加强年轻干部培养选拔工作的思考

第一篇：加强年轻干部培养选拔工作的思考

加强年轻干部培养选拔工作的思考

摘要：分析了加强年轻干部培养选拔工作的必要性，并从年轻干部的教育培训及使用锻炼两方面分析了目前**市在培养选拔年轻干部工作上存在的问题，最后针对问题提出了相关措施。

关键词：年轻干部；培养；选拔

Strengthening the Work of Training and Selecting Young Cadres

CHEN Yi-fei

(Institute of International and Public Affairs, Shanghai Jiaotong University)

Abstract: Pointed out the necessity of strengthen the work of training and selecting young cadres, and analyzes the problems that exist in Jiaxing’s training and selecting young cadres from two sides: young cadres' education and usage.Finally, put forward the measures to these problems.Key words : young cadres;training;selection

对于任何一个国家和民族来说，青年都是国家和民族的未来。中国的社会主义道路能否坚定不移地坚持下去，中华民族能否在21世纪实现伟大复兴，中国共产党能否始终成为中国社会主义现代化事业和全中国人民的领导核心，从某种意义上来说，都取决于我们党能否造就一代又一代合格的党的年轻干部。因此必须从国家发展的长远战略高度，充分认识培养年轻干部的历史重要性，扎扎实实地做好年轻干部的培养选拔工作。

一、**市年轻干部培养选拔工作现状

**市所辖五县（市）二区，经济社会文化各方面差异较小，干部管理体制基本相同，因此本文以**某一县（市、区）的干部数据为样本，来分析**市年轻干部培养选拔工作现状。下面选择***市镇、街道党政领导干部年龄分布数据进行分析。

表1： ***市镇、街道党政领导班子届初（2002年2月）与届末（2006年3月）年龄分布对照表

从表中数据可以看出，届初班子成员构成集中于36-40岁之间，届末班子成员构成集中于41到45岁之间，总体上班子成员年龄集中于40岁左右，而35岁以下的年轻干部比例仅

1占21.3%和16.6%。2006年8月换届人事调整到位后，新一届党政班子平均年龄40.4岁，35周岁以下有31人，占20%，与上一届年龄构成基本一致。

另据研究，在人的生命周期中，体力各要素（如速度、力度、准确性等）的高峰年龄均分布在25岁至30岁之间，智力各要素（如记忆力、视力、听力、创造力、理解力、模糊分析力等）的高峰年龄分布在10岁至60岁之间（如记忆力为10岁，视力和听力为20岁，创造力为35岁，理解力为40岁，模糊分析力为60岁），但综合在一起智力高峰年龄为26-35岁[1]。根据这个研究成果，若不考虑业务知识和经验积累的因素，一个人从事工作的最佳时期大致在26-35岁这一区间，中位年龄为30岁，当前**市镇街道班子成员主体在36-45岁，中位年龄为40岁，两个中位年龄差距为10年。如果考虑业务知识和经验积累因素，那么个人工作最佳时期应该会后移，问题就在于会后移几年，也就是知识经验积累期需要多少年。所以现在的问题是怎样缩短业务知识和经验的积累期，使个人工作的最佳时期与人的体力、智力高峰趋向吻合，因此我们必须加强年轻干部的培养选拔工作，研究解决年轻干部培养选拔中遇到的各类问题。

图1智力曲线、体力曲线与***市镇、街道党政班子成员年龄分布对照图

二、年轻干部培养选拔工作存在的问题

（一）干部教育培训方面：尽管这几年干部教育培训方面做了大量工作，也取得了明显

成效，但以更高的标准来衡量**的干部培训工作，仍存在 “四个不够”。

1．培训机会仍显不够。使用与培训是年轻干部成长过程中相辅相承的两个方面，年轻干部要提高必须二者兼顾。目前，随着**市经济、社会的发展，政府部门的事务越来越多，各单位也不得不对年轻干部多压任务，导致年轻干部整天忙于事务性工作，学习知识和参加业务培训的机会较少。

2．培训方式不够多样。一提培训往往就想到送干部到培训班中学习，忽视了发挥老同志的“传帮带”作用，即“传”授多年积累的工作经验，“帮”助解决工作中的具体问题，“带”动工作作风。在这方面尚缺乏一个切实可行的长效机制。在办班中，授课方式也不够多样，单向灌输式教学仍是主要的培训模式，双向互动探讨式教学较少。

3．培训针对性不够。在教育培训中，对培训对象的细分还显不够，即对干部的培养阶段和培养方向细分不够。首先，培养阶段细分不够导致在同一个培训班中，学员间学习的步调不齐。如公务员普通话培训，学员间普通话水平差异较大，有些学员只要稍加指导就可通过考试，而有一些学员经过一个月50课时的培训仍然难以过关，这就应根据年龄对学员进行细分，再针对不同年龄段进行培训设计，在课时、内容和方法上都要加以区分。其次，培养方向细分不够则导致了培训知识与个人工作的匹配性不佳，对某些学员而言是最渴求的知识对其他学员而言可能并不是十分需要。如仅从促进工作角度来看公务员英语培训，这项培训对外经局、经贸局或其它有招商引资、外事接待任务单位的同志来说很有必要，但对于许多部门的大多数同志来说就不是非常必要。

4．培训效果不够注重。对培训的管理和考核还显欠缺，这不但使学员培训的压力感不足，影响培训的效果，更是降低了培训的严肃性，在干部队伍中造成不良的学风，不利于干部队伍的整体建设。培训效果的不够注重，还使得学用难以结合，对工作的促进作用不够明显。如公务员公共管理考试，考试前事先各人都已有参考答案，考试流于形式，在干部中造成了负面影响，不利于年轻干部的成长。

（二）干部使用锻炼方面：“上、中、下”三个环节有待完善。

1．在干部“上”的环节，把握不拘一格选人用人上有待提高。

（1）过于注重台阶

认为担任领导工作要有必需的领导经验，干部经历一定的台阶，是积累经验、丰富知识、锻炼能力的需要，也是考察和识别干部的过程。这并没有错，但是过多岗位台阶，外加实际存在的“隐形”台阶都要求干部走到，不仅不必要，也是不可能的。如提拔镇党委书记，非要年轻干部从一般干事——机关中层——党委委员（副镇长）——党委副书记——镇长——书记各个台阶走到，则等他提到镇党委书记职位时年龄已经偏大了，今后乡镇实行5年任期制，则这个过程将更为漫长。因此，使用干部要讲台阶，但又不能唯台阶。在台阶问题上卡得过死，不利于优秀年轻干部的脱颖而出。

（2）存在求全责备思想

考察和评价干部时，要求过高，追求完美，对一些年轻干部曾经有过差错、过失，就不再予以提拔任用；对一些民主推荐中褒贬不一的年轻干部，往往因为其存在争议而“不放心、不敢用、等等看”，耽误了年轻干部的成长，没有认识到“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才同样是过错”。

（3）选人视野还不够宽

尽管这几年采用公开选拔领导干部、中层干部跨部门竞争上岗等方式在多渠道多途径选拔任用干部方面取得了一些成绩，但总体而言，目前**市领导干部的选拔范围主要是党政机关的公务员，选人视野还不够宽，社会各界优秀年轻人才进入干部队伍的机会还不多。

2．“中”环节，即年轻干部使用中管理机制不健全。

（1）未建立年轻干部间的沟通交流机制，不同单位年轻干部间交流机会少，遇到工作中的问题，仅靠自已想办法解决，各自为战。若能建立年轻干部间交流沟通机制，则工作内容相近的年轻干部可以交流讨论，互相借鉴，共同提高。

（2）引导鞭策欠缺：有的年轻干部由于刚参加工作，难免在工作中犯一些错误，若能及时告知，有利于年轻干部认识错误，尽快成长。目前对年轻干部缺少引导和鞭策，工作表现是好是环，得不到及时反馈，致使部分年轻干部还没意识到自己存在的不足时，已被领导和同事们界定为“问题”干部。

3．“下”环节，即能下机制不健全，出口渠道不畅。

今年***市在镇、街道领导班子换届中，将5名不胜任现职干部调整了下来，树立起了干事创业的用人导向，获得了较好的社会反响，但是这仅是对干部的“能下”有所触及。目前，整个来看在**乃至全国，干部“能下”机制还没有形成一个成熟的制度体系。表现在大多数情况下，为了让部分干部退下来，给年轻干部让位子，往往采取年龄和学历限制，而不是以工作实绩作为干部下的依据。长此以往，一些领导干部可能会得过且过，工作压力不足，一些一般干部可能感到提拔遥遥无期，工作动力不足，不利于营造干部间奋勇争先互相竞争的良好氛围。另外对于明确非领导职务的退二线干部没有建立出口机制，待遇上的终身制客观上造成部分退二线干部平时工作中得过且过，责任意识差，表现为虚话讲得多、实事做得少，牢骚抱怨多、无私奉献少，冷眼旁观多、主动献策少，对单位运作有一定的消极作用。

三、加强年轻干部培养选拔的措施

1．完善干部教育培训管理体制

（1）完善分级分类培训的管理制度。对年轻干部进行细分，按培养方向分党群类、经济类、法律类等，按培养阶段分近期可提拔干部和尚须培养年轻干部，在培训内容上因类施教，提高教育培训的针对性，培训方法上注重案例教学，典型引导，注重学员间、师生间的互动教学，让学员运用理论思考实际问题。

（2）加强考试考核，严肃考风考纪，充分运用考试考核结果，把学员在培训中的表现情况通报给干部管理部门备案，作为平时干部考察和年终考核的依据之一。这样才能使得学员的思想上重视学习和考试，端正学习态度，提高学习效果。

（3）实行干部任职资格考试制度，激发干部学习的内在动力。干部任职资格考试制度应具有较强的权威性与可操作性。由各级组织人事部门与党校负责操作。考试的难易程度要根据不同的职务层次要求而确定，设置不同的考试级别。考试合格的发给任职资格证书。任职资格证是干部提拔任用的必备条件，并在一定的期限内有效，形成“凡上必考”的用人导向。只有这样，才能把干部参加培训学习的自觉性和主动性真正调动起来，变“要我学”为“我要学”，全面提高干部队伍的整体素质。

2．建立年轻干部交流互学机制

一是对年轻干部实行岗位交流，让其在多个岗位上积累经验、提高能力。二是构建年轻干部间交流沟通的平台，方便年轻干部交流工作中遇到的困难，相互讨论，形成见解。论坛可以是虚论坛，如网站论坛，也可以是实论坛，定期集中从事相同或类似工作的年轻干部到一起交流，如秘书工作论坛、团委书记论坛等。

3．进一步完善能上能下机制

能上方面：一要更新选人观念，确立“识人要识大节”，要看本质、看主流的思想，对曾经有过错误的干部只要改正了就不计前嫌，对争议型干部要客观地分析争议产生的原因，若是因工作负责、原则性强、敢于碰硬而招致争议的要大胆提拔使用。要正确运用台阶，做到讲台阶但不抠台阶，让台阶成为干部积累领导经验和经受锻炼考验的过程。二要扩大选人视野，拓宽选人渠道。要将选人视野扩大到企业、学校、科研院所等其他单位，将更多的人才纳入组织的视野。同时要采用多种形式选拔使用年轻干部，如公开招聘、公开招考、重点培养、聘用制、选任制等。

能下方面：一是要在完善科学考核机制的基础上，更多地以考核结果和民意调查结果作为干部“下”的依据，同时建立起思想沟通机制和被“下”干部的职务安排机制，克服干部工作的“能下”瓶颈。二是要疏通明确非领导职务退二线干部的出口通道，若工作表现差，甚至起负面作用的要予以降级，改变待遇上做多做少、干好干坏一个样的现状。

4．健全监督管理机制。一要建立专人帮带制度，由领导班子成员或经验丰富作风优良的老同志联系一名年轻干部，一对一进行“传帮带”，及时了解掌握他们的工作、思想、生活情况，并通过适当方式肯定成绩，指出不足，帮助他们分析原因，总结经验教训，正确认识自我，把握发展方向。二要建立年轻干部与组织部门间的谈心沟通制度。目前组织部门到机关部门或镇、街道找领导班子成员谈话的多，找一般干部尤其年轻干部谈话少，不利于组织部门了解干部、发现人才。实际上年轻干部的心理稳定性较差，取得一点成绩可能会沾沾自喜，产生自傲心理，遇到失败又可能会郁郁寡欢,形成消极心理，正需要组织部门多关心、多帮助。

总之，年轻干部的培养选拔关乎着国家和民族的未来，必须将之作为一项战略任务来抓，尽管目前**及全国各地在培养选拔年轻干部工作中尝试了许多新做法，取得了一定的成效，但是就这项工作本身而言还有许多需要完善之处，因此有必要加强探索和研究，大力培养选拔优秀年轻干部，造就一大批能够担当跨世纪重任的年轻干部队伍，为经济社会的快速健康发展提供坚实的组织保证。

参考文献：

［1］仇德辉.数理情感学［M］.湖南：湖南人民出版社，2001.

第二篇：培养选拔年轻干部工作

年轻干部队伍状况和培养选拔年轻干部工作还存在一些问题：一是优秀年轻干部的数量还不能满足领导班子建设的需要；二是部分年轻干部不适应基层工作，缺乏应急处变和处理复杂矛盾的能力；三是部分年轻干部思想认识不到位，不敢干、不会干等。

多岗位“锻炼”，提升素质能力。为促使年轻干部更好地了解、熟悉和服务基层，丰富工作经验，提高解决复杂问题的能力，开展多岗位锻炼。一是一线轮培。根据专业特长、岗位性质、发展潜力，把年轻干部分别下派磨炼、一线锻炼，对无基层工作经验的区直优秀年轻干部安排挂职村居副书记或主任助理，对镇（街）年轻干部安排到区直相关部门帮助工作。同时，安排一部分年轻干部到重点工程、重点项目、信访维稳、经济发展一线历练，学习处理急难险重任务的方式方法，提高解决复杂问题能力。

一是思想上“管”。重点开展党性教育和马克思主义群众观教育，到临沂、徐州等红色教育基地，学习参观，不断增强党性锻炼，提升党性修养；引导年轻干部经常深入基层、深入群众，拉近与基层和群众的感情，牢固树立群众观念和为人民服务的宗旨意识，在访贫问苦的现实体验中提升境界。二是工作上“管”。突出“说、写、干”全面发展，在开展基本理论和工作方式方法等培训的基础上，要求年轻干部坚持记《工作日志》，坚持周汇报和周计划制度，每季一小结，半年一总结，一岗一述职，定期举办演讲比赛、辩论赛和学习交流。每人每年学习笔记不少于15000字、心得体会不少于2篇、调研文章和理论文章不少于1篇，不定期在“雏鹰论坛”上交流。三是作风上“管”。重点掌握年轻干部的思想、工作和生活情况，定期开展“德”的正反测评，尤其是通过多渠道了解其“朋友圈”、“生活圈”等，掌握“八小时外”情况，发现倾向性、苗头性问题，及时谈话教育，做到早发现早纠正。

一是强化学习培训。区干部教育培训工作领导小组将制定年轻干部教育培训计划，把其纳入全区干部教育培训规划之中，同安排，同培训，同检查。区委组织部联合区委党校等部门，每年举办2期优秀年轻干部专题培训班，时间不少于10天，重点加强政治理论、市场经济、法律法规、行政管理等方面理论和知识的培训。各部门单位也要制定年轻干部教育培训规划，抓好所管理年轻干部的集中学习和培训，有计划地分期分批组织年轻干部走出去，到高等院校进修深造，到发达地区开阔眼界，到艰苦地区接受教育，到工作有特色的地方学习取经。同时，要鼓励自学，对不同层次的年轻干部有针对性地规定学习内容，列出必读书目，提出明确要求。要通过各种学习形式，努力提高年轻干部的思想政治素质、知识水平和实际工作能力。二是实行领导帮带。选择政治素质高、工作经验丰富、事业心和责任感强的领导同志，对年轻干部实行“一对一”结对培养和帮带，做到既当好领导，又当好“老师”，帮助他们丰富经验、提高能力。具体工作中，要做到“三定”，即定人，各部门单位要落实每名班子成员与1-2名年轻干部结对帮带（年轻科级干部由主要负责人帮带）；定时，帮带时间为一年，期满后重新落实结对人员，力求年轻干部接受多位领导干部的培养；定内容，针对年轻干部的专业、工作经历、性格特点等情况确定发展方向和帮带内容。帮带领导要及时把握年轻干部的学习、思想、工作和生活情况，积极帮助其掌握工作方式方法，提高业务水平和协调能力。三是强化实践锻炼。区委将继续开展选派优秀年轻干部到重点工作一线挂职锻炼活动，使年轻干部在农村基层、项目建设、旧村改造、信访调处、计划生育、招商引资等一线锻炼成长，让年轻干部在锻炼中磨练意志、丰富经验、熟悉程序、提高能力。各部门单位要通过压担子、交任务、挑大梁等方法，放手、放权、放心让年轻干部开展工作；在抓好传帮带、保证工作连续性的基础上，对在同一科室、同一岗位工作3年以上的年轻同志，要有步骤、有重点地进行轮岗交流，让他们接受多岗位锻炼，丰富阅历，拓宽视野，积累经验，提高解决实际问题的能力。

三）完善制度抓管理。各部门单位要落实年轻干部的具体岗位和职责，完善各项制度，加强对他们的日常监督管理，保证其健康顺利成长。一是完善学习培训制度。要建立学时学分登记制度。各部门单位要认真组织和督促年轻干部参加理论、业务等知识的学习培训，并建立学习档案，对年轻干部参加集中培训的班次、主题、学时、学分等做全面记录，由主办单位及相关部门予以鉴定，作为年轻干部年终考核和提拔使用的参考依据。要实行理论学习考试考核制度。各级各部门集中举办的各类培训班，均要在结业时针对学习内容组织笔试和答辩，凡不及格者，要进行补考补训。要建立学习情况通报制度。各部门单

位要定期检查年轻干部的学习情况，及时通报学习出勤情况、学习笔记记录情况和参加各类培训班的考试成绩。二是推行座谈交流制度。各部门单位原则上每季度组织召开一次年轻干部座谈交流会，通报全区经济社会发展情况，学习传达区委、区政府的重大安排部署，总结工作情况，交流工作经验，提出工作要求，帮助年轻干部查找问题和不足，明确整改目标和努力方向。三是推行工作评议制度。各部门单位每半年召开一次年轻干部工作评议会，由全体与会人员根据年轻干部工作述职和平时了解掌握的情况对他们进行民主评议，评议结果报组织人事部门备案，增强年轻干部干事创业的压力和动力。四是推行跟踪考察制度。区委组织部组织有关人员，原则上每半年对区里掌握的优秀年轻干部进行一次考察，并不定期进行督导，各部门单位也要通过日常观察、定期访谈、谈心交流、定期考评等方法，掌握年轻干部的思想倾向、能力素质、工作表现等情况，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，随时了解其各方面表现情况。五是推行动态管理制度。各部门单位在年轻干部管理上要建立健全进出畅通的优胜劣汰机制，日常工作中，要和区委组织部加强沟通联系，区委组织部将把基本素质好、政绩突出、群众公认的年轻干部及时纳入管理范围，将政治思想、道德品质、廉洁自律方面有问题或工作实绩不突出、发展潜力不大、群众意见较大的及时调整出去。各部门单位也要根据实际情况，对中层干部和优秀年轻干部实行动态调整，始终保持年轻干部队伍的活力。

多途径培养，提升年轻干部素质。通过集中培训、岗位轮换、一线挂职锻炼等形式，加大年轻干部培养力度。先后举办年轻干部培训班、党外干部培训班和女干部培训班，培训140多人次；选派38名年轻干部到发达地区挂职学习，42名年轻干部到乡镇挂职锻炼，60多名年轻干部到中科院及省、市、县机关跟班学习。

压担子使用，促进优秀年轻干部成长。县委非常重视各级领导班子配备年轻干部问题，近年来，先后提拔重用80多名年轻干部，对特别优秀的年轻干部破格提拔使用。目前，县直部门“一把手”、乡镇党政正职、单位中层领导职务等各个层面都有一批年轻干部，全县干部队伍结构明显改善，活力明显增强。

第三篇：关于加强年轻干部培养选拔的几点思考

关于加强年轻干部培养选拔的几点思考

培养选拔年轻干部，事关党的事业后继有人和国家的长治久安，是一项重大而紧迫的战略任务，是巩固和提高党的执政能力的重要举措。当前，一些地区和部门培养选拔年轻干部工作力度不大，领导班子中年轻干部偏少，年龄结构尚未达到中央提出的目标要求；对年轻干部的培养教育工作抓得不紧，不少年轻干部的思想政治素质、科学文化水平和组织协调能力还无法适应新形势、新任务、新常态的要求；后备干部队伍建设没有得到足够重视，后备干部工作制度还不够健全，后备干部的数量和质量难以满足领导班子建设的需要。为此，各级党委一定要从确保党和国家长治久安，确保社会主义事业代代相传的高度，充分认识到培养造就一支适应新常态要求的优秀年轻干部的重要性和紧迫性，加大工作力度，通过拓宽来源渠道，突出教育培训，强化实践锻炼，加大选拔力度，加强监督管理等手段，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、精干高效的年轻干部队伍。

一、拓宽来源渠道，夯实年轻干部工作基础。问渠那得清如许，为有源头活水来。拓宽年轻干部来源渠道，建立储备机制是培养选拔年轻干部的基础。要通过多种途径与方式，广开进贤之路，多渠道发现人才，积极建立数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍，为培养选拔优秀年轻干

—1— 部创造条件。一是抓好选调生、大学生村官的培养管理。坚持把做好选调生、大学生村官工作作为培养选拔优秀年轻干部的源头工程，不断加强对选调生、大学生村官的教育培养管理，为他们成长成才创设条件、搭建平台。要大胆使用选拔选调生、大学生村官，让他们进入各级领导班子之中，并积极参与维护稳定、招商引资、项目建设、综合治理等中心工作，促使他们开阔视野，提升能力。二是重视后备干部队伍建设。要把建好管好用好后备干部人才库作为增强年轻干部力量的重要途径，通过干部民主推荐、考察等程序，切实将善于领导科学发展、实绩突出、群众公认和有发展潜力的优秀年轻干部及时充实到后备干部队伍。要定期向党委部门及群团组织征求意见，请他们推荐优秀的纪检、政法、宣传、青年、妇女、非党和少数民族干部，及时将各方面比较成熟或有一定发展潜力的年轻干部充实到后备干部队伍，不断优化后备干部队伍结构。同时，坚持备用结合、优胜劣汰的动态管理，使优秀年轻后备干部的比例不断有所提升。

二、突出教育培训，提升年轻干部综合素质。年轻干部的教育培养是年轻干部成长成才的客观需要。要着眼于长远需要，对年轻干部进行全面、系统、深入的教育培训。一是抓好思想教育。组织年轻干部深入系统地学习马列主义、毛泽东思想，学习中国特色社会主义理论体系，特别是要重点抓好总书记系列讲话精神以及 “三严三实”等重要论述的学习教

—2— 育，使年轻干部坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观，激发他们的干事创业热情。二是抓好业务培训。按照“缺什么补什么”的原则，对综合素质好、有发展潜力的年轻干部，分期分批选送党校、行政学院和其他专门培训机构进行学习培训，有计划有步骤地组织开展工作业务、法律法规、市场经济、文化发展改革、社会管理等各方面知识的学习和培训，不断提升年轻干部的知识水平和综合素质。三是抓好党风党纪教育。组织年轻干部认真学习《党章》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》等文件规定，积极开展正反典型案件教育，引导年轻干部严格遵守党的纪律，并严格按照党的原则和规矩行事，不断增强为民务实清廉的思想自觉。

三、强化实践锻炼，增强年轻干部工作能力。实践出真知，磨砺出干部。只有让年轻干部多在改革发展的主战场、和谐稳定的第一线、服务群众的最前沿锻炼自己、磨练自己、接受考验，才能长才干、出业绩。为此，要加强年轻干部队伍建设，就必须强化实践锻炼。一是加强岗位锻炼。要有计划、有步骤地安排年轻干部参与到党委、政府的重要部门工作，并担任主要职务，做到敢于给位子、压担子。特别是要有意识地选择机关年轻干部到乡镇街道、社区（村）等基层一线挂职锻炼，倾听基层群众心声，听取百姓意见建议，密切群众血肉联系，锻炼基层工作能力，养成亲民爱民为民的优良作风。要选择发展潜质大、综合素质好的年轻干部到招商、信访、动迁等一线部

—3— 门，不断强化年轻干部吃苦而劳的精神和处理复杂问题的能力。二是开展轮岗交流。针对年轻干部业务单一，多行业、多领域工作经验不足的特点，要不断加大年轻干部交流轮岗力度，切实提高年轻干部的工作阅历。通过选派年轻干部在机关部门、企事业单位、乡镇街道之间进行纵向交流；在党群与政府、乡镇街道与乡镇街道之间进行横向交流；单位内部不同岗位之间进行轮换交流等方式，使年轻干部在不同领域、不同层次、不同行业、不同岗位上学习知识、丰富经验、提高综合能力。

四、加大选拔力度，促使年轻干部脱颖而出。宽松的环境、良好的氛围、竞争的机制是促使年轻干部健康成长的必备条件。为此，在年轻干部使用上，一是要坚持解放思想，大胆使用，做到不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，积极为年轻干部成长“腾出位子”，并按照成熟一个、推荐一个、使用一个的原则，敢于让他们“挑大梁”，促使一批优秀年轻干部脱颖而出。要想方设法地为培养选拔年轻干部创造机遇，采取定位优先、腾出职位、破格提拔等形式，选拔培养年轻干部。要在坚持20字好干部标准的前提下，对群众公认、政绩突出、特别优秀的年轻干部优先考虑，对新进领导班子的优秀年轻干部，排位可以适当靠前，做到“定位优先”；要腾出一定的职位留给年轻干部，给他们创造一个施展才华的舞台；对政绩突出、发展潜力大的特别优秀的年轻干部要多压担子培养使用，对具有较

—4— 强的工作能力能够直接提拔使用的，就要大胆破格使用。此外，应该冲破职数限制，对特别优秀的年轻干部可以超职数安排，切实加大年轻干部选拔培养的力度。二是要严格实行竞争机制，建立充满生机和活力的选人用人制度，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，每年按照实际需要针对空缺或是需要调整的中层岗位，采取竞争上岗，只要符合条件的年轻干部都可以报名参加竞争，只要竞争上岗的坚决给予职位，让优秀的年轻干部“上得来”。

五、加强监督管理，促进年轻干部健康成长。年轻干部仕途一帆风顺，经历的挫折相对较少，面对岗位，容易产生骄傲自满情绪，在下大力做好培养选拔的同时，更要注重后天的管理与监督，形成机制，切实做到开花一个，结果一个，丰收一片。一是实行结对模式。实行领导干部和年轻干部“1+1”结对帮带模式，结对领导干部要有意识的交任务、压担子，放手让年轻干部在一些重大问题上进行决策，及时在工作开展上予以指导与支持，不断强化他们的组织领导和决策能力。二是突出人文关怀。要定期组织开展谈心谈话活动，全面掌握年轻干部思想、工作、作风等方面实际情况，确保年轻干部有想法能得到及时倾诉、有压力能得到及时疏导、有困难能得到及时帮助、有不足能得到及时指出，为年轻干部创造良好的成长环境。三是加强跟踪考察。要建立年轻干部跟踪考察制度，年轻干部要定期向党组织递交书面思想工作总结，汇报思想和工作情况。

—5— 组织部门要按照干部管理权限，每年组织对年轻干部进行跟踪考察，对组织管理和业务素质较弱、工作实绩差的年轻干部，畅通“出”和“下”的渠道，真正把优秀人才选拔充实到各级领导班子和重要岗位上来。

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第四篇：年轻干部选拔培养的几点思考

年轻干部选拔培养的几点思考

年轻干部文化程度较高，工作适应能力强，有开拓创新意识，积极探索年轻干部的培养途径和方法意义重大。在年轻干部培养选拔工作中浅谈几点思考：切实做好规划工作，确保年轻干部培养有目的。在调查研究基础上，经常对各领导班子进行综合分析，做到对各班子成员的进、退、调、轮了然于胸；同时，对后备干部的培训有目标、有计划、有措施，关注经培训成绩较好干部的使用情况，充分体现干部教育培训的实际效果，切实做到培训与使用结合。结合培养对象，合理确定年轻干部培养方向。因人制宜，因岗施训，针对年轻干部不同的岗位类别、发展潜能，以及培养目标所要求的能力素质、知识结构、专业水平等确定培训的内容和要求，使年轻干部做到干什么学什么，缺什么补什么。大力拓宽年轻领导干部视野，努力提高各级年轻干部领导带领发展致富的能力和水平。

改进培训方法，有针对性地培养人才。探索加强年轻干部教育管理的有效办法和途径，如采用情景模拟、竞争演说、交流学习等培训方式，除了依托党校进行理论培训以外，对后备干部采取上挂、下派、轮岗进行有的放矢地培养，尤其是担任副职、助理等职务进行培养，重点安排到矛盾比较多、任务比较重、环境比较艰苦的地方和岗位上进行实践锻炼，促使其早日成才。

第五篇：关于加强年轻干部培养选拔的几点思考

关于加强年轻干部培养选拔的几点思考

“青年是祖国的未来、民族的希望，也是我们党的未来和希望。”对年轻干部的关心、培养和大胆授命，将逐步上升为国家战略，以求年轻干部能够尽快融入国家各项事业的发展大局。进一步加强对年轻干部的培养选拔，是激发年轻干部积极进取、奋发有为的需要，也是对“育优、选对、用好”年轻干部的需要，更是党和人民事业继往开来、薪火相传的需要。

加强年轻干部全方位、多岗位锻炼。一是要解放思想。各单位各部门要真正出于对年轻干部的关心，大胆将年轻干部放手锻炼，真正让年轻干部把基层的板凳坐实、把基层的课本啃透，摒弃“镀金”的陈旧观念和错误思想，杜绝在各个岗位走马观花、蜻蜓点水的情况出现。二是要明确导向。把年轻干部的选拔任用与基层经历、多岗锻炼情况相结合，进一步明确年轻干部“在一线培养、从一线选拔”的“育、选、用”导向，将基层一线、发展一线、民生一线和稳定一线作为丰富年轻干部阅历、多岗位锻炼的主阵地。三是推行年轻干部“N”型培养模式。对年轻干部的培养，首先是让其从最基层干起，基层经验丰富并经考核优秀的，可选拔使用，再经过领导岗位的历练后，带着新问题和新思路重返基层进行“补课”，再次更新基层知识，进一步增强领导干部

统筹驾驭全局、处理复杂矛盾、解决实际问题、引领一方发展的能力。

建立与年轻干部沟通交流机制。一是加强对年轻干部的人文关怀。树立把年轻干部“当后备干部来培养、当优秀人才来使用、当自家孩子来对待”的理念。通过加强与年轻干部的经常性接触，积极关心指导年轻干部的工作、学习和生活，多给予表扬和鼓励，营造组织关注、领导关心的浓郁氛围和成长环境。二是建立健全“三谈”长效机制。由单位领导或组织部门领导对年轻干部进行定期和不定期约谈，定期举办年轻干部座谈会和恳谈交流会，了解其思想动态，听取意见和建议，鼓励年轻干部交流、总结工作中好的经验与做法。三是注重培养年轻干部“能说会干善思考”的综合素质。通过开设“年轻干部大讲坛”和演讲比赛等活动，激发年轻干部提升自身综合素质的能力，特别是思考和表达的能力，为年轻干部脱颖创造机遇、提供平台。

注重年轻干部培养选拔的宣传工作。一是纠正“宣传典型”与“培育典型”的因果倒置。通过各大报刊、网络、电视等媒体不难发现，各地组织部门关于年轻干部培养选拔的经验做法不胜枚举，但普遍存在雷声大雨点小的问题，在数量上没有突破，成效不显著。主要原因是过于注重宣传，为了宣传而做几个点，树几个典型，然而宣传典型不等同于培育典型，组织部门要以真正培育年轻干部作为出发点，而不是以僵硬的数字或姓名来体现工作成效。二是加强年轻干部培养选拔工作的社会舆论引导。由于部分社会大众对年轻干

部的培养选拔工作了解不多，每当出现“最年轻的XX干部”时，总是会有质疑和猜忌的声音，对干部工作造成一定负面影响。因此在坚持培养选拔公正透明的基础上，也要做好社会舆论引导工作，敢于接受社会质疑，积极主动阐明事实，纠正不实和错误的社会舆论，让年轻干部获得社会的认可、支持和赞许。三是加强对年轻干部“成长历程”的宣传。将年轻干部成长历程真实完整地向社会公开，具有一定的佐证效果和说服力，也具有一定的典型宣传和教育示范作用。

创新年轻干部考核评价机制。一是增加年轻干部考察“三个访谈对象”。对年轻干部进行考核及职务调整时，在原先设定的访谈对象的基础上，增加对其原工作学习单位、主要服务对象和条线单位部门的访谈，全方位、多角度对年轻干部做出科学的综合评价。对新录用的大学生公务员试用期满考核和提拔使用的考察，还须了解其在校期间的工作、学习和生活表现，进一步发掘年轻干部的固有特质。二是对年轻干部进行量化考核。将基层经历作为年轻干部交流、提拔的前置条件，推行年轻干部“基层经历积分制”。将年轻干部在基层服务期间的综合指标细化量化，经过组织人事部门量化考核达标后，方可换岗锻炼，并且在提拔前将换岗锻炼的次数综合纳入考核要素。三是加强对年轻干部“德”的跟踪考核。主要采取“反向测评”法，向年轻干部工作和生活范围的接触对象了解其“德”的表现，并结合跟踪考核，及时对年轻干部的不良苗头予以提醒、警示、纠正，确保年轻干部健康成长。

探索年轻干部选配新制度。一是准确掌握干部信息，建立干部信息库。对年轻干部的籍贯、出生地、成长地和重要社会关系等信息进行严格规范采集，并综合干部信息内容，研究内在联系，为完善干部结构打下信息基础。二是严格实行“回避”制度。在干部配备时，应注重加大年轻优秀人才的配备比例，选拔更多的外来人才到具有廉洁性和独立性的热点单位、部门和岗位。直系血亲或三代以内重要旁系血亲在本行政区域任领导职务的，将本人拟任职务及其亲属任职情况纳入权衡酝酿范畴，对于必须回避的优秀年轻干部确实需要提拔任用的，应对其异地交流，经流入地组织人事部门考核优秀的年轻干部方能予以提拔任用。三是注重年轻干部配备的实效性。部分单位在调整干部时，找不到年轻干部充实，或者有年轻后备干部但也不敢大胆使用，而是在干部配备时进行简单凑数。有些地方在培养选拔年轻干部时，“火力”比较集中，甚至存在“培养少数，选拔个别”的现象，对年轻干部培养选拔的政治资源严重倾斜，热衷于打造年轻干部“政治明星”。上述错误观念和行为要纠正过来，培养选拔干部中要做到真心实意、公正公平公开，在年轻干部培养方面推行“普惠制”，在选拔方面严格择优，追求年轻干部配备的实际效果和社会效益。