人力资源一级考试回忆

第一篇：人力资源一级考试回忆

考试回忆：论文

1、答题需要和案例结合并抓住重点；

2、论文必须按照题目写，答辩时还需结合论文准备面试。

3、思路清晰、条理

案例分析

一、1、问题（以下为框架，需将案例中的内容原话摘录进来）

1）没有进行人力规划，内外部环境分析

2）没有进行人力盘点，特别是关键岗位盘点

3）没有做好人员的沟通和文化宣传工作

4）没有做好关键员工的留用等工作

5）没有做好核心岗位的落实工作

6）没有做好后续培训工作

2、措施（以下为框架，填充知识点内容及案例内容）

1）明确战略及其目标规划

2）人力资源盘点，组织结构重组和设计

3）人员安排

 领导团队确定，核心岗位集团委派

 原公司关键人员的留用

 冗余人员的处理

4）融合和重塑企业文化，宣传、沟通、监控和反馈

5）建立全面的薪酬激励和绩效考核机制

6）完善企业培训体系

二、1、角色转换

战略伙伴----人力规划、组织结构

业务专家---招聘（胜任力模型构建）、薪酬（岗位评估）、激励（经济性激励、非经济性激励）、培训（需求、实施、评估：三级评估）、绩效考核（PDCA）

员工服务---外包部分人力工作

变革推动---企业文化

2、人力资源部的工作重点

1）提高人力资源部员工工作专业性

2）引入EHR系统，提高工作效率

3）了解公司业务，参与工作经营工作，成为伙伴

4）改进人力资源部内部工作氛围

第二篇：人力资源一级考试一章随堂考

2010.0

58P26、（）认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”员工满意度和绩效是“产出”。

（A）一般系统理论（B）行为角色理论（C）人力资本理论（D）交易成本理论

18P27、()属于事业部层次的战略。

（A）总体战略（B）业务战略（C）职能战略（D）技术战略

25P28、（）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素

（A）企业文化（B）企业资本和财务实力

（C）工会组织的作用（D）企业竞争策略的定位

32P29、当外部环境处于巨大恶势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（）

（A）扭转型战略（B）进攻型战略（C）防御性战略（D）多样性战略

40P30、（）是企业集团的最高权力机构

（A）股东大会（B）董事会（C）集团党委（D）监事会

46P31、日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）

（A）安排集团外的投资（B）决定集团成员的生产计划

（C）保持成员公司之间的协调（D）决定成员公司领导层的人事问题

52P32、母子公司之间一般的联络方式是（）

（A）层层控股型（B）环状持股型（C）资金借贷型（D）共同出资型

38P33、相对控股是指母公司对子公司()

（A）持有少量股份（B）持有少于100％（C）持股比例在1/3—2/1之间(D）持股未达50％ 80P34、（）过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略

（A）双相规则（B）并列并联（C）单行制定（D）循序制定

84P35、在人力资源战略实施的（）模式中，高层应激励下层官吏者创造性的制定和实施战略。

（A）增长型（B）变革型（C）合作型（D）文化型

2010.1

13P26、（）最早创建了工作绩效评价系统。

A欧文B 泰 勒C梅奥D赫茨伯格

6P27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（）。

A管理范畴更加集中在某些领域B 企业也要对外部社会和政府负责

C人事管理部门对员工的管理全面负责D 把人力资源视为和物质资源等价的资源

8P28、（）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。

A一般系统B 行为角色C人力资本D交易成本11P29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（）。

A企业经营战略的合作伙伴B企业员工培训与技能开发的推动者

C了解并尽可能满足员工需求的带头人D构建人力资源各项管理基础工作的专家

18P30、具体涉及到公司各个部门功能的是（）。

A总体战略B 长期战略C业务战略D职能战略

23P31、一般而言，采用（）的企业员工归属感最高。

A吸引策略B 投资策略C参与策略D控制策略

28P32、强调员工要按时按质按量完成工作的是（）式企业文化。

A家族B 发展C市场D官僚

40P33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（）决定的。

A股东大会B 董事会C经理班子D监事会

62P34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（）。

A依托型职能机构B 独立型职能机构C智囊机构D专业中心

76P35、企业开展的员工培训属于人力资本的（）。

A获得和配置B价值计量C投资D激励和约束

2011.0

51P26、人力资源战略是（）

(A)对企业人力资源开发和管理所作出的总体策划

(B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程

(C)通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统

(D)对企业人力资源规划进行全方位的指挥监督，协调和控制的过程

3p27、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密

(A)非正式组织(B)动作与时间

(C)管理方格理论(D)需求层次理论

10p28、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重（）

(A)培训和开发

(B)确定员工的贡献率

(C)员工的绩效和薪酬评估

(D)战略结合与实施的管理 19P29、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）

(A)外部导向战略和内部导向战略

(B)总体战略、业务战略和功能战略

(C)廉价型竞争战略和独特性竞争战略

(D)技术开发型战略和人力资源开发型战略 21P30、一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。

(A)吸引策略(B)投资策略

(C)参与策略(D)控制策略

28P31、一般而言，（）企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。

(A)家族式(B)发展式

(C)官僚式(D)市场式

37P32、最接近现代企业集团的垄断组织是（）

(A)卡特尔(B)辛迪加

(C)托拉斯(D)康采恩

46P33、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。

(A)母公司—子公司—工厂(B)集团本部—事业部—工厂

(C)经理会—公司—工厂

(D)集团会长—营运委员会—子公司—工厂

37P34、企业集团的紧密层对应的是（）

(A)集团公司(B)全资子公司

(C)参股公司(D)关联公司

83P35、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（）

(A)指令型(B)变革型

(C)合作型(D)文化型

多选

10.0

51P86、战略性人力资源管理（）。（A）是对人力资源进行系统化管理的过程

(B)将人力资源管理活动和业务战略联系起来

(C)将人力资源管理提高到企业战略管理的高度

(D)认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位

（E）提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任

9P87、资源基础理论认为，人力资源管理对（）影响巨大。

（A）物质资源(B)设备资源

(C)人力资源(D)组织资源（E）技术资源

23P88、通常情况下，（）。

(A)实施吸引战略的企业雇佣保障比较低

(B)实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场

(C)实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体

(D)实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感

(E)实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平

29P89、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化包括（）。

（A）官僚式（B）市场式（C）家庭式（D）参与式（E）发展式

39P90、关于产权结构，说法正确的有（）。

(A)产权是指企业的所有权和经营权

(B)产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构

(C)经理班子在经营管理过程中造成的经济损失经理班子负责

(D)个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越（小）（大）

(E)法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力

67P91、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括（）。(A)机构的执行能力(B)决策的效率和效果

(C)决策机构的反应速度(D)和其他机构的配合情况(E)公文流转的层级和传递的范围

73P92、人力资本管理中对（）的管理较为困难。

（A）高级经营人才（B）管理人才（C）高级技术人才（D）一线生产人员（E）辅助性工作人员

10.1

11P86、关于战略和策略，说法正确的是（）。

A战略是策略的上位概念

B策略应该在战略的大框架下进行制定

C战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展

D策略会规划企业未来发展的总体框架和方向

E如果不同企业的战略相同，所采取的策略必定相同

3P87、泰勒所倡导的科学管理理论认为（）。

A要挑选一流的工人承担岗位工作

B应当构建激励性的工资报酬制度

C劳动者要时时适应生产技术设备的要求D应该对工具、设备和材料进行标准化管理

E企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大

9P88、资源基础理论认为，人力资源管理会（）对产生巨大影响。

A物资资源B组织资源C财务资源D设备资源E人力资源

20P89、（）属于优质产品竞争策略。A某公司的通过促销模式扩大市场占有率

B某公司使客户以更低的价格享受更好的服务

C某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品

D某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降

E某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手

39P90、企业集团的优势包括（）。

A大大减少管理成本B更容易形成行业垄断

C 避免形成股权关系混乱的情况 D 可以在较短时间内迅速扩大组织规模E可以把无形资产转移到扩张的新领域

44P91、正确处理集团内部利益关系需要把握（）原则。

A等价交换B总部决策C适当让步

D平等互利E成员企业效益服从整体利益

74P92、下列关于人力资本管理说法正确的有（）。

A 重点在于普通员工B 强调人的价值大小的差异

C 认为人力资本的所有者是企业的投资者D 认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致

E其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有者的管理

11.05 86、战略性人力资源管理（）(A)是现代人力资源管理发展的高级阶段

(B)将人力资源置于企业发展的战略层面之下(C)要求员工的直线主管具备更高的管理技能

(D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要

(E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变 9p87、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（）产生巨大影响。

(A)组织机构

(B)组织制度

(C)组织内的社会关系

(D)组织外的社会关系

(E)组织的物质资源 31p88、企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析。

(A)企业组织结构

(B)专门人才的需求情况

(C)人员素质结构

(D)就业与失业保险体系

(E)产业结构调整的影响 40P89、在股东大会闭会期间，（）对公司财务有检查审核权。

(A)法人股东(B)董事会

(C)经理班子(D)监事会(E)员工

59P90、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是（）。

(A)独立型是“两块牌子，一套管理人员”

(B)只有依托型职能机构才能设立智囊机构

(C)依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构

(D)相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明

(E)独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的，专门的企业集团职能机构 70P91、关于人力资本，下列说法正确的是（）

(A)人力资本是一种有形资本

(B)人力资本是高增值的资本

(C)人力资本可以不断进行自我累积

(D)人力资本是经济资本中的核心资本

(E)研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本

80P92、用并列关联的过程来制定人力资本战略（）

(A)分为自上而下和自下而上两种方式

(B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行

(C)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行

(D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响，相互作用

(E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果

第三篇：企业人力资源管理师一级考试心得(高级人力资源管理师)

一级考试心得

很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。

首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力；其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。

再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。

1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。

2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。

3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步；接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍；最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。

接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗？那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车；还要列一张todolist，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完第几章节。我还另外每月请一天年假，在图书馆看书。个人觉得自从高中毕业以后，家里已经没有读书的环境了，所以要找一个安静的环境，沉下心来才能事半功倍。第二，花心思。时刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以为我所用，为考试所用，特别是面试。

凡事要想要成功，无非就是8个字，“找对方法，摆正态度“。不要给自己太大的压力，还是要引用一句周老师的话，考不过的总比考过的多。所以，尽人事听天命。

最后再给大家一些针对一级考试的小贴士：

1.策划题：摸清答题的思路是关键。一般答题脉络通过平时作业可以完全掌握。并注意答题时条理清晰，让考官一目了然。

2.策划题：考试时除了脉络保证以外，把涉及题目信息的能想到的点尽可能都点上。让考官有些耳目一新的小惊喜，就更锦上添花了。

3.策划题：时间一定要把控好。一般而言，时间非常赶。合理分配控制好2道题的时间。

4.策划题：题目一般都蛮长的，有利有弊。边读边画，把关键信息标示出来，会有帮助的。关键信息标出来的同时，就可以写出信息涉及的模块了。5.论述文：一般题目不会有很大变化，所以注意考前准备好一篇。

6.论述文：近期的关键词：战略、创新、变革等，所以要提前准备符合关键词的案例，当然，案例还要有特色。

7.论述文：写文章的基本要求：拟准题目+内容切题+框架有条理+论证要充分+语句要通顺。相对更重要的是前三点。

8.论述文：题目要简洁明了，突出重点；分段要清晰，体现你的逻辑和条理；每段写个小标题，要有概括性；论据要有新意并且切题；字迹要清晰。9.论述文：由于事前又准备，时间会很充裕。我个人的做法，抄了一遍，为答辩做准备，不过，真心很累，手都快断了。

10.答辩：说答辩比面试更确切些。因为据我们同学们的普遍反应，面试主要是围绕论述文展开的。

11.答辩：准备阶段？A.书面材料，这个跟着培训机构指示操作即可。小结要认真写，不管面试时是否问到，更重要的是让自己的思维以一定高度来总结工作，这是一个提炼整理拔高的过程。B.一般问答准备，主要准备个人的简介，工作和单位情况。这个和一般应聘面试有相似之处。但是建议大家准备一些亮点或者与众不同的地方，可以增加与面试官的话题。比如单位行业特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是个人经历特殊的等等。当然，除了出了题目，自己还要负责把答案想好，把事情说圆了。此外，常规性的问题，也要准备一下，读一级的目的是什么？一级和二级的区别是什么？等，还有理论知识问题，看书的重要性就在这里体现了。建议：模拟场景，做角色扮演，互相提问。C.关于论述文的答辩准备，如果你抄了文章，建议给培训老师看一下，让老师给你一些答辩建议，补充文章中的疏漏。如果没有抄，那也写个大纲，咨询一下培训老师。对面试官可能会问的问题，做事先的假设和练习。

12.答辩：一般情况，面试官会问你，如何构思这篇文章的，回答时一定要有逻辑，从读题析题开始，拟题，构思框架，到每个举证如何呼应论点。答辩前自己先构思好怎么说。如何有逻辑性的回答，使之显得有章法条理呢？建议从4维角度来讲：1）横向和纵向角度；2）从个体和组织角度；3）正反两面角度；4）近期和远期角度。这样就凸显你思维的缜密性、逻辑性和全面性。13.答辩：只要是说到论述文，把你审题的关键词，着重和面试官有技巧的阐述一下。如何有技巧？假设说”创新“，可以这么说”创新是发展的基础，但是创新的标准是见仁见智的“，这样面试官就不会太挑剔你的创新不是创新了，不过也别真一点新意也没有，不怪面试官见多识广，只怪自己井底之蛙。再假设说”变革“，可以说”人类的进步是依靠不断求新求变中产生的，人力资源也需要与时俱进，不断变革，但是如何证明变革是正确的，要通过在不断尝试中积累，在不断失败中摸索的“，这样老师也就不会太纠结你变革的对错，或者变革步伐太小的问题了。总体来说，关键词的定义，不能离开你企业的大环境，你肯定比面试官了解你的企业，所以在举证切题的情况下，点一下关键词，让面试官了解你对题目的理解，同时给自己的论述留些活口，不让面试官太揪小辫子。

14.答辩：答辩过程中，保持微笑和态度谦虚。毕竟生杀大权在他们手上。如果面试官非要刁难某些问题时，必须一定要态度谦虚的接受，能做解释的可以给予适当的解释，前提是解释的清楚，也有能力解释的清楚。有些刁难，只是看看你的应对和处置反应，就以不变应万变，也不要过分紧张。15.答辩：尽量把时间掌控在自己手里。可以把事先准备的话题，穿插进回答中，让回答充实，有条理。也可以把话题转移到你准备好的话题上，包括你写的工作小结中。话题一多，内容一充实，提问的时间就少了，面试官要想问题提问也是蛮累的，这个大家都懂的。

16.答辩：很重要的一点：思维的高度。别忘了以人力资源总监的高度和深度来和面试官讨论问题。管理理论和实践经验互相穿插，不说些高大上的观点，怎么能征服面试官？甚至是犀利地剖析出你企业的管理弊端，这个就要求新求奇了，太大路的观点就不要赘述了。以上是我个人的一点心得体会，供大家参考。祝大家成功！

第四篇：高级人力资源管理师一级考试高分攻略

2014高级人力资源管理师考试高分攻略

在走出国家职业资格人力资源三、四级考试考场时，不少考生没有做完题，还有不少考生喊“难”。从总体来看，及格通过率较低。那么，这场考试到底难不难呢?

王先生指出，为了设计国家职业资格人力资源管理考试，有关部门对我国人力资源经理的工作内容和素质要求做了上百份的调研，设计出比较科学、合理的鉴定考核大纲，依次确定了指定教材和各个等级的考题。考题比较符合我国现实的人力资源管理国情。他也指出，从一个事物的完善角度来看，考试当然也需要不断地完善，出题过程也有一个探索和优化的过程。

应当说，这项考试并不是难度很大的“顶级”考试，对考生的要求与国际名牌企业，如“世界500强”对人力资源管理人员的要求有一定差距，从这个意义上讲，这次考试又是容易的。总之，这次考试符合我国现行人力资源管理从业人员的总体状态，同时带有一定的前瞻性和引导意识。

不同考生存在“难”“易”

差别的原因

“难”和“易”，在于考生对考试所要求的知识的掌握程度。考试过后，姚教授通过对一些考生的了解，发现导致“难”或者“易”的主要因素是下述原因：

1.年龄条件的影响

年龄适中，一般在30岁上下，有一定的人力资源管理经验、并具有在一定规模公司从业背景的“白领”，答题比较好，通过课程教学和串讲，他们的知识与理论记忆全面，理解快，善于应用。

年龄偏大的考生在这方面则有一定的困难。当然，在年龄较大者中，有多年人力资源管理从业经验，尤其是担任综合性人力资源领导职务的，答题则比较好，尤其是对占时 间的多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，他们思维清晰，得心应手。

一些非常年轻，从事人力资源管理工作很短的考生(有的人仅从事人力资源管理几个月，或者从事别的工作也考这个“热门”资格的)，回答多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，显然要费时，而且难以答好。

2.从事人力资源管理业务的时间长短

过去人力资源管理人员并不被人们所重视，得到重视并且热起来是近几年的事，我国在该领域的人才培养长期缺乏，因此大部分考生并不是人力资源管理专业和相关专业人员，可以说，对考题难易程度的感觉，与每个考生的业务经验，知识的广度、深度，所在单位的规模、行业与管理水平，进入人力资源管理工作岗位的时 间长短，平时的学习状况，自身的管理水平有直接的关系。

在职业技能培训中,案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相 1

互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。

一、案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：

(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;

(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题;

(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题;

(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。

案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点”“热点” “疑点”“焦点”或者是“难点”。

二、案例分析题的类型

案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。

案例分析题大致可分为以下几种类型：

1.描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。

2.分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。

3.方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。

三、案例分析题的解答

首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即Who(何人)，When(何时)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(费用)等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例

2中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。

其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。

1.对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。

2.对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。

最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。

计算题的命题视角

计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力.以及对各种数据进行处理和分析的水平。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法，计算题的命题视角也集中于此。

【计算题举例】

例1：某企业岗位评价表如表1所示。

说明：

(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重;

(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通一等，监督管理一等，职责四等，解决问题的能力四等，工作环境一等;

(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验二等，对决策的影响一等.沟通一等，监督管理二等.职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等。

请你计算岗位A、B的岗位评价结果。

本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算。

参考答案：

岗位A的计算结果是：800×(O.08+0.08+0.02+0.02+0.12+ 0.15+0.04)-800×0.51=408岗位B的计算结果是：

800×(O.04+0.02+O.02+0.06+O.06+O.06+O.15)-800×0.41=328

例2：某市基本养老保险企业缴费费率为19%，个人为7%;医疗保险企业缴费费率为 10 %，个人为2%+3元;失业保险企业缴费费率为1.5%，个人为0.5%。某企业现有员工10人，每月工资情况如表2所示。

问题：

(1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?

(2)每个员工每月应该缴纳多少保险费?

本题主要是检验考生对福利保险缴费的简单计算能力。

参考答案：

(1)企业缴费计算结果

企业工资总额为：5 000+3 000×3+2 000×4+1 000×2：

企业所缴纳的养老保险费为：24 000X19%=4 560(元)

企业所缴纳的医疗保险费为：24 000X10%=2 400(元)

企业所缴纳的失业保险费为：24 000X1.5%=360(元)

企业每月所缴纳的三项保险费总和为：4 560+2 400+360=7320元

(2)个人缴费如表3所示。

此外还有一些鉴定点，比如在人力资源规划、招聘与配置、含着一定数量的计算分析题，请考生在复习时予以注意。

请回答。下列问题：

一般来说，本类题目的难度和复杂程度，按照所鉴定的级别，由低级向高级逐步加大。你是否把人力资源管理(HR)看做“无关紧要，”一个Oz-like部门那么可怕，仅仅是雇用你并最终把你引向离职面谈桌上?我曾与职业战略家J.T.O'Donnell聊过，她曾写过《职业现实主义：导向满意职业的精明路线》(Careerealism： The Smart Approach to A Satisfying Career)和《为公司和个人咨询》(consults for both companies and individuals)。她告诉我对HR的这种想法会让人失去工作。

“人力资源可谓声名狼藉，因为没有人会谈论他们成就的好事，” O'Donnell说到。然而，简单来说，人力资源对你有特定的兴趣——钱。“如果要替换他们，需要花费平均一个人工资的130%，招募新人需要花费金钱，时间和精力，” O'Donnell说到。另外，如果他们找到你，他们希望从你的晋升得到美名。因此要把人力资源看做你个人工作的治疗师。当然我们不建议你依赖他们的床榻，那可能是很难受的。

你的第一步?发展和谐关系。“在你被雇用后向他们致谢并说'我希望与你们保持联系，'” O'Donnell说到，每季度请喝一次咖啡或每月发一次电子邮件。一旦建立起这样的关系，我敢保证它将非常有用，甚至会拯救你的职业生涯。下面是原因：

1、他们知道你的上司是什么样的人，你就可以投其所好了

“人力资源的人直接认识你的经理，同时也清楚这个职位的历史，包括工资水平和前雇员与这个经理之间的过结，” O'Donnell说到。他们不但能够建议你如何处理特别的问题，4而且还能做出行动——甚至让我们的经理走人——如果必要的话。错误总在等着你，直到你的离职面谈暴露出你的困境。

2、他们能够帮你把问题扼杀在摇篮中

你的经理是否太多过问你的私生活，或调度太多的一对一午餐，但是至今仍未公开发生什么出格的事情?把你送到人力资源，最好的情况是：他们可以为你和你的他或她设定界限。“六个月后当那个经理说'这个******案来得太突然，'人力资源就可以说'事实上她那天向我们说过，我们也一直在跟踪这种情况，'” O'Donnell说到，把可能的棘手情况写下来，这将会保护你的工作。

3、如果你被起诉了，他们会保护你的把柄

另一方面，你最糟糕的恶梦可能是被一个下属或同事起诉。如果你担心你所说的或做的会遭到误解，尽快去找人力资源。“很多人不知道，当出现可能遭到起诉的情况，你辩解的能力部分地展现在，你努力把它们解决掉。保护你的基地，” O'Donnell如是说。

4、他们能够在公司为你提供更好的职位

如果你喜爱你的公司，但是讨厌你的现在职位，人力资源希望在你跳船之前知道这事。“你表达希望呆在这个组织的愿望，就是让他们能够抬起头来，他们会很喜欢。其他人可能会来，说想要你的职位，他们会帮助调动，” O'Donnell如是说。

5、他们会协助你晋升或保护你的职位

如果你在自己的发展过程中花一些时间更新与人力资源的关系——包括你最近的成就和你未来的希望——他们会在晋升的时刻成为你的拥护者。“当评估时刻到来时，我看到一个看似不公平和苛刻的评估。我想根据他们一直在说的话'现在等一下，为什么会有突如其来的问题?谁的问题?'知道个究竟” O'Donnell说。

6、他们能够帮你激励一个废物

如果一个手下表现不佳，人力资源能够为你提供激励他或她的诀窍，并记录问题。“他们可以引导你设定指导方针，如果下属不能完成目标，帮你设法把那人解雇，” O'Donnell如是说。

显然，人力资源能够成为你工作背后的英雄，但是在两种情形下你决不能去找他们。第一：你只期待积极的回馈。要记住，他们是一个中间人，而不是你妈。另外一个是如果你的人力资源代表和你的经理是好朋友。如果你看他们打包与他们的配偶一起举行周末野营旅行，或每周出去打网球，很可能他们的忠诚不在你这里。“做好你的功课。如果这人看起来不太可靠，不太可能保守你们之间的秘密，到公司外寻找咨询帮助，” O'Donnell说到。第一步：利用五天时间把全书内容看一遍，对考试所涉及的内容范围有所了解。

第二步：根据考试吧的培训老师讲课资料进行详细复习。以授课资料作题纲，以书本作为题纲的详细解释，把握每一章节的内容。同时比较时勘老师的著作与培训教程的异同，并把解释与说明相同部分列出来，不同部分作为亦列出来，并作为重点记忆对象。这一步花的时间较长，大概要12-15天。

第三步：以练习册为重点复习。首先，按每章做习题，做完每章习题后。再温习一次该章书本内容(两本书：时勘著与培训教程)，然后看一遍习题找出认为错的地方。最后把每一

5道题的答案从书本中查找出来，并在习题册中写上正确的答案，作出详细说明。每一章重复上述过程。这一步完成后，考试内容已把握了七至八成。但花时间亦较多，我用的时间是18天。

第四步：结合串讲的内容，以重点进进行复习。

重点一：以串讲的内容作为重点，在串讲中不用划书，串讲老师直接讲述的案例或例子作为重点中的重点。

重点二：同时分析每一章节找出自己认为是重点的内容，自己认为的重点一是习题册中出现而培训教程的上下册没有答案，在时勘著的书可找到答案的章节及相关内容作为重点，二是第二步所讲的重点。

第五步：近考试的10天左右，是以习题册为复习对象，因为每一题都有答案及说明，可以加深自己的记忆。同时参考前两三次的考试内容与结合串讲的内容进行猜测技能科出题的方向，例如：劳动关系管理这一章中出改错题或简答的机会较大，前两次出了集体合同与劳动合同有关程序方面的改错，可猜测3.27的考试可能会在争议调解方面出改错或简答。结果猜测是正确的。

我能通过主要是以书本为主，多温书、多记忆，以习题册、讲课内容及串讲内容为复习的指导方向，只要时老师仍时命题组的人或是他的学生，时勘老师的书一定是技能科重点。

第五篇：DDELL人力资源管理制度(一级)

DDELL人力资源管理制度

1.目的

依据国家相关法律法规制定适合公司稳步发展需要的制度，为保证公司人力资源管理工作顺利的开展，确保人力资源管理运行中（战略规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系等）操作时有章可依，特制定本制度。2.适用范围

适用于，DDELL科技股份有限公司以下简称“公司”全体员工。3.定义

人力资源管理是指：根据公司发展战略的要求，对人力资源进行合理配置，通过对公司以及相关公司的招聘、培训、考核、激励、调动、晋升和日常管理一系列过程充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，为本公司创造价值，确保公司战略目标的实现。4.管理职责

4.1董事长：负责公司人力资源战略规划和计划最终裁决权，以及重要人才引进审最终的批权和中高层干部的最终任免权。

4.2总经理：负责主持董事长授权范围内的一切日常运营管理事务的审批和决定权。

4.3人力资源部：负责公司人员需求的汇总及确，人员招聘计划的制订与实施，主持招聘时的内外部协调及人才选拔，并对招聘相关记录的保存（对接近适用公司的人才建立档案库）管理。

4.4需求部门：负责提报人员需求计划，人员招聘出席面试以及对人才的选优推选工作。

5.人力资源管理原则

5.1确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的人力资源管理推进公司的发展。

5.2公司人事管理的宗旨是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。5.3公司实行总经理负责制，总经理对公司的全面经营管理负责，对公司的人力资源问题有决定权。6.人力资源规划

6.1根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。6.2人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。6.3员工招聘与配置

6.4为保证公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

6.4.1所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

6.4.2任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

/ 4 6.43职位空缺和出现新职位时，优先在公司内部采取竞聘制，不足时再向外招聘。

7.招聘/竞聘/入职/试用

7.1招聘：公司和相关公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报人力资源部；由人力资源部（相关公司由人事分管部门负责）审核汇总，拟制招聘计划上报公司总经理审批后实施，计划外的招聘计划需重新办理审批手续批审后方可实施。

7.2竞聘： 7.2.1竞聘原则

7.2.1.1公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。

7.2.1.2鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

7.2.1.3空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向人力资源部报名积极参与竞聘。7.3入职手续

7.3.1应聘者经确认合格后，由人力资源部和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理（重要岗位经董事长）审定批准。

7.3.2新员工报到时应向公司提交公司应规定的个人资料。

7.3.3公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司有权对录用作辞退处理权。7.4试用

7.4.1新员工原则上均有1～3个月的试用期，7.4.2内部竞聘人员原则上为1个月的新岗培训期，新岗培训期保持原收入待遇不变，新岗培训结束正式任新职时收入待遇按照新岗标准。

7.4.3公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

7.4.4正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

8．转正/培训 8.1转正

8.1.1试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用部门负责人和人力资源部共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批，中层以上人员需董事长最终批准。

8.1.2试用期内不符合转正的人员，提前一周告之试用员工进行解聘处理。8.2培训

8.2.1培训环境：

8.2.1.1内部培训是指：在公司内部培训由公司邀请的讲师在公司内部对员工进行培训；

8.2.1.2外部培训是指：公司将培训人员输送到专业的外部培训机构进行培训。由本部门规划的培训计划来实施。8.2.2培训项目

8.2.2.1培训项目是依据各部门计划来定，超出计划外需要别外审批。

/ 4 8.2.3培训师质：

1、内部训师质：原则上是由公司内部相对应的部门选择注备培训师资格的优秀人才任培训师；

2、外部师质：培训项目在公司内部不注备培训师质的前提下，公司选择需培训的员工输送到外部专业机构进行培训。9.绩效考核/薪酬/员工福利

9.1.1绩效考目的：为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励员工不断改善工作表现，圆满完成工作目标。

9.1.2考核作用：对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。9.2员工薪资管理

员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成。10.2.1薪资构成

薪资=工资+绩效浮动奖+各类福利补助

10.2.2薪资定级、定档：依据公司员工的岗位技能标准 +专业经历年限而定。10.2.3发薪日期。每月的10日，公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。10.3员工福利

10.3.1有薪假期：元旦、春节、五

一、国庆按政府的规定执行。10.3.2传统节假公司发放礼金（一般为购物券）。11.劳动合同签订、续订、变更和解除/离职手续、补偿

11.1劳动合同签订：新员工入职两周内必须与公司签订劳动合同。

11.2续签劳动合同：固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。11.3变更和解除劳动合同

11.3.1公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

11.3.2签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。

11.3.3员工与公司双方如有一方严重违反公司制度或违反法律法规，另一方有权单方解除劳合同。11.4离职手续

11.4.1员工在离职前必须办完移交和离职所有的手续，如给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利；高层领导和重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计，如没按公司规定办完离职手续的公司不给予出据离职证明。11.4.2经济补偿金：如员工离职时或被公司确认辞退的公司按照国家相关的规定的标准给予经济补偿。12.纠纷处理

合同执行过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构进行申诉，协议解决；不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。13.附则

/ 4 13.1本制度由人力资源部制订和解释。

13.2本制度经董事长办公会议审议通过，由董事长批准自？年？月？日发布日起生效。

DDELL科技股份有限公司

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2017年8月21日