代驾员绩效考核方案(试行)（5篇范文）

第一篇：代驾员绩效考核方案(试行)

代驾员绩效考核方案（试行）

为提高代驾员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

一、工资构成1、全职驾员

【月度基本工资＋每次代驾收费的40%＋50元安全奖励】+绩效工资

2、兼职驾员

【每次代驾收费的60%＋50元安全奖励】+绩效工资

二、相关规定

1、全职代驾员的基本工资的30%作为绩效考核工资，兼职代驾员代驾工资的20%作为绩效考核工资，根据【驾驶员月度绩效考核细则】最终得分情况计算绩效工资，合格绩效工资全部发放，不合格则发放绩效工资的一半；得分良好和优秀发放全部绩效工资外，良好再奖励50元，优秀则奖励100元。

2、全职兼职代驾员每次出车往返路费包含在代驾收费中，特殊情况例外。

3、安全奖励，即当月度安全事故（违章等）为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

三、【附】驾驶员月度绩效考核细则（满分100分）

第二篇：绩效考核试行方案

闽雄公司

玉溪猪场绩效考核试行方案

为了提高场里的生产效益。充分体现“多劳多得”的分配原则，调动广大职工的生产积极性，特制定本考核方案。

一.后勤管理组如下：

3个月算一次奖罚金额：按如下方案的奖惩金额的总数除以6（全场的饲养员人数）为奖罚金额基数：场长2倍，技术员1.5倍，行政场长、内勤1倍。

奖惩考核为每头母猪多提供一头达标仔猪奖20元·头，少一头罚10元·头。

育肥猪按每栋猪舍每月的成活率计算 ： 保育94% 育肥97% 奖惩为多一个百分点奖50元，少一个百分点罚25元。肥猪六月龄的重量不得低于75kkg否则不计头数。二.母猪饲养员考核如下：(3名)饲养员工资比例按3.5 ：3.5 ：3算（具体工作按玉溪猪场的工作岗位职责分工）。

年终考核平均每头经常母猪提供19头健康合格断奶仔猪，多一头奖15元，少一头扣7元。

饲养员工资按每月提供的健康合格断奶仔猪结算 15元·头，每人每月预发工资1500元，3个月结算一次考核工资，但必须预留3000元的奖金作为年终结算全年考核时用（多还少补）。

健康合格断奶仔猪的标准：

即21——25日龄体重为6kg；25——28日龄体重为7.5kg。其中低于达标体重但不低于4.5kg的健康仔猪（由技术员鉴定）可2折1换算，猪的断奶时间由技术员定。三.保育，育成猪饲养员考核如下： 按每栋猪舍每月的成活率计算 ： 保育94.5% 育肥96.5% 奖惩为多一个百分点奖50元，少一个百分点罚25元。肥猪六月龄的重量不得低于75kkg否则不计头数。

四．因本考核方案的主要目的是体现多劳多得的分配原则，调动广大职工的生产积极性，故惩罚的最高金额不超过200元。因仓管统计员的位置特殊故不参与场里考核，建议其奖金直接由公司发放。五.满勤奖

每月出满勤（即每月2天假期不补休）的，另加满勤奖50元。六.因重大疫病或自然灾害及其他原因，对生产经营指标造成重

大影响时由公司技术部或外请行业专家认定，由公司领导审核批准予以酌情减免或调整考核指标。七.鉴于以前其他公司的案例，一切考核以简单实际便于操作为主。

八.鉴于目前场里的实际情况上诉方案为先予试行，未尽事宜，在运行过程中根据实际情况的需要随时做出适当的调整。

闽雄玉溪猪场 2010年3月10日

第三篇：代驾服务具体方案

代驾服务具体方案

（一）、平台建设

1、建立调度平台。设立服务热线数条，通过平台接线，由话务人员进行记录客户信息(含车辆信息，如保险情况、车辆新旧程度)及客户需求（发票及付款方式等），找到最快捷、最节省交通费用的路线，安排代驾人员。

2、组建代驾驾驶员团队。可分为专职代驾人员和兼职代驾人员。均采取聘用制，代驾人员与公司签属《劳动合同》。

（1）聘用全职及兼职代驾人员，凡报名代驾人员交公司培训费，学习代驾服务质量管理规范，服务规范用语等。经培训合格，录用上岗，签属劳动合同，培训费转为服务保证金，以约束代驾人员乱收费等行为。

（2）聘用带车代驾人员，负责接偏僻地点无公共交通工具的代驾人员返程。费用按实际公里数计算，按月以工资形式发放。

（3）委托第三方代驾。可与拥有代驾资源的企业签定长期合作合同，如保安公司、代驾协会等企业或组织，由第三方派代驾人员进行服务，费用统一按月结算给第三方。

3、采取会员制进行服务。市场有三大块，一是高档私家车市场；二是中高档饭店、酒店市场；三是企业商务代驾市场。

公司可招聘市场专员数名，首先，通过电话营销的模式，进行市场调查，根据调查结果选择有意向的企业，派业务专员上门洽谈，与各机关单位、中外合资企业、大型酒店、大型饭店等签订《会员制服务协议》。再者，可通过广告宣传吸引广大有车一族高消费人士，与个人签订《酒后代驾个人会员服务协议》，统一进行会员制服务。其次，选择性走访各大潜在客户群，宣传推行代驾服务。

（二）、服务流程

客户需提前30分钟进行预约，服务时间：08:00—24:00，根据中心预约信息，外派代驾司机与客户见面后，要先大概看一下车况，发现有损伤时应及时告知客户。遇等候要耐心，三十分钟内不得催促客户。根据预约情况与客户签订汽车代驾服务协议。启动前记录初始公里数并告知客户以便收费。在接受协议处请客户签字。

按基础费40元起；商务代驾4小时120元起；以上收费具体根据路程、时间按《代驾服务收费标准》（附件六）进行收取。安全到达目的地后，请客人再次签字确认，将第二联协议（客户联）交给客户，给公司回电告知服务圆满完成。第二天由话务员电话回访客户。

（三）、代驾人员回程及薪资结算方式

兼职人员无底薪，按次结算或按月结算薪资都可，结算标准：收费金额-回程成本，再提成。

全职人员底薪+提成，按收费金额-回程成本，再二成作为提成。

带车人员1元/公里按月结算，回程线路需上报公司，不得绕路。

以上回程交通工具公交、大巴（8：00-21：00），22:00后回程交通必需向公司申报，由公司派车或经公司同意方可乘坐出租车。

（四）、代驾交通事故责任

出现交通事故，有我公司外派代驾人员违章责任的，客户车损保险免赔部分将由代驾人员按责任比例承担。我公司可以负担客户车辆修理期间适当的交通补贴费用。属对方车辆主要责任的，我公司不负责损失赔偿，但可协助交警调查及保险理赔。

（六）投入费用预测：

1、人员费用预算

①、接线员1名（负责接线，登记）；

②、客服员1名（负责客户回访，文案处理）；

③、业务专员2名（负责市场签约，酒店1人，企业1人）； ④、代驾专员2名（负责外派驾驶员返程等）； ⑤、代驾兼职员若干名（提成按五五分成计算）。人员费用（兼职不计）18万/年。

2、宣传方式及预算

①电视台流动字幕广告，联系电视台进行新闻报道； ②宣传单发放，名片放于各个娱乐场所吧台和大厅必须留海报，通过手机网络发送信息；

③眉山日报刊登。费用预算：1万元。

（三）市场需求及收入预测：

据《2009年眉山市国民经济和社会发展统计公报》显示，2009年我市民用汽车保有量88096辆，比上年净增16755辆，增长23.5%，其中私人汽车保有量73801辆，净增15210辆，增长26.0%。按09年增加比例计算，2010年末私人汽车保有量约90000辆。按平均每辆每年外出消费12次推算（每辆车每月外出消费一次），约540000次。假设代驾需求按5%计算，约27000次，平均每次按基本收费40元/次，即年收入约108万。

根据卫生局数据显示，东坡区大小餐馆、饭店、大酒店三百多家，按30%的需求来讲，平均每天每家餐馆有一次代驾需求，则每天30次，按基本费用40元/次计算，年收入约43.2万元。眉山市大小企业2500多家，眉山市近千家，按百分之一的会员计算，100家，会员首次消费5000元，即年收入50万元。

第四篇：体检中心绩效考核方案(2015试行)

体检科二次综合绩效考核方案（2015试行）

一、科室综合绩效考核小组

考核小组制定科室二次综合绩效考核方案，考核小组成员：张恒、洪党云、周陵，科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。

二、绩效考核方案

根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质，各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作，如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。经讨论，现制订以下绩效考核方案（试行2015）。

1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0，主治医师奖金系数为1.1，副主任医师奖金系数为1.2，主任医师奖金系数为1.3，体检科主检医师的奖金系数为1.5。

2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9，中级职称（护、技师）为1.0，副主任（护、技师）为1.1，主任（护、技师）为1.2。

3、在科室没有护士长的情况下，由科室聘任护理责任组长，奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。

4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。

5、放射人员在不休放射假的前提下，补贴放射假每天200元。

6、工作人员如因工作需要，不能休年假，根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。

三、行为考核规范

以医、教、研为考核依据，结合本科实际，制订以下考核细则：

1、仪表端庄、佩带胸卡，衣帽整洁、不戴有坠耳环，戒指等，头发不过肩、不染有色指甲油，一项做不到每次扣10元。

2、不迟到、不早退，不擅自调班，不私自脱岗、玩游戏，服从领导分配的任务，不无故不参加会议或学习，一项做不到每次扣50元。

3、未使用文明用语、态度生硬，每次扣20元；被来院体检者投诉，经核实扣每次扣50元，累计三次被投诉者进行待岗处理。

4、工作中不注意节能降耗，下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等，一项做不到每次扣20元。

5、体检过程中发现重大病情或传染病，未及时通知上报，未及时实施必要的措施，每次扣50元。

6、各类物品消毒、灭菌符合要求，及时登记，无菌物品无过期、放置规范，按操作规范进行体检过程的操作，发现一例不符合规定每次扣20元。

7、未严格核对姓名造成报告出错或诊断出现错误未造成后果，每次扣50元，造成纠纷，个人承担赔偿金额的20%；前台工作人员核对报告出现差错，每次扣50元。

8、三基考核及其它应当参加的考试、培训，无故缺考、缺席，每次扣100元，考核、培训不合格，每次扣50元。

9、在省级以上刊物发表论文，每篇奖励200元，统计源期刊奖励1000元，科技核心期刊奖励2000元；三基考试成绩优异，科室奖励与医院奖励数目相同的金额。

10、收到表扬信、锦旗等，每次奖励100元。此方案从2015年1月开始执行。

2015年1月27日

体检科

第五篇：绩效考核管理办法（试行方案）

1.总则

1.1 制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2 适用范围

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

1.3 权责单位

（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

1.4 管理单位

人力资源部为本办法管理单位。

1.5考核机构

（1）公司考评委员会由公司领导组成。

（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。

（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。

（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。

2.考核规定

2.1 考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

2.2 月度考核

（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。

（2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。

（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表 》或《干部月（阶段）考核薪资发放表 》，于5日前报人力资源部审核发放。

2.3 阶段考核

（1）阶段考核统计周期：

“五.一”为当年2月份～4月份；

“十.一”为当年5月份～8月份；

“春节”为当年9月份～次年1月份。

（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。

（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

2.4 年终考核

（1）每年初进行上一的考核。

（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。

2.5 考核评分标准

2.5.1考核评分标准如下：

考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。

上区间标准值点—实际值

应得分数=上区间标准值点对应分数 — ————————————————

上区间标准值点—下区间标准值点

例1：

指标 得分标准 资料来源4 3 2 1

当月销售收入 1500万元 1300万元 1100万元 900万元 700万元 财务部

销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：

1300—1250

应得分数=4 — ———————— =3.8

1300—1100

例2：

指标 得分标准 资料来源4 3 2 1

人力资源规划 规划超前，极好的辅助经营活动开展 规划合理，完全满足经营活动要求 规划基本合理，基本满足经营活动要求 规划存在问题，不能满足经营活动要求 规划发生偏差，妨碍经营活动开展 人力资源部

人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：

（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；

（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；

（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；

（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。

2.6考核得分计算方法

（1）月度考核得分即为当月考评分数。

（2）阶段考核得分计算：

阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数

1阶段考核评分≥3.5；

系数＝0.51<阶段考核评分<3.5；

0阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。

例：“十.一”阶段考核得分计算：

设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。

如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1＝4分；

如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5＝2分；

如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0＝0分；

（3）年终考核得分计算

年终考核得分＝本内各月度及阶段考核得分的平均分*系数

1年终考核评分≥3.5；

系数＝0.5　1<年终考核评分<3.5；

0年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。

2.7 考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为a等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为b等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为c等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为d等

（5）考核得分0～1.0分为e等

2.8 年终考核列等限制及调薪方式

（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：

a等10％，升3级；

b等25％，升2级；

c等40％，升1级；

d等20％，不升级；

e等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。

（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：

a等3％，升2级；

b等7％，升1级。

（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。

3． 其它事项

（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。

（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。