制造业车间生产工时管理手工统计的弊端

第一篇：制造业车间生产工时管理手工统计的弊端

制造业车间生产工时管理手工统计的弊端

车间作为制造企业的物化中心，它不仅是制造计划的具体执行者，也是制造信息的反馈者，更是大量实时制造信息的集散地。一直以来，制造企业在生产管理、车间管理方面的信息化投入总是不遗余力，因为车间生产管理及其信息系统的敏捷性在很大程度上直接决定了该制造企业的敏捷性。目前大部分的制造企业都已经部署了面向工厂级别的ERP，PDM等信息系统，也开始逐步部署面向底层车间控制的信息系统。

但是这些信息系统都没有能够很好的实现对车间生产工时的自动化、实时化管理，大部分的制造业企业都是采用手工统计的方式来进行生产工时管理，那让我们来看看生产车间人工工时管理的弊端：

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 定额工时的可控性差：手工开票是根据纸质工艺定额文件来开报工单，定额信息都掌握在开票员手中，造成管理、调度、加工这三个层次人员信息共享的脱节，缺乏一种有效的工时管理和监督体系。容易造成乱开、滥开工时，导致定额工时的无故增加，从而给企业带来不必要的损失。报工单格式不规范：手工填写报工单虽然操作起来比较简单，但是因为没有一个统一的标准，报工单上数据的格式和类型等都没有一个明确的规范，而且手工填写报工单的效率比较低，可靠性很差。生产工时统计困难：手工统计工时，通常的做法是手工将报工单上的相关工时统计到Excel中或者输入到企业ERP系统中进行生产工时的处理，生成工时统计数据以及各种工时报表。通过手工汇总和统计工时的劳动强度很大，并且统计的数据准确性差。工时报表生成复杂：数据统计的分散性，导致生成车间以及公司需要的各种报表的时候，报表上的所有数据都需要人工统计计算，大大增加了统计人员的工作强度，而且因为人为的失误极易造成报表的准确性差。信息查询困难：前面所说的几点弊端将直接造成生产工时信息查询的困难，如果管理层要查询某个特定的工时报告或者工时数据，必须让车间提供相应工时数据，重新汇总整理统计。生产工时数据严重滞后：由于手工统计的劳动量和所需的时间跨度，因此只有在出报表的特定时间点才能查询到最新的生产信息，信息的滞后将使管理层无法实时了解生产车间的状况，并及时作出管理决策。

综上所述，实施一套自动化、实时化的车间生产工时系统对于制造企业是非常有必要的，GaiaWorks生产工时管理系统将能够帮助生产管理人员在任何地点就可以实时清晰地了解到如下信息，真正帮您打造一个透明化的生产车间。本文来源于http:/// 转载请声明！

第二篇：车间生产统计的年终工作总结

过去的一年在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足，现将过去一年的情况作工作总结如下：

一、思想政治表现，品德修养及职业道德方面

一年来本人认真遵守劳动纪律，按时出勤，有效利用工作时间;坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作按时完成。

二、日常工作方面

我的工作岗位是车间统计主要负责统计并汇报车间每天的生产情况，车间生产统计个人年终总结范文。近一年来，通过每天对质量记录的整理、分析基本上能及时的向上级领导汇报各类生产数据。

除此以外，就是收集各类生产数据对生产成本进行核算，这事一项长期而艰巨的工作。通过对成本的核算就能 更清楚的知道从哪些方面控制成本，从而降低成本提高公司的效益。

三、加强自身学习、提高业务水平

我从事工作的时间将近五年，但自身的素质和业务水平离工作的实际要求还有很大的差距，不过我能够克服困难，努力学习，端正工作态度，积极的向其他同志请教和学习，能踏实、认真地做好本职工作，坚持理论联系实际，学以致用，不仅仅要能够工作埋下头去忘我地工作，还要能在回过头的时候，对工作的每一个细节进行检查核对，对工作的经验进行总结分析，从怎样节约时间，如何提高效率，尽量使工作程序化，系统化，条理化，流水化!从而在百尺杆头，更进一步，达到新层次，进入新境界，创开新篇章!

四、存在的不足

一年来本人能敬业爱岗，创造性地开展工作，取得了一些成绩但也存在一些问题和不足：

1、许多工作都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高;

2、有些工作还不够仔细，一些工作协调的不是十分到位;

3、自己的理论水平有待进一步提高。

经过这样紧张有序的一年，我感觉自已工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底!基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了以前工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一年，又从无限轻松中走出这一年，当2013年来到我面前，我只想说，来吧，我已从工作中长大!

还有，在工作的同时，我还明白了为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。

总结下来：在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。

2013年，是全新的一年，也是自我挑战的一年，我会继续努力，多向领导汇报自己在工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷，把新一年的工作做好，为公司的发展尽一份力。

第三篇：车间生产统计个人年终总结

过去的一年在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足，现将过去一年的工作情况总结如下：

一、思想政治表现，品德修养及职业道德方面

一年来本人认真遵守劳动纪律，按时出勤，有效利用工作时间；坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作按时完成二、日常工作方面

我的工作岗位是车间统计主要负责统计并汇报车间每天的生产情况，车间生产统计个人年终总结范文。近一年来，通过每天对质量记录的整理、分析基本上能及时的向上级领导汇报各类生产数据。

除此以外，就是收集各类生产数据对生产成本进行核算，这事一项长期而艰巨的工作。通过对成本的核算就能 更清楚的知道从哪些方面控制成本，从而降低成本提高公司的效益。

三、加强自身学习、提高业务水平

我从事工作的时间将近五年，但自身的素质和业务水平离工作的实际要求还有很大的差距，不过我能够克服困难，努力学习，端正工作态度，积极的向其他同志请教和学习，能踏实、认真地做好本职工作，坚持理论联系实际，学以致用，年终总结《车间生产统计个人年终总结范文》。不仅仅要能够工作埋下头去忘我地工作，还要能在回过头的时候，对工作的每一个细节进行检查核对，对工作的经验进行总结分析，从怎样节约时间，如何提高效率，尽量使工作程序化，系统化，条理化，流水化！从而在百尺杆头，更进一步，达到新层次，进入新境界，创开新篇章！

四、存在的不足

一年来本人能敬业爱岗，创造性地开展工作，取得了一些成绩但也存在一些问题和不足：

1、许多工作都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高；

2、有些工作还不够仔细，一些工作协调的不是十分到位；

3、自己的理论水平有待进一步提高

经过这样紧张有序的一年，我感觉自已工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底！基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了以前工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一年，又从无限轻松中走出这一年，当2011年来到我面前，我只想说，来吧，我已从工作中长大！

还有，在工作的同时，我还明白了为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。

总结下来：在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。

2012年，是全新的一年，也是自我挑战的一年，我会继续努力，多向领导汇报自己在工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷，把新一年的工作做好，为公司的发展尽一份力。

第四篇：新特殊生产工时管理

新特殊生产工时管理

2012年5月8日，人社部、国务院法制办出台了《特殊工时管理规定（征求意见稿）》。这份意见稿明确了几个一直以来的模糊地带，包括：

1.确认了工时休息的定义。企业在保障正常生产运营情况下，日工作时间超过4小时，应保证劳动者享受不少于20分钟工间休息，而工间休息时间计入工作时间。

2.进一步对综合工时工作制工作时长进行说明。劳动法对于标准工时加班的规定为，每日延长工作时间最长不超过3小时。此次意见稿则明确，综合计算工时工作制，每日最长工作时间不得超过11小时，即正常工作时间和延长工作时间总和不得超过11小时。

3.明确了对于“夜班”的定义。意见稿明确，是指企业在22点至次日6点这一时间段，安排劳动者工作且时间达2小时及以上的情形。夜班劳动，企业应当支付夜班津贴。津贴标准按照省、自治区、直辖市人社部门规定执行。

4.对不定时工作制的工资报酬做了限定。意见稿明确，企业对于不定时工作制员工其年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市政府公布的本地区上职工平均工资。北京市上一职工平均工资为56061元。即在北京市实行不定时工作制的劳动者，其年薪将有望不低于56061元。以上4点对企业来说，在用工形式，排班方式以及报酬设计上，提出了更高的要求。如何保障自己企业更加合规，是很多HR5月以来非常关注的话题。盖雅工场长期以来一直关注企业如何保证劳动力管理中更加精益合规简化，“Simplify Your Work”是盖雅工场一直以来的诉求与目标。针对这次意见稿的新要求，盖雅工场专门向资深劳动力管理顾问Ian Qiu进行了询问，想了解在新的要求下，企业的HR有些什么新的课题。

Ian表示，对于盖雅工场目前已在服务的的客户，其中有相当一部分企业是已经申请了综合工时制用工，还有一部分企业准备申请综合工时制。企业要申请综合工时制用工，主要原因还是因为08年经济危机以来企业订单的不稳定和用工市场越来越复杂的供求关系。

根据统计，目前盖雅工场的已经采取了综合工时客户，70%以上的客户依然每月进行工时结算，即使已经申请了3个月甚至是半年一结算的综合工时用工。对于盖雅工场的客户来说，申请综合工时并不是为了更多的剥削员工的劳动时间，而是因为企业的生产需求上下浮动确实较大，在经历了08年的“冬天”之后，目前已经有比较稳定的订单量与生产节奏，并不需要特别控制员工工作的工时数字，大多数的客户综合工时员工加班费的结算，都是与标准工时员工一样每月结算。但是在这次意见稿颁布之后，却并非不用做任何调整。

首先，综合工时制员工与标准工时制员工一样，每天最长连续工作时间，被限制在了11小时以内。Ian服务的客户中有相当部分的客户采取了两班倒的工作方

式，即员工分成白晚两个连续12小时班别进行出勤，比如白班为08:00-20:00，晚班为20:00-08:00的出勤模式，在这个模式下，目前的工作方式并不与《意见稿》冲突，因为在这样的12小时班别中，往往包含了1小时的用餐休息时间。但是这时候如果出现生产需要，需要员工进行延时工作的话，所有的延时工作都将突破11小时的限制，对用工合规性来说，这有较大的风险。Ian说，由于时间还很短，还没有和所有的客户HR经理进行完整的沟通，但是从Ian从业10年的经验来说，他已经开始建议他的客户调整人员配备与排班方式，对于不确定是否会经常出现加班需要的工作，建议改2班倒为3班倒或者调整综合工时与标准工时员工的配比关系来适应《意见稿》的新要求。

其次，《意见稿》明确了劳务派遣单位不得为被派遣劳动者申请实行特殊工时制度。也就是说，派遣员工是不能直接进行综合工时化用工的，对于很多企业来说，这部分员工如何派工变成了新的问题。但是《意见稿》也提到了用工单位在特殊工时岗位上使用被派遣劳动者的，在劳务派遣协议中，应当与劳务派遣单位明确特殊工时的岗位、人数、期限和劳动报酬等。而且劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。所以Ian会在未来2个月中与他服务的客户HR进行提醒，建议他们确认派遣协议的内容条款，对于一些未明确以上信息的派遣协议，建议重新签署。

谈到不定时工作制最低工资报酬标准的话题，Ian表示，目前盖雅工场的客户中不定时工作制的员工往往是指中层以上管理员工和相当一部分知识工作员工。对于这部分员工，他们的收入一直都是整体员工的中上阶层。基本上都不会与上本地区职工平均工资有较大的出入。但是Ian也表示，他已经和一部分客户HR进行了提醒沟通，建议他们在员工入职与岗位变动时，确认员工了解自己是不定时工作制员工，并且对目前所有的员工进行年收入统计排查，以准确了解本企业所有不定时工作制员工的收入状况与上本地区职工平均工资的差异，对于少数确实低于的，尽快进行确认与调整。

此外，Ian也表示这次的《意见稿》帮了他一个大忙，解决了长期以来的困惑，就是如何和客户HR来沟通“工间休息”与“夜班津贴”的标准。

盖雅工场服务的客户中有一家典型的美资背景客户，在盖雅工场设计其日常出勤规则的时候，客户项目经理反复提出员工手册中明文确定了“工间休息”需要盖雅工场的顾问严格根据员工手册的条款来设计员工休息加班时间工时计算规则，以及员工中午用餐与下午茶的工时计算规则。但是并不是每个客户的员工手册中都有这么清楚的条款来规定“工间休息”，所以当Ian和他的团队在为新客户调研的时候提及工间休息的时间安排设计的时候，客户往往报以茫然的表情。Ian表示，长时间连续的高强度工作对员工对企业都不是好事，因为没有“工间休息”增加了工伤的风险并且降低了员工的生产效率与生产良率，如何更好的设计“工间休息”节奏，并且在工时规范中进行保证，一直是他和客户反复沟通的重要部分。这次《意见稿》的明确，让Ian有了底气，因为这说明，“工间休息”是员工固有的劳动权利，应该更好的予以保障。

说到夜班，Ian给了一个非常夸张的苦笑表情开始了“抱怨”，因为他服务的客户中，几乎每个客户都有夜班的情况，但是几乎所有客户的夜班津贴发放的标准都

不一样，虽然盖雅工场的系统有非常好的弹性来定制，但是在后期的维护上，每家各异的夜班津贴计算标准没少给Ian和他的团队带来问题。有的客户是排了夜班，员工上满了夜班，就记一次夜班，迟到早退则不计，前一班别加班加到的也不计；有的客户则根据员工实际出勤与几个关键时间点的覆盖关系计算班别津贴，可以一天拿好几个津贴，要处理好平时班别的延时与周末加班单的时间点分割花了他们很多时间；而有的客户则要计算班别内的出勤工时，月底的时候进行汇总并除以8再保留2位小数来计算班别津贴的倍率，等等等等……

这次《意见稿》明确，夜班是指企业在22点至次日6点这一时间段，安排劳动者工作且时间达2小时及以上的情形。所以Ian正在整理目前手头客户的信息，准备一个个和他们确认夜班津贴的计算逻辑是否要从此就进行“统一”。

在文章的最后，Ian要求笔者专门表达一个意见，从盖雅工场服务的客户来说，几乎所有的企业都对劳动力管理的合规性与满足生产需要前提的用工成本控制上投入了相当的精力，从他的观察来看，确实没有客户钻空子，滥用特殊工时制来压榨员工。在目前中国的劳动力市场上，基本上企业已经开始越来越被动的面对到优质员工供应不足的局面，如何更好的保障已有员工的满意度，更好的挖掘已有劳动力的效能，更好的适应越来越完善的合规性要求，是Ian的客户们最关心的话题。而事实上，这也是盖雅工场存在的意义，帮助一个又一个客户打开工厂的“黑匣子”让越来越多 的企业更好更透明的管理好自己的劳动力，让一个又一个考勤员，HR简化自己的工作，是盖雅工场“Simplify Your Work”口号的实现方式，也是Ian和他的团队的满足感成就感的不断来源。

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第五篇：生产车间管理

生产车间管理

生产车间是公司经营计划实施的主要场所，生产车间布置的合理与否，直接关系到公司生产目标的实现。车间文化是车间员工经过长期的生产实践，培育起来并共同遵守的目标、价值观、行为规范的总称。从广义上看，车间文化是指车间生产经营活动中物质文化和精神文化的总合。从狭义上看，车间文化是指车间的精神文化，也就是长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。

我们所要建立的车间文化，不是指员工的知识修养，而是指员工对知识的态度；不是生产经营的利润，而是员工对利润的心理；不是舒适优美的工作环境，而是员工对工作环境的感情；不是车间的管理活动，而是造成这种管理方式的原因。总之，车间文化应该是一种渗透在车间一切活动中的东西，它是车间的灵魂，是车间的内在素质。我们公司车间的厂房、设施虽非最新最好的，但是也算比较齐全，基本满足核电钢结构建设施工的需要，现在工艺技术也已经逐渐成熟，工人操作技能也不断提高，车间已经具备了基础设施、技术资源、很好的人力，若要利用现有资源实现生产目标，不可缺少的还有加强管理。

需制定实施一系列管理制度，逐步建立完善的车间管理制度体系，制定出员工的行为规范，起草文件注重可操作性，尽量使每一项行动都有明确的规定，并根据使用反馈情况及时更新，变无规定可依为有规定可依，从各个方面规范员工的行为。并通过日常的检查督促，逐步培养员工良好的工作习惯，鼓励员工自觉按规程去做，固化良好行为，改正错误行为，为车间管理的正规化打下了坚实的基础。

采取各种有效措施，激发员工的工作积极性和主动性。对此，车间遵照按劳分配、多劳多得的公平分配原则，采取灵活多样的考核措施，每月评选岗位标兵，鼓励先进，大大提高了员工的工作热情和工作主动性；在车间树立岗位生产骨干，使员工的工作热情空前高涨，提高工作积极性和主动性，使产品质量逐步趋于稳定，减少无效劳动，提高工作效率，是职工工作起来更加轻松。

要实现顺畅施工，车间管理结构必须清晰，管理人员各司其职，不断转变车间面貌，体现车间管理团队合作的强大作用。同时，还给管理人员的进行准确定位，使其转变思想观念，树立全心全意为员工服务的意识，处处为员工着想，及时为他们解决生产过程中遇到的困难，做员工的贴心人。例如，针对生产过程中的一些不合理的环节和增加无效劳动的关键部位进行改进，尽量为员工创造一个轻松舒适的工作环境。这样，许

多工作的目标明确，开展起来有了针对性，就能得到员工的积极配合，整个车间的工作也就做好了，管理的目的也就达到了。

加强内部沟通，倡导以“真诚合作”为主要内容的文化理念。车间管理团队作为公司与员工之间的桥梁，应准确把公司的管理意图传达到车间的每一个员工，真正落实到车间的日常生产工作中去。同时，通过深入生产现场、保持与员工的沟通交流、鼓励员工根据工作中的细致观察和思考提出合理化建议等多种方式，把员工的建议和需求信息收集起来，并及时采取措施为他们排忧解难，做好服务工作。定期召开车间生产例会，发现问题及时安排解决，把近期的工作安排进行部署，借此机会管理团队成员之间加强沟通，做到每个人都心中有数。通过从管理团队自身做起，加强沟通交流，搞好团结协作，逐步在全车间形成一种“人人都把事情做好，我为他人创造条件”的良好工作氛围，充分激发出了员工的工作主动性和积极性。