带薪休假指导意见

第一篇：带薪休假指导意见

××集团

带薪年休假实施指导意见

为贯彻实施《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，规范集团下属各公司带薪年休假（以下简称年休假）的实施办法，制定本实施指导意见。

一、员工的连续工龄和累计工龄的计算

1、当年新进公司的员工须提供进公司前连续工作满12个月的证明，方具备休年休假的资格；若进公司前连续工作不满12个月，进本公司时间与前一公司离职时间相连续的，需在本公司继续工作至满12个月后，方具备休年休假的资格；若进公司前退工单的退工日期与进公司的日期不能连续的或处于无业状态的，其连续工龄自进公司之日起计算，在公司连续工作满12个月后，方具备休年休假的资格。

2、员工应提供原单位劳动合同原件、原单位离职证明原件、《劳动手册》等证件证明其连续工龄和累计工龄，其连续工龄和累计工龄须经公司人事部门验证认可，方可按规定休年休假；上述证明材料应由员工本人签字承诺所提供材料的真实性，并承诺如发现其所提供的材料与实际不相符合的，作严重违纪处理。

3、关于累计工作时间的确定

累计工作时间包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间，职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录或者其他具有法律效力的证明材料确定。

4、下列人员是否享受年休假以各公司与其签订的劳动合同或劳务协议的约定为准；其连续工龄和累计工龄可自进本企业之日起计算：

（1）在其他单位下岗、内部退休退养、停薪留职、协议保留社会保险关系、退休退职的；

（2）征地后进企业的农民；

（3）外国国籍人员、港澳台人员、出国定居后回国就业的人员；

（4）从专业劳务公司输入的人员；

（5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工；

（6）外地劳动力；

外地劳动力以2004年7月1日为界，在此之前经劳动行政部门批准并能提供老家允许外出打工有关证明的，其连续工龄和累计工龄自进本企业之日起计算；未经劳动行政部门批准或不能提供老家允许外出打工有关证明的，其连续工龄自2004年7月1日起计算；在此之后进本企业的自进本企业之日起计算。

4、下列人员不享受年休假：

（1）非全日制用工人员；

（2）季节工；

（3）其他临时性用工。

二、年休假天数计算方法

1、员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

2、员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；

3、员工累计工作已满20年的，年休假15天；

4、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；

5、职工年度内累计工作满10年、20年时，跨界年休假天数确定的公式为： 临界日前应休假天数÷365×临界日前日历天数＋临界日后应休假天数÷365×临界日后日历天数；

折算后不足1整天的部分不享受年休假。

三、当年不享受年休假的情况

1、员工有如下情况，当年不享受年休假：

请事假累计20天及以上的；

累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月及以上的；

累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月及以上的；

累计工作满20年以上，请病假累计4个月及以上的。

2、如员工当年享受年休假后出现以上情况，则不再享受下一年度年休假。

四、当年新入职员工年休假计算方法

1、新入职员工当年度可休的年休假天数，按照入职后剩余日历天数折算确定，其计算公式为：

当年度在本单位剩余日历天数÷365×员工本人全年可享受的年休假天数； 折算后不足1整天的部分不享受年休假。

2、新入职员工当年度每次休年休假天数的计算公式为：

当年度在本单位已过日历天数÷365×员工本人全年可享受的年休假天数－当年度已休的年休假天数；

折算后不足1整天的部分不享受年休假。

五、离职员工年休假计算方法

1、公司与员工解除或终止劳动关系的，公司应安排员工在离职前休完应享受的年休假；

2、劳动者提前解除劳动合同，但未提前30天以书面形式通知用人单位的，视为劳动者放弃未休年休假的权利，但是符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形除外；劳动者提前解除劳动合同，并提前30天以书面形式通知用人单位的，用人单位应安排劳动者休满应休年休假。

3、离职员工年休假天数计算方法为：

当年度在本单位已过日历天数÷365×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已休天数；

折算后不足1整天的部分不享受年休假；

4、经公司与员工协商一致的其他方法。

六、集团内部调动的员工年休假计算办法

1、集团内部员工从一个企业调到另外一个企业工作的，其工龄连续计算，年休假天数按本意见第二条规定的办法计算；

2、调入单位同意员工在该单位继续享受年休假的，员工在调入单位可继续享受未休完的年休假，调出单位的人事部门应将被调出员工在调出单位年休假的使用情况以书面形式通知调入单位；调入单位不同意员工在调入单位继续享受年休假的，员工应在原单位休完年休假后再调入新单位；也可由调出单位与被调动的员工协商解决未休完年休假的处理办法。

七、年休假的安排与使用

1、企业根据经营管理的需要，可统筹安排员工年休假，统筹安排的年休假可分为公司统筹安排和部门统筹安排两种，员工应服从企业和部门的安排，员工

不服从公司或部门安排的视为员工放弃该部分年休假；

2、公司统筹安排的年休假可以公司发文形式告知全体员工，确因工作原因不能休假的，部门负责人须提交说明不休假的原因及补休的安排报人事部门备案；

3、公司人事部门应在每年年底将次年员工可休年休假天数书面通知各部门负责人，各部门负责人在征询员工意见的基础上应订出本部门员工年休假方案交人事部门备案，并由员工签字确认；

4、员工原则上须按公司或部门制订的年休假方案休假，如因个人原因不能按规定休假的时间休假，应提前三天向部门负责人提出书面申请，经部门负责人同意后方可变更休假时间，否则逾期不休该部分年休假的视为员工自动放弃；

5、年休假每次使用的最短天数为一天，除公司统筹安排的年休假外，每次休假前均应办理相关请假手续，未办理请假手续或不按公司规定的年休假方案擅自休假的可作旷工处理；

6、各公司一把手年休假计划应报集团行政人事部备案，具体休假时应征得集团分管领导同意。

八、员工当年未休完年休假的处理

1、员工应配合部门主动安排全年休年休假的计划，并在每年年底前休完当年的年休假；

2、因工作需要，经公司或部门调整而仍无法休完年休假的，按以下程序处理：

(1)如员工主动放弃全部或部分年休假的，须提交不休假的书面声明；

(2)员工未提交不休假书面申明的，所在部门负责人须书面说明情况并提交补休计划，报人事部门备案；

(3)确因工作需要，公司或部门难以安排员工当年休完年休假的，未休完部分可延至第二年的一季度休完。

3、确因工作需要，员工的年休假延至第二年一季度仍未休完的，经部门报公司总经理批准后，由公司按照上年度未休天数折算工资支付给员工，折算标准为员工本人日计薪工资的300％（其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入）；

4、前款规定的折算方法为：当年度在本单位已过日历天数÷365×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已休天数，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假的报酬；

5、计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按照职工本人的 月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算；

6、本意见所称月工资，是指职工在公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资、各类奖金等后的月平均工资，在公司工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

九、其他

1、实行年休假制度后，各公司不再安排员工探亲假；若仍安排探亲假的应先使用完年休假，年休假和探亲假天数之和应不超过探亲假的可休天数；

2、实行年休假制度后，集团《一把手工程纲要》中规定的一把手每年休假十五天的规定不再执行；但当一把手可享受的年休假天数少于十五天的，可按十五天执行；

3、本意见与政府有关法律法规和政策不一致的，以政府的法律法规和政策为准。

十、本意见自发布之日起施行。

第二篇：关于带薪休假的实施意见

区人民政府办公室关于

单位工作人员带薪年休假工作的实施意见

政府办各科室：

根据《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）《市人民政府办公室关于进一步做好机关事业单位工作人员带薪年休假工作的通知》，为切实维护本单位干部职工休息休假权利，调动干部职工工作积极性，经主任办公会议研究决定，制定本实施意见。

一、对象范围

政府办所有在编在岗工作人员。

二、休假时间

1、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假 期。

3、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工请事假累计20天以上且按照规定不扣工资的；（2）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（3）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

三、有关要求

1、各科室应根据科室工作人员个人意向，在统筹兼顾好工作的基础上制定本科室下休假计划，并在2月底将《年休假计划表》报人事科备案。人事科制定本单位年休假计划经主任同意后报区人社局、财政局备案后执行。除紧急、特殊情况外，各科室均应安排职工休假。

2、新进有工作经历的人员，在原单位未享受带薪年休假、且有原单位证明材料的，准许其休假。

3、干部职工休假不能影响工作正常开展，休假期间必须保持联络畅通，如遇紧急、特殊情况等工作需要，按要求中断休假回到工作岗位的，剩余假期可适时补休。职工休假期间的工作推行AB角工作制度。

4、分管领导和所分管的科室主要负责人应错时休假；科室人员休假放在工作安排比较宽松的月份；秘书人员休假必须事前2个星期通知相应区长并征得同意；春节或国庆长 假前后严控休假人数。

5、根据工作具体情况，职工年休假可在本内集中安排或分段安排，原则上每年不超过2段，一般不跨安排。同一时间段的休假人数原则上不超过本科室人员1/3。

6、因工作需要不能按计划休年休假的工作人员，须根据承担的工作任务情况，由本人提前1个月提出书面申请，经所在科室签署意见，报分管副主任同意后，人事科对年初已确定的年休假计划进行调整，并重新安排年休假。

7、建立健全考勤制度和请销假制度。人事科对工作人员年休假制度的执行情况建立相应的台帐和管理档案，每季度公示年休假计划执行和调休情况，每年2月底前公示本单位上休假计划执行情况和未休假人员名单。

四、按规定兑现应休未休假工资报酬

1、认定标准。根据人事科制定单位年休假计划，经2次以上（含2次）调休仍无法在当年休假的，方可按照“确因工作需要不安排休假”的条件发放年休假工资报酬。无正当理由、未经本单位审核同意不按计划休假的，只享受正常工作日的工资收入。工作任务特别繁重的科室确因工作需要不能按计划休假的人员，可安排跨调休。

2、计发标准。每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300％支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。工作人员日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。

第三篇：带薪休假规定

*********公司带薪年休假规定

第一条 为了维护员工休息休假权利，充分调动广大员工的工作积极性，根据国家颁布的《员工带薪年休假条例》规定并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条 与公司签订正式劳动合同的员工，从入职报到之日起，在本公司连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第三条 员工工作时间以公司加入**（2007年9月）起连续工龄累积计算。累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年以上的，年休假15天。

第四条 员工依法享受的探亲假、婚丧假、双休日、国家法定休假日等国家规定的假期不计入年休假假期。

第五条 公司将根据工作安排，充分考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。要避免集中安排到一个时段内休假，影响到正常的工作。年休假不得与其他假期连在一起休假（除双休日外）。

第六条 年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，但不跨安排。

第七条 员工具有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）累计工作满1年不满10年的员工，当年病假累计2个月以上的；

（二）累计工作满10年不满20年的员工，当年病假累计3个月以上的；

（三）累计工作满20年以上的员工，当年病假累计4个月以上的；

（四）当年待岗天数超过当年应休假天数的；

（五）当年旷工累计达三天以上的；

（六）当年事假累计超过20个工作日以上的；

（七）当年已休产假的；

（八）当年因工伤停工留薪累积2个月以上的；

第八条 员工已享受当年的年休假，年内又出现第七条规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第九条 员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。公司安排员工休年休假，员工无特殊情况必须休假，对公司已安排休假的员工因个人原因不休假的，公司不支付任何费用。

第十条 员工带薪年休假实行审批制度，为防止集中休假影响工作，各部门应在每年12月25日前制定下员工带薪年休假计划，报公司领导审批。各部门在办理员工年休假时，要填写《员工带薪年休假审批表》，在每月25日前将次月的员工年休假情况统一报公司审批，由人力资源部备案。

第十一条 公司人力资源部建立日常出勤、请销假及员工带薪年休假记录。

第十二条 本规定最终解释权在人力资源部，自2015年1月1日起执行。

2014年12月9日

*********公司带薪年休假规定

公司所属各部门、子公司：

根据国家相关规定，结合公司实际情况，并经征求意见，特制定《带薪年休假》规定，现予以印发，望各部门遵照执行。

2014年12月9日

第四篇：带薪休假建议

建议执行带薪休假，取消带薪年假加班费。

公司带薪年假计算基数是按照岗位工资(实际工资的50%)，不符合相关法规，存在一定风险。据调查周边企业如万华、正海电子集团下属所有子公司、氯碱、东方电子等等均执行带薪休假，同行业中江西铜业集团及贵溪冶炼厂也执行带薪休假。

建议：在目前工资总额比较紧张的情况下，所有员工全部执行带薪休假（中层以上除外），有五点好处：

（1）有利于化解政策风险，避免劳资纠纷，维护公司守法经营、“劳动信用A级企业”的良好形象；

（2）有利于控制工资总额，节省费用。每年节省支出240万元，可作为备用金，一旦有需要，可以补充节日、双休加班费；

（3）有利于对一些关键要害岗位进行监控和审核。一人休假，其他人顶岗，容易发现问题，利于监督，防患于未然；

（4）有利于人才培养，促进员工岗位流动，员工会适应多个岗位的工作，避免专业“垄断”，利于培养一专多能的人才；

（5）有利于提高工作效率和员工满意度。休息是为了更好的工作，据调查，机关员工尤其是年轻员工普遍反映希望有假期，这也是民心所向。

人员紧张问题不止咱们企业存在，但周边企业普遍都采用了休假制度，说明这一方法还是有利于企业、可行的。对于个别车间阶段性人员紧张问题，参照《带薪休假管理制度》讨论稿中的相关规定执行。基本要点如下：

①各车间部门根据生产和工作的具体情况，在确保安全生产和工作任务完成的前提下，统筹安排员工年休假。

②年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，确因生产工作需要无法在本安排的，可以由员工所在车间进行跨安排，但只能跨一个安排。

③各车间部门要尽量安排员工休假，确因生产任务紧张，跨仍无法安排休假的，由各部门提出书面报告，报分管领导审核，并经总经理办公会批准后，按国家相关规定支付年法定加班费。不允许各车间部门以安排员工年休假的原因增加人员编制。

12月31号，劳动监察到公司调查取证，有人在政府信箱举报公司不让休班、不给加班费。昨天我们到“平和”、“鲁信”这两家烟台规模较大的律师事务所，与负责劳动纠纷方面的两位专业律师分别咨询加班费的相关问题，据他们说近期烟台集中爆发了一批加班费劳动争议案件，对企业危害最大的是集体争议事件，一补就得补几年十几年的加班费，其中一起40~50人的加班费争议，每个人的补发加班费达到4~5万元，对企业造成极大的被动。

第五篇：带薪休假

关于带薪休假问题的几点认识和建议

引言：带薪休假本是职工的权利，这不仅是有利于职工，从根本上说也是有利于企业的。然而，在理论上却是存在着很多的模糊认识，在实践中往往也不能得到很好的执行。我们就带薪休假的几个理论和实践中的问题进行分析，提出解决问题的一些建议。

关键词：带薪休假

问题

认识

建议

一、带薪年休假的性质认识问题

1、带薪年休假是职工休息权的一个基本内容，这也是现代社会文明国家通行的基本劳动制度。从法律的角度讲，这是职工的劳动权利，那么，对用人单位而言即是一项法定的义务。职工的这项权利，只有用人单位这个义务人依法履行其相应的义务，才能得到实现；否则，就很难得到实施。用人单位不履行此项法定义务是一种严重违反劳动法的行为，依法应当被追究经济责任。

2、从劳动经济学的理论言之，带薪年休假不仅有利于职工，更有利于用人单位。职工的休息实际上是劳动力的恢复的过程，职工的体力和脑力得到充分的恢复，是保障和提高劳动生产率的前提。从这个意义上说，用人单位理应明智地保障职工的带薪年休假。

3、现代社会文明国家对职工的带薪年休假对有法律的保障，用人单位多能自觉执行保障职工的休息权利。按照国际劳工组织第五十二号公约规定的精神，任何放弃带薪年休假的劳动合同都属于无效劳动合同的范畴。有些国家的劳动法律甚至还规定，以支付工资而抵折职工带薪年休假的行为属于违法行为。

二、我国关于职工带薪年休假的规定 1、1991年6月5日，中共中央国务院曾经做出过“关于职工带薪年休假问题”的通知，其中规定各单位应当根据实际情况安排职工带薪年休假。卫生部等部委根据中共中央国务院的这个通知也做出了相应的规定提倡用人单位建立职工带薪年休假制度，保障职工的休息权利。2、1994年7月4日颁布《中华人民共和国劳动法》，第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”第一次以法律的形式确定带薪年休假是我国劳动者的基本劳动权利之一。

3、根据劳动法的规定，劳动部颁发的文件也明确指出，在国务院未根据劳动法做出关于职工带薪年休假具体办法之前，用人单位应当按照中共中央国务院1991年发布的“关于职工带薪年休假问题”的通知执行。劳动和社会保障部在2004年下发的《集体合同条例》中把职工带薪年休假问题，作为劳动标准中的一个协商的内容做出了规定。4、2008年9月27日，国家人力资源和社会保障部公布了《企业职工带薪年休假实施办法》，作为早先公布的《职工带薪年休假条例》配套条例，该实施办法于9月18日正式实施。对明确职工在同一个单位或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间等跳槽的工作时间、折算当年年休假等问题做了具体的规定和补充。

三、不能执行带薪年休假的原因分析

1、从法律的角度看，劳动法关于职工带薪年休假的规定存在着一定的模糊空间。法律在明确承认工作满一年的职工带薪年休假的权利的同时，却没有对职工带薪年休假办法做出具体的规定。以此使用人单位错误解读。实事求是地讲，在劳动法草案中曾经明确规定过职工带薪年休假的具体办法即工作满一年的职工每年享受七天带薪休假，每两年增加一天，最多不超过二十八天。这样的内容由于当时某种“左倾”思想的影响，即认为休假过多影响社会主义建设，而被搁置最终形成现行的第四十五条“具体办法由国务院另行规定”。

2、凡不愿意执行职工带薪年休假用人单位，其管理者尚不具备现代人力资源管理的基本素质。他们的管理理念仍然停留在“冷战时期”即主张劳资对立，绝对完全获取职工的剩余劳动才能实现经济效益的最大化。他们把劳动力视为一般的商品，在支付了既定的劳动力价格即工资的同时，最大限度地使用劳动力即象机器那样。这种实际上是依靠“人海战术”和“时间战术”提高经济效益理念。岂不知这样竭泽而渔所付出的代价是惨重的。那种“过劳死”以及“民工荒”实际上都是这种观念的必然结果。

3、职工对此亦是一种麻木状态。法律明确规定了带薪年休假的权利，但是职工几乎都没有积极争取实现这项权利。有的职工甚至以为“多劳多得”，宁可少休假也得多赚点钱。在金钱的诱使下不惜透支自己的身体健康。这实际上也是对用人单位过度使用劳动力而不履行劳动法规定的职工带薪年休假的义务的违法行为的纵容。

4、企业巧妙的化解国务院以及相关劳动部门的规定。如果用休息日加班需支付三倍工资来衡量加班是否合法的话，企业就可以将工资标准定得低一些，依法给予加班者三倍的工资，可每个月总的工资标准并没有发生变化。那些无奈地接受这一职位的职工，也只能无奈地接受长期的惯性加班。而且用人单位的实际负担不会加大。致使各种关于带薪年休假的规定实际实施起来有很大难度。

四、解决问题的办法

第一，政府必须认真对待这个问题。

从国务院而言应当履行劳动法规定的义务即尽快制定行政法规，明确的是职工带薪年休假的具体办法。劳动法明确规定职工带薪年休假具体办法由国务院另行规定，时至今日，劳动法执行已经十几年了，国务院应该制定具体办法，保证企业职工等带薪年休假的基本权利。

从各级劳动行政部门而言，一方面要对用人单位执行职工带薪年休假的情况进行有效的监督，促使其建立和完善本单位职工带薪年休假制度，对故意不执行职工带薪年休假的用人单位给予严厉惩罚；另一方面，指导用人单位在劳动合同和集体合同中必须约定职工带薪年休假的内容，确保带薪年休假得到保障。

第二，提高用人单位管理者人力资源管理的素质。劳动力蕴含于劳动者之中，是一种活的劳动。劳动力不同于机器，即便是机器也需要很好地保养。劳动力被货币化而承载劳动力的劳动者则是活生生的人，人是有思想的。当劳动者的权利不能得到基本的保障的时候，劳动力在生产中的负投入则比受损的机器更甚。所以，用人单位管理者首先需要懂得“惜民力、善待之”。实现职工的带薪年休假保障职工的休息权必将有助于更好地提高劳动生产率，实现经济效益战略目标。

当然，我们也不认为简单的休假就能够真正实现劳动力的恢复，用人单位应当引导职工积极休息。用人单位如能以带薪年休假取代社会上鼓动的所谓“黄金周”，仅仅就时间而言，其实一点损失都没有。

第三，国家管理部门应当根据企业的发展状况，实行最低工资标准，普遍提高职工的工资水平，防止部分不正规的企业钻法律的空白，使相关法律的实施大打折扣，甚至使企业职工不仅没有得到法律的支持，还将促成企业为逃避责任而降低职工工资而使职工成为法律实施的变相受害者。

第四，工会应当履行维权的职责保障职工的带薪年休假的权利。工会能够做到的有这样几个方面：

地方工会可以督促政府尽快制定本地方的职工带薪年休假具体办法，联合劳动行政职能部门对用人单位执行带薪年休假制度进行监督检查。

用人单位工会组织代表职工与用人单位进行集体协商，把职工带薪年休假的内容充分约定在集体合同中，督促和帮助用人单位建立和完善职工带薪年休假制度且保障其有效执行。

各级工会积极向全社会宣传职工带薪年休假的对于提高劳动生产率、构建谐劳动关系和和谐社会的实践意义；用人单位工会也应当努力协助用人单位把职工带薪年休假组织得更好、更有意义，帮助职工积极休息确保身心健康。

综上所述：职工应深入了解带薪年休假的相关规定和细则，及时行使自己的权利。同时，带薪年休假不但应出台易操作的细则和强制性措施外，而且劳动监察部门应切实履行监督责任，保证带薪年休假制度真正落到实处。劳动监察部门还应主动对企业进行监督，督促企业强制执行规定，而不要坐等企业职工举报。同时，对违反带薪年休假制度的企业应严肃查处。以带薪年休假为据点折射职工的权利，构建全国范围内和谐的劳动关系。