当绩效工资遭遇广东现实

第一篇：当绩效工资遭遇广东现实

当绩效工资遭遇广东现实

作者: 邱文权发表时间 2008-12-30 17:31:12 人气：1427

编辑按：

近年来，欠发达地区教师的生存、生活境况日渐引起人们关注，社会各界关于提高欠发达地区教师待遇的呼声亦日益高涨，2008年12月22日《南方日报》就发表题为《中小学教师待遇向同县公务员看齐》的报道，报道曰：“国务院总理温家宝近日主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。”这无疑在原则上对改善教师待遇起了积极促进作用，然而细细解读，发现问题不少。下面我就以一名广东经济欠发达地区（非珠区）教师的身份，谈谈个人体会：

其一，绩效工资的标准如何？国务院会议给出的答案是“确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴”——请注意这个“不低于”。而三个月前，广东政府于2008年教师节公布的《广东省解决中小学教师工资福利待遇工作方案》却显示，广东明年起要全面确保县域内中小学教师平均工资水平与当地公务员平均工资水平大体相当（即前者是后者的95%—105%）——请注意这个“大体相当”。现在我要问，广东省的“大体相当”与国务院的“不低于”有无矛盾？明眼人一看即知，“大体相当”与“不低于”完全是两码事，有时甚至起冲突，如以公务员工资1000元计，教师凭着“不低于”可飙升到1200元、1500元乃至更高；但在“大体相当”的情况下就倒霉了，他（她）只能领个950至1050元——而据我们以往对欠发达地区政府作风的印象推断，领950元的可能性最大。那么，这回我们听国务院的，还是省政府的？

其二，广东“大体相当”方案一出，教师与公务员的工资便可有5%的差距，此番“抗旨”，原因何在？须知国家《教师法》、《义务教育法》都有教师工资应不低于公务员方面的规定呀。对此，省教育厅负责人的解释是：“设定这样一个弹性空间,是比较实事求是的做法。因为公务员的工资系列跟教师的不太一样,如果一刀切,实际操作、考核难度就会比较大。”那我只能反驳说，省府以“操作、考核有难度”为由设定出这样一个弹性空间，是漠视教师权益、淡化国家法律的做法。

其三，根据国务院会议要求，对绩效工资“要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位”，而《广东省解决中小学教师工资福利待遇工作方案》又是怎么说的呢？“落实中小学教师工资福利待遇‘两相当’（县域内中小学教师平均工资水平与当地公务员平均工资水平大体相当,县域内农村中小学教师平均工资水平与城镇中小学教师平均工资水平大体相当）工作所需的资金,经济欠发达地区县(市、区)以地方筹措为主,省财政从2009年起安排补助和奖励资金,根据各地人均财力状况、教师人数、上年度‘两相当’工作成效等因素,经综合考核,分档给予适当补助和奖励；地级以上市本级和经济发达地区县(市、区)落实‘两相当’工作所需资金自行解决”——呜呼，此处在资金来源问题上，两者又闹出别扭：国务院明确要求“经费省级统筹”；省这头倒好，你中央要俺统筹是吧，俺就变个花样往下推，来个“以地方筹措为主”乃至“自行解决”，妙哉，轻松哉。然而多年来的社会行情告诉我们，要提高教师待遇，靠原有县域经济来分教师一杯羹是“很傻很天真”的（全国人大常委会办公厅研究室特约研究员王锡锌曰：“公款接待、公费出国考察、公车，也就是三公，一年9000亿，占行政开支的30%。”你要让各县官崽从9000亿的“公”中挖一点出来济你教育的“私”，开甚玩笑），其解决之路仅此一条：省政府统筹统发全省教师工资！

其四，报道中屡次提及“平均工资水平”，那么请问，这里的“工资”所指何物？是银行卡工资加卡外津贴的总和——业内收入，还是单指银行卡工资（内含基本工资、薪级工资、特殊岗位津贴、奖金等），抑或再降一格，仅为银行卡工资中“基本工资”一项？这个概念不分清楚、不讲具体，“绩效工资”又打哪谈起？绩效绩效，绩的是哪门工资的效？为明确三种“工资”的差异，我举一揭阳小学一级教师为例，其每月计基本工资600多元，计银行卡工资约1000元，而实际拿到手的业内收入约为1100元——夫“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”不以业内收入论，教师的经济待遇就永远得不到实质性的提高。

将“工资”改为“业内收入”，如何？

这就涉及到问题的本质：经济欠发达地区，教师与公务员待遇的大差距不在银行卡，而在于卡外津贴！在银行卡工资持平的情况下，卡外津贴就成了重中之重！

笔者手头并没有各市县关于教师与公务员在卡外津贴方面的差距数据（恐怕官方也不会有），但根据平日里与同事、网友们交流探讨的情况，大致可得出这样的说法：广东欠发达地区，公务员每月的卡外津贴在1000元以上，而中小学教师的仅挣扎在100元上下（上级就是这样重视教育的），即是说，以公务员、教师的银行卡工资均为1000元计，前者的业内收入为2000元以上，而后者的仅为1100左右——每月差距已然超出900元，每年就是万元以上„„也许有人不以为然，认为笔者在信口开河，那有请他阁下留意周围的公务员与教师，看看他们在住什么房、住谁的房、抽什么烟、抽谁的烟、穿什么服装、有无公款吃喝、有无戴戒指金表、出行有无小车、子女有无在贵族学校、有无公费旅游、有无包二奶、有无动用银行卡工资等方面的苗头。

最后，报道中指出：“全省公办中小学教师和公务员月均工资水平分别为2608元和3772元,相差1164元。112个县(不含东莞、中山两市)中,教师平均工资水平比公务员低的县有86个,占70.5%；月均工资水平差距在500元以上的县有49个,占40.1%。”这说明教师与公务员工资差距问题的普遍性与严重性，但我不知这些数据是怎么得出的，有没存在各地政府为政绩而瞒报的可能？特别是这个教师月均工资2608元有没水分？盖广东也就一个小小的珠三角称得上“发达”，粤东、西、北等大部分地区“欠发达”着呢，仍以本人所在的揭阳市为例，公办中小学教师队伍中，大学毕业刚任教的不足千元（银行卡）；随着教龄增长、职称评定，也不过千余元；待到两鬃苍苍行将退休，亦只能在两千元的水平线上浮沉随浪——试问这个平均出来的“2608”，我们何日拥有？

寄语省政府，莫被“2608”冲昏了头。

第二篇：当理想遭遇现实[定稿]

当理想遭遇现实

有人说，理想是美好的，现实是丑恶的，我追求美好的理想，鄙视丑恶的现实。也有人说，现实是实在的，理想是空洞的，我注重现实，而轻视理想。这两种看法都是错误的。要实现人生理想，就要正确认识和处理理想和现实的关系。

法国少年皮尔从小就喜欢舞蹈，他的理想是当一名出色的舞蹈演员。可是，因为家境贫寒，维持基本生活都非常艰难的父母根本拿来不出多余的钱来送皮尔上舞蹈学校。皮尔的父母不得不将他送去一家缝纫店当学徒工，希望他学一门手艺后能帮家里减轻点经济负担。每天在缝纫店工作十多个小时的皮尔厌恶极了这份工作，不担因为繁重的工作所得的报酬还不够他的生活费和学徒费。重要的是，他觉得自己是在虚度光阴，他为自己的理想无法实现而非常苦闷。他甚至认为，与其这样痛苦地活着，还不如早早地结束生命。绝望中的皮尔突然想起了他从小就崇拜的有着芭蕾音乐之父美誉的布德里。皮尔觉得只有布德里才能明白他这种为艺术献身的精神的人。他决定给布德里写一封信，希望布德里能够收下他这个学生。在信的最后，他写道：如果布德里在一个星期内不回他的信，不肯收他这个学生，他便只好为艺术献身，跳河自尽了。

很快，年少轻狂的皮尔收到了布德里的回信。皮尔以为布德里被他的执着打动，答应收下他这个学生。但是信中却并没有提收他做学生的事。只是讲述自己的人生经历。布德里告诉皮尔，在他小的时候，很想当一名科学家。可是因为当时家境贫穷，父母无法送他上学，他只得跟一个街头艺人过起了卖唱的日子。最后，他说，人生在世，现实与理想总是有一定距离的人，首先要选择生存。只有好好地活下来，才能让理想之星闪闪发光。一个连自己的生命都不珍惜的人，是不配谈艺术的。

布德里的回信让皮尔猛然惊醒。后来，皮尔努力学习缝纫技术，二十三岁的那一年，在巴黎他开始了自己的时装事业。很快，他便建立了自己的公司和服装品牌，也就是如今举世闻名的皮尔卡丹公司。

由于皮尔一心扑在服装设计与经营上，皮尔卡丹公司发展迅速，皮尔在二十八岁的那一年就拥有了两百名雇员。他的顾客中很多都是世界名人。如今，皮尔卡丹品牌不仅拥有服装行业，还有服饰、钟表、眼镜、化妆品等等，皮尔卡丹不但成了令人瞩目的亿万富翁，以他的名字命名的产品也遍及全球。

皮尔卡丹一次接受记者的采访时说：其实自己并不具备舞演员的素质，当舞蹈演员，只不过是年少轻狂的一个虚幻的梦而已。如果那时他不放弃当舞蹈演员的理想，就不可能有今天的皮尔卡丹。

理想很重要，所以托尔斯泰说：“理想是指路明灯，没有理想，就没有坚定的方向，没有方

向就没有生活”，中国古人也说：“志不立，天下无可成之事”、“志不立，如无舵之舟、无衔之马”等等。

所以说，理想确实很重要，但比理想更重要的东西有很多，不单单是“努力”、“机遇”、“财富”、“快乐”、“健康”等等，最关键的，是要以积极的心态面对这个不断变化着的社会，努力培养自己的兴趣、对事物的热爱!

理想与现实的区别。理想与现实的区别就在于：理想是一种思想观念，而现实却是一种客观实在。现实是人们面临的客观实际。在现实之中，既有假、恶、丑，也有真、善、美。现实比理想实在，但是，它有待于发展。理想是一种思想观念，是对现实的超前反映。理想是真、善、美的反映，是通过人们的努力而实现的一种未来的现实。我们应当立足现实，面向未来，不被现实中的假、恶、丑所迷惑，坚持不懈地追求理想实现；应当不懈地努力，奋力拼搏，改变现实，实现理想。

理想与现实的联系。理想与现实有着重大的区别，又有着密切的联系。首先，理想是现实的反映，理想来源于现实。理想虽然是现实的超前反映，并且高于现实。但是，理想不能离开现实，理想必须以现实为基础。理想是对现实的反映，离开了现实，就不能产生理想，离开现实的想象必然是空想。理想的实现也必须从现实开始，按照理想的设计认真的改造现实，才能实现理想。离开了现实，就不可能实现理想。因此，我们应当从脚下开始，从小事做起，扎扎实实走好现实通往理想的道路。

生活不可能是一帆风顺的，哪怕挫折、哪怕困难、厄运与打击。越是挫折与困难，越是不能屈服，越是要坚强。

一个人选择什么样的人生方式，就会走上什么样的人生道路。只有不断适应环境，接受环境，而不是环境去适应你。因为机遇对于每个人都是均等的，所以我们要分清理想与现实，正确处理理想与现实的关系，通过现实的奋斗，才能实现心中的理想。

真正的理想与现实之间有一座桥梁，一座不太长，也不太短的桥。它长得需要你努力向前，走稳脚下的每一步，才能到达彼岸，也短得让你一眼就能看见桥所连那边的迷人风景。理想自人的心底萌发，它经过深远的思考，经的起时间的流逝，道路的坎坷，是风雪不断的人生路上长明的指路灯。但理想与现实之桥，不是时时刻刻都存在的，有时它需要你亲手去建造。

人的一生中不能没有梦想，那样的日子会太乏味，也不能没有理想，那样生活会失去目标。理想与梦想有机地组成了生活之梦，使它不会偏离现实太远，也不会接近现实太多。每个人心中的理想总是与现实有些距离，在现实与理想之间，总有着很多限制性的因素。天与地就是理想与现实，人生存在的目的，就是寻找那条地平线。

每个年轻人都有着自己的理想，也都为自己那伟大的理想激动过，苦闷过。只有勤勤恳恳地做好身边的每一件事，脚踏实地地走好人生的每一步路，才能更快地接近理想。

朋友，也许有一天你也会像皮尔卡丹一样突然发现其实理想一直伴随在你的身边，只是你没有发现而已。

第三篇：当教育理想遭遇现实

当教育理想遭遇现实

山东栖霞市庄园中心小学李炳友邮编265300

邮箱电话 ***字数 1769

理想是远大的、美好的，是人们实现人生追求的最终目标；现实是实际的、无奈的，是人们在日常生活中必须面对的。当理想遭遇现实，人们只能选择现实，理想必须为现实让路。

二十多年前，师范毕业的我，带着老师地嘱托，牢记父母地叮咛，怀揣着当一名好老师的理想，来到了一所山村小学任教。尽管条件简陋，但我还是非常兴奋，因为毕竟有了我施展才能的机会了。当教导主任问我愿意上哪门课时，我不假思索的回答：“语文。”对于爱读书的我来说，上语文课是我的最佳选择。何况我还有一个梦想：就是引领学生广泛地阅读，培养学生的阅读兴趣，在读中感悟华夏文明的灿烂，古典名著的魅力，自然风光的秀丽，唐诗宋词的风采，异域文化的风情„„，品悟语言表达情感的神奇魅力，把学生从枯燥、单调的语文课中解放出来，让学生真正爱上语文。同时，以读促学，以学促读，读学结合，提高学生的语文水平，提升学生的语文素养和审美能力。然而，事实并非如此，参加工作后的第一次期中考试就让我受到了毁灭性地打击。这次打击，让我萎靡不振，让我头脑清醒：由于我没把重点放在课内，忽略了课本知识，轻视了考试的作用，结果这次考得一塌糊涂，也正是因为我这次考试的严重失误，导致了学校在全镇的排名靠后了。一时间，我坠入了万丈深渊，成了学校的罪人，成了众矢之的：学生家长埋怨，要求孩子换班；老师不满，人家的努力前功尽弃，丢了奖金；领导不悦，我拖了学校工作的后腿，损坏了学校的声誉。自此，我成了学校领导的重点关心对象，每天找我谈话，让我汇报工作。当我把自己的想法和做法合盘托出的时候，领导大吃一惊：“你怎么不通知领导就私自这样做呢？再说了，你刚毕业，能把书本教好就行了，还搞什么改革创新，连老教师都不敢这样做，何况你初出茅庐?人家上级领导只看你的考试分数，分数高，有才能；分数低，是无能，分数是学校的生命线。今后只能一心一意搞教学，学校让教研组长做你的指导老师。”我一下子明白了领导的意

思，一切为考试服务，分数至上，分数不仅是学生的命根子，老师的法宝，更是学校声誉的保障。分数高了，学校的一切工作都是优秀。我这样做是不务正业，出风头，不知天高地厚。从此，一颗充满希望的心失落了，我的理想就像飞翔的小鸟断了翅膀，再也飞不起来了。为了自己的前途，也为了学校的声誉，我只能抛弃理想，选择现实，一头扎进语文课本，向其他老师一样，不厌其烦的讲课文，让学生抄写词语，理解词义，背诵课文，背诵课后问题，反复做题，抄写作文„„说也奇怪，在期末乃至以后的考试中，我的语文成绩都名列前茅，还有好几次第一呢！自此，我的命运又改变了：领导表扬，交流经验，树为典型，成为教学骨干，成了让领导最放心的教师，还成了其他年轻教师的指导教师。这一切都是应试教育惹的祸：他曾给我带来悲伤，也带来了荣誉。

时代在进步，教育要创新。素质教育开启了教育改革的春天。“分数至上”已被唾弃，“以人为本”的教育才是素质教育的核心理念。新课程标准明确指出：“语文课程，必须面向全体学生，使学生获得基本的语文素养。语文课程应培育学生热爱祖国语文的思想感情，指导学生正确地理解和运用祖国语言语，丰富语言的积累，培养语感，发展思维，使他们具有适应实际需要的识字写字能力、阅读能力、写作能力、口语交际能力。语文课程还应重视提高学生的品德修养和审美情趣，使他们逐步形成良好的个性和健全的人格，促进德、智、体、美的和谐发展。”我仔细阅读新课标标准，那久违的理想又在心底萌动了。有了多年积累的教学经验，我正确处理课内教学与课外阅读的关系，课内精讲，指导学法；课外诵读，积累语言，此外，每周还安排一节阅读指导课，指导学生阅读，学生互相交流阅读心得，慢慢地，学生养成了良好的阅读习惯。有了阅读习惯，积累了一定的语言材料，学生就有了表达的欲望。为此，我搭建和创设了各种平台，给学生提供展示的舞台：读书征文比赛，班级作品荟萃，美文诵读比赛，师生读书辩论赛，读书笔记评选，读书小明星，我编读书名言„„班级的阅读活动搞得红红火火，学生的语言素养有了明显的提高。“不经风雨，怎么见彩虹？没有人能够随随便便就成功。”理想是一个人的奋斗目标和行为，它的存在和实现要受到环境、制度等因素的限制。当教育理

想遭遇现实的时候，我们只能选择现实，面对现实，坚守理想，在现实生活中，把握机遇，迎难而上，实现理想。

（编辑老师您辛苦了，请多多赐教！谢谢！）

第四篇：绩效工资

内容摘要：绩效办理的思想和方法被学校办理采用之后,如今已经成为现代学校人力资源办理工作中充实应用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要本领,对现代学校可以进行持续发展起着相当重要的作用。但现在学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻整个过程等难题,因而严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述面临的难题,一定在创建完善和健全机制基础上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。

关键词：中小学教师

绩效工资考核

问题

措施

2009年1月起,国务院常务会议审议并经过的《有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。现在我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学老师享有绩效工资的并且,对其绩效考核也随之提到学校办理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育办理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效（performance）,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它普遍用以衡量个概组织的工资成果,可是也常常反映出从事这一活动的整个过程。［1］绩效考核又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的整个过程。绩效考核有关观

察（细察事物的现象、动向；考查或调查；清朝官员的名称）、判断、测量、反馈、组织介入等多种本领和整个过程,还在一定程度上关系到人们的感情原因,所以,是一个非常复杂的整个过程。［2］绩效考核是绩效办理的核心成分,它贯穿于学校办理的全整个过程。

绩效考核的目的在于经过对老师一定期的工作成绩、工作本领的考核,把握所有老师的实际工作情形,为职称、教育培训、岗位调整和提薪、晋升、奖励表扬等提供客观可靠的依据。更为注重的是,经过这些评价可促使得老师们有筹划地改进工作,以包管学校办理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源办理的核心,对促进学校整体绩效水平的提升、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在部分示范学校,规范化，以获得最佳秩序和社会效益的绩效考核体制体系的创建已经获得刚开始成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更需要有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特征,存在绩效考核的部分困境和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施可行的绩效考核;大概假若有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。

一、现在中小学老师绩效考核面临的难题

当下中小学在办理领域开始重视并进行一定的绩效考

核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的部分难题,如下将详细研究大多数中小学绩效考核实际整个过程中面临的

（一）没有完善绩效考核体系

绩效考核机制是一个完整的办理体系,有完整的办理流程和步调,某些中小学由于办理者的办理水平限制,因此很难创建起比力完善的绩效考核体系。有的中小学既然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层面也没有赐与充足的重视。绩效考核体系往往侧重低层次认知本领或单一类型智力的评估,不利于对老师的教学进行客观公正的评价。

（二）绩效考核重结果而忽略整个过程

在学校办理中,办理者往往从认识和操纵只重视老师的评价成果,而忽略老师行为的考核即整个过程考核,这完全背离教育的性质和老师的职业特征。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地使得老师又回到应试教育（应付升学考试为目的的教育思想和教育行为）轨道上来。老师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育（思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育）,这相比学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对老师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性

老师的考核工作应把焦点放在老师的本领的提升及潜在能力的发挥,执行整个过程中需要是透明公开的,切不行暗箱作业。中小学每年都会考核老师,还创建了老师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在一定程度上只是一种形式,没有一个规范化（在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复物和概念，通过制定、发布和实施标准(规范、规程、制度等)达到统一，以获得最佳秩序和社会效益）的运作流程。并且在中小学,部分学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,老师参与绩效目标制订的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制订绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得老师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,办理者出于情面的考虑和别的方面的原因,没有把考核的结果准时反馈给老师。学校没有和老师面对面地就老师考核的结果进行客观的研究,因而老师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应怎么样改进工作。

（四）绩效考核标准随意性

学校绩效考核一旦制订后,在具体的工作中也会遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;还有外在的原因,内部的原因等。教育工作和老师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不停完善丰富,而不是学校管理人

员凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使现在不合适宜的,也只能进行微调,使其更趋于合理性,并准时公开透明。咱们切不行大范围进行变更,按人、事画圈或彻底反转,这十分不利于绩效考核和今后办理工作的执行推进。

（五）绩效考核流于形式

有的中小学对老师的绩效考核便是学期末或年终进行结束性的考核,而忽视了整个过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核,而年终对老师互评打打分数,“以分定音”,这对许多老师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这一定程度带来负面影响,大大地挫伤了老师工作的积极性。还有部分领导做老好人,采取本年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的情形。

二、中小学绩效考核难题的相关对策

针对上述中小学绩效考核体制实际运用中面临的难题,中小学应采用多种方式,包括应用外部资源和内部增强学习,不断深入研究创建适合自身特征的绩效考核体制,具体来看主要可以从下面几点着手：

（一）健全绩效考核机制

中小学老师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理人员的工作经验和本领有限,在学校发展成长整个过程中,假设办理人员的办理水平不可以得到同

步提升,势必会成为学校发展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的办理专家进行指导,对学校的办理人员进行教育和培训,提升办理人员的办理水平。其他方面学校也可以发挥主动性,从老师的基础工作研究开始,制订出规范合理的工作任务阐明书和工作描述作为学校绩效考核的依据,进而创建内容相对全面、规范合理的绩效考核体制,为绩效考核活动的全面进行打下基础。

（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”

到现在为止普遍为人们所接受的“绩效观”,即好的绩效不但取决于办事的结果,并且取决于做这件事时所采取的行为。人们认为绩效考核便是给老师一个完整的结论。但是这一结论来自对老师教育行为整个过程的整个的评定。这要求咱们办理者平时注意对对老师行为、态度和本领表现,有留痕,日积月累做好记录,老师考核的科学的整体性发展的整个过程。千万不可以以“终极性考试”来定老师的考核结果,这对老师非常不公。俗话说,细节决定成败。作为学校管理人员要求把老师行为、态度和本领作以全面考核,把教育整个过程作为对老师绩效考核的主体。

（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性

为了包管绩效考核的公正性,其绩效考核指标的制订就要包管效度和信度。绩效考核体制具有未来导向,它不但仅要了解老师过去工作做的如何,更为注重的是经过绩效考核,促

使得老师们以后把工作做的更好。中小学需要在绩效考核体制整个过程中形陈规范的反馈流程和相关的体制,使得绩效考核的结果让老师近大概早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。经过把绩效考核的结果和老师的薪酬和工作变更确实联系在一起,使得老师们体会到绩效考核体制和本身的切身好处是紧密相连的,从而提升老师参与绩效考核和绩效考核体制整个整个过程的积极性。

（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透

所谓学校文化,是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”,是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度,是对于学校文化的一种特定的、个性化（就是非一般大众化的东西。在大众化的基础上增加独特、另类、拥有自己特质的需要，独具一格，别开生面的一种说法。打造一种与众不同的效果。）的人本力量。老师工作的特征,而绩效考核有时是无法进行考量,这只能靠学校文化的力量,来提升老师的思想观念,自我价值取向实现。

（五）老师绩效考核的指标应重实绩

在实际操纵中存在导向明确,标准科学,体系完善等相关系列难题,要发挥绩效工资分配的激发和鼓励导向作用,充实表现“多劳多得,优绩优酬,重点向一线老师、骨干教师（在一定范围的教师群体中，师德修养，职业素质相对优异，有一

定知名度、被大家公认的、具有较为丰富的中学教育经验）和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则。老师绩效考核应注重实绩,切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和激发勉励创新等方面进行量化。

总而言之,绩效考核本身便是现代办理实践与基本理论分析的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,学校在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对难题的逐步处理。中小学的绩效考核是一个系统的,动态的办理整个过程。中小学创建良好、有序的绩效考核系统,不是一朝一夕就能完成的。咱们针对教育本身的特殊性,加以积极带领,使广大老师树立绩效理念,并应用学校的文化力来塑造老师的教育精神,这是对绩效考核中所不足的完善。绩效考核的目的是办理者不停推进和提升学校可持续的发展。

参考文献：

［1］彭剑锋.人力资源办理概论.［M］.上海：复旦大学出版社,2011.346.［2］申继亮.老师人力资源开发与办理.［M］.北京：北京师范大学出版社,2006.182.［3］夏正江.咱们的教育评价能促进学生发展吗？（上）［J］.教育发展分析,2011（2）

［4］郭继东.学校人力资源办理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小学教师绩效考核问题

与对策调查研究

姓名：谢敏

时间：2012年5月25日

一、现在中小学老师绩效考核面临的难题

（一）没有完善绩效考核体系

（二）绩效考核重结果而忽略整个过程

（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性

（四）绩效考核标准随意性

（五）绩效考核流于形式

二、中小学绩效考核难题的相关对策

（一）健全绩效考核机制

（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”

（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性

（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透

（五）老师绩效考核的指标应重实绩

第五篇：绩效工资

分配额度及方法

1、每月满勤奖200元。

实行每天点名制度。出满勤者全额发放；迟到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分别扣1元、3元；旷课每节扣5元；学校规定的活动（政治学习、教研活动及其他集体活动）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时补贴

（1）教师工作量

根据学校实际情况，设置双数每月分别设置课时补贴60元、单科语文55元、语数双科65元。

（4）值日津贴

排值日的教师每人每月补贴40元。迟到、早退一次扣1元、每请假半天扣2元。

3、考绩补贴

高、低年级基础平均分为65分，达标奖500元。①低于基础平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考绩奖。）；②在65分基础上每高一分奖10元，上不封顶（鼓励教师多拿奖金）。