幼儿园到底要学什么

第一篇：幼儿园到底要学什么

幼儿园到底要学什么

走访多所幼儿园，发现了一个特殊的现象：几乎所有口碑良好的幼儿园，也就是国家认可的一级一等园都不将识字、算术当做教学重点，而将孩子情绪、情感、习惯、行为的培养看得更为重要。而一些规模小、起点低的幼儿园则恰恰相反，他们招生时往往承诺，在幼儿园教会孩子识多少多少字、学会多少多少以内加减法。周口卓越国学幼儿园的张园长在谈到这个现象时说：在幼儿阶段，情绪、情感、习惯、行为的培养比知识、技能的培养重要；孝的教育比幼儿的行为培养更重要。而有些家长，让孩子死记硬背，甚至孩子两三岁时就开始读拼音、认汉字，显然是违背孩子身心发展规律的。

那么，孩子在幼儿园到底学什么？

1、学会生活生存

学会生存就是让孩子掌握独立生活能力、安全常识，以及各种动作要领。比如中班的小朋友要学会的生活能力有：会穿脱、折叠衣服，折叠被褥，会系鞋带，会用筷子，会分发整理餐具，收拾桌子，会刷牙，养成饭前便后洗手的好习惯。

2、学会学习能力

幼儿能自己探索、发现周围的事物进行学习，对周围事物感兴趣，那么对他今后的学习十分有益。而幼儿园各个领域开展的教学活动，都注重儿童能力的开发。比如科学领域的能力有感觉、观察能力，概括分类、数量、形状、时空等数学概念……幼儿园重视幼儿亲自参与活动，通过不断体验、经历，学习知识技能。并养成良好的学习习惯和学习兴趣，以及注意力、记忆力、想象力及创造力的开发。

3、学会良好习惯

幼儿园的教育目的是为幼儿全面发展奠定基础，而行为习惯是从小养成的，习惯包括卫生习惯、行为习惯，学习初步的社会规则。因此幼儿园的活动里都包含了怎样培养他们的社会交往能力、品德行为方式和对情感、情绪的把握、与朋友友好相处等的内容。

在谈到孝的教育时张园长说：现在的幼儿大都是独生子女，处于幸福家庭中，有优越的生活环境，长辈们过多的照顾、宠爱、放任和袒护，致使独生子女从小就以家庭小皇帝自居，养成了饭来张口、衣来伸手的不良习惯。加上长期以来对青少年的教育中几乎没有触及“孝敬道德”，致使他们产生了父母宠爱自己是天经地义、本该如此的错误认识。针对这些现实问题，我们进行了深入的分析思考，并研究对策，在幼儿园大力开展国学文化教育，开展了《弟子规》《幼儿园礼仪品格教育》等适合幼儿素质培养的教材，推广幼儿在家中帮父母做家务，给父母洗脚等等一系列的孝亲教育，使孩子的品行在幼儿时期就得到了很好的发展。

第二篇：自考生到底要学些什么

自考生到底要学些什么

自考生和统招生所不同的是，自考生很多东西需要自己去摸索，不像统招生，什么都有老师安排，指导。那么接下来就谈谈自考生怎么在学习过程中如何升华自己。要学会做人

现在在学校，将来步入社会，都要做到有信誉。要谦虚，要学会与人沟通，要与同学和谐相处，与人为善。要讲团结，将来到公司工作，更要讲究团结协作。企业要考核你的能力和专业水平，但是否是具有团队协作精神也是一个非常重要的考核指标。

学会求知

大多数企业很看重员工的学习能力，他们认为这种能力才是企业发展有后劲儿的重要保证。所以，大家就应该从现在起培养这种能力。自考的路不平坦，要付出艰辛的努力。我们有很多自考生经过几年的努力，收获很大的成果，这样会珍惜来之不易的学习和工作。

要学会创新

要有自己的观点。要在学习中和社会实践中学会创造。其实很多企业在招人的时候，更加看中自考生，因为自考有良好的自制力，自我学习能力也较强，这正是企业看中的。所以自考生要把握好自考这一个机会与平台，不断来充实自己。

长沙理工大学自考

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第三篇：带团队,到底要怎么带

带团队，到底应该怎么带？

如果老板是一种职业，那带人就是一份事业；

如果管理是一种习惯，那带人就是一种态度；

如果沟通是一种技能，那带人就是一种谋略；

你为了人才流失而暗自焦灼吗？

你为了培养员工而彻夜难眠过吗？

你为团队管理失败而一蹶不振过吗？

看看这篇：管理者带人的九个关键点！

1、着重关注行为

如果你和你的下属不是靠祈求别人或者无限沉默耕耘而得到认可的，那么在得到结果之前，着重关注行为。因为只有行为越好，结果才会越好。

想想，是不是每一个让你崩溃的结果背后，都有一个你不屑去关注行为的曾经。

2、事情提前都沟通好

明明你说出来的是A，但是大家理解的可能是X、Y、Z...做出来的结果甚至可能是α、β、γ...所以，请把所有事情都提前沟通好，别等到行动的时候才发现，根本不是自己想要的结果。所以你必须提前沟通好。

3、务必提前做好功课

几乎所有管理者都有偶像包袱，认为自己在专业领域已经非常娴熟，教一些下属根本无需准备，用这种教条式的思想来束缚自己原本热爱分享和探讨的天性。

要知道，这个世界上的人，总会在某一领域会胜过你。所以你必须这样做准备

4、一步步来的目标才合理

请不要单纯期望任何事情都会按照自己的心意去发展，目标要一步一步来，只有目标定的合理了，最后的结果才会让人满意。

5、布置任务具体详细

你还幻想在日常工作中有那种”哪里不懂点哪里“的学习机吗？你还指望下属会一夜成为解决问题的高手吗？

别傻了，这样你就失业了，你的下属只有教的越细致结果才可能越好。

6、结果落实到位

咱们完成一项工作，终极目的就是为了最后的结果能够满意。

在职场，你不可能深藏自己洪荒之力，然后告诉自己结果不重要爱过就好；你也不可能完成所有的前戏之后，然后提裤要走说自己不追求结果。把结果落实到位，是对自己最起码的尊重。

7、给予及时的反馈：赞扬or批评

带人的最高境界是什么？忘我！

既然带人了，就要全情投入，因为如果你疏忽了，整个团队就会松垮了。

所以，一定要标明自己是一个奖罚分明的上司，不管发生任何情况，都会给予 及时的奖罚，只有这样团队才会有向心力！因为：

8、对不同的员工因人而异

虽然对于管理者来说，很多的举措都是换汤不换药，还是原来的配方，还是原来的味道。

但是对员工来说，是有千万种味道的，我们必须因人而异。

9、随时跟进下属学习进度

把数字背的滚瓜烂熟，把逻辑搞得清楚透彻，把态度搞得义无反顾，这样的老板是大部分下属都非常敬仰的老板。

如果你还学会了随时跟进下属的工作和学习状态，那么你就会成为下属眼中的“万人迷”

认真≠负责，管理者该怎样理解“责任”二字？

在人们过份追求经济回报的今天，很多管理者把“利”字放在第一位，而对管理的本质“责任”却淡化了、模糊了，出现了本末倒置的情况。“其本乱而末治者，否亦”。

管理学大师德鲁克曾说，如果用一个词来描述管理的本质就是“责任”，用两个词来描述就是“责任、责任”，用三个词来描述就是“责任、责任、责任”。可见，责任之于管理是何等重要，承担责任是管理者的第一要义，对管理者最根本、最起码的要求就是能够负责。但责任的涵义是什么，管理者该对什么负责？对谁负责？怎样才算负起了责任？人们对这些问题的认识却相差甚大，有的人认识片面，有的人甚至产生了很大的误解。

一、用“认真的态度”模糊了负责的本质

有人认为做事认认真真，一丝不苟就是负责；有人认为加班加点，勤劳肯干就是负责；有人认为愿意或主动接受任务就是负责。这些观念表面看起来是很对的，但实际上是偏颇的。

教科书或一般的领导者在谈到责任时，几乎都用一句话表述，即“认真负责”，久而久之，在多数人的头脑中形成了“认真=负责”观念。“认真负责”其实包括两个意思：认真，讲的是态度，是一种姿态；负责，其本意是要对结果负责，由于这句话连在一起使用，于是在人们心目中形成了“认真=负责”的观念，认为只要做事认真就算我负责了，而没有更进一步想清楚对什么负责。

作为管理者，必须明白他要对结果负责，而不是其它。做事的态度、行为和过程只是达成结果的条件，不能用态度、行为和过程来代表结果，毕竟它们是两件事。达成预期的结果才是对结果负责。

管理者必须追求结果，只有在规定的期限内、在既有条件下、达成预期的目标和结果，才能算是一个合格的管理者。对结果负责必须成为所有管理者的工作信条，成为潜意识中的观念，无须提醒警示，就象血液静静地在身体里流趟，哪里需要就到哪里，自然而然地进行。

对结果负责概念模糊的人常有以下表现：（1）总是强调自己工作的辛苦性，工作的难度如何如何大，做了多少多少的努力，加了多少多少的班。总想用工作量、用工作时间来代替结果，证明自己是负责的，换取别人的同情与宽容。（2）推脱责任。出了问题，赶紧撇清自己，申明与自己无关，证明自己的清白。总是说下面的员工谁谁的工作能力不够，积极性不高，性格有缺陷等。“我总是跟他们强调，跟他们说，要他们努力，要他们注意，他们就是不听”等等是他们的口头禅。（3）找客观理由，把问题归因于外在事物或客观原因。如经济环境不好，政策或制度限制太多，竞争对手太强等等。

二、用“对组织负责”的概念泛化了责任对象

1.“对组织负责”必须明确负责的具体对象。

我们常常听到管理者振振有词地说“要对组织负责”，这种说法本身是没有错的。但是，如果责任不落实到具体对象上，所谓的负责就是一句空话。我们不能用宽泛和虚化的概念来模糊负责的对象。作为管理者，要非常明确地知道你负责对象就是你的上级。

确实，作为组织的一员，我们应该对组织负责。但在一个组织体系里面，你跟组织的接触点在哪里？谁代表组织呢？那就是你的直接上级。一个组织的管理体系在其本质上是为达成组织的战略目标而建立的一套责任体系，这个体系正是通过每一个结点对上级负责而建立起来的。这是组织建立的基本原则。如果某一个结点违反这个原则，就相当于这个结点的细胞癌变了，如果这个癌细胞扩散，这个组织会走向死亡。

2.“对组织负责”必须对直接上级布置的任务负责。

对上级负责，就是要接受上级的工作任务安排，服从命令听指挥。这是对上级负责原则的最基本要求。在接受任务时，必须准确理解上级的任务要求，包括任务的目标、执行的原则，以及现有的条件和基础，特别要清楚界定结果的标准。同时，也要求上级布置任务时必须清晰准确，重点突出，简明扼要，切记不能模棱两可。下级在接受任务时，可以通过询问、反问、讨论的方式对目标、条件、原则、结果进行澄清和确认，也可以通过与上级的讨论、沟通对任务的这些要素重新定义，但不要把这个过程当成讨价还价的机会。

对上级负责，就是要及时与上级沟通工作进展情况。让上级了解情况，征询上级的意见，必要时可以请求上级的支援。对上级负责，就是要接受上级对任务完成情况的检验和考核，包括对过程的监督，接受上级的奖赏和惩罚。

3.当管理者与直接上司关系处理不好时，如何做到负责？

原则虽然很清楚，但现实中，有相当一部分管理者处理不好与他们直接上司的关系，其根本原因就是没有理解管理者必须对上级负责这一基本原则。下面两种情况是比较普遍的现象。

（1）上司更替时。特别是当新上司的风格与原来的领导差异较大时，一时适应不了，于是不喜欢新的上级；不喜欢工作标准要求高、认真、严厉的上司，不喜欢直截了当批评下属的领导，认为不给下属面子。还有一些属于竞争失败者，心理不服气，产生抵触情绪，不愿服从新上司的领导。由于对上司有抵触，导致上下关系不好。作为一个职业化的管理者来说是不正确的心态，应该纠正调整。（2）上级的专业能力不够强或水平不高。特别是一些基层工作的技术尖子，业务高手，他们喜欢去跟上级比技术、比技能，如果上司不如他，就瞧不起他，挑战他，给他制造麻烦和困难。作为管理者，要努力成为内行，在专业和业务方面要力争成为行家里手，在下属中树立起自己的专业或技术的权威性。中高层管理者在业务技能上没有太高的要求，但一定要熟悉、精通行业，成为行业专家。上级可能在某些方面不如下级强，这很正常，特别是在一些专业领域，但不影响他作为你的上级，也不影响他对你的领导权。作为下级，需要明白你的上级不是由你来挑选决定的，你的上级的考核和任免是由他的上级决定的，要相信组织的判断比你个人判断的正确性更高，“相信组织”是一个管理者应具备的基本信条。作为下级，应该积极地、主动地配合上级做好工作，给上级提供信息、建议等。任何一个组织都会反对上下之间不和、闹矛盾。如果直接上级有缺点或错误，可以通过正当的渠道、途径和方式进行沟通和反馈，要发扬批评和自我批评的作风，以达到共同进步的目的。

越级指挥或越级汇报都是管理者最常见的违反组织原则的行为。初任管理者最易犯的是越级汇报的行为，特别是当他对直接上级不信任或不满时，他们不是采取与上级沟通的方式解决问题，而是把问题往上捅，希望高层出面干预，给自己的直接上级施加压力。如果常常冒出这种想法，那可不是一种好事，你的管理生涯的可能会很快走到尽头。

4.对上级负责并不是盲目听命于上级，形成人身依附关系

对上级负责是指在岗位工作职责范围内，对工作成果负责的前提而言的，不是绝对地听命于上级。上下级要建立正常的关系，是工作关系，是共同目标的关系。绝不能形成人身依附关系，上下级如果形成人身依附关系，就会成为帮派，就会破坏组织的纯洁性和团结性，甚至有可能走向犯罪的道路。

如果上级在做有损企业组织或国家利益的事情，或者在进行某些犯罪的行为，在有确切的证据的情况下，应该进行坚决的斗争。这时候才是体现对组织负责，对社会负责，对国家负责的精神。如果在大是大非面前，你没有判断，只顾及短期的小利益，甚至跟上司同流合污，最终也会受到法律的制裁。

三、用“客观困难”给自己寻找免责的理由

在当前经济下行的环境下，管理者要达成经营管理目标会遇到很多困难的，甚至在做出了比较大的努力之后，目标仍然未能实现，这时候该怎样面对这样的局面呢？

作为管理者，要知道怎样才算负了责。完成任务，达成目标结果才算是负了责。任何没有达成目标的结果都算是没有负起责任，尽管你尽力了，哪怕你很尽力了。1.真正负责任的人，在接受任务后，会全力以赴，奋力拼搏，力争超越目标，达成最佳结果。他们会全身心投入到完成目标和任务的过程中，遇到再大的困难，也不会放弃、不会推脱、不会逃避。他们会想尽各种办法，调动各种资源，必要的时候甚至自己扑倒在枪口上。

责任就是承诺，没有达成目标结果，就要按事前的约定或规则接受相应的处罚。勇于兑现承诺也是敢担责任的表现。要敢于承担处罚和损失。比如处分、降级，经济处罚等。真正责任意识强的人不会找理由来为自己开脱辩解。不会有不平衡感，只有受到了处罚才会心理舒服。实际上，真心接受处罚是对自己的锻炼，组织或上级处罚你是对你的真爱，能够让你承担起责任来，成熟起来。在某些极特殊情况下，个人甚至要以身家性命来兑现承诺。

2.在现实生活中，每一个人都需要有责任意识，不仅仅是管理者。所谓责任意识，说简单点就是自己的事情自己搞定，不要依赖别人，可以请求支援，不要让别人来替代你做事。特别是在企业中更要求每一个人都要有强烈的责任意识。企业的管理者则需要更强的责任意识，或者说只有具有更强责任意识的人才能担任管理者。组织任用一个人，特别是任用一个管理者的时候，最重要的考虑是他/她的责任心，不能让一个人在关键的时候掉链子。因为一个管理者的责任感关系到团队和公司的生死存亡、兴衰成败。

关键时候，危难时刻，敢于顶上去的，能够扛事的，就是有责任感的人，用人就要用这样的人。临阵脱逃，回避退缩，喜欢抱怨，斤斤计较，就是没有责任感的人，这种人是不可重用的，无论他的能力多么强。

四、与“责任”相关概念的辩析

很多人的错误行为主要源于他们建立的错误概念。跟责任相关的几个概念最容易混淆，在此简要分析。

1．责任与兴趣。

责任是必须要做的，必须要完成的，必须有结果的，具有强制性和约束力，责任是岗位或任务赋予的，也有自我担责的，那是发展到高级阶段的一种表现，是一种境界。而兴趣是一种爱好、喜欢，是一种情绪上的体验，但它不具有约束力和强制性，容易受到环境的影响而变化。作为一个职业工作者，特别是管理人员，一定要责任优先，绝不能兴趣优先。

2．责任与能力。

相对来说，能力是容易培养和锻炼的，责任感的培养则相对困难很多。能够担当责任的人，他的工作能力会很快提高，哪怕起点低都没有关系，个人能力提升以后可以担当更大、更重要的责任，这是一个管理者的是良性的职业发展之路。当然组织在用人的时候，要尽量做到责任与能力相匹配，高配吃不饱，低配有风险，要敢于给能力还不是太够的人压担子，挑战性的目标更能提升他们的能力。

3．责任与权力。

从原则上来说，责任与权力要对等。所谓权力是指资源的配置权和使用权。有责就要有权，有权就必须担责，有的人只要权力，不担责任，是要不得的。有时候，权力与责任也是不完全匹配的，权小而责大的情形时有发生。特别是在知识性工作中，很多人没有管理权，但责任却很重大。

4．责任与利益。

责任与利益是成正比的。承担的责任大，收获的利益也越大。短时期、局部可能会出现不平衡的现象。但从长期和全局看，这二者必须平衡，否则组织的发展会受到负面影响，组织的目标必不能达成。所以作为管理者必须着眼于全局和长远，在一定的空间和时间里，你担负的责任与你获取利益一定是对等的。千万不能因为一时的不对等而闹情绪，毁了自己的前程。

第四篇：老板要的执行力,到底是什么？

老板要的执行力，到底是什么？

刚刚工作的孩子

都很反感老板提执行力这三个字 也难怪

很多老板每天逼逼员工要有执行力 诚然

执行力确实的非常重要

否则公司一把手为什么叫作首席执行官（CEO）呢？

到底是什么？ 执行力 在我的理解中

执行力大体包括以下四个步骤

1、明确工作目标：做什么？

当老板或上级交代一项工作，让你去做时，千万要花点时间弄清楚：这项工作要达成的核心目标是什么？

也就是说，执行力的前提不是“马上去做”，而是弄清楚“马上去做什么？”

因为通常情况下，很多老板交代工作是非常模糊的，包括我自己也存在这样的问题，如果你马上去做，极可能南辕北辙，白忙活。建议你至少要弄清楚几个问题：

1、要达成一个什么结果？数据指标。

2、要用多少时间完成？进度指标。

3、我能调动的资源有哪些？

4、可能存在的风险是什么？

5、如果进展不顺利，是否有B方案？

6、需要多久沟通一次进度？

7、超额完成团队有奖励吗？

8、是否有外包预算？

9、过程中要重点关注哪些指标？

10、完成后可能开展哪些新工作？

等等，这都是结合不同的工作内容，要和上级提前沟通好的问题。

2、制定工作计划：怎么做？

明确了马上做什么？就可以按照目标去制定计划了。制定计划有4个关键词： 时间（节点）、目标、成本（人财物）、风险 最重要的一点是：结合实际，量力而行，力争突破

有人说，这不是矛盾吗？没错。但如果你想成为一个优秀的职场人，就必须明白其中的要义： 一切计划、一切工作，都应该从实际情况出发，制定计划切忌高指标放卫星。不仅会严重影响整个进度，而且会影响信心与士气，要知道，工作就像打仗一样，需要不断通过胜利来树立信心。

所以制定工作方案必须要结合实际量力而行，也就是至少要完成预定目标。

但仅仅量力而行又是不够的，如果想走向卓越，就必须实现一些突破，所以你要想办法，给自己打一些富余量，然后死磕，高标准执行，最后给老板、给团队制造惊喜。连续几次超额完成任务，你将有机会成为公司、团队里最受欢迎最有说服力的人。制定工作计划的另一个重点是：合理分配精力。

也就是提前弄清楚整个事情的最难点，好钢用在刀刃上，给自己一些弹性和缓冲。好的工作结果一定是基于好的工作状态的，职场压力大，工作情况复杂，学会管理预期是必要的。

3、执行工作计划：优先级

这个阶段的核心，就是在规定的时间内，按照约定的计划，不断达成结果。

没有太多工作经验的朋友，习惯抱怨事情多、精力不够等等。其实每个人都很忙，越是优秀的人越忙，为什么同样一天24小时，别人就能做更大的事儿，产生更大的成绩。关键的一点就他们有更强的优先级能力。

在我看来，优先级的能力是执行力最核心的部分。

一个不断达成新目标的人，一定是优先级能力特别出色的人。优先级的关键就是： 保证常量（自己独立能够完成的）投入的产出质量，不断提升变量（需要同事协调配合）投入的产出质量。

这么说太理论了，我举个例子：老板安排我在8月1号组织一个部门季度例会。工作包括以下内容：

1）明确会议内容——与老板一人沟通清楚即可（2个人）。2）发布会议通知——独立完成即可（1个人）。3）安排会议场地——与行政部门协调（2个人）。

4）与主要参会人员沟通会议重点——与几个部门主管协调（多个人）。5）其他可能的工作„

可以看出，第二点是独立能够完成的，变数最小，产出可以预期。其他几项工作都涉及到协同配合，这就增加了变数，产出预期也不够稳定。而这项工作最大的难点，在于第4条——与主要参会人员沟通会议重点，所以在整个工作优先级排序也应该是第一位的。

所以我经常给团队的建议是：自己独立能够完成的事情往后放，越是涉及到协同安排的事儿，越往前放，打足提前量。也是为了出现变数的时候，能够有充足的时间调整。

在这里要强调一点：优先级排序不仅指时间排序，更包括主次排序、资源排序、风险排序等等。

不过一个常见的情况是，很多年轻职场人不擅长与人打交道，就容易在心里上产生协同的惰性，往往到不得已的时候，才去开展协同的工作。这样的结果一定不会好，建议大家在这方面加强心态锻炼。

4、总结工作成果：数据化

有些工作经验不足的孩子，一件事儿做完了也就完了，不仅没下文了，也不跟老板过多沟通，其实做完一件工作是一个新的开始，这都是执行力不足的表现。我建议在一项工作完成之后，马上数据化工作成果，并在第一时间汇报给上级。

从我个人的角度，我对刚刚工作的孩子，要求更高的是执行的方法与过程，而不是某一个结果。前者只要虚心好学，踏实做事，就不会出大问题。而好的结果其实需要一定的能力基础，是需要时间锻炼的。所以，我的排序是： 按时汇报＞结果不好＞不汇报

也就是说，不管结果好不好，都要按时沟通，最不能容忍的就是不汇报。对于结果汇报，我也有个建议，就是量化，数据化。

比如：完成了原定目标的120%，投入了原定成本的90%，用了原定进度的85%等等，简单直接清晰。数据化工作成果也最能体现一个人的工作自信心。最后一句提醒：

执行力绝不仅仅是“马上去做”。当然，这一切都要建立在“快”的基础上，每一步都要尽快！

第五篇：成绩分析我们到底要分析什么

成绩分析我们到底要分析什么

看到一个老师发表的文章，深有感触，考试是很理想的检测方法，但是检测过后，从检测单上我们到底需要看到什么？ 成绩分析，分析什么

姜晓梅 发布时间： 2009-12-7 9:18:03 一般说来，我们考试结束后都要进行成绩分析，大型的考试如期中、期末考试，学校还要召开成绩分析会。一提成绩分析，有的老师就会说学校又要拿分数来“治”老师了，给老师排名了，看一看相互间的成绩比较了，有时自己带的班成绩不是太理想，此时此景确实有些难为情，可以理解。事实上，成绩分析对我们改造教学非常重要，一名老师要学会分析自己的教学成绩，这也是提高课堂教学效率、提高教学针对性的重要途径。教学成绩抓不好，何谈素质教育？

成绩分析要认真分析学生成绩是呈自然态势还是呈非自然态势。

自然态势是指成绩的自然分布状态。如果我们把学生成绩按优、良、中、差来进行分类，我们就要仔细分析自己所带班级的成绩同其他班级相比在优、良、中、差这四个成绩段上的人数比例是不是基本一致，如果基本相同，这就说明我们所带班级成绩是呈自然态势的；或者，我们自己根据班级原来学生成绩状况，分析出优、良、中、差生的比例，考试后再分析这四类学生的成绩比例是不是同预先得出的结论相近，如果相近，这也可以说明成绩是呈自然态势的。

如果我们的成绩是呈自然态势的，可以说明这几个方面：一是说明我们所带班级成绩的优、良、中、差状况基本没有发生大的变化，成绩具有一定的稳定性；二是说明我们班同其他班相比较，成绩没有发生重大变化，也具有一定的稳定性；三是说明我们教学的有效性还不高，针对性还不强，还没有设定自己的教学重点，也就没有了提高成绩的突破点，成绩没有发生预期变化或意外性变化。

成绩呈自然态势是学习状况的一般表现形式，一个老师如果没有自己的教学预期或教学设想，按常规教学状态开展教学活动，其教学成绩主要呈自然态势。

教学成绩呈非自然态势是指成绩分布的不均匀状态，这种不均匀可以表现为优、良、中、差这四类中的其中一类或多类的人数的比例与预期相比或与其他班相比出现或多或少的情况。成绩呈非自然态势的呈现可以说明这样几个方面：一是我们的教学有预期设想，经过努力成绩按我们的设想实现了。如我们设定了上一阶段教学重点抓中等生，通过努力，促使中等生中的一部分转化成了优秀生，增大了优秀生的比例，打破了成绩的自然态势，取得实效；二是说明我们的教学可能出现了问题。如果我们的差生人数增加了，优秀生的人数减少了，这也是一种非自然态势，但是这种态势隐藏着问题，要引起我们的高度重视，总结教训，改进教学。

成绩分析要认真分析学生的成绩类别与其个人学习能力的关系。

成绩出来后，我们都会按优、良、中、差给学生排队，这是一个认真的教师必须做的事情。成绩排队后，给学生说一说情况，表扬优秀学生甚至对成绩稍差一点的学生来一顿批评，这都是很自然的，但这是成绩分析的最低级层次。仅仅给成绩排队只是划出了学生的成绩类型，事实上学生的成绩有时并不能与其学习能力相匹配，要把其学习成绩与学习能力联系起来进行分析，这才是关键。如有的学习能力强但成绩差，说明其努力程度不够或出现了意外情况，这需要认真考究；有的学习能力差但成绩好，说明其勤奋或出现了意外情况，也需要考究；有的学习能力差，成绩也差，需要鼓励并帮助他找提高成绩的办法；有的学习能力差，成绩进步了，需要表扬等。

学生学习成绩的差别是相对的，学习能力的差别是绝对的，这是我们每一个教师必须承认的客观现实。所以对学习成绩的分析必须与分析其学习能力结合起来，不能搞一刀切，成绩好就大大表扬，成绩差就严厉批评，这是不负责任的表现。学习成绩的变化与能力的变化是相辅相成的。作为教师要深刻领会这两个变化给学生本身带来的心理刺激度，在成绩分析中找出有效的心理暗示点，以客观的态度面对学生的成绩，这样做，才有可能实现大面积提高学习成绩，真正促进学习能力的提高，促进学生素质的提高。

成绩分析要认真分析考情与学情、教情的差度。

考试是一种非常重要的检测手段。从一般情况看，出题者都是具有一定水平的教育者，能深刻把握教材的内涵，通晓教材所蕴含的教育思想、知识要点、能力要求，因而试题具有一定的学习高度和培养学生综合运用能力的高度。

事实上，让学生做试题就是一种考验型的测试，这种考情不可能不与学情、教情联系起来。考试结束后，我们必须认真分析一下试题与学生平时的学习联系度有多大，如果联系度很高，那么成绩一定好；同时还要认真分析试题与我们教学的联系度，分析我们的教学重点、难点与试题之间存在着多大的差度，如果差度很大，我们的教学成绩一定不好，也说明我们没有真正把握教材的内涵，在理解教材上有偏差。有了这种分析，我们就必须矫正自己的教学方向或教学计划，吸取教训，改造我们的教学，以取得更好的成绩。