第一篇：巴萨总结
巴萨总结：瓜帅变阵败笔内部现危机 梅西依赖症
尽管拿到了三个杯赛冠军，而且很有希望拿到第四个杯赛冠军，但巴塞罗那的11/12赛季，仍然算不上成功。在欧冠赛场上，巴萨被切尔西挡在了决赛大门之外。而在西甲联赛中，巴萨也提前2轮丢掉了卫冕希望。回顾巴萨这个赛季，我们不难发现，梦三队在引援、战术、心态、伤病、裁判等方面都多多少少出现了问题。
在11/12赛季中，巴萨一共只引进了两名球员。法布雷加斯的定位，是哈维未来的替身。但由于巴萨中前卫人手太多，小法不得不经常出现在伪中锋的位置上。这种打法在赛季中前期收效不错，但在冲刺期被对手摸透，前阿森纳队长也渐渐远离了主力阵容。瓜迪奥拉原本希望阿莱克西斯-桑切斯能够在边路拉开空间，但最终发现智利人更适合出现在中路。在引援方面，巴萨没能补强后防线，反而在中锋和中前卫位置上重复投资。
巴萨在引援上的错误，还直接体现在了梅西依赖症上。打进72球的梅西固然值得嘉奖，但巴萨二号射手法布雷加斯和阿莱克西斯-桑切斯分别只打进了15个进球，比比皇马三叉戟，这就显得过于寒碜了。瓜迪奥拉为巴萨打造的战术体系，对梅西的依赖性实在太大，同时也缺乏足够的变化。如何在保持梅西火力的情况下激活全队攻击力，将是比拉诺瓦需要解决的一大课题。
比利亚、阿费莱的重伤和佩德罗状态的下滑，使得巴萨锋线迅速出现危机。在赛季中后期，瓜迪奥拉不得不靠特略和昆卡这两名小将踢边锋以拉开球场宽度，阿尔维斯也经常要出现在右边锋的位置上。事实上，伤病这一个赛季以来一直没有放过梦三队。普约尔、皮克、阿莱克西斯-桑切斯、比利亚、阿比达尔、丰塔斯和阿费莱都重伤过，哈维轻伤不断，法布雷加斯、伊涅斯塔、凯塔、阿尔维斯、阿德里亚诺、布斯克茨等人也都受过伤。在巴萨一队中，本赛季基本没有受过伤的球员，只有巴尔德斯、马斯切拉诺、蒂亚戈和梅西四人。过于频繁的伤病，使得瓜迪奥拉在排兵布阵时往往捉襟见肘。
巴萨本赛季战绩滑坡，很大程度上源于客场成绩不佳。而巴萨之所以在客场成绩不佳，很大程度上是因为瓜迪奥拉的盲目变阵。为了在中场给法布雷加斯安排一个主力位置，瓜迪奥拉本赛季初将用惯了的433阵型调整为343阵型。这套阵型可以提升中场控制力，但边卫和中卫之间的空当却总会被对手偷袭。在赛季初连续踢平皇家社会、瓦伦西亚等比赛中，巴萨都因这套战术而吃了大亏。在最为关键的次回合国家德比中，瓜迪奥拉再次排出343阵型。不过巴萨没能把优势转化为胜势，C罗则利用巴萨左后卫和左后卫之间的天然软肋打进关键球。
在本赛季巴萨的西甲历程中，裁判是个不得不被提及的因素。在黑衣法官身上，红蓝军团吃了太多的亏。在巴萨客场2
比2战平瓦伦西亚时，主裁黑掉了梅西创造的两个点球。在巴萨0比1输给赫塔菲时，梅西终场前的破门被误判为越位。在巴萨1比1战平西班牙人时，裁判放过了劳尔-罗德里格斯终场前明显的禁区内打排球动作。在2比3输给奥萨苏纳之后，巴萨在积分榜上落后皇马10分，这场比赛使得红蓝军团彻底丢掉了夺冠希望。在这场比赛中，莱基奇打进的第二球是个明显的越位，但被助理裁判视为好球。阿莱克西斯-桑切斯的进球，却被以疑似越位的罪名吹掉。这场关键比赛中裁判的表现，是巴萨本赛季在裁判问题上吃亏的完美缩影。
但上述种种理由，在某种程度上而言，都只是借口而已。以巴萨一览众山小的绝对实力，梦三队绝不该早早丢掉夺冠主动权。巴萨真正的问题，出在了球队内部——绝大多数球员因为荣誉等身而失去了进取心。强强对话时倒能早早做好准备，但对阵弱旅时却往往打不起精神，一旦遭遇强力抵抗就会在心理方面崩盘。这些状况，在本赛季出现了太多遍。皮克忙着和夏奇拉贪恋爱发微博，梅西每场跑动距离不超过9000米，佩德罗状态一落千丈，阿尔维斯离婚后变成了夜店常客……从某种意义上而言，瓜迪奥拉的离去，直接源于他对更衣室失去了绝对掌控。在战术角度而言，巴萨的Tiki-Taka踢法仍然领先于世界足坛。比拉诺瓦能否再让球员们找回对冠军的饥渴感，梦三新帅能否彻底征服更衣室，将是决定巴萨未来的两大关键。（于鹏）
第二篇：萨依巴格街道2011年信访工作总结
萨依巴格街道2011年信访工作总结
2011年，萨依巴格街道信访工作在市委、市政府和市信访局的正确指导下，牢固树立稳定压倒一切的思想，强化责任意识，以宣传贯彻新的《信访条例》为契机，深入贯彻落实信访工作制度，进一步加大对信访工作的管理力度，强化领导责任制、责任追究制，不断提高基层化解人民内部矛盾的能力，致力于降低越级上访，降低重复信访，控制集体上访，稳定信访老户。进一步加强信访工作，规范信访行为，畅通信访渠道，维护群众合法权益，维护社会稳定，提高了信访工作水平，为建设和谐社会提供了有力保障。现将萨依巴格街道2011年的信访工作总结如下。
一、领导重视信访工作，部门齐抓共管信访问题
把信访作为“一把手”工程来抓。街道党工委和各科室领导对做好信访工作认识到位，始终把信访工作放在一个大局中去认识，把它作为一个科室、作为一把手、作为党政领导的主要工作去抓，及时化解了各种矛盾，进一步密切了党群干群关系。今年年初办事处领导对全街道信访工作进行专题研究，制定了工作会议制度，每季度定期召开信访隐患排查分析等信访工作会议，把信访工作摆到党工委的重要议事日程。年初，办事处与各社区签定了《信访工作目标管理责任书》，负责本社区范围的信访工作，通过领导接待日、信访首问负责制等方法，认真处理每件信访事项，做到了问题不上交、矛盾不推诿。
二、整体联动，形成齐抓共管的工作机制
街道办事处工作涉及面广，政策性强，热点、难点问题多，信访工作面临的矛盾较为集中，困难也很大，仅靠一个部门难以解决。为此，我们对内充分发挥各科室和各社区作用，对外争取相关部门支持，共同做好信访工作。一是建立部门内部工作联动机制。首先，我们在全街道范围内建立了信访首问负责制，对首问负责接待的工作人员，如涉及本单位范围的信访问题，热情接待，全程处理；如不涉及本单位范围的信访问题，则将其转到负责办理的部门处理。其次，建立联系会议制度，对跨部门及多个部门的信访案件，由党工委召开会议，以主要负责单位为主，其他涉案单位协助，共同负责办理。二是建立部门之间信访工作联动机制。对外，积极争取相关部门对信访工作的支持，切实解决一些涉及面广的重大、疑难、群体信访案件。
三、认真负责，稳妥处理群众来信来访
对群众来信，着重把好三个关：一是呈报阅批关。所有来访信件全部呈报主要领导阅批，尽快落实，由分管领导直接包案。二是案件处结关。初信抓“快办”，做到一次性处结，避免重复信访；重复信抓“细办”，找准症结，分理信访人员提出的要求是否有合理成分，做到有理有据，明确答复。三是答复口径关。有些来信反映的问题比较复杂敏感，我们在答复时注意把握分寸，前后连贯，口径统一，实行专人负责、专人专办、跟踪管理，一经形成明确意见，必须不折不扣贯彻落实。对群众来访，我们在三个方面下功夫：一是热心接待。对上访人员做到一把椅子让座、一杯清茶暖心、一腔热情接待，仔细听取其反映的问题，做好详细记录。二是耐心解答。对上访人员反映的问题和要求，接待人员根据有关政策，耐心解答所提出的问题，根据不同情况，有针对性地做说服教育工作，疏导来访人员心态。三是细心办理。对来访人员提出的问题，能办理的及时协调处理，一时不能办理的，做好宣传解释工作。
四、坚持信访隐患排查调处制度
一是坚持“谁主管、谁负责”、“属地管理”和“分级负责、归口办理”的原则，上下联动，多管齐下，全面排查，全力调处，努力做到对不稳定因素和群体性事件苗头发现得早、化解得了、控制得住、处置得好，切实把各类问题化解在萌芽状态，坚决遏制到市、州、自治区及进京集体上访和群体性事件的发生，坚决维护萨依巴格街道办事处和谐稳定的社会环境。
二是实现“四个转变”，增强服务意识。变“坐门等访”为“公开接访”。实行了分管领导公开接访，领导直接包案，做到随访随接。变“群众上访”为“干部下访”。对群众反映的问题在一线研究，在 一线调处，在一线化解。
五、加强宣传学习新《信访条例》
为深入贯彻国务院新修订《信访条例》具体内容制度规范化，结合实际，采取灵活多样的方式进行宣传。一是召开全街道干部职工会议学习《信访条例》；二是以社区为单位召集群众学习《信访条例》；三是利用宣传单在辖区内进行宣传；并将新《信访条例》的具体内容张贴到各小区，利用黑板报、宣传栏、书写标语、发放明白纸等形式向广大群众进行宣传，真正达到家喻户晓，人人皆知。系统学习《新信访条例》的具体内容，信访事项的签定程序和方法，成为解决实施逐级上访的明白人，使基层信访工作人员端正态度，明确职责，扎扎实实的开展工作。
六、建立信访工作制度，完善信访工作机制
健全信访工作制度。为规范信访工作程序和信访人行为，街道进一步建立和完善了信访接待制、岗位责任追究制、首问责任制、矛盾纠纷排查制，各科室协调联动工作制等，使街道信访工作开展更顺利，更及时。2011年共调解各类案件419件,成功412件，成功率达98.3%，其中重大复杂案件和有可能引起群体事件的有5起，一年来共接受当事人来人来电咨询40次，代理法律援助案件9件，其他诉讼案件15起。
七、当前存在的问题
萨依巴格街道辖区经济和各项事业发展很快，因地处市中心，不可避免地产生一些新的矛盾，如招商引资、旧村改造、拆迁等，已成为广大群众关心的热点、难点问题。
八、下一步的工作打算
１、进一步提高领导干部的思想认识，深入贯彻学习《信访条例》内容，严格按照信访程序办理事项，使其更加制度化、规范化。
２、提高信访专职队伍的综合素质，使其具备较高的理论和实际操作能力，具有更强的专业知识和业务工作能力。
３、进一步做好社区“两委”班子的团结工作，按照“促强、帮弱、抓中间”的要求，突出抓好后进班子治理整顿、中间班子的升级工作。切实提高社区领导干部的整体素质和执政能力，及时做好疏导化解工作，努力将不稳定因素化解在基层，消除在萌芽状态。
库尔勒市萨依巴格街道办事处
2011年10月
第三篇：薪酬】梅西：涨工资？巴萨：涨！hr：如何涨？
【薪酬】梅西：涨工资？巴萨：涨！hr：如何涨？
阿根廷晋级16强后，梅西告诉巴萨主席巴托梅乌，他要涨工资，否则就转会。苏牙听说后，也放下狠话，梅西涨，他也要涨。否则唯一的结果就是走。巴萨主席懵逼了，你TM薪资已经宇宙第一了，还要涨。但没办法，人家就是厉害，你不涨他就走。巴萨主席只得指示hr给梅西涨工资。预计，下赛季梅西又要涨工资了......如何涨，把这个难题留给巴萨的hr吧。因为我们自己的事还有一滩，哪有闲功夫去管别人的事情。
很多时候，公司很久没有做薪酬调整了，但突然有一段时间，公司出现了这些状况：老员工突然嚷着要走了。公司的离职率飙升了。所有的一切，都指向一个问题：再不涨工资，大家都要辞职了。老板急了，指示hr，这周内，要出台公司的薪酬调整方案。Hr懵逼了，从来没有做过薪酬调整，如何下手？那种感觉，就像一个烫手的香芋，急于吃却无从下口。更像一个妹子说跟你一起去吃饭，你却发现自己没带手机。没事，梅西的事是他的事，但你的事是我的事。
让我们一起来解决这个人力资源管理届的难题：如何做好公司的薪酬调整。薪酬调整是一件可以很复杂，也可以很简单的事情。如果你要复杂，你可能需要做岗位价值评估、薪酬调查、薪酬定位等，这涉及到一系列的专业技术，耗费大量的人力物力，总之，这不是你一个人就可以完成。如果你要简单，你可以忽略岗位价值评估等步骤，直接写一个方案，告诉老板，如何涨，凭什么涨，涨多少，然后老板审批后就可以执行。
前者复杂，但结果比较客观；后者简单，但专业度不高，恐都是拍脑袋的结果。有没有一种既客观，又有依据可循的薪酬调整方案呢？
有。今天，我们来聊聊，如何让薪酬调整既不会太复杂，又让老板觉得还比较专业。
薪酬调整方法
① 找出市场（同行业）各岗位层级薪酬的中位值
② 统计你公司各岗位层级薪酬的中位值（与市场数据同一统计口径）
③ 通过对比，计算各岗位层级的市场偏离度，并加以分析
④
根据市场偏离度，结合员工的绩效考核结果，制定薪酬调整比例
⑤
制定相关方案，确定薪酬调整表，报领导审批，执行
薪酬调整步骤
根据以上方法，我们需要做好以下事情：
一、做好薪酬调查
一个完整的薪酬调查过程应该包括以下几个步骤：明确薪酬调查的目的、内容和调查对象；确保职责一致性；选择基准工作；确定薪酬调查结果。
1.明确薪酬调查的目的、内容和调查对象
薪酬调查的目的一般包括以下4种：制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算和控制人力成本。这4个目的侧重点虽然不同，但是都需要通过了解劳动力市场上某些职位的薪酬水平来实现的，只是由于目的不同，需要了解职位的多少不一样而已。如薪酬调查的目的是为某一职位制定薪酬标准和调整某一职位的薪酬水平，那么只需要对某一职位的市场的薪酬进行调查就可以了；如果薪酬调查的目标是制定薪酬预算或控制人力成本，那么可能需要对某些职位或企业中的所有职位进行薪酬调查。
2.确保职责一致性
同样的岗位名称，可能其工作内容在各个企业相差很大，或者其对该职位任职者的基本素质要求有很大的差异。如同样是“人事主管”，在有些企业可能主要从事后勤、行政等事务性工作，而在有些企业可能从事专业的人力资源工作。职责不同，薪资就不同。有些岗位虽然名称一样，但薪酬可能差距很大。所以在调查中，应该将其他企业所提供的职位描述和本企业相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度到达70%以上时，才能够根据所调查职位的结果来确定本企业相应职位的薪酬水平。
3.选择基准工作
在薪酬调查中，确定好基准工作选择是十分重要的。你根据类似工作的典型市场工资水平来确定本企业的薪酬水平。基准工作具有如下4个基本特征：
（1）工作内容是大家熟知的、长期相对稳定的。
（2）是很多不同的员工都从事的工作。
（3）代表公司被评价的一系列的工作。
（4）被劳动力市场广泛采用来确定工资水平。
为什么需要基准工作呢？因为这样可以省去你很多时间和精力去做调查！如果你能够把本企业的每个工作都和薪酬调查中的工作相对应，那当然是很理想的。但在现实中，一一对应是很难实现的，主要有两个原因，第一，大公司或企业可能会有成千上万独特工作，要去一一对应会是可怕的任务，既浪费时间又昂贵；第二，人力资源专业人员很难在薪酬调查中找到和本公司或企业的工作完全一样的工作，为了适应新的具体环境，公司会对工作职责和范围进行不断调整。美国伊利诺伊大学香槟分校劳动与雇佣关系学院副院长约瑟夫·J·马尔托奇奥为此目的制作了一张评分调查表。如下表。为了降低调查人个人偏见的影响，员工和主管应分别填写调查问卷，评分的差异可以通过讨论来调整。
公司工作和基准工作的比较表
员工：把你的工作和基准工作进行比较
主管：把你的员工的工作和基准工作进行比较
调整工资
专业（在最准确的叙述后面打钩）
我（的员工）的工作比基准工作要求的专业高很多
□
+4%
我（的员工）的工作比基准工作要求的专业高一些
□
+2%
我（的员工）的工作比基准工作要求的专业一样
□
0%
我（的员工）的工作比基准工作要求的专业低一些
□
-2%
我（的员工）的工作比基准工作要求的专业低很多
□
-4%
付出程度（在最准确的叙述后面打钩）
我（的员工）的工作比基准工作要求的付出程度高很多
□
+2%
我（的员工）的工作比基准工作要求的付出程度高一些
□
+1%
我（的员工）的工作比基准工作要求的付出程度一样
□
0%
我（的员工）的工作比基准工作要求的付出程度低一些
□
-1%
我（的员工）的工作比基准工作要求的付出程度低很多
□
-2%
责任（在最准确的叙述后面打钩）
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任高很多
□
+4%
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任高一些
□
+2%
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任一样
□
0%
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任低一些
□
-2%
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任低很多
□
-4%
工资调整的计算方法：把三个打钩的项目的百分比相加，结果很可能在10%和-10%
之间。
工资的调整，例如，0%意味工资不需要调整；+3%意味工资应该增加3%，-3%意味工资应该降低3%。
4.确定薪酬调查结果
薪酬调查是一项大工程，为了保证效果同时可行，我建议大家可以采用4种方法获取薪酬调查结果。第一是参考当地政府发布的地区薪资水平报告；第二是与招聘网站合作，获取某些岗位的薪酬水平状况；第三是购买专业机构的薪酬报告；第四是通过电话或者面试的方式，了解意向企业的薪酬状况。
下表是软件工程师岗位的薪酬调查原始数据。
深圳市工程师工资的薪酬调查的原始数据
公司
职位名称
2017年年薪（元）
一级工程师
104000
一级工程师
104000
一级工程师
104000
二级工程师
156000
二级工程师
164000
二级工程师
164000
三级工程师
286000
三级工程师
286000
一级工程师
104000
一级工程师
104000
二级工程师
156000
三级工程师
260000
一级工程师
96000
二级工程师
117000
三级工程师
221000
一级工程师
96000
一级工程师
96000
三级工程师
221000
一级工程师
130000
一级工程师
130000
一级工程师
130000
二级工程师
156000
二级工程师
156000
二级工程师
117000
三级工程师
221000
一级工程师
130000
二级工程师
156000
三级工程师
286000
三级工程师
286000
三级工程师
221000
一级工程师
117000
一级工程师
117000
二级工程师
117000
二级工程师
156000
三级工程师
221000
二、了解中心趋势
中心趋势是描述一组数据集中在一个中点周围，或以一点为中心的状态。中心趋势常用算术平均数（通常称为平均数）和中位数来表示。
算术平均数是所有观测数值之和除以样本数。在上面的薪酬调查中，工程师的平均年薪是35个人的年薪总值（5686000元）除以35，其平均年薪是162457元。我们可以通过平均数了解工程师的现行市场平均工资水平。
中位数是指把所有的数据从小到大排列位于数据正中间的数据，如果数据的数量是奇数，排列在正中间的那个数据就是中位数，如上面的调查数据就是奇数，中位数是130000元。如果是偶数，中位数就是两个居中数据的算术平均值。
我们可以用以上的方法，算出同行业岗位和公司岗位的薪酬中位数。
三、计算公司岗位薪酬与市场的偏离度
假如公司的岗位薪酬中位数是108000，那公司岗位薪酬与市场的偏离度是（130000-108000）/130000=16.9%。也就是说，公司该岗位的薪酬需增加16.9%才能赶上同行业的水平。但这个数据只能作为参考。因为公司薪酬调整，还涉及到公司的薪酬定位，人员绩效等情况。
四、薪酬定位
企业的薪酬定位可以有四种策略：一是市场领先型薪酬定位；二是市场滞后型薪酬定位；三是市场跟随型薪酬定位；四是混合型的薪酬定位。
采用市场领先型的薪酬定位的公司给员工的报酬高于市场的大多数的竞争者，从而使公司更具有竞争力，能够吸引和留住更多的人才。采用市场滞后型的薪酬定位的公司给员工的报酬低于其他竞争者，同样也使公司具有竞争力，但可能会流失一些优秀人才。采取市场跟随型的薪酬定位的公司紧跟市场典型的薪酬线，是根据市场的工资水平来确定本公司的薪酬。采用混合型薪酬定位的公司可能会分析对不同的职务或职位采用前三种薪酬定位策略。
大部分的公司都会采取混合型的薪酬定位。
如：针对高层岗位，一般高层岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,公司需要重点保留和激励的人才，市场定薪原则是高风险，高回报。所以薪酬定位一般是90P。
针对中层岗位或者技术岗位及部分关键岗位，市场较为稀缺，公司需要吸引和保留这些人才，可以采用领先型薪酬策略。所以薪酬定位一般是目标市场的7P。
针对一些职能岗位等，一般可以采取跟随策略，一般定位在40P-50P。
五、绩效结果与薪酬调整
了解公司薪酬在市场中的定位情况，是为了保证薪酬对外具有竞争力。但为了保证内部公平，同时发挥薪酬的激励作用，我们还需要把薪酬的调整与绩效考核结果挂钩。
绩效结果
A
B
C
D
个人绩效系数
1.2
1.0
0.8
0.5
工资调整
工资上浮15%
有机会上浮8%
不涨薪或降薪
不涨薪或降薪
六、确定薪酬调整比例
根据本案例，如果公司要做到对外有竞争力，那么工程师薪资调整比例至少应为16.9%，在这个基础上，还可以根据绩效考核结果，适当调整薪酬调整比例。
七、制定方案，报领导审批
各岗位的薪酬调整比例出来后，就可以制定薪酬调整方案，报领导审批了.如果你能把以上的步骤都做全，那薪酬调整就可以说是既有依据，又显得比较专业了。以上内容，只给步骤，你还需要根据自身企业的实际情况来进行一些调整。
写完这篇文章，发现我喜欢的巴西队也晋级了。内马尔估计下赛季也要涨工资了吧。
好了，生活除了眼前的苟且，还有诗和远方。让我们暂时放下涨工资的烦恼，来猜猜这届世界杯冠军是哪一个。
第四篇：萨依巴格街道办事处2011年信访工作计划
萨依巴格街道办事处2011年信访工作计划
一、指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，认真学习和领会党的十七大精神，以 “三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持党的群众路线，从更高起点、更高层次、更高水平上谋划和推动信访工作。创新工作理念，完善工作机制，畅通信访渠道，确保群众合理诉求得到及时有效解决，着力构建大信访工作格局，全力维护社会稳定，为构建和谐、富裕文明的街道做出新的贡献。
二、工作思路
按照“联系群众、了解民情、维护权益、促进稳定”的要求，突出贯彻《信访条例》一条主线，认真落实信访工作领导和目标管理责任制；以“关注民生、关爱民生、改善民生、为民服务”为出发点，切实解决人民群众的热难点问题；在“解民忧，化民怨、办实事”上下功夫，提高信访工作效率，实现信访工作新的突破。
三、重点工作
一是要加强信访工作的领导，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，各科室、社区协调配合抓。形成一级抓一级，层层抓落实的信访工作责任制。认真贯彻落实科学发展观。有效地预防和解决信访问题，紧紧抓住全面贯彻落实科学发展观这个关键，统筹协调好经济与社会、经济与政治、发展与稳定、效率与公平以及不同社区、不同群体等多层次、多方面的关系，为经济发展提供保障，努力化解矛盾纠纷，真正
做到以人为本，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，最大限度地增加和谐因素、减少不和谐因素。
二是要加大信访工作的宣传力度。认真组织广大干部职工学习《信访工作条例》，深刻理解信访工作的深刻内涵，把信访工作的内容学懂弄通，充分运用信访工作的条例内容切实解决人民群众的利益诉求；同时向广大人民群众宣传信访工作《条例》精神，使人民群众了解《条例》、充分运用《条例》来解决自己的切身利益问题。
三是要切实解决好民生问题。改善民生是治国理政的根本。要进一步健全信访工作制度，落实惠民政策，以“接待群众要热心、听取意见要耐心、解决问题要真心、改正错误有决心”的四心服务，积极为群众办实事、做好事、解难事，要充分运用街道工作职责，严格信访工作程序，主动关心群众疾苦，帮助群众克服困难、发展生产、改善生活，努力在经济发展中注重民意、改善民生，使发展成果普惠于广大群众、特惠于困难群体，使街道成为真正为群众排忧解难、实现群众利益、不断提高人民群众生活水平的平台。
四是要改革和完善决策机制要建立和完善信访工作的新机制。发展是第一要务，稳定是第一责任；按照“属地管理，分级负责”和“谁主管谁负责”的原则，建立起信访工作责任制，党政主要领导是第一责任人，分管领导具体负责，部门各负其责。一级抓一级、一级对一级负责、统一领导、上下联动、齐抓共管的工作格局。切实做到“领导包案、分类处置、定期接待、首问负责、上门服务、回访考核、过失追究”的二十八字方针。扎实做好新时期信访工作。
五是要健全矛盾纠纷排查化解工作机制。排查化解矛盾纠纷工作是正确处理人民内部矛盾、维护群众合法权益的有效途径，也是强化基层基础工作、维护社会和谐稳定的第一道防线。信访工作必须把重心从事后处理转移到事前排查、化解上来，对于苗头性、倾向性问题，特别是群众反映强烈的热点、难点问题，充分发挥人民调解组织的作用，开展矛盾纠纷排查化解工作，做到发现得早、化解得了、控制得住、处理得好，努力把问题解决在基层和萌芽状态。创新工作格局，着力形成齐抓共管的工作局面
六是要加强信访工作的督察督办。凡涉及到工作中的信访问题要认真做好接待、解释和处理，该落实的工作必须在五个工作日内完成，确因特殊情况不能完成的，必须向当事人回复并承诺解决的时间。凡在信访工作中出现的违规违纪的人和事要坚决督察督办，一查到底，决不姑息迁就。
库尔勒市萨依巴格街道办事处
二0一一年三月
第五篇：墨玉县萨依巴格乡小学简介
墨玉县萨依巴格乡中心小学简介
墨玉县萨依巴格乡中心小学位于墨玉县西南部，昆仑山脚下，始建于1938年7月，距离县城22公里。我校有村级分校11所，教学点4个，其中山区有3所学校和3个教学点，最远的校点距离县城148公里。现在校学生总计3005人，双语普及率为63.9 %，全校教师总数为227人.现有学前双语幼儿园14所，幼儿教师56人，幼儿人数是1153名。其中中心学校（含幼儿）有321人，双语普及率为100%。
中心小学占地面积16272平方米，总建筑面积2061平方米，硬化面积4415平方米、绿化面积1820平方米。近年在上级领导的关心支持下，学校的硬件设施逐年得到了改善。我们始终坚持“抓管理、育新人，以发展为本，重科研、创特色”的办学理念；全校上下形成了“团结、勤奋、求实、创新”的校风与“遵守纪律、尊敬教师、勤奋学习、健康向上”的学风，使教育教学质量稳步前进。近几年来，由我校培养出的疆内初中班学生已达54名。
学校现开设兴趣小组有足球组、舞蹈组、篮球组、绘画组等。我校的分校当中被评为县级绿化达标、县级文明单位12个，地区级绿化达标学校1个。我校先后曾被授予县级“五好”党支部、县级《德育工作》达标学校、平安学校、家长学校等称号。
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