供电公司关于公益资源管理的调查报告

第一篇：供电公司关于公益资源管理的调查报告

一、我公司公益资源管理现状

县地处偏远山区，自然条件差，被国家扶贫开发办公室评为“国家级贫困县”。相对其他地区来说，扶贫是一项艰巨而漫长的工程。多年来，供电公司一直把履行社会职责、开展社会服务工作作为重点工作之一，积极开展多种形式的公益性活动，致力于推进社会经济的发展，恪尽企业职责,千方百计的为百姓办好事、办实事，解决贫困区域群众生活中的实际困难，并取得一定成效。其中近几年来主要的公益活动有以下几项：

（一）捐资助教活动

每年教师节前夕，我公司都会为县城重点的中小学校送去资助资金10余万元，用于改善教师办公条件及教学环境，为支持全县教育事业的发展贡献了一定力量。自以来，公司连续7年荣获全县“尊师重教先进单位”。特别是近三年来，出资8万元，为一小、二幼等小学校修葺校舍；又出资2万余元，为一中教师配备台灯300盏,为联合关小学教师配备台灯50盏，无偿为二中更换大容量变压器；今年1月16日，我公司又举办了“春节期间送温暖、献爱心”活动，公司领导带头捐款，全体干部、党员踊跃参加，共捐款18600元，并将款项全部用于特教学校和养老院的捐助慰问，给残障孩子和孤寡老人送去温暖和爱心。

（二）帮扶村电力设施建设项目

根据省市《关于做好加强基层建设年活动帮扶村电力设施建设的工作方案》及县委基层建设年活动实施方案，我公司大力开展帮扶村电力设施建设项目工程。自开展新农村电气化村建设以来，我公司已建设c类新农村电气化村60个，建设c类新农村电气化乡（镇）4个,总投资共计2200余万元。完成了两个c类新农村电气化乡建设任务和8个c类新农村电气化村的建设任务。今年确定了我县30个村为帮扶对象，计划投资943.4万元。现已有6个村领料开工，投资共计100余万元。

通过实施新农村电气化建设工程，既为地方经济发展和政府的惠民工程打下了良好的基础，也使广大农民群众切实得到了实惠，在美化了村容村貌，改善了农村环境的同时，可靠的供电极大支持了村民致富热情，促进了养殖业、农副业较快发展，增加了百姓收入，老百姓的生活逐步改善，人们对用电企业的满意率不断增加，公司的利益稳步增加，达到了企业和客户双赢的良好局面。

（三）亲民爱民活动

近年来，按照县委关于开展亲民爱民活动的通知精神，我公司成立了亲民爱民活动领导小组，公司领导通过当地乡政府、村委会，找到所帮扶的困难对象，深入到被帮扶对象家中进行走访，如实了解其家庭生活生产学习等情况，并详细记录，登记造册，建立帮扶台帐，制定帮扶措施。县亲民爱民活动中，公司31名中层干部共帮助11名困难学生，每人拿出1000元慰问金，每位学生得到3000元的无私帮助。每逢节日公司领导都会亲自带领有关人员到帮扶对象家中看望，送去米、面、油等慰问品和资助金，为贫困户提供了力所能及的帮助，让他们能够更好的生活，与帮扶对象谈心，鼓励贫困户树立脱贫致富的信心，鼓励贫困学生刻苦学习，立志成才，并针对不同帮扶对象的实际情况，因人而异地共商脱贫致富的门路，帮助贫困学生搭建勤工俭学、顺利完成学业计划，让他们充分感受到社会大家庭的温暖。

几年来，电力始终积极参与社会公益活动和各项社会救助活动，每年都筹措资金捐资助教，扶贫帮困献爱心。在今后的道路上，我们将立足公司实际，发挥自身优势，一如继往的把帮助弱势群体、扶贫助教、服务于民、奉献爱心、回报社会作为义不容辞的责任。

二、对公司公益管理工作的建议

（一）将一些具有特殊意义的一次性捐款、捐助活动，发展为长期性的帮扶活动进行下去，建立帮扶长效机制。

（二）每一次公益活动进行小结，每一阶段进行阶段性的总结，建立比较健全的工作台帐。

（三）用于公益活动的资金费用透明化管理，对收支明细进行公示。

（四）鼓励员工开展自发性的、小规模的公益性活动，但应报公司备案。

第二篇：关于公司人力资源管理现状的调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

一、调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

三、解决的措施及建议：

(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

（二）一线员工方面：

1、管理者的管理方面；一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对企

第三篇：人力资源管理百丽公司调查报告

招聘信息：

招聘动态

人才基础要求：

应聘人员均需要熟练使用Excel、Word等办公软件； 工作有计划，条理清晰；

具备良好的沟通能力，富有团队精神； 有较强的学习能力； 品行端正，心态积极； 敢于挑战自我、追求卓越。

该公司所有职位

空间设计师 设计文员 市场企划专员 培训师 土建工程师 NC系统管理员

平面设计师 电气工程师 市场主管

营运总监/经理

市场总监/经理 品牌文化专员 司机

平面设计师 清洁工 空间设计师 空间设计师 前台文员 货品营运助理 货品助理

国际品牌经理（集团总部）设计师 市场主办 百丽企业文化

企业文化使我们赢得过去的辉煌，企业文化是我们未来制胜的法宝。

——盛百椒

通过公司创业者的辛勤劳动，我们的公司赢得了过去的辉煌，这一切的取得，靠的是一群成功的人，而这样的一群人聚集在一起，形成了百丽特有的企业文化。

一、企业理念

创新求实，拼搏上进，同舟共济，在激烈的竞争中发展壮大；不断开发、生产质优价宜的产品，满足顾客的需求。

二、百丽的内涵

“百变所以美丽”

三、百丽精神

勤奋换得成功

科学争得领先 合作赢得辉煌

1.勤奋换得成功

什么是勤奋？ 勤奋=拼搏、忘我说到勤奋就不得不提到我们百丽的前辈们，他们用自己的勤奋换得了百丽的成功。

2.科学争得领先

百丽科学的含义：

百丽的科学就是科学的管理促进高效、高质量工作。

3.合作赢得辉煌

公司在各方面不断寻找社会和内部的支持与合作，这种合作包含了内部团队的建设以及政府供应商、客户的支持。

四、百丽的经营道德：用做人的方式做生意

团队建设

1、群体：1+1=2（分工、松散合作）高效团队：1+1>2 无效团队: 1+1<2

2、团队的概念：团队即是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。

3、飞雁的故事

1、故事：天堂与地狱的区别

5、团队游戏：人椅 要求：人数15人左右 规则：

参加游戏的人要排成一个小小的圆圈，要求侧身半蹲，并且前面的人要坐在后面人员的膝盖上。讨论： 1）、我们怎么办到的？有何感受？ 2）、从过程中你学到什么？

6、高效出色的团队的特点 1）、具体目标2）、目标一致3）、承担责任4）、关系融洽 5）、齐心协力6）、和谐的领导艺术7）、不断自我超越8）、技能互补 9）、行动统一10）、反应迅速

员工培训

百丽集团休闲事业部培训组织、实施和跟进;主管在地区建立各种培训管理体系;休闲品牌事业部培训队伍的建设和指导;开发和讲授零售课程

1、员工培训规划与课程设计(包括培训计划及课程安排时间表，开发新的企业培训资源及培训设计);

2、员工培训的实施

3、员工培训效果的评估(包括培训评估的设计、标准的确立、评估的方法及出具评估报告);

4、培训达成情况及培训效果的总体评估，纠正不足之处，进一步完善培训体系。一般也运用到我们质量体系中的“PACD”原则，形成一个闭环，有计划，就要有行动，然后是控制及纠正预防，进一步完善!

薪酬待遇

加班小时 百丽 57%不加班，28%加班3小时内，14%加班15-20小时 公积金 50%的人反馈说有住房公积金，50%的说没有

工作天数 61%的人每周工作6天，15%的人每周工作5.5天，11%的人每周工作5天，3%的人每周工作3-4天

社保 100%的人反馈说有社保

团队活动 60%的人反馈说偶尔有团队活动，33%说没有，6%说经常有

衣着要求 56%的人反馈说需要着制服上班，37%说随意穿着上班，6%说着正装上班

第四篇：关于公司人力资源管理现状的调查报告

关于公司人力资源管理现状的调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

一、调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促 使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

三、解决的措施及建议：(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：生源要准、双向合适、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。

（二）一线员工方面：

1、管理者的管理方面；一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完美发挥。通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，作为人力资源更要做活做好，要能深入一线研究课题，要能横向的通过管理方法来做好在职人员的管理，通过真正提升管理的方法方式做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。

2、公司的罚款制度方面；做为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作 为重要手段的鼻祖企业：日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式去一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累计，一旦爆发，企业损失更为严重。

3、一线员工工资方面；08年以来，随着新劳动法的颁布实施，企业的成本在飞速上升，企业很累，可作为一线员工，如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作，这的确是比较困难，应该能在现有的基础上。

4、工作时间方面；工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中有两种管理模式是比较吸引人，一是：高薪高激励，从而拉开与周边企业和市场平均劳动力的收入水平，使其大大的高于当地人均收入水平，吸引员工，进而达到稳定的人员队伍，但是这是一种急于求成的管理，所付出的很多，包括企业也会在掌握度上因把握不准，而走弯路，这种体制很多时候是对非生产型企业，特别是高端企业、IT产业适用；二是：利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如四班三运转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，作为人力资源可以这样设计：比较宽松的工作环境，少高于其他企业平均劳动力薪资的收入水平，优良的管理氛围，良好的企业文化，及时而有效的劳保福利，奖多罚少的激励制度；只有按这个原则和远景来经营人力资源和规划管理人力资源，才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。

5、工人入职管理方面：把《职工管理双向考核制》纳入制度，根据各管理者自身肩负的职责不同，在公司的《培训管理制度》中制定出各管理者与基层接触的时间，并对人力资源调查制度做明确的界定，明确规定通过座谈，问卷调查、一线走访等方式定期的了解收集相关管理信息的方法、频率和频次，这样既有各管理者的定期走访和一线深入，又有人力资源的协调汇总跟踪调查收集，必然能够解决好在职员工的思想动态，能够及时根据情况对应进行变更，解决管理与基层上下不通和管理与现实严重脱轨的现象，重塑管理者的良好形象，这无疑也是企业绩效中软激励和职工在职管理的重要措施和手段。

第五篇：关于XXX公司人力资源管理的调查报告

关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告

程荣

10春工商企管班

学号：1034001400759

一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析 xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入WTO，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。

我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。

随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。

长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如何都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作。延续至今又被人们强行与人力资源管理画上实际上并不相等的符号。实际上人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。

所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，是这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理反方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。

二、XX公司人力资源管理调查内容

长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。

（一）员工招聘录用/培训/管理机制

XX贸易公司招聘的人员首先通过猎头公司的筛选推荐，然后经过公司部门负责人，人事部分责任面试，最后由总经理、部门经理面试最终确认。XXX公司注重的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。录用标准：

1、注重个人道德品质。

2、注重为人处事的能力能够与他人合作。

3、有较强的学习能力。

“ 人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明了的真理。

每个人都有一定得能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养。作为XXX公司的领导，又培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创造条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。

XX贸易公司认为人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。工作安全和职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作，而且让员工在工作中开阔他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁剪裁掉某个部门，员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。

XX贸易公司的新进员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3—6个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力大道公司的要求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。XXX公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。XXX公司的学习是互动的、主动地学习型企业。公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。

（二）绩效考核及工资政策

XX贸易公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。销售人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。

薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。

对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定得职称级别。XXX公司认为：企业的即使职称，一定要为企业的发展需要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和

责任，才能起到企业评职称的作用。一定要打破“官本位”独尊局面，建立良性的薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也都掉了，对企业个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。

（三）内部的晋升通道

XXX公司能够为每个人提供是党的发展机会，公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都是从内部提升。

XXX公司善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，对员工尊重、信任的标志。因此在内部选才上具有现代人才观，既尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，做到人尽其才。在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任，用人所长，要做到不独断专横、论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。这也有利于在公司内部建立良好的竞争环境。

三、部分企业人事管理体系弊病分析

（一）缺乏对高级人员的培养和挖掘

目前我国部分企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2%的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2%的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。这种归口“管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这种状况与现代企业面临的竞争环境极，也制约了企业的发展不协调。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。

（二）传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力资源管理的要求不协调。

据盖洛普调查公司对我国五百家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3%的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单的履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。

传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是旅行着单纯的行政管理行为的职能。

（三）缺乏人力资源管理体制的创新

目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级，上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息

中国是世界人口最多的国家，目前有13亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但总体素质却比较低。据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数是发达国家70年代平均水平的3%—4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%—2%。至今仍有39.51%的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方式（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。创新思想缺乏，创造意识不强，不少管理者还是习惯于“文件上怎么说，我就怎么做，这样就不会犯错误。”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管

理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致了职工破坏企业设施，伤害企业领导等事件。管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大地负面影响。

现代企业的领导是要给每一个员工机会和赋予岗位责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机构。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的新课题。