术类岗位，HR往往会对硬指标或关键词进行筛选。可在简历中设置吸引眼球的部分，对过往业绩、掌握技能等重点推销。

◇用数字说话

应届毕业生因社会实践较少，简历往往加入浮夸成分，如“我有一个梦想”、“我是你不容错过的选择”等。但在招聘方眼里，过分自信等于自负。如果没有太多实例，可罗列实习期的成就或利益报酬，用数字说话，更具有说服力。

◇满足需求而非自我推销

简历是为了让招聘方了解继而聘用你，因此撰写简历不要只抒发兴趣和志向，而要从岗位需求考虑，用你的优势和经验迎合对方需求，让对方看到你的价值。

◆如何“取悦”面试官

作为招聘中最重要的环节，很多求职者面试时不知如何“取悦”主考官。当然，不同行业面试要求不尽相同，掌握技巧可令人刮目相看。

◇自信者赢天下

面试者一般分狂妄自大、过分谦虚、如实交代、略带技巧四类，略带技巧型最受HR欢迎。面对水平相当的求职者，主动介绍自己的特点和优势可使面试官的选择有所倾向。

◇面试不宜谈薪水

面试官普遍对面试时即关注薪水的求职者不认可。热情的工作态度、良好的沟通组织能力，有时候比能力和经验更受青睐。工作技能可以培养，但个人品质却很难改变。

◇了解企业文化

不同公司会有不同面试要求，而迅速理解并认同企业文化和行业特点是求职者的基本素质。服装精致干练、头发整齐简洁、面带微笑的求职者往往能给人留下最佳视觉印象。

◆最入面试官法眼的装扮

面试装中的款式选择、色彩搭配，在相应的职位面试中可加分不少。

机关单位、国/外企、金融机构、银行、律师等较严谨的工作单位，稳重大方、简洁利落的套装可给人以职业、干练、成熟可信的印象。但套装容易给人保守平庸之感，可做同色系不同材质、颜色的搭配。

IT和公关公司等相对低调严谨的行业，着装不宜过分张扬，沉稳的装扮可让人更添信任感。休闲西装或知性的针织衫+裤装，能给面试官以清爽感。

媒体、时尚创意、广告设计公司等充满活力的公司，利落整齐的装扮显得干劲十足，也能最短时间内赢得面试官的信任。短款西装夹克、简洁的裤装白衬衫、甚至复古范外套和大容量手袋等，都是提升干练指数的必备单品。