试用期问题

第一篇：试用期问题

试用期工资问题

劳动者勿入试用工资法规误区

《中华人民共和国劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”作为维护劳动者试用期权益的法律武器，这条法规已经为众多劳动者熟知，但是部分劳动者对它的解读还存在一定误区，既然“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，那么，劳动者转正后的工资是否自然约定为试用期工资的百分之一百二十五呢，试用期工资与转正工资到底存在怎样的法律关系呢？相似案件同仲裁 仲裁结果两重天

近日，北京市朝阳区劳动仲裁部门连续接到两起相似的劳动纠纷，均涉及试用期以及转正后工资关系问题。

当事人之一张某与所在公司之间签订劳动合同，双方约定试用期为1个月，试用期的时间从2010年6月1日至6月30日。试用期工资数额为1200元。双方在劳动合同中并未约定试用期后工资数额。

张某在公司工作到2010年7月30日，期间张某领到试用期工资1200元，并且在离职结算工资时公司按照1200元为张某结算了2010年7月工资。

现张某就2010年7月工资差额提起劳动仲裁，张某认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第20条的规定，并根据其试用期工资数额1200元，可以得出其转正后的工资数额应为1500元。张某请求公司支付其2010年7月工资差额300元。

另一当事人李某与所在公司之间签订劳动合同，双方也约定试用期为1个月，试用期的时间从2010年7月1日至7月31日。双方劳动合同约定试用期工资为1000元，转正后工资为1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期间李某领到试用期工资1000元，并且按照合同规定在离职结算工资时公司为李某结算了2010年8月工资1500元。

现李某就2010年7月试用期工资差额提起劳动仲裁。李某认为公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第20条试用期工资不得低于转正工资80％的规定，其试用期工资数额应为1200元。现李某请求公司支付其2010年7月工资差额200元。

两位当事人同时到朝阳劳动仲裁机构申诉，最后却得到了不同的仲裁结果：张某的仲裁请求被驳回；而李某则仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工资差额200元。正确解读法规 方可依法维权

为什么相似的劳动纠纷案例，会得到不同的仲裁结果呢？朝阳区仲裁机构做出了解释：案例1中双方仅约定了试用期的工资金额，但是并未约定转正后的工资数额。根据本条的立

法初衷，双方约定的试用期工资数额并未违反法律规定。此条并未对双方转正后工资作出具体的规定。公司支付给张某的工资并未低于本单位相同岗位最低档的工资，同时也未低于劳动合同约定工资的百分之八十。故公司按试用期工资数额支付张某工资并未违反法律规定。案例2中，双方分别约定了试用期的工资数额及转正后的工资数额，根据双方约定的转正后工资数额及试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十的规定，公司发放给李某的试用期工资数额低于劳动合同约定的百分之八十，故应将试用期工资的差额补齐。朝阳区劳动仲裁委仲裁员任梅介绍，问题的关键点在于对法律条文的解读，有的劳动者可能已经陷入法规解读误区。部分劳动者认为通过试用期的工资可以得出转正后的工资数额。实际此条法规是关于试用期工资的规定，目的是保证劳动者在试用期的工资待遇，而并未对试用期后工资作出具体的规定。所以，在劳动关系的实际履行中劳动者应走出误区，同时用人单位应当遵守该条的法律规定，保护劳动者在试用期内的工资权益。

第二篇：实习生试用期问题

擦亮眼睛，警惕试用期变“白用期”

2010年10月22日 14:02来源：《中国大学生就业》

文/赤木心

当前，找到工作的大中专毕业生，近期逐步进入试用期。试用期是法律规定为用人单位和劳动者提供的一个相互了解、适应的时期。但是在目前少数用人单位利用劳动力供大于求、大中专毕业生求职心切的心理，屡屡设下试用期“陷阱”。对此，应届大中专毕业生要擦亮眼睛，警惕黑心的试用期陷阱，对试用期“陷阱”要依法维权。一般来说，毕业生在就业过程中应提防以下试用期“陷阱”：

陷阱一：

口头约定一“试”了之

刚刚从南京范学院毕业的小韩，通过参加招聘会被市内一家广告公司录用了。按照口头约定，工作前3个月为试用期，公司要看他的表现来决定是否正式聘用他。在单位，小韩踏实地工作，只要给了任务就按时完成。3个月下来，小韩原本以为自己可以被该公司正式录用。谁料到试用期一结束，经理却说他不称职。事后小韩得知，与他同一批进公司的员工，没一个通过试用期。公司又新招一批员工“试用”。小韩想和公司理论，可是试用期的一切都是口头约定，由于没有书面劳动合同的约束，缺乏有力的依据，小韩根本无法维护自己的权益。

剖析

不少大学生在找工作时经常遇到这种情况，在与用人单位签订合同之前，总要有个试用期，而且往往试用期马上就要结束了，自己也被“炒”了。我国劳动法第16条明确规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。从这一规定可以看出，不论劳动合同是无固定期限的、有固定期限的，还是以完成一定工作为期限的，用人单位应当最迟在员工开始为其工作时就与劳动者签订劳动合同。在签订正式劳动合同之后，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后再签订劳动合同。也就是说，没有正式合同便没有试用期。相当一部分用人单位利用大学生劳动法

律知识匮乏的弱点，以试用期为由，不与其签订劳动合同，以达到随时解聘和在发生劳动争议时使大学生“空口无凭”的目的。

陷阱二：

试用期将满时找借口辞退

某翻译中心，聘用5名大学毕业生作翻译员。老板承诺试用3个月，试用期满正式录用，月工资不少于3000元。5个翻译员为了被正式录用，夜以继日地拼命工作，不停地为公司赚钱。在仅差10天就试用期满的时候，老板突然以“不

适宜在本公司工作”为由，将5人全部辞退。

剖析

试用期内，大学生往往非常珍惜来之不易的岗位;而用人单位却专横跋扈，说炒就炒员工的“鱿鱼”，这其实是一种明显的违法行为。劳动法第32条规定，试用期内的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无须提前30天通知用人单位。虽然该法同时在第25条作出了“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，但是在试用期内，用人单位在试用期辞退毕业生要有条件，即毕业生只有在试用期被证明不符合单位的录用条件，用人单位才可以解除劳动合同。如果单位不能很好地证明，甚至根本没有任何合理的理由，就不能将毕业生辞退。也就是说，一旦毕业生在试用期内被辞退，可以请求劳动仲裁机构或者人民法院裁定自己在试用期内的表现是不是符合单位的录用条件，并进而裁定用人单位的行为是不是违法。而且双方一旦因解除劳动合同发生争议，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条的规定，用人单位负有“员工不符合录用条件”的举证责任，也就是适用法律上的举证倒置原则。

陷阱三：

试用期没完没了

毕业生小罗说起她的“试用期”遭遇时，显得“很受伤”。她应聘到市内一家化妆品公司，干了7个多月，公司说她虽然干了这么长时间，但销售业绩依然达不到公司的要求，因此还得继续试用，直到公司认为合格才能转正。她便咬着牙又继续干了4个月，公司还是不给她转正。无奈之下，她只能另谋出路。

剖析

那些设置“试用期”陷阱的用人单位往往会说：“招聘者和应聘者之间是双向选择，通过试用期的考查，单位认为应聘者不合适，或应聘者认为单位不合适，都可以提出走人得要求，这很正常。”道理好像是说的通，可是这就意味着用人单位可以任意篡改试用期的含义吗?劳动法规定，试用期最长不得超过6个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。具体的规定为：合同期不满6个月，试用期不得超过15日;合同期满6个月、不满1年的，试用期最长不得超过30日;合同期满1年不满2年的，试用期最长不得超过60日;合同期满2年及以上的，试用期最长不得超过6个月。有的用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候，以考察不全面等为由，再与大学生续订一个试用期。虽然两个试用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超过了6个月，这都是侵害劳动者利益的违法行为。值得注意的是，劳动合同期限超过六个月的，并不是一定要约

定试用期，也可以不约定。

陷阱四：

试用期内不享受工伤保险等

毕业生小王应聘到某公司，试用期上班第8天出了工伤，左手被截去了3

个指头。他找单位报销医疗费，单位说试用期不享受工伤保险待遇。

剖析

据了解，目前，有少部分用人单位以试用期是考察期或者试用期内没有正式

建立劳动关系为由，在试用期内不给毕业生缴纳社会保险费(如养老、失业、医疗、工伤保险等)。甚至一些用人单位在发放工资时，试用期工资低于本地最低工资标准。根据《劳动法》中相关规定，劳动者依法“享受社会保险和福利待遇的权利”，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。因此用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。同时，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定：“毕业生与用人单位形成或建立劳动关系后，在试用期的法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”也就是说，试用期应属劳动合同期内，劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享有的权利义务是一致的。因此，即使在试用期内，用人单位也必须依法为劳动者缴纳社会保险费。员工在试用期内出现工伤，同样享受国家规定的各种工伤保险待遇，因工伤丧失部分或全部劳动能力者，可以享受伤残补助待遇。即使有的老板不愿意与试用工签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。同时工资待遇也不得低于当地最低工资标准。

针对种种“试用期”陷阱，有关专家给了求职的大学生们四条建议：一是进入单位就要要求和单位签订劳动合同;二是试用期间要保留好相关证据，如试用期间的劳动合同、工资单、考勤表等能够证明自己与单位存在劳动关系、工作起始日期、工作内容等证据;三是求职时要先了解用人单位是否真有用人意向，不要被那些常年招人、常年换人的不法单位所蒙骗。四是一旦发现权益受到侵害，如不付报酬、薪金过低、工伤拒赔、违规延长试用期等，要及时向劳动监察部门

举报或提起仲裁和诉讼，维护自己的合法权益。

应届大学毕业生怎样与用人单位签订劳动合同以保障权益

毕业生在与用人单位签订劳动合同时应该注意以下几点：

一、签订劳动合同应当合法

依法签订劳动合同是劳动合同产生法律约束力的前提，但是如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护就会遇到困难。因此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。

二、一年合同试用期不能超60天

刚刚进入一个用人单位，一般都会有一定的试用期。《北京市劳动合同规定》对试用期的长短进行了明确规定：“劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。”需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。

三、工作内容劳动条件应细化

岗位工种外延大或比较广，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。

对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明。

四、掌握必要的相关知识

劳动部门提醒，求职者在签订劳动合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识。例如，合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定，这样求职者才有可能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来维护自己的权益。

掌握用人单位违反哪些有关规定，或用人单位应承担什么样的责任，有利于求职者在日后可能出现的纠纷中争取主动权。比如，劳动合同的试用期超过以上规定期限的，当事人可以要求变更相应的劳动合同期限；或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。按照规定，劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，当事人要求约定期限的，用人单位应当与当事人协商。双方意见不一致的，则应按劳动合同期限与试用期对应相关的规定确定劳动合同期限。

五、及时签订劳动合同

特别要强调的是，劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不

是试用合格后，即试用期了要签合同。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。

六、掌握相关细节

签订劳动合同前，仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不论这些文件是否被用人单位作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及求职者多方面的权益，求职者应当遵守规定是其法定义务。这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。

另外需要注意的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，求职者一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的，及时要求用人单位进行说明修订。

为妥起见，求职者在签订劳动合同前，也可以向劳动事务咨询事务所或有关法律事务所进行咨询，以利于提高劳动合同的保险系数。

摘自中国青

年报网络版

第三篇：1226试用期新员工问题

试用期新员工问题，客服问题美工问题

请假上班 要安排好 不要一个电话就解决，起码你的岗位要安排好，和客服聊 有的顾客问了直接不知道如何回答，重复话太多聊天不够人性化，一点感情都没有，太机械，根本谈不上粘性，你能让你顾客节日送花给你？问题件处理都在退退，一会帮你查，负责人不在，能推诿几天。

仓库问题也比较多，最近来货比较多大家也比较辛苦，发货量也在逐渐增加，出错率还是控制不了，发错码数，发错款式，4箱也发错给别人，22号13点付的款，23号还没发，不知何因，正直是因为量大忙不过来？网美，宝尊，古星人家几个品牌加起来一天1000单也没有你们这么乱，衣服显示有发几件，到最后一件找不到！什么原因？没扫还是？1038028来了1000多双，是我第一时间把货上上去，而你们的库存2天后，才更新，之前好几个顾客来问，客服都说没有，说查了库存是负数，难道不能提前在电子表格中加一些发过来先卖，真正做到要滚雪球要滚的快一些，我们没有资本，阿迪和谢成光你们要好好思考，以后仓库来货一定要库存搞清楚，来货量大，我们办公室要抽调人去协助，不要来一次海量的货就把库存彻底摧毁。新软件已经在调试，好了以后我们要抽调办公室人员彻底盘点清楚，如果后期库存还不准我要追究相关责任人。

老员工问题是感觉到别人不用你还是自己心态没摆正，学校里的班长，做在那不说话，不作为班主任就让当班长？有部分员工要求上进的，平时休息时不知道做什么，想进步不知道如何进步！害羞，内！你们应该主动找店长，找经理，你说有什么事可以让我做的！聊天就不要做了，可以做做售后，关注投诉，处理中差评，学习美工处理图片，店铺装修，付出了一定会比别人进步更快！劳动股实行了，你们肯定是受益者。拿破仑的话特别适合你们这个年纪，不想当将军的士兵不是好兵，空想主义更不切合实际。用不用你主要还是看你，不是看我！你的能力，所作一切让我敢用你，想你用，爱上你，千万不要搞到最后怕用你！

我们计划明年清明节组织层干部和积极向上且付出比较多的客服和美工到西藏或海南旅游，今年4月份去徐州组织的不是太好，只是爬山，其它玩的不太hi.公司已经和金夫人是合作伙伴关系，以后老员工做满1年，天暖和后可以免费拍一套个人写真，做满2年可以免费拍3999元婚沙套系。

奖励旅游 1年个人写真 2年婚沙EMS应对 县政府政策照顾 小组长安排 卜智发言 负责人发言

第四篇：关于试用期缴纳社保的问题

试用期内要不要缴社会保险

核心提示：某酒店与卞某签订三年期劳动合同，酒店人事主管与之口头约定：试用期2个月，试用期内不交社会保险，等到试用期过后再补交。卞某同意了。在卞某工作1个月后，该酒店以卞某在试用期内不胜任工作为由单方解除劳动合同。卞某不服，要求补交试用期社保，同时，提出这样的疑问：劳动合同没有书面约定...为此，卞某咨询了资深的劳动法专业人士，得到的答复是：

1、只要在劳动合同成立期间，就要缴纳社会保险。试用期限被包括在劳动合同期限内，所以应当缴纳社会保险。

2、应在劳动合同条款之内约定试用期，口头约定的试用期不予认可，属于履行劳动合同约定的期限。

点评：

联想集团华东区总部行政人事总监曹金昌：

从劳动法规定看，签订三年期劳动合同可以约定两个月的试用期，但这需要在劳动合同中书面约定，不可以口头约定。按照上海市实践中的操作，试用期内如果员工是在15日前入职的，企业应该给员工缴纳社会保险，如果是15日以后入职的，如果在月底前离职，企业可以不为员工缴纳社保。

我们公司的做法是严格按照劳动法的规定，根据不同的岗位和劳动合同期限在劳动合同中书面约定试用期，试用期内员工可以随时提出解除劳动关系，同时，在符合法律规定的情况下，单位也可以随时解除劳动合同。

但是，实践中，因为员工在试用期内终止劳动合同的，其社会保险可能会造成断档期，所以建议国家法律应该给予明确规定。

携程旅行网高级人力资源总监施琦：

本案例中，酒店的做法明显有误。虽然劳动法中规定劳动合同可以约定试用期，但是，试用期与劳动合同是子母关系，没有劳动合同也就不存在试用期。因此，口头约定试用期也应视为存在事实上的劳动关系。事实劳动关系期间单位和员工之间同样具有法定劳动关系。因此，在此期间单位应当为员工缴纳社会保险，并非说一定要有劳动合同才需缴纳社会保险。另，酒店解除事实劳动合同的程序也违反相关规定。

很多单位之所以口头约定试用期，不缴纳社会保险，的确是有一小部分公司是妄图逃避法定义务，但也不可忽视现在国内工作人员流动性较强，入职一两个月公司觉得不合适被辞退或主动离职的事例相当普遍。而签订劳动合同、缴纳社会保险手续繁杂，短期内频繁地入职离职，有些人也不在意是否缴纳社会保险。单位的人力资源部门从简化工作的角度考虑，很多工作就做的不是很规范。

笔者认为，一个公司要正常良好运作，严格遵守国家的法律法规是必不可少的。我们公司在坚持符合劳动法的要求下，通过建立人力资源业务的规范化流程和制度，使得各项工作能够有条不紊地开展。加上拥有一支专业化程度高的人力资源队伍，从规模化的招聘、入职，到及时办理社会保险手续，甚至应对员工离职都有高效人士的专业支持。我们在招聘新员工时，会及时签订劳动合同，并根据职位职能的不同约定有或没有试用期。与此同时，我们会通过对试用期员工的职业技能培训、企业文化认同教育，加强这些新员工对公司的向心力，即使有些新员工表现的不是很理想，我们也会多次提供机会，帮助他提升，从而争取尽可能多的留住合适的员工。

劳动法世界首席顾问魏浩征：

试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、双方选择而约定的考察期限，关于试用期的期限应由双方当事人协商一致，但前提是不得违反强制性法律规定，并且试用期包括在劳动合同期限内。

实践中，一些用人单位单方甚至和员工协商决定，试用期内不交社保，试用期后如果转正再行补交。其实，这是误解劳动和社会保障法律法规造成的结果。社会保险是国家为员工的生活、医疗保障而实行的强制性保险。所谓强制性，就是由法律法规直接对双方的权利义务作出规定，双方当事人不得自由协商。因此社会保险是否缴纳、如何缴纳都不是用人单位与员工之间可以相互商量的事宜，用人单位应该按照法律法规的规定执行。即使双方有书面约定，只要与法律法规强制性规定相违背，约定也是违法的，定约双方还是应该按照法律法规来执行。

劳动关系建立后必须为员工办理社会保险，用人单位对于建立了劳动关系应该缴纳社会保险应该已有了清晰的概念。但是不少用人单位却提出，他们并不认为试用期已经建立了劳动关系，尤其是实践操作中试用期并不签订劳动合同或者单独签订试用期劳动合同的现象非常普遍。

用人单位要彻底抛弃试用期不签订劳动合同的错误想法，根据《劳动法》第二十一条和。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，试用期应当是在劳动合同中约定的，无劳动合同即无所谓试用期。若是单位与员工仅仅签订了试用期合同，那么试用期合同将会被认定为劳动合同，试用期将会被认定为劳动合同期限。可见，上述不签合同或者是签试用期合同都是违法的，对单位都是不利的。对此，新出台的《劳动合同法》惩罚力度更大。

因此，值此《劳动合同法》出台之际，我们提醒有关用人单位，依法实行试用期制度，否则，无异于搬起石头砸自己的脚。

第五篇：合同的试用期问题

合同的试用期问题

一,专题界定:

试用期,是指用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解,选择而约定的不超过6个月的考察期.本专题将聚焦与试用期相关的法律法规,试用期中可能出现的劳动纠纷,以往发生的一些与试用期有关的案例,此外,我们将为人力资源官员提供有关次专题的一些实用的操作提示和在线问答.二,名词解释:

试用期是一种用工双方共有的考察期,在这段期间内,用人单位考察员工的工作能力,员工也考察用人单位的情况,这是一个双方互相磨合的过程.对于特定的用人单位与特定的员工来说,试用期只能有一次,一般适用于员工初次就业或再次就业的时候,续订的劳动合同不得约定试用期.三,案例分析:

案例一:辨析“劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立”表述不清

【案例】原告江苏远东水泥有限公司与被告董国荣于2003年10月10日签订一份《关于新进工人试用期间的有关规定》,规定载明:“严格遵守和执行公司的各项管理制度及厂规厂纪.凡在试用期内表现不佳,不尽责,不用心者,一律予以辞退.”被告董国荣于2003年11月3日起正式到原告远东公司上班.2004年3月16日上午,被告董国荣因工作表现不佳被车间主任杨九林批评,随即中途离岗回家,嗣后一直未再上班.同日13:00许,被告董国荣发生交通事故,经公安机关认定:董国荣负事故的主要责任.次日远东公司做出《关于对董国荣同志辞退的通知》,通知载明:鉴于董国荣的现实表现,不符合公司在试用期间的录用条件,决定予以辞退.后原告远东公司将该《通知》送达给被告董国荣.2004年11月29日,被告董国荣向句容市劳动和社会保障局申请工伤认定,2004年12月27日,句容市劳动和社会保障局做出决定:董国荣道路交通事故受到伤害,不认定为工伤.2004年12月,董国荣向句容市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该委员会于 2005年1月17日做出句劳仲案字[2004]126号仲裁裁决书,裁决:撤销江苏远东水泥有限公司下达的《关于对董国荣同志辞退的通知》,双方恢复劳动关系,及时补签劳动合同并安排申诉人的工作等.2005年2月1日,原告远东公司对仲裁裁决不服,向法院起诉,要求终止与董国荣的劳动关系,不支付仲裁裁决中的经济损失6000元.法院判决结果:被告应当与原告解除劳动合同,原告自愿给付被告董国荣经济补偿金,失业补助金计人民币7800元.其实质上推翻了仲裁委员会的决议.【评析】原,被告双方签订的《关于新进工人试用期间的有关规定》第2条约定:试用期为3—6个月.根据《江苏省劳动合同条例》第14条第2款之规定,试用期自劳动合同实际履行之日起计算,包括在劳动合同期限之内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限.据此,句容市劳动争议仲裁委员会认为:原,被告双方仅约定了试用期,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限.因此作出仲裁裁决:撤销《辞退通知》,恢复双方的劳动关系.而《中华人民共和国劳动法》第21条规定,劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月.该条款对试用期与劳动合同期限之间没有其他具体的解释.依照此条款,本案中原,被告在双方协议中约定于试用期且不违反“最长不得超过6个月”的规定.据此,原告鉴于被告在试用期间的工作表现,做出《关于对董国荣同志辞退的通知》完全符合《劳动法》第25条第一款的规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的.究其本案,关键在于《江苏省劳动合同条例》第145条第2款与《中华人民共和国劳动法》

第21条,第25条的规定有无矛盾之处.原,被告双方签订的《关于新进工人试用期间的有关规定》中仅约定了试用期为3—6个月,该试用期能否成立 如果能够成立,是否能够适用在试

用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同这一法律规定 被告在签订的《关于新进工人试用期间的有关规定》中看似仅规定了试用期,实质在其他条款中已隐含着签订合同的意思,如第3条约定:试用期内,每月休假为四天,即每周休息一天,待试用期满后享受正常休假待遇.第6条通过学习和培训要参加考试,考试成绩将作为正式录用的条件之一.故本案中原,被告所约定的试用期完全符合法律规定,且不是劳动合同期限.事实上,在试用期满后,与被告同时被招聘的原告单位其他工人在试用期满后都相继签订了有固定期限的劳动合同.故笔者认为因被告在试用期限内表现不佳,不符合录用条件,原告可以依法与之解除劳动关系.案例二:试用期内负伤的工伤待遇案

【案例】李某2000年5月1日与某运输公司签订5年期的劳动合同,岗位为司机,试用期为3个月.2000年5月7日,单位派李某开车送货,李某在送货回来的途中为比让一行人,车撞上路边,造成重伤,医疗终结后,经鉴定,伤残等级为三级.单位认为李某刚到单位几天时间,且在试用期内,造成工伤应由个人负责,不同意支付工伤待遇.【评析】根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第18条规定:“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内.”由此可见,试用期是用人单位和劳动者为相互了解,选择而约定的考察期,试用期是包括在劳动合同期限内的.在试用期内劳动者与用人单位已形成劳动关系.另据《企业职工工伤保险试行办法》第17条第一款规定:“职工因工负伤治疗,享受工伤医疗待遇.”因此在试用期发生的工伤,用人单位应给劳动者工伤待遇.本案某运输公司的理由是不成立的.李某应在单位拒绝支付待遇之日起60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请在仲裁.并注意收集劳动合同书,工伤认定,伤残登记鉴定等材料.这里我们也提醒用人单位,试用期的关系实质上是合同范围内的法定劳动关系,在此期间,双方的权利义务将按照劳动合同规定执行,为避免这样的不利于用人单位的情况发生,我们建议用人单位在和劳动者签订劳动合同时特别约定试用期内双方的权利义务,这样,试用期出现这样的事情就可以特别处理了.案例三:企业延长试用期不能超过一个月

【案例】服装厂招来一批新员工,分别与她们签订一年劳动合同,试用期1个月.并且规定了试用期内的最少工作日以及试用期后的熟练程度.30天过后,人力资源部进行考核.小贾因为家里老人病故,前后缺勤15天,大大超过了合同规定的缺勤时间.在劳动技能评估中,小易的工作技艺不佳,没有达到合同规定的劳动熟练程度.因此,人力资源部建议,小贾,小易延长试用期一个月.小贾,小易对此很不理解.小贾认为自己在技术上没挑,没有道理单方面再延长她的试用期.小易也觉得自己试用期已经过去了,单位没有理由延长试用期.【评析】试用期是供合同双方当事人进行互相考察的期限.在此期间,劳动关系处于一种不十分稳定的状态,根据劳动法的规定,劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同;而用人单位只要证明劳动者不符合录用条件,也可以单方与劳动者解除劳动合同.小贾在原定试用期内,请假时间长是不符合考核标准的.小贾认为自己在技术上没挑,没有道理单方面再延长她的试用期.但是用人单位对于试用期考核的标准中事先规定了工作熟练时间,以及在试用期应该完成的工作量.作为考核标准,显然小贾不合格.小易更是明显的没有达到考核标准.用人单位是有权选择辞退的.目的是避免形成单方变更劳动合同条款的行为.按照劳动法的规定,变更劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原则.未经双方协商一致,任何一方均无权单方变更劳动合同.公司应该征求员工小贾的意见是否同意延长试用期.如果不同意延长,用

人单位应该首选解除合同.根据劳动法律法规规定,双方协商一致延长试用期的,延长期限只能以一个月为限.案例四:试用期协议效力培训协议,用人单位谨防试用期人才流失

【案例】小云是上海某企业的HR.2003年10月,他们企业招聘了Tom做技术员,与他签订了5年期的劳动合同,并约定了6个月的试用期.2003年12月,企业为了提高产品的生产质量,决定从日本引进一套新型加工设备,同时派Tom等人去日本接受为期3个月的技术培训.出国之前,企业与Tom签订了一份《培训协议》,约定Tom在培训结束之后,必须为企业服务5年.如果Tom服务期内解除劳动合同,须向企业赔偿培训费用.培训费用总共10万元,实际服务时间每满一年递减20%.2004年2月,Tom完成培训回到厂里.但是很快,另外一家企业通过猎头公司找上门来,表示愿意出高薪聘请他.尽管小云他们一再挽留,但是去意已定的Tom还是要辞职,并表示自己在试用期内提出辞职,是符合法律规定的.企业说,实在要走你就走吧,但是请按《培训协议》,赔偿厂里的出国培训费,却被Tom一口拒绝.无奈之下,企业提请劳动争议仲裁,要求赔偿出国培训费.小云说,我们的这种要求,应该不算过分吧 但是,仲裁委员会的裁决并没有支持企业的请求.【评析】的确,在试用期内,劳动者享有对劳动合同的任意解除权,这是劳动法赋予劳动者的特权.尽管企业与Tom还约定了服务期,但是当两者重合时,要优先适用试用期的规定.也就是说,在这段时间内,Tom仍然可以随时解除劳动合同,企业无权加以阻挠.根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定,对于员工试用期解除劳动合同是否应该赔偿的问题,应该分清情况区别对待.一种是由用人单位出资招用(如委托培养)的员工,员工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位招收录用其所支付的费用.另一种是用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用.很遗憾,Tom就属于后一种情况.这样的难题该如何解决呢 让他提前转正,就没事了.须知试用期并非劳动合同必须约定的内容,只有在当事人觉得需要的情况下,才可以通过协商一致依法约定.签5年合同可以约定试用期,也可以不约定试用期;可以约定6个月的试用期,也可以约定或协商变更至短于6个月的试用期.企业一方面在培养人才上投入了大量的财力物力,一方面又在劳动合同中自设陷阱,这是何苦来 所以,我们建议用人单位灵活运用法律规定的试用期条款,尽可能让它为自己服务而不是成为羁绊自己的绳索.案例五:试用期中,医疗期内也可以解除劳动合同

【案例】周先生于2001年7月1日应聘进某合资公司工作,双方于同年8月1日签订了为期3年的劳动合同.根据劳动合同时间的长短,公司在合同中与周先生约定自2001年7月1日起至12月31日止为试用期.3个月后,该公司在对周先生的工作考察中发现其并不具备招工时所要求的技能条件.另外,公司还查实周先生简历中,对原工作经历叙述存在虚假成分.为此,公司人事部于2001年10月15日以“不符合录用条件”为由,书面通知周某解除劳动合同,并要求其办理离职手续.不料,周先生于次日,即10月16日突然患病,就医后医院开出一周病假单,周先生将病假单交给了公司 >'>