兼职人员薪资方案

第一篇：兼职人员薪资方案

兼职人员薪资方案

第一条 工资的构成：

兼职人员的工资，由下列二部分构成：

1．基本工资；

2．绩效工资。

第二条 基本工资：

兼职人员的基本工资规定如下：

1.基本工资占50%；

2．基本工资决定的原则是，学校通过对兼职人员各方面的考察后，由学校统一制订；

3．兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得给予其工资，应从工资中直接扣除相等的缺勤基本工资额；

4．学校与兼职人员共同达成基本工资的协议后，应由学校制订雇用合同书加以明确。

第三条 绩效工资：

兼职人员的绩效工资规定如下：

1.绩效工资占50%；

2．兼职员工在工作时间应工作积极努力，主管按兼职员工的表现打分评定绩效工资；

3．兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得给予其工资，应从工资中直接扣除相等的缺勤绩效工资额。

第四条 工资计算期间及工资支给日：工资计算期间从前一个月日开始到当月的日为止，并以当月的日为工资支付日。

第五条 离职或解雇时的薪金：兼职员工申请离职或被解聘时的薪金，应从离职日的七日内计算并支付该员工已执行工作任务所应得的薪金。

第六条 奖金：兼职员工服务届满1年以上且表现优异者，经部门主管呈报人事部评定为绩效优良的员工，则可予以奖励。

市场部

第二篇：兼职人员

兼职人员工资制度：

第一条 工资的构成：

兼职人员的工资，由下列三部分构成：

1．基本工资；

2．规定时间外加班津贴；

3．交通津贴。

第二条 基本工资：

兼职人员的基本工资规定如下：

1．基本工资决定的原则是，考察公司员工所担任的职务、技术、经验、年龄等事项后，由人事部根据个人表现分别制订；

2．基本工资给付的原则是，不得低于劳动部门所制订的最低支付额；

3．兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成的缺勤，不得给予其工资，应从工资中直接扣除相等的缺勤基本工资额；

4．公司与兼职人员共同达成基本工资的协议后，应由人事部制订雇用合同书加以明确。

第三条 规定工作时间外的加班津贴：

规定工作时间外的加班应付给津贴，具体规定如下：

1．兼职员工的工作时数因业务上需要，并由其主管要求加班而延长时，或于休假日返回公司工作时，应依下列计算方式，以小时为计算单位计算加班津贴：基本工资（小时工资部分）×1．25=加班津贴；

2．深夜执行公务者（从晚上10点到次日清晨5点），则应加给上项所得的四分之一，作为深夜工作的津贴。

第四条 交通津贴：兼职员工从住宅到公司上班的单程距离超过6公里者，按照公司交通津贴细则给付，并参考其出勤状况。

第五条 工资扣除：

对兼职人员扣除薪金应按以下规定办理：

1．下列规定的扣除额应从薪金中直接扣除：

（1）个人薪金所得税；

（2）根据公司与工会的书面协议规定，应代为扣除的代收金额；

（3）其他法令规定事项。

2．工资对上列各项扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本人。

第六条 工资计算期间及工资支给日：工资计算期间从前一个月21日开始到当月的20日为止，并以当月的29日为工资支付日。

第七条 离职或解雇时的薪金：兼职员工申请离职或被解聘时的薪金，应从离职日的七日内计算并支付该员工已执行工作任务所应得的薪金。

第八条 奖金：兼职员工服务届满1年以上且表现优异者，经部门主管呈报人事部评定为绩效优良的员工，则可予以奖励。

第九条 奖金计算及给付：奖金计算的标准以基本工资为计算单位，并于每年7月根据员工的表现，个别发放。

第三篇：美国留学生兼职薪资情况

美国留学生兼职薪资情况

在美国留学的一些学生，为了减轻美国留学和生活所带来的经济负担，会选择业余时间打工，为了帮助学生们了解美国打工的行情，下面托普仕留学小编为大家介绍一下美国一些行业的工资情况：

1、超市的送货员和包装员的平均工资是一小时4-5美元。

2、打扫卫生的小时工的平均工资是一小时15美元。

3、当家庭保姆的平均工资是一小时5-10美元。

4、打字员的平均工资是以“页”来计算，平均一页3-5美元。

5、在大型宴会上做侍者的平均工资是一小时10美元。

6、维护花园和草坪的价格是一小时10-15美元。

7、中国学生在国内最常作的家教是10-15美元一小时。

8、与装修有关的工作一般是以房间数来计价，如房屋粉刷是一间65美元，贴壁纸是150-300美元。

9、做同城快递、看护宠物等杂事，平均一小时10-15美元。

10、最知名的餐厅打工价格是在每小时5-10美元，有些餐厅还可以让留学生免费用餐。

以上就是托普仕留学小编为大家带来的内容了，如果有任何关于美国留学的疑问，欢迎咨询托普仕留学

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第四篇：薪资方案

一、面试时如何进行薪资谈判？

作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

二、如何确定新进员工的薪资？

面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。譬如：面试时谈的是年薪，那每个月拿的具体薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清楚，以便节外生枝；又如薪资是税前还是税后要明确，奖金部分如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清楚；再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的原因（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清楚，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。对有薪资方案的，按具体的职位一一对应也好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了，遇这种情况人事部门最好先提供一个参考工资

供老板夺定（对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不一致时一般以用人单位的意见为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。

三、员工转正如何确定薪资？

一般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。

首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，严重的随时辞退，公司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。

四、薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪？

这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则：

1、起草调薪方案并获通过；

2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；

3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；

4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状；遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具体的调块岗位加减薪调整；

5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查（同行业、同职位），觉得有可行性后才成熟出台，强行推行负面作用太大，甚至造成“胜利大逃亡”，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的；

6、调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。

五、如何个案加薪或减薪？

除了自然增薪与减薪外（通过设置电脑程序），遇到如下情况要增减薪：在工作其间有突出的加减薪的事件出现时就须加减薪。相对而言加减薪是较慎重的事，在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，奖金或罚款是一次性的，成本较低。但一定要加减薪时，应注意这些事项：有加减薪的事件发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪资评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或流量大时才实施方案，如资金时间价值较大，还不如用期权等形式做调薪方案。而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决，对于“少奖金”和“少工资”相比，员工易接受前者，减少工作时间和减实际工资，员工也易接受前者。

六、在留驻员工时如何利用好薪资杠杆作用？

假如一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题，并及时给他加薪，只能说是“亡羊补牢”，最好应在他提出离职前做好加薪工作。人事部门往往静态地看待薪资问题，而由于员工因薪资问题提出离职（或消极的工作）就说明薪资可能有问题。一般人担心的是由于突出个人而打击大多数，其实不然。假如对突出人员不加薪，那么打击的是所有员工的工作积极性和业绩表现，所谓薪资本来就是每个员工的人力资本投入后的权益表现，当然要根据每个人的量化进行，尽管暂时无法量化，但可以模糊地量化对待。

在某种程度上说那是一一对应的关系。当然，假如离职的原因非薪资因素，那用薪资刺激效果就不大，譬如因觉得无所事事，那应对其工作丰富化，因人际关系，那最好调离岗位等。靠短时间的薪资刺激不如短期与长期结合来得好，既不能让其吃“空心汤团”，也不能短视为之。而假如员工适岗则因按新的岗位付薪，在这方面我们往往采取妥协方式，即以“享受同等待遇”，这样既做不到同岗同酬，又给员工一种只能上不能下的感觉，照顾了个别人的情绪，打击了几乎所有人的价值信念。

七、对突出员工如何激励？

我们在实际操作时往往以单一的思维判断问题。如“某某人因工作表现很好，公司给予加薪多少元”“某某由于表现不好，公司给予减薪多少元”，给人感觉是工作的好坏直接用金钱来表示。这样的激励作用是很有限的，假如薪资低的人觉得不被公司重视，他怎能努力工作呢？薪资较长时间不调整，就觉得在公司没希望而想跳槽。因此，对突出员工因是首先肯定其做了什么，为何这样做，公司是如何看待的，如何对待的，他应该得到什么或公司兑现什么（如职务、荣誉、尊重、价值观的认可„„），而薪资是他的所得，不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属的。只有这样的判断，被加薪的和没被加薪的都有一种价值感的统一、形成公司的理念，激励更多的人模仿。

八、如何进行薪资调查？

企业的薪资调查与政府的、咨询公司的薪资调查是不尽一致的，它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。途径可以通过面试时了解、翻阅资料、委托咨询公司调查等，内容包括薪资的水平与趋势，各岗位的工作分析，各岗位薪资的组成部分，并根据信息拿出对策。同时要了解自己的薪资水平是属领先者、落后者、还是亦步亦趋者的定位。

九、如何预测和计算人力资本？

1、取得成本：招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；

2、替代成本：更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等；

3、薪资成本：薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。

十、企业应具有怎样的薪资水平才算合理？

这要根据具体规模、行业、企业在哪个变化期等具体状况而定。但起码：

1、员工离职率低；

2、员工工作满意度高；

3、员工有竞争力；

4、企业有持续发展的源动力资源

第五篇：薪资方案参考

薪资方案
导购薪资： 导购薪资

一、基本工资：底薪 850 元/月；商场延时费：50 元/月；休息补贴 270 元/人（周末上班，无休息 有补贴）。

二、提成方案：所有员工提当月店铺实际销售的 2%。店长薪资： 店长薪资

一、基本工资：底薪 850 元/月；职务津贴：300 元/月。延时费：50 元/月；休息补贴 270 元/人（周 末上班，无休息有补贴）。

二、提成方案：所有员工提店铺实际销售的 2%。（按照个人销售占比分配）奖励方案： 奖励方案

一、连销奖：当一个顾客连单购买 3-4 件，当班人员奖励 6 元；5 件以上奖励 10 元（备注：全部 为服装，围巾、袜子、项链等搭配品皆不在此列！每张小票上要有当班店员和顾客签 字才可生效，公司以小票为依据进行奖励。小票和销售报表同时传到公司。）

二、个性奖：根据每一季的货品结构，公司将推出一些个性货品，进行不定期销售奖励。（奖励金 额根据货品而定 5-20 元不等），三、业绩奖：专柜当月总销售业绩（月实际销售在 10 万以上）在商场所属区域排名，第一名专柜 奖励 300 元/人；第二名专柜奖励 200 元/人；第三名专柜奖励 100 元/人（不包括买 单的业绩）提供有效数据文件，必须有商场盖章。

四、高销售奖：完成本月指标：90%--100%： 导购奖励 100 元/,店长 150 元 100%--110%： 导购奖励 150 元/人，店长 200 元 111%--130%： 导购奖励 250 元/人，店长 300 元 131%以上: 导购奖励 300 元/人，店长 400 元

（以上单项奖在实施过程中严格遵守公司相关规定。若发现有营私舞弊.做假等现象,公司将 注： 暂停工资发放,直到调查清楚为止.如有舞弊做假等现象,在调查清楚以后,公司将视情节严 重程度对店长处以 100 元～500 元/次的罚款,对当事人处以 200～2000 元/次罚款.三次以 上则直接开除。）

备注： 备注： 1.试用期员工按基本工资计算，经公司考核转正后按底薪加提成计算。（转正需提前写申请，经公 司批准方可。）2.作息时间以各商场的作息时间为准，不得擅自更改，不得相互攀比，国家法定假日上班按底薪的 三薪结算，短暂加班为 6 元/小时，加整班按整班工资计算（加班必须经公司同意，不得擅自做主 加班，如有违反根据情节轻重公司将做处罚。所有员工 1 小时内均不计加班，大型活动期间当班人 员晚上 11 点以后计算加班费）3.月销售指标制定及各单店销售业绩完成情况及个人销售提成均按单店实际销售金额计算(各大型 活动，如店庆、节假日、周末等活动金额按活动折扣加 1 个折扣计算业绩)。4.公司买单业绩不算提成，货品丢失按零售的 4 折赔偿。未经公司同意擅自调货的，一律按货品丢 失

处理。5.工资发放流程： 店长提交工资表格→区长审核→销售总监审核→总经办审核→财务发放并传真工资表到各店 6.此方案自 2009 年 11 月 26 日起正式实施，前期店铺薪资方案作废，以新方案为准！7.最终解释权归公司所有.

☆在竞争非常激烈的社会里，希望每一位员工都能珍惜眼前所拥有的工作，加强学习，不断提升 竞争非常激烈的社会 非常激烈的社 希望每一位员工都能珍惜眼前所拥有的工作，加强学习，学习自己业务水平和综合素质。自己业务水平和综合素质。

直营部 2009 年 11 月 26