领导干部考试测评分析报告（精选合集）

第一篇：领导干部考试测评分析报告

锡林郭勒盟领导干部考试与

测评工作分析报告

近几年，我盟抓住关键，重点突破，进一步深化干部人事制度改革，加大了公开选拔县处级领导干部的力度。按照“公开、平等、竞争、择优”原则，把竞争和激励机制引入干部选拔工作中，有效克服和避免了干部队伍老化、缺乏竞争激励机制等现象的出现，优化了干部队伍结构，储备了一批有发展潜力的优秀领导人才，推动了领导班子整体素质的提高，尤其是抓第一要务和能力明显增强。

一、基本情况

1995年以来，我盟采取“一推双考”的形式，先后公开选拔县处级领导干部6次，共选拔任用140人。其中：正处级干部8名，副处级干部132名，女干部32名，非党干部10名，35岁以下干部47名，盟直部门任职81名，旗县任职59名。2000年7月1日至2006年6月30日期间，我盟共进行公开选拔县处级干部2批，分别是：2000年7月和2002年6月，选拔县处级干部共青团50人；其中：正处级干部2人，副处级干部48人；女干部16人；非中共党员副4人。

二、主要做法

我盟公开选拔领导干部工作，主要经历了以下两个阶段：第一阶段的主要特点是明确公开选拔的岗位，指定复习范围和参考书，按岗位需求进行推荐、考试。第二阶段的主要特点，一是从定岗转为不定岗。引导更多的优秀人才参与进来，拓宽了选人、用人的视野；二是考试不指定复习范围和参考书。对干部的政治理论素质和实际工作能力进行综合测试，使考试的方法和内容更加符合选拔领导干部的特点和要求，对应试者的能力素质提出了更高的要求。

选拔工作主要分以下几个步骤进行：

（一）准备工作。主要是确定选拔职位、选拔名额，成立领导机构、１

制定工作方案，宣传动员，组织报名、资格审查等。

1、确定选拔职位及名额。根据领导班子职数设置和领导干部配备情况，合理确定公开选拔职位和名额。并按照1:10的比例确定报名合格者与选拔名额比例。

2、成立领导机构，制定工作方案。成立公开选拔领导干部工作领导小组，由盟委一名副书记任组长，成员由纪检监察、组织人事部门的领导组成，下设办公室（设在组织部），具体负责公开选拔的日常工作。

3、宣传动员。通过各种新闻媒介，向社会公布公开选拔领导干部的职位、名额、报名条件和工作程序。通过广泛的宣传动员，使社会各界对公开选拔工作有了充分的了解。

4、组织报名和资格审查。报名采取组织推荐、群众推荐和个人自荐相结合的形式。根据选拔任用条件和要求，报名者所在地区或单位组织人事部门进行资格初审后，公开选拔领导办公室进行复审，符合条件的，核发准考证。除对个别岗位（如团委书记）及个别班子结构需要人员（非中共党员干部、女干部、35岁以下干部）在报名时放宽了任职条件外，其他人员的资格和条件严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的资格和条件。

（二）命题、考试工作。考试分笔试和面试。命题主要分两种形式：一是抽调熟悉选拔职位业务的专业人员、学者和具有较高理论水平及实际工作能力的领导干部和组织人事、纪检监察工作者组成命题组，负责笔试、面试的命题，制作标准答案、评分标准等。二是由中组部考试中心命题组卷。笔试题内容分为公共知识、专业知识和综合写作能力，采取闭卷形式进行。笔试结束后，根据成绩按规定比例确定参加面试人选。

面试主要是掌握了解应试者的计划能力、决策能力、组织协调能力、应变能力、逻辑思维能力、创新意识等。评委一般由选拔职位部门主要领导和相关人员组成。选拔正处级领导干部的面试评委由盟委 ２

委员和人大、政协主要领导组成。2000年面试评委由自治区有关部门及各高等院校的专家、学者组成。评委根据应试者答题情况，并综合应试者的形象气质、言谈举止等因素，得出面试成绩。再与应试者的笔试成绩加权计算后按综合成绩确定进入考察范围人选。由于我盟是以蒙古族为主体民族的少数民族地区，考试均设蒙、汉两种文字。

（三）组织考察。由盟委组织部、纪检监察部门组成考察组，对确定的考察对象进行全面考察。考察的主要程序是：个人述职、民意测验、个别谈话、查阅资料、征求和听取纪检、审计、信访、法检两院等执法部门的意见等。主要是考察干部的政治素质、组织领导能力、工作实绩、廉洁自律、工作作风、群众威信等。按岗位需求和个人特长考察组提出初步使用意见。

（四）决定拟用人选，实行任前公示。根据考察结果，公开选拔领导干部工作提出任用意见后，报盟委会议决定拟用人选。按照任前公示有关文件精神，在全社会公示。对经公示无反映或虽有反映但经核实不影响提拔使用的再正式下文。

（五）实行试用期制。对公开选拔上岗者实行试用期制（经选举产生和人大常委会依法任命的除外），试用期为一年。试用期间履行岗位职责，享受相应级别的待遇。试用期满，经考察合格者，正式任命。为进一步选准用好干部，2002年公选后，对试用期又进行了大胆尝试，对拟任人选采取先安排任旗县市委书记助理、旗县市长助理的办法，任职半年，协助党政一把手具体负责一些实质性的工作，在实践中进一步考察他们的德、才、素质，然后根据实际工作情况和群众公认度经考察合格后，再正式任职，并继续实行试用期一年。经过锻炼考察，有4名同志在任助理期间，不能很好地胜任所分担的工作，有待于进一步锻炼提高，未予任职，这一做法在社会上反映良好。

三、几点收获

实践证明，以公开选拔的形式任用领导干部，有利于形成富有生机与活力的选人机制，有利于树立正确的用人导向，有利于选准用好干部，对于建设一支适应改革发展新形势、新任务需要的高素质的干 ３

部队伍具有重要意义。总结近十年我盟公开选拔县处级领导干部工作，有以下几点收获：

1、推进了干部人事制度改革的进程。公开选拔领导干部工作，充分体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，打破了选人用人上的陈旧观念，将干部选拔任用长期以组织为主体的单向选择，转变为以组织为主、同时充分发挥群众和个人能动作用的双向选择，由“伯乐相马”变为“赛场选马”的用人机制；以定性评价为主的考察办法，转变为考试和考察相结合，定性分析和定量分析相结合的双重考察；由单纯的干部选拔，转变为选拔、培养、考察、调整相结合的人才资源综合开发。有效地推进了干部人事制度各方面的配套改革，加快了改革进程。

2、拓宽了选人用人的渠道。由于公开选拔工作所特有的公开性，使更多的优秀人才进入了组织部门的视野，打破了部门所有、单位所有的限制，促进了不同行业、部门之间的干部交流，使人才资源更趋于合理配置，为大批优秀人才脱颖而出创造了条件。

3、激发了干部的进取精神和竞争意识，净化了学习风气，提高了学习自觉性。公开选拔领导干部打破了传统的论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，形成了正确的用人导向，为每位参与者提供了平等的机遇。特别是在年轻干部中形成了一种比素质、比能力、比实绩、比文化修养理论水平的良好风气，激发了刻苦学习、奋发向上的进取精神；增强了干部励精图治、不进则退的危机意识，减少了部分年轻干部存在的浮躁心理和情绪,使他们将精力放到加强学习、勤奋工作、争创实绩、努力提高自身素质上来。我盟开展公开选拔工作后，干部学习理论和业务的风气越来越浓，务实创新和开拓进取的意识不断增强。

4、产生了良好的社会反响。一是广泛性。众多的报名者与领导、评委、观众、新闻工作者、纪检监察、组织人事工作者直接参与公开选拔工作，改变了过去那种“少数人选人，在少数人中选人”的局面，使更多的人参与进来。二是公开性。每次公开选拔工作都通过下发文件、召开会议、电视、广播、报纸等新闻媒体报道的途径，事先将选 ４

拔条件、方向及具体要求向社会公布，报名、考试、考察等环节也都在一定范围内公开进行；从过去的简单化、神秘化选干部转变为规范化、程序化、公式化选干部。三是民主性。众多参与者的直接监督，新闻舆论监督，社会各界和广大群众的间接监督，使公开选拔工作形成了多层次、全方位的有效监督格局，从而保证了选拔工作的公正性。广大干部群众对公开选拔的结果比较满意，对通过公开竞争走上领导岗位的干部，心里服气，工作上支持，也清除了部分人在思想上存在“走形式、走过场”的疑虑，有效扼制了不注重实绩，注重关系、注重跑官要官的不良社会风气，扩大了公开选拔领导干部工作的社会正面影响。

四、存在问题

公开选拔领导干部，不失为选拔任用干部的一种好办法，但是还需不断总结完善，切实解决好工作中遇到的新情况、新问题。

1、公平考试的问题。在公开选拔工作中，考试处于至关重要的地位。平等这一特点在考试中体现得最为直接、明显。通过考试，能够对干部知识的广度和深度作出较为准确的测定，能够对其分析和解决问题的能力、思维能力、应变能力、文字语言表达能力等素质作出客观、量化的评价。从这个意义上讲，考试实际上是对干部的一种定量考察，因而考试在公开选拔工作中占有举足轻重的地位。从我盟实际看，参加考试中，存在着旗县及苏木乡基层干部考不过盟直单位干部，专业干部考不过行政干部的现象。使有些干部对公开选拔工作产生误解，有的干部认为自己在基层工作多年，积累了较丰富的工作经验，工作较忙，没有学习时间，往往考试成绩不够理想，得不到提拔任用，则“消极”对待公开选拔工作；而有的干部则过分“积极”，甚至不惜耽误工作为考试做准备。另外在复习时间上，有的干部因工作忙等原因没有复习时间，有的干部在接到考试通知后即脱产复习，因而相互间考试成绩差距较大。因此各级党委（党组）和组织人事部门要做好引导工作，为开展公开选拔工作创造更加有利的条件，使这项工作得到更多干部群众的大力支持。

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2、统一题库的问题。由于我盟没有统一的、规范的、标准的题库，仍采用考试前聘请专家、学者命制试题的办法。存在着标准答案、评分标准不是尽善尽美、考试质量有待于提高的问题。这就需要有关部门用很多精力，制定出高质量的，理论联系实际的，真正能考出应试者综合领导素质的试题，建立一个比较规范完善的统一题库。这项工作由盟市操作，从信息、专业人员、资金等方面都存在很多困难。

3、周期过长、成本过高的问题。每次公选都要经过各个阶段、每个阶段都应有一定的时间来保证。因此，公选一次的时间在2-3个月，周期长。从笔试、面试到考察，都需要纪检部门的人员参加并监督，还得投入大量的人力、财力、物力；另外，许多干部为了考试，用较长时间做准备，疏于工作或请假复习。从这三方面情况看，可以说每个公选干部的成本是较高的。

中共锡盟委组织部

2006年9月12日

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第二篇：领导干部道德测评

领导干部道德测评：如何评准干部的德

2011年是中国共产党成立90周年，是“十二五”开局之年，也是省市县乡四级党委集中换届之年。在日前召开的全国组织部长会议上，中共中央政治局常委、中央书记处书记、国家副主席习近平强调，要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，抓好换届工作。新的历史条件下，准确地考核评价干部的德既是一个社会高度关注的热点话题，亦是一个亟待破解的难题。“德”的评价难在哪？什么方法能有效地测评“德”？如何分析辨别无“德”干部？本期《理论与探索》邀请四位组工干部，就此话题进行深入探讨。

参与嘉宾：

朱 伟 宁波市委常委、组织部长

徐相锋 河南省中牟县委常委、组织部长

于顺华 江苏省泰州市海陵区委常委、组织部长

刘 畅 重庆市委组织部组织一处评“德”难在哪

知人知面难知心，德的隐蔽性使其考核结果易于失真。

刘畅：如何评价干部的德，是坚持德才兼备、以德为先的用人标准的前提。然而，长期以来，对干部德的考察存在简单化、公式化、空泛化现象，对德的评价多为定性描述，缺少一个全面的、科学的、成熟的定量评价指标体系。对干部德的评价为什么难？我认为，这是由德的基本属性和特征所决定的。

一是德的多样性使其考核重点难以把握。德的内涵丰富，外延广泛。既可以简单地指一个人的良心，单纯划以善恶之分；也可以根据人的社会属性划分为为人之德、为政之德、社会公德、职业道德、家庭美德等。与此同时，德具有较强的关联性，与人的信仰信念、传统习惯、心理意识、性格气质息息相关，如勤劳、勇敢、正直、善良、忠厚、朴实、节俭、友爱、互助等，都可归之于为德的范畴。德的丰富内涵，使对德的考核评价难以准确全面。

二是德的隐蔽性使其考核结果易于失真。德是一个人人生观、价值观、权力观等的综合反映，隐藏于人的内心深处，尽管可以通过人的语言和行为外化于实际工作和现实生活中，但由于人性本身的复杂，往往会出现表里不

一、言不由衷，当面一套、背后一套，台上一个样、台下一个样等伪饰情况。如“道貌岸然的伪君子”、“披着羊皮的狼”、“人面兽心”之类的形容，都是反映“恶人”披着“好人”的外衣。现实中，当一个干部出了问题，人们往往会惊叹于“这个同志表现一贯不错，怎么会犯这种错误”。知人知面难知心，德的隐蔽性使其考核工作很难完全真实地反映出干部的德。

三是德的易变性使其考核时效难以集中。人的德不是一成不变的，会随着工作环境、社会意识、个人成长、职务变迁等内在和外在因素的变化而变化，也可能会随着时间、地点、动机的变化而变化。“一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事。”在某种特定的场合下，一个平时表现良好的人可能会因为“一念之差”而铸成大错，一个屡做错事的人也可能会因为大彻大悟而“浪子回头”。因此，对干部短时间内的考察，很难掌握干部固有的德。

领导干部的道德品行不允许有瑕疵，不能说60分以上就符合条件，60分以下就不符合条件。

徐相锋：对干部德的考核，各地做出了不少新的探索，但有一些做法却被媒体评价为“花样百出”、“拍脑袋不切实际”，究其原因，主要因为以下四个方面原因。

一是失之于软。即对领导干部德的考核结果运用不够。有些地方领导干部出问题，事先都有苗头，组织也或多或少有所掌握，但相关部门并未重视，继续予以提拔使用，致使其在违规逾德犯法的路上越走越远，给党的形象带来了极大损失。而对于群众来信来访涉及的领导干部道德品行方面的问题，由于难以查找到确证，很难被组织部门作为硬伤而放弃对领导干部的使用。

二是失之于散。即对领导干部德的考核不够系统。领导干部德的考核涉及政治品德、公民道德、个人品行、传统道德等方面，但在实际操作中，组织部门对领导干部德的考核偏重于政治品德的考核，比如忠诚意识、大局意识、服务意识、责任意识等方面。即便做出一些探索的地方，对领导干部德的考核也是偏重一隅，不及其余，比如有的将领导干部孝顺父母、忠诚配偶纳入考核范围，有的单纯将生活作风等纳入考核范围，有的简单将诚信建设作为道德规范要求，不够系统、全面，容易让群众误解为走过场甚至是作秀。

三是失之于宽。即把领导干部德的考核与政治素质考核等同。领导干部出现官德缺失，也与平时对干部德的外延认识不清有关。在实际操作中，我们经常把对干部的政治素质要求如坚持民主集中制、讲党性、维护团结、爱岗敬业，与领导干部应该具备的公民道德如爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强，传统美德如孝敬父母、忠于配偶、明荣知耻等混为一谈。在平时的干部教育培训中，也过多地强化领导干部思想政治建设、作风建设、勤政廉政建设，对干部的公民道德、家庭伦理、职业品德讲得较少。这种混为一谈的结果就是在领导干部的考核时以政治素质替代公民道德、社会公德、传统美德，造成一些领导干部表里不

一、人格分裂。失去私德监督的领导干部很容易越过欲望之门，贪婪地索取自己权力所能交换来的一切东西。

四是流于形式。即把德进行量化打分。一些地方在对干部德的考核时实行百分制等办法进行量化考核并评分，并设计不同等级的指标进行测评，并赋予不同分值，认为可以从分数上看出德行高低，了解考察对象的德行“短板”。领导干部的选拔任用原则是德才兼备、以德为先，也就是说，领导干部的道德品行不允许有瑕疵，不能说60分以上就符合条件，60分以下就不符合条件，而是要结合岗位需求，看其道德品行和业务技能是否符合任职条件。采用何种方法测“德”

印制反向测评表进行评议，在考察谈话时有针对性地进行求证和调查核实。

朱伟：宁波市从2006年开始探索德的考评，去年在总结实践经验基础上，研究制定了领导干部德的考核评价办法，进一步将德的内容细化为10项指标，设计了各有侧重、各具

特色的评价体系和正反双向兼评方法，并在全市干部考察中普遍应用。总结经验，我们认为准确考核评价干部的德，在采用传统正向考察方式的同时，可运用求证式反向测评，针对干部政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德方面容易出现的问题实行反向测评。在民主测评时，印制专门的领导干部“德”的表现反向测评表，列举干部队伍中在“德”方面存在的共性问题，按“没有、有反映、严重、非常严重”四个层次进行评议。同时，汇总信访、公安、纪检、计生等部门掌握的反映干部德问题的线索，在考察谈话时有针对性地进行求证和调查核实。坚持定性与定量相结合，进行量化评分，根据相应分值确定“好”、“较好”、“一般”、“差”四个评价等次。

注重指标要素系统协调。把握不同考察类型的评价要点，讲求考德内容与干部考察类型衔接配套，建立全面系统、各有侧重的考核指标体系，换届（任期）考察重在全面，考核注重实际表现，任前考察确保选任质量。避免繁琐，冲淡核心指标，又不过于简单，不能准确全面地反映干部德行。指标之间力求内涵清晰，既能相互补充，又避免交叉重叠。

德的考评工作，可结合换届（任期）考察、考核、个别提拔任职考察和竞争性选拔考察一并进行，民主测评时组织实施德的专项测评，并根据实际情况，采取个别访谈、召开座谈会、专项调查等方式，征求工作对象及相关知情人的评价意见。

从熟悉的人那里收集一系列职务行为的事件，然后用“特别好”或“特别坏”进行描述。

徐相锋：去年我们将“领导干部德的考核评价标准问题”作为重点调研课题，成立了课题组，深入到基层单位，采取了多种形式进行了广泛深入的调查研究。总结了以下几种考核方法。

一是360度考核法。又称360度反馈，“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，可以借鉴到对干部德的考核中来。就是通过对领导干部个人、亲戚朋友、领导同事和服务对象进行了解，全面、准确地了解被考核对象德的具体表现。

二是反向测评法。反向测评法作为民主测评的一个有益补充，在具体实践中已经被广泛运用，比如浙江余姚、江西景德镇、宁夏银川、广西百色等地都作出了有益探索。其具体操作方法是，将不符合道德规范要求的行为，如学习态度不够端正、作风不够民主、处事不够公正、领导方法不够讲究、个人形象不够注意、不孝敬父母、个人生活不够检点、邻里关系较为紧张等现象罗列出来，印制成问卷，发放给具体的访问对象。这种考核方法有较强的针对性和可指性，缺点是工作量大，不容易将真实情况考察全面。

三是关键事件法。这一方法也源于企业管理，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。具体到对干部德的考核，就是通过领导干部在8小时以外的行为举止、人事调整变动、婚丧嫁娶、突发重大事件等关键时刻的表现。其缺点是费时、容易忽视领导干部平时的工作业绩。

四是正面测评法。即综合评德，从各方面细化德的正向测评指标，并纳入干部考核的民主测评指标体系。由测评人员按照满意、比较满意、基本满意、不满意和不了解5个档

次对干部德的表现进行全面综合评价。

注重回访法，干部离任后群众往往更能畅所欲言，评价意见会更加公正和全面。

于顺华：可以运用以下六种方法：

一是民意征询法。可通过专项民主测评、民意测验等方式进行。提前预告，扩大公开范围；坚持定性、定量结合，在进行分等级评估的同时，书面征询定性评价意见；合理确定范围，尽可能让更多的知情人参与，保证参加人员的代表性、知情度和关联度。综合分析，对不同类型人员的投票分类汇总统计，重点看知情人的票、关联度大的票、看群众口碑。

二是重点解剖法。解剖“重大场合”，如干部在抗震救灾、抗洪抢险、和群体性事件中的表现，看其是否有清醒的政治头脑和坚定的政治立场；解剖“重要时期”，如个人职务升迁、职称评定、荣誉表彰等个人利益得失前的态度，看其胸襟和觉悟；解剖“重大事项”，如个人或家庭成员生病住院，婚丧嫁娶，就学购房等事情，看其是否有借机操办、敛财收礼等行为。

三是理论测查法。看其读书笔记，了解其参加党校理论学习、党委中心组学习和个人自学的情况；看其理论考试，可适当组织专门考试，也可将曾经参加的有关理论考试的成绩作为考学的重要依据；调阅干部的调研文稿和体会文章，看其运用理论指导解决实际工作的水平。进行场景模拟考核，结合工作实际和社会热点即席询问一些问题，看其理论水平和政策水平。

四是家访邻访法。采取适当方式走访其家庭和所在社区，对其家庭成员、邻居和社区干部作调查了解。了解内容主要包括：工余时间的安排；业余爱好；交友范围和往来密切的对象；赡养父母、孝敬老人的情况；夫妻感情；邻里关系、本人及其亲属的社区形象。

五是回溯延伸法。“政声人去后，雁过留名时”。干部离任后，群众对其既没有顾虑心理，又有冷静客观的心态，加之经过前后任之间的比较，往往更能畅所欲言，评价意见会更加公正和全面。如果考核对象有品德缺陷、作风问题和经济问题，往往也更加容易暴露。所以，考察干部的德，应尽可能到干部曾经工作过的单位进行追溯和回访，特别是，在现工作岗位时间不长（不满三年）的，一般必须到原岗位进行延伸考察。

六是日常考核法。凡是群众来信来访对干部的反映，人大评议、政协调研、纪检监察行风评议和经济责任审计等涉及干部的情况，民主测评和群众满意度的测评，干部个人财产收入和重大事项的报告，民主生活会的自我剖析和相互批评，调研走访的了解，参加挂职锻炼和培训学习的表现等等，这些都应及时记载，专门归档，定期梳理，从而分析把握干部德的一贯表现和思想脉搏。怎样辨别无“德”干部

以党性为考察核心，分层别类完善德的评价标准；用历史辩证的眼光，综合分析干部的德。

朱伟：坚持把政治标准放在首位。围绕德的核心是党性，从理想信念、政治品德、工作作风、道德品行等方面，把握德的识别重点。分层别类完善干部德的评价标准。结合不同层次、不同行业干部的岗位特点和要求，根据测评者的知情程度等，有针对性地提出德的评价重点，进一步增强干部德的考察的针对性和实效性。

对领导干部德的评价，重点是了解其政治信念、组织纪律、宗旨观念和大局意识等。对基层干部，在正确把握政治品质要求的基础上，应更加侧重对于其道德品行尤其是社会公德、家庭美德、生活作风等方面评价。

遵循简便务实原则，抓住六个关键方面的表现辨别干部是否有“德”：一是从履行岗位职责中看工作动机、工作态度、工作作风以及团结协作精神。二是从完成急难险重任务中看干部的胆识、意志品质和对群众的感情，特别是在重大灾害和突发事件面前，干部能否冲在一线、沉着应对、做好工作。三是从关键时刻表现看大是大非面前，是立场坚定、态度鲜明，还是见风使舵、盲目跟从；是坚持原则，还是是非不分、退缩逃避；是服从组织、顾全大局，还是敷衍推诿、讨价还价等等。四是从对待个人名利的态度中看干部对待个人升迁的态度，在利益诱惑面前能不能保持清醒头脑、不为所动。还要看干部在荣誉面前，能否正确对待、真诚谦让、见贤思齐。五是从日常生活表现中看其作风是否正派、情趣是否健康，是否注重社会形象，遵守社会公德，维护公共秩序，积极参加社会公益活动，是否倡导良好家风等。

注重以历史辩证眼光，综合分析干部的德。从看关键与看一贯的辩证统一中分析。既要盯住重点场合、紧要关头，了解干部的政治品行；又要利用干部档案和延伸考察成果，把握干部德的一贯性，进而可看清平时不求进取、一旦涉及个人名利异常积极的“投机型”干部。从“八小时内”与“八小时外”的两个空间中分析。有一些干部在“工作圈”谨言慎行，但在“生活圈”却屡次“越界犯规”，“台上一套、台下另一套”的“变脸剧”时有上演。从个体与个体、个体与群体之间的相互比较中分析。对干部德行量化测评结果进行“三比”：与干部本人历次德行得分比、与相同岗位干部或班子成员比、与干部德行平均分值比，从量上把握干部的道德水准与德行变迁情况。坚持绝对标准与相对标准相结合，根据各地干部队伍德行整体得分情况，合理界定德行“临界线”，划出“德行褒扬区”、“德行正常区”、“德行预警区”、“德行惩处区”，为考德结果合理运用奠定基础。

考察信息是丰富而零乱、多维而交错的，关键在于正确处理和把握点、线、面之间的关系。

于顺华：对干部德的考察，是在一个由时间、内容、人员、地域四个维度构成的立体空间中进行的。时间上包括过去、现在；内容上包括工作圈、生活圈、社交圈；人员上包括上级、同级、下级（管他的、他管的、他服务的）；地域上包括现时和曾经工作、学习、生活过的地方。这样，考察获取的各类信息必然是丰富而零乱、多维而交错的，因而必须进行系统梳理，关键在于正确处理和把握点、线、面之间的关系，做到“抓住点、连成线、推到面”，由此及彼，由表及里，相互比对印证。

抓住点。点，就是干部在重大场合和关键时刻的行为表现。领导干部在大是大非面前、在复杂形势之下，在岗位变动、职务升迁等个人利益受到冲突之时，在项目工程、婚丧嫁娶等金钱诱惑面前，言行举止往往更能反映暴露其思想本质，这些应当是德的考核重点。

连成线。线，就是干部的一贯表现和长远特征。考察德，不能只看一时一事之表现，要联系过去综合分析，尤其要注重加强对干部过去表现的回溯考核，加强对干部档案中历史考核资料的统揽和研究，从其成长轨迹和一贯行为中分析其性格特点和思想脉络。

推到面。面，就是干部工作、学习、生活等诸多方面的综合表现。在考核中，不仅要向本单位机关干部了解干部工作圈的表现，也要向秘书、司机、家庭成员和社区群众了解其生活圈和社交圈的情况，尤其要多方面听取纪检监察、审计、信访、计生、司法机关的综合反映，这样才能全面把握，减少偏差。

在当前干部考察工作实践中，对干部德的评价往往容易简单化、公式化，普遍存在着“空、高、偏”的现象。如“具有良好的思想政治素质”，“注重学习邓小平理论和‘三个代表’重要思想”等一两句话简概了事，没有具体的实质性内容，不能反映其个人特点和岗位特点；又如用工作的勤奋程度、敬业精神，实绩多少来代替对道德品质和思想素质的评述。

针对上述存在的问题，我们认为，评价干部的德，必须坚持“按照岗位特点、突出个性特征、作出具体描述”原则，做到具体、准确、客观。可综合运用以下方法：一是要素描述，列出考核对象所具有的、带有鲜明个性特征的思想政治素质方面的要素特质；二是纵横比较，从个人的纵向变化比较和同班子、同类型干部的横向差异比较来说明考核对象的品质差异；三是数据引用，对测评结果、群众满意度、选举得票率、理论考试成绩等具体数据都应在评价中作定量表述；四是重大事件剖析，对干部在一些重大事件、紧要关头、特殊时期、重要场合的具体表现作专题反映，并对其所表现出来的思想政治素质进行分析；五是存疑写实，考核中，对干部德的问题反映，应尽量深入调查，专门甄别。一时不能弄清的，既不能简单作“有罪推定”，也不能一概“疑罪从无”，要以“写实”的手法予以客观反映。必要时，可另外形成补充说明材料作为考察材料的附件。

第三篇：分析检查报告满意度测评

关于社会学系领导班子分析检查报告民主测评情况的报告

校学习实践科学发展观领导小组：

6月11日，我系召开了系领导班子分析检查报告民主测评会，共有教工和学生代表25人参加了测评。其中，教工代表20人（含党员15人，民主党派1人，无党派4人），学生代表5人（党员3人，无党派2人）。经民主测评，满意24人，基本满意1人，不满意无。满意率为96%，基本满意率为4%，不满意率为0，满意率和基本满意率达到100%。与会代表还对我系建设和发展等问题积极建言献策，提出了大量建设性的意见。特此报告！

武汉大学社会学系党总支

2009年6月16日

第四篇：领导能力测评与分析报告

20XX 报 告 汇 编 Compilation of reports

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0 500 强企业《高级管理人才》测评试卷

与测评分析

你是个有领导能力的人吗? ?

你是一个领导者，或是一个跟随者？请你选择答案。

1．别人拜托你帮忙，你很少拒绝吗？①是

②否 2．为了避免与人发生争执，即使你是对的，你也不愿发表意见吗？①是

②否 3．你遵守一般的法规吗？

①是

②否 4．你经常向别人说抱歉吗？

①是

②否 5．如果有人笑你身上的衣服，你会再穿它一遍吗？①是

②否 6．你永远走在时髦的前列吗？

①是

②否 7．你曾经穿那种好看却不舒服的衣服吗？

①是

②否 8．开车或坐车时，你曾经咒骂别的驾驶者吗？①是

②否 9．你对反应较慢的人没有耐心吗？①是

②否 10．你经常对人发誓吗？①是

②否 11．你经常让对方觉得不如你或比你差劲吗？①是

②否 12．你曾经大力批评电视上的言论吗？①是

②否 13．如果请的工人没有做好，你会反应吗？①是

②否 14．惯于坦白自己的想法，而不考虑后果吗？①是

②否 15．你是个不轻易忍受别人的人吗？①是

②否 16．与人争论时，你总爱争赢吗？①是

②否 17．你总是让别人替你做重要的事吗？①是

②否 18．你喜欢将钱投资在财富上，而胜过于个人成长吗？①是

②否 19．你故意在穿着上吸引他人的注意吗？①是

②否 20．你不喜欢标新立异吗？

①是

②否 测试说明

评分标准：回答“是”得 1 分，回答“否”得 0 分。

分数为 14--20:你是个标准的跟随者，不适合领导别人。你喜欢被动地听人指挥。在紧急的情况下，你多半不会主动出头带领群众，但你很愿意跟大家配合。

分数为 7--13:你是个介于领导者和跟随者之间的人。你可以随时带头，或指挥别人该

报告文档·借鉴学习精彩文档 怎么做。不过，因为你的个性不够积极，冲劲不足，所以常常是扮演跟随者的角色。

分数为 6 以下:你是个天生的领导者。你的个性很强，不愿接受别人的指挥。你喜欢使唤别人，如果别人不愿听从的话，你就会变得很叛逆，不肯轻易服从别人。

领导者成功测试

下面的“领导者成功测试问卷”，用来测试领导者的职业生涯的成功机会。请你也来试试看！你一定将受益匪浅。

1．你是否确定了具体的职业目标？是

否

2．你是否制定了某一时期内实现目标的职业计划？是

否

3．你是否有更高的愿望？是

否

4．你的愿望是否切实可行？是否与你的能力相符？是

否

5．你随时准备去冒险，犯错误，失败吗？是

否

6．你将重新安排工作吗：是

否

7．你忠实地为你的公司负责吗？是

否

8．你坚信能使自己幸运吗？是

否

9．为在工作中取得最好成绩，你是否努力工作？是

否

10．你是否知道和了解你的上司和公司的发展目标（这是成功的真正关键）？是

否

11．在你任职期间，你是否为公司取得几项优势？是

否

12．你是否充分发挥了你的才能？是

否

13．你是否在培养（或使用）你的社交能力？是

否

14．你的工作是否使你很出众？是

否

15．你是否享有诚实、正直、可靠三者之一的声誉？是

否

16．你的消息灵通吗？是

否

17．你是否为实现你的职业目标而制定步骤？是

否

18．你是否第一个提出将影响公司发展的积极和消极因素的领导者？是

否

19．你是否从其他人的成功和失败，尤其是典型事例中，吸取经验教训？是

否

测试说明 0—3 个“否”：你就是一个领导者！

你可能已经获得成功，或者正在走向成功，你喜欢你所做的一切，因而你正在做正确的事情——致力于把工作做得更好。

0—7 个“否”：你陷于麻烦！

①你应花费时间去检查一下你的生活和工作目标（你想从你的生活和工作中得到什么东西？）；②你目前的职务、作用和责任是什么？（你是否喜欢你所做的事情，并把它做好）；

报告文档·借鉴学习精彩文档 ③你所做的工作达到了什么程度？（你的努力是否达到了你的个人目标。）个以上“否”，你不适合做领导。

领导动机

说明：表明你对下列每一种陈述的赞同程度，使用下列尺度：1＝非常不赞同；2＝不赞同；3＝既不赞同又不反对；4＝赞同；5＝非常赞同。

1、当人们重视我的想法时，我会很受激动。

2、习惯上，当我与别人一起完成一个项目时，我会问一些有争议的问题。

3、当取得进步时，我乐于称赞与我一起工作的人。

4、无论何时，我都乐于为他人助威。

5、对我来说，团队的成绩比我个人的成绩更重要。

6、人们经常采纳和运用我的意见。

7、一旦参与了团队的项目，构建小组的凝聚力对我很重要。

8、一旦参与了团队的项目，指导他人是一项吸引我的活动。

9、承认和祝贺别人的成绩时，我感到很愉快。

10、一旦参与了团队的项目，我的队员的问题就是我的问题。

11、解决人际关系的冲突是我乐于做的事。

12、一旦参与了团队的项目，我常发现自己是一个“主意创造者”。

13、一旦参与了团队的项目，我倾向于让我的思想为众人所知。

14、我很高兴自己成为一个有说服力的人。

评分和解释：将你对 14 个问题的答分相加。你的分值应在 14 至 70 之间。下面是对你分值的试探性解释：

63～70

很想成为领导 50～62

较想成为领导 35～49

不确定你是否想成为领导 少于 35

不太想成为领导 我领导动机的得分是。

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三种领导方式的测验

下面的 18 道题可供你自我测试一下，看看你大体上是采用哪一种方式领导和管理企业。每题用“是”或“否”回答。

1．你喜欢经营咖啡馆、餐厅这一类的生意吗？

2．平常把决定或政策付诸实施之前，你认为有说明其理由的价值吗？ 3．在领导下属时，你认为与其一方面跟他们工作一方面监督他们，不如从事计划，草 拟细节等管理性工作。

4．在你所管辖的部门有一位陌生人，你知道那是你的下属最近录用的人，你不介绍自 己而先问他的姓名。

5．流行风气接近你的部门时，你当然让下属追求。

6．让下属工作之前，你一定把目标及方法提示给他们。

7．与部门过分亲近会失去下属的尊敬，所以还是远离他们比较好，你认为对吗？ 8．郊游之日到了，你认为大部分的人都希望星期三去，但是从许多方面来判断，你认 为还是星期四去比较好，你认为不要自己做主，还是让大家投票决定好了。

9．当你想要你的部门做一件事的时候，即使是一件按铃招人即可做的事情，你一定自 己去以身作则以便他们跟随你做。

10．你认为要把一个人撤职，并不困难？ 11．越能够亲近下属，越能够好好领导他们，你认为对吗？ 12．你花了不少时间拟定了某一个问题的解决方案，然后交给一个下属。可是他一开始 就找这个方案的毛病，你对此并不生气，但是对于问题依然没有解决而觉得坐立不安。

13．充分处罚犯规者是防止犯规的最佳方法，你赞成吗？ 14．假设你对某一情况的处理方式受到批评，你认为与其宣布自己的意见是决定性的，不如说服下属请他们相信你。

15．你是否让下属为了他们的私事而自由地与外界的人们交往？ 16．你认为你的每个下属都应该对你抱忠诚心吗？ 17．与其自己来解决问题，不如组织一个解决问题的委员会，对吗？ 18．不少专家认为在一个群体中发生不同意见的争论是正常的，也有人认为意见不同是 群体的弱点，会影响团结。你赞成第一个看法吗？ 测试说明

如果 1、4、7、10、13、16 题答“是”多，说明具有专制型倾向；如果 2、5、8、11、14、17 题答“是”多，说明具有民主型倾向；如果 3、6、9、12、15、18 题答“是”多，说明具有放任型倾向。

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企业领导者决策作风测试

请考虑下列各个问题，你认为最合适的问题记 8 分，其次 4 分，再次 2 分，最不合适的1 分。任何回答没有“正”与“误”之分。人们对问题有不同的看法，回答和记分也就不同。

1．我的主要目的是 A.找个工作并有一定的地位。

B.在我的领域中够得上最好的。

C.使我的工作得到认可。

D.感到工作有保障。

2．我喜欢的工作是 A.技术性的，明确规定的。

B.多样化的，不单调的。

C.可独立行动的。

D.涉及到人的。

3．我希望为我工作的人是 A.多出成果的，快速的。

B.很能干的。

C.能响应并承担工作的。

D.对建议易于接受的。

4．在工作中我寻求 A.实际结果

B.最佳的解决办法。

C.新方法，新想法。

D.好的工作环境或条件。

5．和别人联系的方式，最好是 A.口头上的，直接的。

B.文学上的。

C.进行一次讨论。

D.开会。

6．在制订计划时，我注重 A.当前的需要。

B.达到目标。

C.未来的目标。

D.本单位的需要。

7．在解决问题时，我 A.依赖经过验证的方法。

B.进行谨慎的分析。

C.寻求有创见的方法。

D.感情用事。

8．在使用信息时，我喜欢 A.具体事实。

B.准确而完整的资料或数据。

C.有多处抉择。

D.有限的资料或数据以便于理解。

9.在不能确定要做什么时，我 A.凭预感和直觉去做。

B.寻找事实。

C.找出一个折中办法。

D.推迟决策。

10.我尽量避免 A.长时间的辩论。

B.给未了的工作留个“尾巴”。

C.使用数字或公式。

D.与别人发生冲突。

报告文档·借鉴学习精彩文档 11.我特别善于 A.记住日期和事实。

B.解决疑难问题。

C.看到许多可能发生的事情。

D.与别人交往。

12.时间宝贵，我 A.抓紧时间作出决定，行动迅速。

B.紧跟着计划和优先考虑的事项。

C.不承受任何压力。

D.寻求指示和支持。

13.在社交场合中，我经常 A.和别人谈话。

B.想一想我说了什么。

C.观察一下有什么事情发生。

D.倾听人家谈话。

14.我善于记住 A.人们的姓名。

B.我们相会的地点。

C.人们的脸。

D.人们的性格。

15.我所做的工作使我 A.有权来影响别人。

B.承担挑战性的任务。

C.有达到个人目标的机会。

D.有为群体所接受的机会。

16.我和这样的人一起工作得好。

A.有干劲和抱负的人。

B.守时的、自信的人。

C.好奇的、虚心的人。

D.有礼貌的、难信任他人的人。

17.在有压力时，我 A.变得坐立不安。

B.把注意力集中在问题上。

C.感到沮丧。

D.担心或健忘。

18.别人认为我 A.敢作敢为，盛气凌人。

B.有纪律性，一丝不苟。

C.富于想像力，追求尽善尽美。

D.有同情心，能给人以支持。

19.我的决策是 A.现实的、非个人的。

B.有系统的、概括的。

C.广泛的、灵活的。

D.照顾到别人的需求的。

20.我不喜欢 A.失去控制。

B.令人厌烦的工作。

C.遵守规定。

D.被人甩在一边。

测试说明 以上各项 A 栏为指示型的决策作风，B 栏为分析型的决策作风，C 栏为概念型的决策作风，D 栏为行为型的决策作风。A、B、C、D 的分数分别加起来，可看出自己的决策作风基本

报告文档·借鉴学习精彩文档 上属于哪一类型。例如 A 栏的分总计数为 43，B 栏为 102，C 栏分数最高，决策作风属于分析型，其次为要领型与行为型。

员工心理状况测试

乔西弗·耶格尔和尤金·劳德西普是美国著名的心理学家。多年来，他俩一直被美国许多工业公司聘请为心理学顾问。耶格尔和劳德西普根据多年的经验，设计了一组对职工心理测试的试题，用来帮助公司领导了解职工的心理状态，以利公司进行科学管理。你如果有兴趣，不妨用这组测试题检查一下，看看公司员工的心理状况如何？这组测试题共有 20 道题，员工根据自己的实际情况回答“是”或“否”。

1．你是否深感生活在压力之中。

2．你是否极易疲劳、困倦不堪、毫无生气。

3．你是否需要不断地寻求“刺激”，才能摆脱无聊？ 4．当有人对你说你最近气色不太好时，你是否觉得心烦？ 5．你是否在自己的工作中，越来越感到事倍功半？ 6．你是否认为只有生活的某一个方面对你才是至关重要的？ 7．生活是否日渐对你失去魅力，因此你也越来越玩世不恭？ 8．你不能消除疲劳吗？ 9．你一经认准某理后，是否决不改变？ 10．你是否经常忘了赴约或丢失东西？ 11．你是否常被不可名状的悲哀困扰？ 12．你是否越来越动辄发火，易于急躁，觉得周围的人皆不可交？ 13．你是否不听劝说？一意孤行？ 14．你总为保护自己的容貌而担心吗？ 15．你忙得连打电话、读报这一类日常生活事务都顾及不过来吗？ 16．你决不能容忍关于你自己的恶作剧吗？ 17．你是否对周围的人保持沉默寡言？ 18．下午上班时，你是否觉得精力不足，渐觉不支？ 19．你是否生活目标不明，虽有长远打算，但总是产生新的想法？ 20．你认为欢乐是难以捉摸的东西吗？

测试 说明：

这 20 道题目，如果有 16 道题目回答“是”，那么说明员工对生活已完全丧失了信心，不管别人如何劝导都是徒劳的；如果有 10 道题目回答“是”，则只要得到持续有益的劝导和

报告文档·借鉴学习精彩文档 有效的帮助，员工的心理状况将会日益改善，获得生存下去的信心。如果有 6 道题目回答“是”，只要对员工稍加关心，便能及时得到心理恢复。全部回答“否”的员工，表明心理正常、健全。

领导者敏感力自我测试

人是组织最重要的资源，每一个强有力的企业，都离不开企业领导者对员工需求的敏感力。少了它，员工就会觉得缺乏干劲，未受重用，甚至觉得被剥削。下面这张“领导者敏感力自我测试表”，可以用来测试企业领导者对于员工需求的敏感力和你的看法。

测试问题 总是 常常 很少 从未 1.你是否只处理员工的眼前需求而不是更深入的长期需求？

2.你是否发现自己表面上的人际关系所造成的伤害性后果？

3.你在跟别人进行讨论时，是否只注意自己心中的想法？

4.你是否避免跟部属、同事或上司发生个人关系？

5.你是否把员工看成替你服务的人，而不是你要提供服务的对象？

6.你不经过讨论，就假设知道员工的期望与需求吗？

7.你把员工当成同样的人，完全不管他们之间的差异吗？

8.你把员工视为工具或生产单位吗？

9.你把员工当成以前的样子，不认为他们有所改变或进步吗？

10.你期望员工对同样情况所采取的反应跟你一样吗？

测试说明 评分标准：“总是” 1 分；“常常” 2 分；“很少” 3 分；“从未”4 分。每个“总是”或“常常”答案，都代表你必须加以注意的敏感力问题。总分如果低于 30 分，就代表你必须严加注意自己的敏感力问题。

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领导者应变力自我测试

应变力是一种很难的技能，它能事先推测应该注意的目标，而不是那些使企业立即受到压力的问题。假设你看到时就能辨认出应变力，因此你可以评估自己目前的应变力水准。

测试问题 总是 常常 很少 从未 1.事情来时你会看到，而不是视若无睹。

2.你会根据新的发展采取行动，而不是跟着别人的行动采取对策。

3.你因为采取行动所造成的错误，是属于微不足道的错误，而不是重大的错误。

4.你发展并尝试新产品、新途径，以及新观念。

5.你严密监视组织所处的环境，注意所发生的重要事件、问题和情况。

6.你促成员工以协调的方式迅速着手新计划，并使之成为一种习惯。

7.当员工做事的方式不合你意时，你采取的措施是弹性的，实验的，以及宽容的。

8.你以自我发展、寻求冒险，以及扩大经验范围来学习。

9.你以公平和参与的态度来处理别人的构想和建议。

10.你采纳“机动体制”，以免事情落入官僚体制的三不管地带。

测试说明 评分标准：“总是” 4 分；“常常” 3 分；“很少” 2 分；“从未” 1 分。如果你的得分超过三十分，表示你有很高程度的应变力；如果你的得分低于三十分，表示你必须有计划地改进这项技能。

领导者集中力自我测试

集中力能使领导者把可用的资源集中来执行成功的和持久的改变。我们把具有集中力的领导者所具有的特质归纳出来，设计了“领导者集中力自我测试”，你可以借此测试自己在这方面的能力。

测试问题 总 常 很 从

报告文档·借鉴学习精彩文档 是 常 少 未 1.你全神贯注于眼前的活动吗？

2.你只把集中力运用在能达成卓越的活动吗？

3.你能迅速而彻底地把集中力从一个活动转到另一活动吗？

4.你把你个人的兴趣依重要性排列吗？

5.你把部属的兴趣依重要性排列吗？

6.你在试图进行改变时，是否先促使员工对这个方案产生浓厚的兴趣？

7.你是否能长时间对某一方案保持兴趣并全神贯注？

8.在你着手进行改变之前，是否先确认员工之间有（感觉到的需要）？

9.在你进行改变之前，是否先确认有一位“受尊敬的人”来提倡这项改变？

10.在你执行改变之前，是否先详细列出有哪些因素会影响改变以及受改变影响？

测试说明 评分标准：“总是”4 分；“常常”3 分；“很少”2 分；“从未”1 分。得分如果低于三十分，表示还有待改进。

第五篇：2012自治区公开选拔领导干部考试分析

2012自治区公开选拔领导干部考试分析:注重活题与实践

应用

2012-5-9 19:04:00来源：华图教育字号：T | T

“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。”用人之道，概莫如此。2012年是贯彻落实自治区第八次党代会精神的开局之年，推进新疆跨越式发展和长治久安的关键在于党、关键在于干部。今年自治区公开选拔领导干部1365名，其中地厅级55名，县处级301名，科级干部1009名，其选拔规模可以说史无前列，这是自治区党委推进干部人事制度改革、加强领导班子建设的重大举措，也充分体现了自治区党委对干部人事制度改革和加强领导班子建设的高度重视，更充分显示了自治区党委解放思想、变化变革，以开阔的视野、开放的胸襟选人用人的魄力。

从对5月2日自治区党委组织部常务副部长、自治区公开选拔领导干部工作领导小组副组长蒲仕裕的视频动员会议的讲话分析看，此次选人用人导向更加鲜明、提高选人用人公信度，三级联动公选将有：公选职位数量多、公选的岗位重要、不搞年龄限制、适当放宽条件、重视公选少数民族干部、更加注重基层公选、更加注重实践、突出人岗相宜、注重考素质、注重考能力，特别是更加注重干部应对复杂局面的能力和解决实际问题的能力，同时，拓宽选用渠道、监督更加有力等特点。

一、注重实践应用，凸显选人用人导向

——更加注重基层工作经历。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和各地实际，同级副职报考同级正职，需在副职职位任满2年，下级正职报考上级副职，需在本级职位任满3年。一些专业性较强的职位、面向人口较少民族选拔的职位，以及班子配备结构需要的职

位，各地可根据《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》有关要求和实际，适当放宽职务层次、任职年限等资格条件。

——更加注重优秀特质。县市区专门拿出部分科级职位，面向优秀的村（社区）党组织书记、村（居）委会主任、大学生村官、选调生等选拔，体现了基层出政绩、基层出干部、基层出人才；报名时，坚持干过或管过、学过；考试时坚持“干什么、考什么”。突出考察干了什么、干成了什么，切实让干得好的考得好，充分体现“三个不吃亏”和“人岗相宜”。经过报名和资格审查以及笔试、面试和考察，对不能形成有效竞争和组织认定没有合适人选的职位，可以空缺，充分体现竞争择优，决不以考取人、以分取人。

——更加注重工作实绩。做到既重学历又不唯学历，既重条件也讲破格，对于业绩突出、群众认可的参考人员，敢于打破年龄、学历上的“条条框框”，为特殊人才留出了“上升通道”。针对年龄偏大的优秀基层干部条件适当放宽；为了避免文化水平相对较低但工作能力强的选拔对象“卡”在考试环节，可采取“全程选拔、差额表决”的形式进行选拔，即选拔对象均全程参与笔试、面试、体检、考察等环节，各环节进行量化评分，计入总成绩后，由其所在县（区）委常委会差额票决。

二、选拔方法科学，让干得好的选得上

能不能选准人，关键在于选拔方法是否科学。在笔试、面试、考察等关键环节上始终突出“德才兼备、实绩突出、群众公认”，合理确定笔试内容，科学设计面试方法，综合运用多种考察形式，确保让会说不会做、会考不会干的没有机会，让干得好的考得好、选得上。——科学设置笔试内容。命题紧贴干部工作实际，有针对性地设置案例分析、情景模拟等题型，内容涉及加强应对突发事件、调解群众矛盾等，更加注重考察与职位相匹配的基层

实践能力。笔者作为长期从事党政领导干部公开选拔与竞争上岗的研究者，也曾经有干部表现出一些忧虑：“刚开始担心自己文化水平偏低，可能在笔试环节比不过其他政工干部，结果考试内容大多是自己在日常工作中接触到、处理过的事情，做起来得心应手，考题十分切合基层工作实际，能够考出真水平。”这次公选笔试，按照“干什么、考什么”原则，突出职位特点，注重实践，分类命题，坚持“干什么，考什么”原则，充分体现不让老实人吃亏、不让综合素质高能干事的人吃亏、不让长期在一线埋头苦干的人吃亏的导向。专业性强的实行“一职一卷”。并借鉴2010年吉林省公选的成功经验，全区全部实行开卷考试。试题以活题和实践应用题为主，重点测试干部运用理论知识分析问题、解决问题和应急处置的能力。总的原则是，注重考素质、考能力，注重干部应对复杂局面和解决实际问题的能力，保证人岗相适。只要是干过或管过、学过，平时注意学习和工作积累，就会取得好成绩。

——精心安排面试环节。针对长期从事一线工作的科员、科级干部的实际操作能力较强，理论水平相对不足的特点，不妨将实地调研、无领导小组讨论等测评方法引入面试环节，注重考察解决实际问题的能力。根据理论功底较强，实际工作经验相对欠缺的干部，也可采取结构化面试、竞职演说和差额推荐相结合的方式进行面试。并结合实地考察、无领导小组讨论等方式面试各级干部，让平时工作干不好的难拿高分。本次厅级干部公选面试仍然采取结构化面试方式，主要测试应试者的逻辑思维、语言表达和临场应变能力。

——综合运用考察形式。严格按规定采用按照发布公告、报名和资格审查、考试、考察、决定任命５个阶段和公告、动员、报名、资格审查、笔试、面试、确定考察人选、组织考察、研究决定、办理任职手续、谈话11个环节进行。原则上统一时间进度，统一时间段发布公告，分级组织报名和资格审查，统一时间笔试，分级进行面试、考察和决定任用等多种形式，对德能勤绩廉进行全面了解，重点掌握“德”的表现和工作实绩，将考察对象置于“阳光”下，让群众去审视、去“挑刺”。在选拔工作的推荐、笔试、面试、体检、考察、票决等环节实行“全程差额、竞争择优”，充分体现了“竞争、择优”的选人用人原则，进一步激发广大基层干部的竞争意识，提高选拔工作质量。

三、定期举办新闻发布会，打造“阳光赛场”

能否做到公平公正，是选拔工作的生命线。本次公开选拔坚持做到“三个全程”，即党员群众全程参与、纪检监察部门全程监督、选拔过程全程公开，着力营造“风清气正”的选拔环境，定期举办新闻发布会。

——选拔全程公开。邀请电视台、政府网站等媒体全程参与，做到“五公开”，即公开工作程序、公开职位条件、公开实施过程、公开报名人选、公开各环节结果，主动接受群众、社会、舆论的监督。设立12380监督举报电话、意见箱等，畅通党员群众监督渠道，对信访举报，纪检、组织部门及时查处，及时向有关人员通报情况，打破了干部选拔工作的“神秘感”。

——面试公平公正。面试首次实行大评委制，每个职位面试考官由上次的9人增加至20人左右。邀请新疆维吾尔自治区级以上“两代表一委员”、行风监督员现场监督，请公选职位单位干部代表旁听并进行测评。严肃公选纪律，纪委全程监督，充分发挥组织系统12380监督举报电话和举报平台作用，确保风清气正。

——监督不留死角。全程邀请纪检监察部门、重要媒体对选拔过程的每一环节进行监督，对资格审查、投票计票、分数统计等关键环节实行“零距离”监督。