关于按照党的干部政策选好人用好人的思考专题

第一篇：关于按照党的干部政策选好人用好人的思考专题

关于按照党的干部政策选好人用好人的思考

江泽民同志在党的十五大报告中指出，培养和选拨大批能够担当跨世纪重任的人才，是领导干部的一项重要任务，必须抓紧抓好。人是社会资源的三个基本要素之一，是社会生产力的载体，是生产力发展的决定性因素，能否拥有充分的人才资源和完备的选人用人机制事关社会主义事业的兴衰成败。目前，我国正发展社会主义市场经济，而人力资源开发建设本身即是市场经济建设的重要内容。党的各级领导干部一定要按照党的干部政策选好人、用好人，着力提高干部队伍的整体素质，完成党交付的历史重任。

历史经验证明，选好人、用好人、知人善任、知贤任贤，是为政之要，兴国之本，也是我们党的干部政策的精要所在。知人善任、用人唯贤是党的干部路线的正确体现，也是选拨任用干部的重要原则。所谓选好人，就是知人，通过精心的考察和识别，全面了解干部的情况，对其综合素质作出全面、客观的评价；所谓用好人，就是善任，在选好人的基础上，扬长避短、量材适用、配套协调地使用干部，并精心加以培养。选人与用人是辩证统一的关系，既互相区别又互相联系，选人是用人的前提，用人是选人的目的。只有通过知人以达到善任的目的，才能充分发挥干部的主观能动性，为社会主义事业作出最大的贡献。

一、关于“选好人”

（一）要坚持运用马克思主义唯物辩证法的观点正确考察干部。

马克思主义唯物辩证法告诉我们，要用普遍联系的、矛盾的、发展的观点去认识事物，考察干部也是如此。普遍联系的观点要求我们在考察干部时，要对干部的德、才、学、识、身体状况、性格特点、兴趣爱好等作全面的考察了解，并结合周围人员情况进行横向对比，看其可用性如何；矛盾的观点要求我们在考察干部时，要对干部的优点和缺点、成绩和错误全面考察了解，既不忽视哪一个方面，又不等量齐观，要看其主流与本质，找出其综合素质中的主要方面，并作出客观、全面的评价；发展的观点要求我们要历史地、发展地考察干部，应该对干部的历史，即其所走过的道路、所处的不同社会环境、社会关系历史地加以分析。正如毛泽东同志所说：“不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。”此外，人的知识水平、社会阅历、工作能力是不断发展变化的，考察干部要运用发展的观点，善于发现干部的潜力和预见其发展前途，不论一时之短长。

（二）要树立群众观点，坚持走群众路线。

“从群众中来，到群众中去”的群众路线是我党根本的政治路线和组织路线。坚持走群众路线，是正确识别干部的有效方法和途径。江泽民同志指出：“只有走好群众路线，实行领导和群众相结合，才能把人选准用好。”每个人均处于复杂变动的社会环境之中，只有群众最了解其思想、能力、作风、性格及优缺点，只有群众最能识别干部的优劣。我们在考察干部时，一定要把人民群众欢迎不欢迎、拥护不拥护作为识别和选拨干部的标准。

（三）要用实践的观点考察干部。

干部的品质和才能只有在不断的政治实践和工作实践中才能得到最充分的体现和发挥，优秀的干部能够出色地、创造性地开展工作，为党的事业作出贡献。德才兼备、把握大局、开拓创新的干部是从实践中锻炼出来的，也只有通过实践来考察。因此应运用实践的观点，在实践中考察干部。察其言固然重要，观其行才是关键。

二、关于“用好人”

（一）任用干部要坚持“德才兼备”的原则。司马光《资治通鉴》中说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”周恩来同志也曾指出：“在用人上，政治标准与工作能力，二者是缺一不可的。”我们应该坚持德才兼备、以德为先的原则任用干部。德是才的导向，只有“德”好，“才”才能得到充分发挥；“德”不好，就会把“才”领到邪路上去，给国家和人民造成危害。当前，考察干部的“德”最重要的是要看其在政治上是否坚持党的四项基本原则和改革开放的路线，是否反腐倡廉。在观其德的前提下，还有辨其才，无才的人将一事无成，平庸的干部多了，会影响社会主义事业的进程。只有德才兼备者，才是我们任用干部的首选。

（二）任用干部要坚持人事相宜、量才适用的原则。这就要求我们的领导干部既要了解人，又要了解事，不仅要熟悉干部的德才状况，还要熟悉他适合做什么样的工作，以及这项工作的性质、任务和要求，以真正做到人尽其才。

（三）任用干部要用其所长，避其所短。现代美国著名管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中提出，有效的管理者在用人时，从来不问“他不能做什么”，而问的是“他能做什么”。我们看人要看本质，看主流，不以小恶而掩大德。用人如用器，贵在扬其所长，避其所短，决不能求全责备。对干部既要用其所长，又要帮助他们不断地克服、改正缺点和错误，才能使之健康成长。

（四）坚持改革观点，任用有创造性的干部。任用干部时，对有创造性的干部要委以重任，充分发挥其长处，放手让其解决工作中不断遇到的新课题，为社会主义事业积累经验、开拓创新。墨守成规、没有改革意识和创新观念的人会贻误时机，是无法担负重任的。

（五）坚持优势互补，注重整体效能。任用干部，不仅要对干部个体进行考察任用，而且要坚持优势互补的原则，考虑此人是否与本部门其他人员在理念、风格、学识、性格等方面是否存在较大冲突与分歧，在此基础上合理配备班子，发挥整体效能。

三、关于提高干部素质

在任用干部的实际工作中，不仅要做到人尽其用，还要着力提高干部素质。笔者认为，提高干部素质的基本途径在于做到“三个加强”。

一是要组织干部加强学习。当今世纪处于信息“大爆炸”时期，知识更新速度极快，经济发展不仅要靠物质资源，而且要依靠并主要依靠知识资源。面对新形势、新任务，干部应不断加强学习。要学习邓小平理论，要学习市场经济知识，要学习现代化管理知识。同时，要组织干部加强实践锻炼。干部必须认清自己所肩负的历史责任，本着尊重群众、服务群众的宗旨，积极投身到改革开放、发展社会主义市场经济的实际工作中，自知自觉、持之以恒地加强实践锻炼。

要加强干部队伍的管理。建设高素质的干部队伍，一定要严格要求、严格管理、严格监督、正确引导。对取得的成绩，应予以充分的肯定；对存在的错误，要及时批评教育，帮助他们纠正；对于违法违纪的，要坚决查处，决不袒护。

深圳市建设局副局长 李平

第二篇：选好人 用对人

选好人 用对人

2011是个不平凡的年份：“十二五”规划闪亮开局，适逢中国共产党成立90周年。与此同时，一项影响深远的“工程”也已在各地启动——从今年起全国省市县乡四级党委将集中换届。目前，多数地方正在进行乡镇一级党委换届。各地如何落实中央要求，确保换届工作风清气正，真正经得起历史和人民的检验？

第一、明确导向，不让老实人吃亏。

作为此次换届工作全国三个试点县之一，江西奉新县的做法引人瞩目。“换届之初有些犯难”，江西奉新县委常委、组织部长彭国华说，按照规定，全县除18个乡镇的现任领导班子成员外，符合条件的候选人只有四五个。维持现状填平补齐领导班子，还是冲破限制不拘一格选人才？在县委常委会上，有人直言：选不到人或者说可选的人不多，表面上看是选人范围有限，实际上是选人思路不开阔。

经过大量实地调研并征得上级同意，奉新出台有关文件，提出从村党组织书记、乡镇事业编制干部、大学生村干部中选拔乡镇领导班子成员人选。“拓宽用人视野”，这一步，搅活了奉新乡镇党委换届的一池春水。

今年38岁的周烈平，已在长青村党总支担任书记11年，几乎年年得先进。村里的建设、发展，他张嘴就来；每家每户的情况，他如数家珍；对村里的困难党员和群众，他视为亲人。此前，他两次参加公务员考试，但因为名额太少和普通话不好一直未能如愿。在这次乡镇党委换届中，他顺利闯过一道道关口，成为镇党委委员，被党委提名担任干州镇副镇长。在此次换届工作中，奉新有4位优秀的村支部书记、10名乡镇事业编制干部进入乡镇领导班子。周烈平们的故事，让基层干部看到了换届体现选人用人向基层倾斜的导向，有了信心，有了希望。“风清气正，清在哪、正在哪？就是要让跑官者无官，不让老实人吃亏。”彭国华说。换届，就是要换出一个能够干事创业的领导班子，要让吃苦的干部能„吃香‟，实干的干部得„实惠‟，埋头的干部能„出头‟，为德才突出的干部设立„超车道‟，为实绩突出的干部提供„快车道‟，为踏实肯干的干部设置„加油站‟。今年1月16日，邵阳县出台了《关于建立“实干型”、“老实型”干部关怀机制的意见》，要求各级党组织要对那些对党忠实、工作唯实、作风务实、处世朴实、律己严实的原则型、业务型、劳模型、创新型“五实干部”充分关怀。邵阳县委分类建立老实型、实干型干部人才库，并实行动态管理。在乡镇党委换届中，全县50多名被公认的“老实型”干部得到了组织的提拔或重用。

第二、制度保障，不让投机者得逞。

所谓“四公开”，就是公开选拔职位及任职要求、公开选拔程序、公开提名推荐和公开拟任人选基本情况，让干部群众第一时间获取有关信息，充分了解选什么样的干部，怎样选干部。“三推荐”则在各乡镇、单位党组织和干部自荐的基础上，由县委组织部部务会选推，并在全县领导干部大会上，按职数1∶2的比例，以无记名投票方式投票推选，最后由领导干部按空缺职数1∶1.5的比例署名推荐。经过“三推荐”后产生的名单，还要经过常委会差额票决和县委全委会票决方式，最终确定正式人选。

第三、强化监督，千万双眼睛“紧盯”。

中国共产党新闻网进行的一项网上调查显示，参与调查的网民对风清气正用人环境损害最大的因素中，认为是权钱交易，借机索取收受贿赂占到参与投票网民的50.5%。认为是任人唯亲，指定提拔调整人选占37.6%。

“换届，就是要换出一个能够干事创业的领导班子，要让吃苦的干部能‘吃香’，实干的干部得‘实惠’，埋头的干部能‘出头’，为德才突出的干部设立‘超车道’，让基层干部看到换届体现选人用人向基层倾斜的导向，有信心，有希望。“风清气正，清在哪、正在哪？就是要让跑官者无官，不让老实人吃亏。

第三篇：选好人用好人是加强党的执政能力建设的关键

选好人用好人是加强党的执政能力建设的关键

文章作者：洪 毅

加强党的执政能力建设，关键是建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的高素质干部队伍，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导集体。这不仅是加强党的执政能力建设的重要内容，也是巩固党的执政地位的重要保证。不断提高选人用人水平，真正把优秀人才选任到领导岗位上来，对加强党的执政能力建设具有十分重要的意义。

一、加强党的执政能力建设，首要的是选好人用好人

选好人用好人是加强党的执政能力建设的重要体现。党的执政能力，就是党对国家和社会事务实施领导的政治领导能力、思想领导能力和组织领导能力。组织领导能力的核心，是向国家机关和社会组织推荐选拔干部的能力，也就是选人用人的能力。因此，提高选人用人的能力，是加强党的执政能力建设的题中应有之义。

选好人用好人是加强党的执政能力建设的组织保证。政治路线确定之后，干部就是决定的因素。各级领导班子是党执政的主体，领导班子是由领导干部组成的，领导干部的领导能力和工作水平如何，直接决定着领导班子执政能力的强弱，进而决定着党的执政能力的强弱。人选好用好了，党的执政能力就会加强；人选不好用不好，党的执政能力就会削弱。

选好人用好人是加强党的执政能力建设的客观要求。从实际情况看，目前一些地方的领导班子和领导干部的领导能力不强、执政水平不高，严重影响了全面建设小康社会的进程。原因是多方面的，但最重要的原因之一就是选人用人上出了问题，一些素质低、能力差、作风浮的干部被选拔到领导岗位。提高这些地方领导班子的执政能力，仅靠对现有领导干部的教育培训是不够的，要把重点放在组织调整上，放在选任优秀领导干部上。也就是说，要严把领导干部的入口关，不是把素质低的人选用上来再提高，而是选用上来的人一开始就要有高素质，这是提高党的执政能力的治本之策。

加强党的执政能力建设是一项宏大的系统工程。在这一系统工程中，选人用人是关键，但这并不是说其他方面不重要。提高党的执政能力，不仅取决于干部的素质，而且取决于干部所处的制度环境。制度建设带有根本性、全局性、长期性和稳定性。应当看到，我们的领导体制和工作机制在一些方面还不完善，而且健全这些体制还需要经过一个较长的过程。在这种情况下，提高选人用人水平，切实选好人用好人，对于加强党的执政能力建设就显得尤为重要。

二、加强党的执政能力建设，必须按照德才兼备原则选人用人

执政能力是一个大概念，不仅包含决策能力、管理水平、办事效率，也包含理论水平、理想信念、思想政治素质、道德修养，还包含作风方面的内容。因此，选拔任用德才兼备的人，是加强党的执政能力建设的重要内容。

选人用人要始终坚持德才兼备的原则。德才兼备是党的干部工作的根本原则。德、才是干部素质的两个方面，“才者，德之资也；德者，才之帅也。”德强调的是思想、品行，才强调的是认识世界和改造世界的才智和能力。德才兼备要求干部既要具有较高的理论素养、坚定的理想信念、高尚的思想道德品质，又要具备较强的工作能力和较高的业务水平。德才兼备是辩证的统一体，二者不可分割，不可偏废。在选人用人工作中要正确处理德与才的关系，既要防止重德轻才的现象，也要防止重才轻德的倾向。

一是在才大体相同的情况下，要把德放在第一位。德决定才的使用方向。才是一把双刃剑，它的效用，完全取决于德的好坏优劣。德好，才就能为人民造福；德差，才就会危害党的事业，损害国家和人民的利益，这不仅不能提高党的执政能力，反而会严重削弱党的执政能力。在新世纪新阶段，看干部的德，最重要最根本的是看是否自觉学习和实践“三个代表”重要思想，是否能够真正做到立党为公、执政为民，是否具有高尚的道德情操，是否干净做事、清白做人、廉洁从政。

二是在德大体相同的情况下，要把才放在第一位。作为领导干部，不仅要有高尚的德，还必须有才。才强，执政能力强；才弱，执政能力弱。看干部的才，主要是看科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力怎么样。在这些总的要求下，对于不同层次的领导干部的才还应有具体的要求。

三是在德、才大体相同的情况下，要把优化结构放在第一位。实践证明，所有成员的素质、能力都很优秀的班子，执政能力和领导水平不一定都强，而是结构合理的强，结构不合理的弱。因此，当德、才都很优秀的时候，选用谁不选用谁，主要应当看班子结构优化的需要，比如，看干部的年龄、专业、性格等。

三、加强党的执政能力建设，要切实提高选人用人水平

首先，要牢固树立科学的选人用人理念。树立科学的选人用人理念，是选贤任能的前提和基础。科学的选人用人理念，就是适应当今时代要求，始终坚持和体现“三个代表”重要思想的用人观；就是适应执政能力建设的要求，推动经济和社会全面发展的用人观；就是坚持党的干部路线，贯彻落实德才兼备原则的用人观。具体来说，一是树立围绕发展选人用人的理念。注重在改革开放和经济建设的实践中考察和评价干部，引导干部把心思用在科学发展上。二是树立凭实绩选人用人的理念。把经得起历史、实践和群众检验的工作实绩作为评价使用干部的重要标准，以实绩定上下、论奖惩，让能者有舞台、贤者有机会，使那些安于现状者思想“不安”、四平八稳者位子“不稳”。三是树立重公论选人用人的理念。把干部的评价考核权交给群众，以群众满意不满意作为选人用人的重要依据，用群众的意愿抑制少数人的意志。四是树立“因位择人”的选人用人理念。破除论资排辈、平衡照顾等陈腐观念，根据事业需要选用干部，做到唯才是举，人岗相适。要适应新形势新任务的要求，坚持用发展的眼光看待干部，既要用好“望远镜”，深入考察了解干部的德才素质和发展潜力，又要用好“显微镜”，认真负责地考察分析和核实各种反映，实事求是地对待干部；同时，要注意不用“有色镜”，不先入为主考察评价干部；不用“老花镜”，破除陈旧的用人观念，不拘一格选人用人。

其次，要切实扩大选人用人工作中的民主。扩大选人用人工作中的民主，是提高选人用人水平，防止和消除选人用人上的不正之风和腐败现象的根本途径。一是要高度重视干部的推荐提名。推荐提名是选人用人的“第一道关口”，是由少数人推荐提名，还是由多数人推荐提名，很大程度上决定着选人用人的质量和水平。现在一些地方选人用人上的不正之风和腐败现象仍然比较突出，问题主要出在由少数人垄断推荐提名权上。因此，扩大推荐提名中的民主，拓宽选人用人的视野，解决由少数人在少数人中推荐提名的问题，目前亟需进行认真的研究和探索。在这方面，需要做的工作很多，不仅要扩大推荐提名的范围，而且要强化推荐提名的责任。我省实行的干部署名推荐制度规定，无论是领导班子成员，还是其他人员，向组织推荐领导干部都必须填写干部推荐表，签署推荐人姓名。通过这种办法，增强了干部推荐的透明度，较好地实现了干部推荐的权责统一。二是要认真落实集体决定权。在讨论决定干部中，一把手的意见左右班子其他成员意愿的问题，在一些地方和单位不是减少了，而是更加突出了。解决好这个问题，是提高选人用人水平的最基本、最起码的要求。我省从２００２年实行省委全委会无记名投票表决市州地党政正职制度后，今年又实行了省委常委会讨论决定干部无记名投票表决制度，从实施的情况看，这样既有利于扩大党内在干部选拔任用上的民主，又有利于对拟任干部进行全面深入的了解，还有利于防止选人用人上的不正之风。三是要加大公开选拔工作力度。实践证明，公开选拔领导干部体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，变“伯乐相马”为“赛场选马”，拓宽了选人用人的视野，是坚持党管干部原则与扩大民主相结合的有效形式。四是要改革选举办法。我们针对基层选举中存在的走过场的问题，探索出了“党委推荐、差额提名、竞职演说、自主选举”的办法，由上级党委在广泛征求意见的基础上进行差额提名，候选人在选举前作竞职演说，代表自主投票选举。这种做法既体现了党组织的意图，又充分尊重了代表的权利，同时也使选出的干部较好地解决了对上负责与对下负责不一致的问题。

第三，要以公道正派的作风选人用人。公道正派，是我们党的干部工作的优良传统，是选人用人者的政治责任和政治纪律，是提高选人用人水平的客观要求。公道是做事之标准，正派是做人之准则。公道是一种社会评价，正派是一种自身追求。公道来自公心，正派源于正气。对选人用人者来说，公道正派是选贤任能的必备素质，又是党的执政能力的集中体现。以公道正派的作风选人用人，就是要以党的事业和人民的根本利益为重，坚持选人为公、用权为民。要建立以公道正派为核心的选人用人者行为规范，使公道正派成为一种纪律约束，体现在选人用人的各个环节，落实到选人用人的各项制度中。做到公道正派，关键是要心底无私，廉洁从政。守住了这条线，做到公道正派就不难，选人用人也就出不了大问题。要强化对选人用人者的教育，加大监督惩处的力度，同时也要高度重视工资待遇问题，为选人用人者廉洁从政、公道正派创造良好的环境。

（作者为中共甘肃省委常委、组织部长）

第四篇：带好队伍用好人读后感

带好队伍用好人读后感

公司作为一个社会经济体，员工作为经济体中的细胞，在公司发展过程中，每一个个体细胞都不同程度的受社会环境的影响，环境有优、有劣，细胞吸收或排斥的结果，产生不同的效果，诸如受社会不良价值观的影响，在公司内部必然不时出现部分员工奉献意识差，凡事先私后公，大局观念淡薄等现象，有时此种思想还异常活跃。如何能够及时发现，做好疏导和引导工作，以正确的思想带好队伍用好人，如何进一步培养员工的团结意识，增强员工的凝聚力，是对干部思想工作能力的考验，也是对干部自身的管理能力和影响力等团队管理中的技巧与策略水平的检验，这成为摆在我们每一名干部面前的一个迫切问题。我个人认为，可以从以下几个方面着手：

一、加强协调沟通，确保团队和-谐协作

1、做好领导班子的团结。①员工看干部，如果干部之间团结沟通不够，经常发出不同指令，会使员工感到无所适从，工作中容易产生矛盾，甚至发展为拉帮结派，影响集体工作效率的发挥和各项工作的正常开展;②干部之间要经常沟通，开好班前碰头会、班后总结会、安全生产例会、月度总结会等等;③领导干部要统一安排工作，明确各部门职责分工，避免出现冲突;④针对有争议的问题，要及时召开专题讨论会，达成一致意见，并坚决贯彻执行，从而有效推动各项工作的有效开展。

2、掌握员工心理，关心员工切身利益。①经常性开展员工谈心交流活动，听取员工对公司生产经营和管理方面的想法，对员工的意见和建议给予充分的尊重和重视，对员工提出的问题做好耐心细致的解释;②随时掌握员工思想动态，关心员工生活，及时帮助解决员工生产生活中的实际困难，使每一位员工切实感到公司的关怀和温暖，并创造条件鼓励员工参与公司的管理，让每一位员工切实感受到公司的重视，从而保证队伍的高度团结稳定。

3、加强员工法纪教育。要经常开展法纪教育，指导员工什么是应该做的，什么是不能做的，让员工了解违法乱纪的严重后果，并结合工作实际，有针对性的组织公司各类规章制度的学习，教育员工树立敬业爱岗、廉洁自律、遵纪守法的观念，提高员工依法维护自身合法权益，依法同犯罪活动作斗争的意识。

二、健全激励机制，搞好精神物质激励结合

1、精神激励方面。正确树立先进典型，充分发挥先进典型的榜样力量和示范辐射作用，激发广大员工的主人翁责任感和创新精神。先进典型就是一面旗帜，是全体员工学习的榜样，所以在选树典型的时候，一定要广泛征求群众意见，切实把那些具有代表性的、工作业绩突出、贡献大、广大员工认同的同志树为典型，并大力宣传其先进事迹，号召全体员工学习先进、争当先进、勇超先进，形成一种比、学、赶、帮、超的良好氛围。对工作认真积极的员工，要有选择性的进行赞美，表示对员工的肯定和信任，更好地激发广大员工的工作积极性。

2、物质激励方面。奖金分配切实体现“按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒”的激励机制。目前，有些基层的领导干部在奖金分配上可能存在老好人思想，怕得罪人，奖金实行平均分配，吃大锅饭，或者奖罚力度不均，致使员工之间贡献与报酬的比例失调，出现工作干与不干一个样，干好干坏一个样的情况，很大程度上打击了踏实能干员工的积极性，所以在分配上，我们一定要坚持“按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒”的原则，让奖金切实起到应有的激励作用，从而充分调动广大员工干部的工作积极性，这样对部分后进厂员工也会起到很好的促进作用。

三、加强形势任务教育，层层传递压力

在公司员工队伍中，可能存在着一种不好的现象，就是“当一天和尚撞一天钟”，满足于“过得去”，对公司漠不关心，“不求有功、但求无过”，工作没有创新、没有热情。针对这一情况，我们可以利用班前会、生产例会、安全例会等机会向员工灌输“公司发展、人人有责”的思想，使每一位员工充分认识到公司的兴衰，与个人有着密切的联系，直接影响着个人的收入和生活水平，使全体员工清楚的认识到公司面临的机遇和困难，从而使每名员工都有一种紧迫感、危机感，产生工作危机意识，激发每一位员工的责任意识，调动提高员工的工作积极性。

四、注重骨干培养，加强班组长管理

1、作为基层部门，要想出色完成生产经营任务，没有过硬的员工队伍是不行的，要利用技术学习、工人技能比武等时机，用心培养一批技术素质强、工作热情高的骨干队伍，为公司做好充分的人才储备。

2、人们形象的称班组长为“兵头将尾”，班长素质的高低对下属部门的工作起着至关重要的影响，要注重对班组长的培养并建立一套完善的考核体系，组织干部员工定期对班组长进行考评打分，对那些虽有一定工作能力，但配合意识差、管理能力差、工作态度差、群众基础差的班组长及时调离岗位，让那些工作热情高、能力强、群众评价好的员工去参与公司管理，充分发挥集体的智慧和力量，从而推动公司各项工作的顺利开展。

五、领导干部要重视自身修养

1、努力提高自身素质和管理水平，发挥应有的带头作用。要想带好队伍，就要牢固树立为员工群众服务的宗旨，心系群众，时时处处致力于为员工谋福利，奉公守法、清正廉洁、处事公允，切不可为一已之私而损害公司和员工的利益。

2、摆正自己的位置，正确处理员工间的关系。即做到不失严厉、又能够平易近人，敢于听取来自各方面的不同意见，在工作中不断锻炼自己、完善自己。

只有这样，领导干部才能为广大员工所接受、所认同，才能得到员工的拥护和支持，才能最大限度的调动员工工作热情，发挥员工的工作积极性、创造性，从而推动公司又好又快的发展。

第五篇：加强对领导干部的考察,切实保证选好人、用好人(精)

加强对领导干部的考察，切实保证选好人、用好人

随着外资银行以及国有银行股份制改造的逐步深入，人才竞争成了银行同业间竞争的核心和焦点。竞争带来的直接后果就是导致国有银行人才的大量流失。人才流失，不仅意味着与这些人才密切相关的客户关系的转移，还意味着他们带走了管理能力、技术能力，使得中小银行有了与国有银行相同的起点和基础。这是一个不争的事实。

面对错综复杂的竞争形势，我们组织人事部门该如何去调整我们的思路，发挥能动性，切实把好选人用人关呢？我们认为最重要的就是要做好干部考察工作。这是选准用好干部的关键环节，考察准确，任用才能得当；考察失真，任用必然失误。那么该如何全面准确地识别干部，避免考察失真失实呢？我们认为可以从以下几个方面去尝试。

一、要采用多渠道、多方位、立体式的方法考察了解干部。

首先是要拉大考察的时空跨度。人是社会的人，是生活在一定历史条件下的人，其思想无不打上时代的烙印，行为无不同社会相联系。因此，考察了解干部不仅要看一时一事，还要看干部的全部历史和全部工作。只有这样，才能透过现象真实地识别干部的本质。

其次是要多方位的去考察干部，要做到“上下左右”，做到“三个听取”：既听取上级的评价，又听取同级的看法和下级的意见；既听取本单位人员的反映，也听取客户单位、或者有相关性单位人员的意见；既听取在职干部的意见，也听取老干部的意见。实践证明，这样全方位、多侧面地考察了解干部，可以为准确识人用人提供重要保证。

第三是增大考察的透明程度，尽量保证公开。要建立健全民主测评、民主评议、民主推荐等制度，推行干部任前公示制、试用制、用人考察失误责任追究制，发挥群众意见在干部考察中的重要作用，拓宽考察干部的民主渠道，提高选人用人的准确度。

第四是加大八小时以外的考察力度。考察一个干部，光看八小时工作以内的情况是不够的，还要考察他在八小时以外的活动情况。对于这样的考察，可以通过询问亲属、邻居、司机等获得第一手的资料。

二、要辨证地分析、评价干部。

坚持用全面的观点评价干部，是唯物主义认识论的基本要求，也是我们党识别干部的一贯方法。在考察干部的实践中，应处理好以下三个关系：

一是处理好虚与实的关系。坚持全面、辨证地分析干部的政绩，就要看清环境与条件的制约作用，注意区别必然政绩和偶然政绩，个体政绩和群体政绩，防止“贪众人之功，添一人之棘”。有些干部看起来政绩非常突出，但一经深入了解，就会发现许多问题：有的杀鸡取卵，以牺牲长远利益谋取眼前政绩；有的只顾图

名挂号，做表面文章。这些干部的政绩看似实实在在、轰轰烈烈，但是包含着许多“虚功”和“假绩”，很难说他在整个业绩中究竟发挥了多大的带头作用。如果不运用辨证分析的方法加以鉴别，就容易被假象所迷惑，看不清干部的本质。二是处理好长与短的关系。我们在分析评价干部过程中，不但要认准优点，而且要看准缺点。要象胡锦涛同志指出的那样，看人要看大节、看主流、看发展，不能求全责备。比如，一个干部敢于改革，有创新精神，又有点自负固执，前者就是大节、是主流，后者就是小节、是支流。

我们在分析评价的的时候要点出来，以使我们在用人的时候用其所长，避其所短等等。

三是处理好量与质的关系。定量考核是定性考核的重要补充，但不能简单地把定量考核结果与定性考核结果画等号。一般来说，民主测评中多数人的意见是正确的，但在有的单位的民主测评中，做事的往往不如那些不做事的选票多。这并不奇怪，办事就没有不得罪人的，就没有不犯错误的。只有那些饱食终日、无所事事的人，才什么人都不得罪。但这本身就是个大的错误。因此，考察干部时我们要目标定位在“干了多少事，做出了什么实绩”“在业绩中起了多大的作用，占的比例有多大等”上，而不能仅仅看他在选票中得到了多少票。

三、用发展的眼光，在循环往复的过程中跟踪识别干部。

世界上任何事物都是在不断发展变化的，人的思想觉悟、学识水平、工作能力等，也是在社会实践中不断发展变化的。

首先，考察干部不能一蹴而就。认识的渐进性要求必须通过经常的、不间断的考核了解，才能及时准确地获得反映干部能力素质的最新消息。比如我们采取考核与季度考核、随机考核相结合、任期考察和晋升前考核等相结合，深入到实践第一线，在重大活动和急难险重任务中跟踪了解考察干部等方法，都是力求时时处处发现、捕捉能够反映干部能力素质的最新消息，从而在动态中把握干部发展变化的情况。

其次，评价干部不能一锤定音。知人善任不仅要正确了解干部的历史和现状，还要分析他的潜能、预测他的发展趋势，切忌用孤立的、静止的观点看干部，搞一锤定音，把人看死。

再次，使用干部不能责一而终。一名干部被提拔到新的领导岗位，只是对其过去工作成绩的肯定，至于他能否胜任新的岗位要求，还具有一定的不确定性。对干部任职后加强跟踪考察，既能进一步加深对干部本质和主流的认识，又能够准确地界定和甑别干部。比如，我们现在实施的干部交叉培养、换岗锻炼，从某种意义上说，既是培养锻炼干部的一种手段，同时也是在多种岗位上考察干部能力素质的一种途径。

四、努力创造有利于干部人才脱颖而出的环境.人才是事业的核心，美好的战略远景只有靠员工的努力才能实现。因此，我们要为员工提供优越的环境和职业发展机会，吸引最优秀的人才，打造最出色的经营管理团队，充分发挥员工的积极性和创造性，为员工实现个人价值最大化创造环境。一些具有发展潜力，充满生机和活力的业务骨干及管理骨干，往往他们的需求是“给自己一个广阔的发展空间”，即使其他的福利待遇稍差一些，只要感觉工作环境宽松，有用武之地，能发挥自己的专长和能量，就会富有成效地为银行和客户服务，这些人也不会跳槽到其他银行去，而是会最大限度地发挥其主观能动性。当然，也有的人不愿意走行政管理的道路，而是专心钻研业务知识、技能，这也是人才，我们把行政与技术系列相分离就为这部分人提供了广阔的舞台。总之考察一个干部，一定要把着眼点放在现实上，放在实绩上，从动态中考察，从发展中去把握，只有这样去考察我们的干部，才能保证切实选好人，用好人。省直属支行办公室 黄宝明