第一篇：关于领导班子和干部队伍建设如何增活力的调研报告
关于领导班子和干部队伍建设如何增活力的调研报告
所谓“活力”，《现代汉语词典》的解释是：旺盛的生命力：身上充满了青春的活力。概括起来，活力应该包括生命力、新陈代谢能力、免疫能力、协调动作能力以及机制作用的发挥等。一个有活力的领导班子应该是内部结构合理，运转高效有序，组织成员精神状态好，掌舵者坚强有力，善于应对形势变化，解决前进道路上的各种问题。一支有活力的干部队伍应该有高昂的士气，有战斗力，有为实现目标勇往直前、开拓进取的冲劲。反之，则是毫无生气，得过且过，保守僵化，软弱涣散，做不成干不好事。因此，能否保持并增强活力，直接关系一个组织和队伍的生死存亡。对于党的建设来说，不断增强领导班子和干部队伍特别是党政领导班子和党政干部队伍的活力，是实践“三个代表”重要思想的内在要求，是建设高素质干部队伍的重要内容，是增强党组织战斗力、凝聚力和创造力的关键环节，对于永葆党的生机，使党朝气蓬勃，具有重大意义。
一、我市在党政领导班子和干部队伍建设增活力方面的做法和经验
近年来，特别是党的十四届四中全会以来，我市各级党委认真贯彻执行中央、省委关于党的建设的一系列方针、决议、决定和部署，大力加强领导班子思想、组织、作风、纪律和制度建设，努力建设高素质的干部队伍，各级领导班子和干部队伍的活力得到增强，促进了我市经济和社会发展。一是扎实开展“三讲”教育，不断增强领导班子和干部队伍的思想政治素质。在开展“三讲”集中教育中，既坚定地相信和依靠群众，又不搞群众运动，坚持开门整风，把发扬民主、走群众路线贯穿于“三讲”教育的始终。特别是通过走访、座谈、发放征求意见表、设立专线电话和意见箱，组织民主评议和民主测评等方式，广泛听取和收集群众意见；周密设计操作程序，对群众意见的处理严格保密，消除群众不必要的顾虑，创造使他们大胆、放心、充分地提意见的良好氛围，努力做到让群众通过正常的渠道，把想说的话说透，把想说的事说全。广大领导干部受到了一次生动的马克思主义群众观点和党的群众路线的教育。目前在农村开展的“三个代表”学习教育活动也是一种好形式。二是坚持干部工作的正确导向，深化干部人事制度改革。市委在干部选任工作中，坚持党管干部的原则，德才兼备、任人唯贤的原则，群众公认、注重实绩的原则，公开、平等、竞争、择优的原则，民主集中制的原则和依法办事的原则，坚持“加强第一线班子建设”的思想，树立了有利于调动干部积极性的良好导向这在１９９８年县级领导班子换届工作和今年的届中调整中得到充分体现，仅从结构方面看，据统计，１９９８年换届后新一届县（市、区）党政领导班子成员１６６名平均年龄为４０．９７岁，比上届下降１．６３岁，形成了以４０岁左右干部为主体的年龄梯次结构；知识、专业和性别结构都得到改善；干部交流力度加大，共交流１３４人，丰富了经历结构。１９９９年乡镇换届后新一届乡镇（街道）党政领导班子平均年龄３５．５岁，比调整前下降了１．２５岁，形成了以３５岁左右为主体年龄结构；党政“一把手”大专以上学历占８２．６％，比上届上升了２７．２％；配备女干部１１名，占１１％。同时，加快干部人事制度改革步伐，先后制定并实施了《关于党委定期议班子、议干部制度的暂行办法》、《关于试行县处级领导干部任前公示的暂行规定》、《关于党委选拔任用干部责任制的暂行规定》、《党委组织部门选拔任用干部责任制暂行规定》、《领导干部个人向市委推荐干部责任制暂行规定》和《关于试行干部考察工作预告的实施办法》以及干部诫勉等一系列干部监督方面的制度，开展了公开选拔领导干部工作，推行竞争上岗以及试用期制，在三明高专进行了任期制、聘任制试点，在广大干部中引起较大的反响。三是加大人才工作创新力度，努力营造拴心留人的环境。市委十分重视招才引智工作和培养、留住、使用好人才工作，坚持评选拔尖人才和优秀专家，设立了“三明市优秀人才奖励资金”，制定了《关于引进高层次人才和青年专业人才的实施意见》，选派了一些优秀人才到国内外高校和研究机构深造进修，积极克服困难，为优秀人才发挥作用创造较好的工作、生活条件，解除他们的后顾之忧。四是积极推进机构改革，抓好机关效能建设。按照中央、省委的部署，在机构改革中严格按要求精简机构、分流人员、严格领导职数和编制管理。特别是１９９８年以来，对机关、事业单位实行人员“零增长”和“凡进必考”，基本遏制了干部人数过快增长的势头。２０００年始在全市范围内开展机关效能建设，实行“三减（简）一提高”，强化群众监督，推行限时办结、否定报备、首问责任、公开办事等制度，增强了机关工作的活力。
总结我市各级领导班子和干部队伍建设增活力的实践，我们感到有四条经验值得坚持，即思想教育是基础，优化结构是重点，健全机制是关键，深化改革是保证。
二、当前影响领导班子和干部队伍建设活力的主要因素
随着改革的深化，对外开放的扩大和社会主义市场经济的发展，经济利益和经济成份、社会组织形式、就业形式和社会生活方式多样化的趋势日益发展，领导班子和干部队伍建设的内外环境都发生了很大的变化，影响领导班子和干部队伍活力的因素也不断增加，不仅有内部的，还有外部的，有客观方面的，还有主观方面的，而且各方面交错互动，造成了许多新矛盾和新问题。
一是党政机关、事业单位的性质对干部自身素质的影响。与面临激烈竞争，随时都有遭淘汰危险的企业相比，党政机关、事业单位不存在外部竞争，干部下岗丢饭碗的可能性较小，因而无论是领导班子成员或是一般干部，大都缺乏危机感，创新进取精神不足。据国家行政学院对１７３名司局级公务员班学员进行“动机与抱负水平测试”及对２９名学员进行个性测试得出的结论，动机方面的不足有：成功进取心不够，风险决策意识较弱，亲和动机中等；个性方面的不足表现为：不够活泼，少有朝气，创造力差，环境适应性差，过于冷静，缺少热情（《领导科学》２００１年第５期）。从我市的情况看，由于长期受计划经济体制影响，干部的思想不够解放，观念比较陈旧，竞争意识、市场意识和创新意识不强。加上经济相对不发达，就业的机会不多，创业的环境较差，人们宁可千军万马挤机关、事业单位“独木桥”，不愿也不敢到市场经济的海洋中去拓展实现自身价值的新领域，因此干部的“官念”特别强，生怕丢了铁饭碗，领导班子求稳怕乱、不敢担风险和敢为人先的思想较普遍。
二是市场经济带来的更多选择改变了人才的流向。市场经济创造出广阔的天地，人们选择实现自身价值的机会和方式更多。外资机构的进入，非公有制经济蓬勃发展，分配方式的多样化，使得以稳定吸引人的党政机关、事业单位因相对低的工资而渐渐失去对优秀人才的吸引力，一流人才大都到收入比较高的外企或私营企业以及经济比较发达、环境比较好的地方工作。这不能不对党政机关干部队伍的素质和心态产生影响。比如，由于区位条件的制约和经济相对不发达，我市不仅高层次和紧缺的人才引不进，而且优秀人才还在不断流向厦门、福州、泉州等沿海发达地区，造成干部队伍的整体素质有所下降。
三是缺乏有效的激励和约束机制。在机关，由于岗位说明和职位规范不够详细和缺乏操作性，干部的工作绩效难以进行定量的考核评价，工作责任也不十分明晰，结果是“大窝饭”和平均主义盛行，能者多劳却不多得，容易挫伤积极性。从我市的情况看，现在不少乡镇对干部的考评，基本上采取扣工资、扣补贴和扣奖金的办法，由于目前部分乡镇财政困难，奖罚措施无法到位，干部的情绪较大。虽然竞争上岗已经推行，但面不够大，且对调动大部分干部特别是中老年干部的积极性效果并不明显。
四是干部制度改革在关键问题上尚未取得实质性进展。突出表现在干部队伍缺乏“能出”的途径，领导干部“能下”的机制。虽然《国家公务员暂行条例》有辞退的规定，但比较笼统，缺乏操作性，对那些“大错不犯，小错不断”的干部没有办法。领导干部“能下”也没有明确、可行的制度性的规定，虽然“能下”讲了许多年，也有个别领导干部确实因不胜任现职被免职，但都属个案处理，能上不能下的状况仍未改变。这样的结果是“出口”不畅，干部队伍在不断膨胀。据统计，２００１年我市干部总数比１９９５年增加７．６１％，尤其是事业单位干部人数增长了１４．６２％，在编科、处级干部总数（８８５７、８５１）与１９９５年（８４４７、８４８）相比，反而略有增加。这还是近年来严格控制机关编制，取消国企行政级别的结果。目前我市干部人数占总人口的比例（财政供养比例）达到２．９６％，居全省前列。
五是领导班子整体结构和干部队伍群体结构还不够合理。近年来，从中央到地方都十分强调培养选拔优秀年轻干部，但在配备领导班子的时候往往过于强调年龄、学历、专业、性别、党派这些硬件要求，对于智能、经历、性格等有所忽视，结果是年龄层层递减，硬件符合要求，整体素质却不见提高。由于企业干部不能直接调进党政机关和事业单位，这几年来考公务员的一般都是大中专毕业生和部分研究生，这导致干部队伍的经历结构比较单一。调查显示，在我市的领导班子和干部队伍中，年龄结构方面：市直机关７６个处级班子中已配备４０岁以下年轻干部的只有２０个班子，占２６％，５０岁以上的处级干部２００多人，占半数以上，年龄老化问题比较突出。虽然我市干部队伍总体上形成了以３５—４５岁的干部为主体的年龄梯次结构，但处级干部平均年龄达４８．９岁，科级干部平均年龄４２．５１岁，４０岁以上占６２．２４％。这主要是因前几年在控制干部编制上前松后紧，加上机关因机构改革缩编，机关年龄偏大的领导干部不愿到基层工作，导致交流力度不大，特别是乡镇干部交流面窄造成的；知识和专业结构方面：高学历、高职称的不多，虽然与９５年相比，干部队伍中具有大专以上学历的人数逐年上升，但大多数是自考和函授的。特别是在处级干部队伍中，本科以上高学历偏少，具有中级以上职称较少，专业也较为单一，结构不太合理，农林、文史、师范、党政专业的偏多，熟悉市场经济运作和现代管理、财政金融、外经外贸、法律和高科技专业的偏少。
三、增强领导班子和干部队伍活力的对策思考
增强领导班子和干部队伍的活力，是一项系统工程，也是长期的任务。除了加强思想政治建设，提高干部的自身素质这个根本以外，还要在完善动力和压力机制、优化群体结构、推进交流和轮岗、增强凝聚力以及加强管理等环节下功夫。
活力源于动力。干部队伍特别是党政领导干部活力的源头，就是能满足其实现自身价值需要的激励机制，有效激励是一种巨大的动力。一是晋升激励。国家行政学院在对司局级公务员培训班１７３名学员进行“动机与抱负水平”测试后得出的最主要的结论是：权力动机较强。也就是说，职务（职级）的升迁是对干部队伍特别是党政干部最强有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。而工作实绩是最明确有效的激励因素，因为工作实绩是一个领导班子整体战斗力和领导干部在某个岗位上履行职责的过程中德能勤的综合表现。这就要求各级党委和组织部门牢固树立“凭实绩选人用人”的意识，建立一套科学简便的领导班子及其成员工作实绩考核机制，真正把那些实绩突出的干部得到提拔重用，从而形成正确的激励导向。考虑到每个层次每个领导班子的职数都是有限的，真正能当领导干部的毕竟是少数，可借鉴外国公务员制度中的常任制做法（即事务官实行常任制），按年功晋升职级和工资，尤其是流动性较小的技术性岗位和咨
询研究性岗位，这样有利于培养并稳定一批业务骨干，提高工作效率和水平。二是素质激励。在思想政治素质方面，根本的是增强群众意识，把群众公认原则贯穿于干部选拔任用工作的各个环节，不断完善民主推荐、民意测验和民主评议制度。在理论素养方面，建立党政领导干部政治理论资格考试制度、理论学习考试考核制度，提出指导性的关于不同层次领导职务所应具备的学历要求等。在能力素质方面，鼓励并有计划地选派优秀干部到贫困地区、复杂环境和责任重大的部门去锻炼，实绩确实突出的，提拔重用。三是目标激励。对党政领导班子及其成员实行目标管理，在建立完备的领导职位分类和规范的基础上，制定领导班子和每个领导干部的任职目标和年度目标，建立科学合理的领导班子及其成员考察指标体系、评价标准和简便规范的操作规程，对目标完成情况进行严格的考评，根据考评结果给予相应的奖惩。
活力须有压力。心理学研究表明，人在一定的压力下更能集中精力，最大限度地发挥自身的潜能，把事情做得更出色。最有效的压力来自竞争。这就需要深化干部人事制度改革。一是扩大公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中所占的比例，建立权威统一的公开选拔考试机构，不断改进考试考察方法。普遍推行竞争上岗，今后党政机关内设机构领导职务出现空缺时，除特殊岗位外应全部采取竞争上岗。二是完善干部考察。进一步改进民主推荐的方法，实行考察预告制、差额考察法和考察工作责任制，真正把优秀人选识别并选拔出来。三是建立领导干部“下”的机制。最根本的是建立党政领导干部职务任期制，任期一到就无条件下来。还要严格实行民意测验制度，对在年度考核、届中届末考察中民主评议不称职票超过三分之一并经考核确属不称职的，实行免职或降职；对公开选拔的和委任制的领导干部推行试用期制；建立领导干部辞职制度；对经考察完不成任期目标或不团结协调的领导班子、不称职或不胜任现职的领导干部及时进行调整。四是加强监督。监督是一种压力，有利于增强领导班子和干部队伍的免疫力。对领导班子的监督重点在重大问题决策和干部选任工作两个方面，应参照证券监管中的上市公司信息披露制度，建立党政领导班子重大决策信息披露制度，凡涉及本地区经济和社会发展、事关群众切身利益的重大决策，出台前一定时限内要通过媒体向社会公开相关信息，让群众有充分的知情权并进行有效的监督；实行并不断完善党政领导干部任前公示制，建立党委（党组）选任干部责任制。推进机关效能建设，实行群众投诉告诫制度，按照干部受到群众投诉的数量多少给予不同程度的处置，真正发挥群众评议、监督干部的威力。五是疏通干部队伍的“出口”。干部队伍有进有出，新陈代谢正常才有活力。对干部辞退和辞职要制定规范的、操作性强的规定，做到依规处置那些犯错误和不胜任本职工作的干部。特别是机关效能建设要动真格，对一年内连续三次受到群众投诉并经查实的干部，给予辞退处理，对那些大错不犯、小错不断的干部给予待岗处理。同时，加快事业单位人事制度改革步伐，破除事业单位目前实际存在的干部职工身份终身制，引入竞争机制，建立和推行聘用制和岗位管理制度，实行解聘辞聘制度。六是健全领导干部工作责任制。对领导干部在自已管辖的地方（部门）及负责的范围内发生重大事件的，逐级追究责任。活力有赖结构。领导班子和干部队伍要增强活力，改善群体结构很重要。一是梯形的年龄结构。从领导班子配备的实际情况看，县级党政领导班子的年龄结构应以４５岁左右为主体，５０岁左右和４０岁以下的各占一部分；乡镇则应以４０岁左右为主体，４５岁至５０岁和３０岁左右的各有一些。因此在选拔年轻干部时，要特别注意防止搞年龄的层层递减，挫伤中老年干部积极性的做法。二是良好的专业结构。领导班子成员和干部队伍应具有相对完备的的专业知识或专业经验，有各类专长的人才进行配比组合。不仅要有工业、农业、财贸、科技、文化、卫生、政法等方面的专业人才，还要有比较突出专长的人才（有的创造力超群，有的组织能力出众，有的文字或口头表达能力强，有的技术水平高等），这样的组合就会使领导班子丰富多彩，能解决各种问题。三是多样的经历结构。多元的激荡才会产生活力，单一只能造成铁板一块。因此，领导班子特别党政领导班子成员的来源应该多样化，机关部门的、企业的、事业单位的，体制内和体制外的都要有，以形成“鲶鱼效应”，激活干部队伍。今后除了通过扩大公开选拔范围和层次来拓宽选人视野外，应建立个人自荐制度，对那些技术性强、需要丰富实践经验的领导岗位，可以向社会公布这些岗位的任职条件和要求，社会上符合条件的个人均可报名竞争，然后由专门机构对报名人选进行审核，符合条件和要求的由组织部门进行考察，择优任用，让那些有真才的农民、城市居民和海外留学生都可以进入干部队伍直至成为领导干部。干部还应当经多岗位锻炼，目前越来越明显的“大学校门——机关大门——领导岗位”这种单一的成长路径不利于干部队伍增强素质和活力。四是互补的性格和气质结构。每个班子中的每个人员的气质、性格差别对整个班子功能来说都有很大的影响。在班子配备中如果完全是同一类型的人在一起也未必能协调好。要注意把不同气质和性格的人合理搭配，既要有刘备、诸葛亮，也要有关羽、张飞，使之刚柔相济，急缓相成。五是合理的内外结构。一个地方和部门的领导班子成员如果都是外地的和外部门的，势必打击本地和本部门干部的积极性。往往有这样的现象，如果一个部门领导班子成员都从外面派进来，多年没有从本部门内部提拔，这个部门的中层干部不仅会老化，而且普遍感到没有奔头，工作也就应付了事，整个部门死水一潭，没有生气。建议今后在配备班子时，一个地方和部门的领导班子中，本地和本部门的成员应占１／３左右的比例（当然是在素质符合要求的前提下），有利于激活本地和本部门干部。同时，应改善性别结构和知识结构。
活力出自流动。流
水不腐，户枢不蠹。树挪死，人挪活。心理学研究表明，一个人如果在一个岗位上连续工作超过三年，就容易产生惰性，形成思维定势，难以创新。如果及时调换岗位，就会获得新奇感，焕发出新的活力。增强领导班子和干部队伍活力，交流和轮岗是比较有效而且操作成本较低的一项措施。一是地区之间交流。如富裕地区与贫困地区、沿海与山区、东部与西部之间可结合培养选拔优秀年轻干部，进行干部任职交流或挂职。二是上下之间交流。上级部门与地方之间干部任职交流或挂职。三是党委、人大、政府、政协部门之间的岗位轮换。包括党委咨询研究部门与政府综合经济部门之间，组织部门与人事部门之间，宣传部门与文化、教育、卫生部门之间，一般部门与要害部门之间的轮岗。四是党政部门与国有企业之间的交流。党政领导干部与国有企业领导人员之间应开通一条渠道，国企领导人员可以到党委、政府及党政部门任职，党政领导干部也可以到国企任职。通过多层次多形式的交流，党政领导干部队伍必将增添活力。五是部门内部干部轮岗。应建立干部定期轮岗制度，作出硬性规定，每个部门内部干部原则上每隔三年轮岗一次，特殊岗位每隔五年则必须轮岗。这方面日本公务员制度规定，每年有三分之一的官员在“人事异动”状态中，如果一个人总没动，就“没有希望”了。典型的情况是，一个大学毕业生２２岁进入中央官厅、５６岁做到事务次长（副部长）的人，３４年间，他的职务会变动１９次。
活力需要聚合。常言道：人心齐，泰山移。增强领导班子和干部队伍的活力，必须形成合力，增强凝聚力。一是必须选准配强“班长”。“班长”即一把手，在班子中起着举足轻重的作用，一只绵羊率领的群狮肯定打不过一头雄狮率领的群羊。一把手除了要有较高的政治、业务素质以外，还应当长于协调各种人际关系、有吸引力、权威力、外交能力的高手。他可能在业务、智能方面存在着某些不足，但在用人艺术、协调能力方面则应是行家里手。特别是应该具有“善将将”的帅才素质。在选好“班长”后，可适当地采取一些“他组织”与“自组织”形式相结合的方法，即在组织委派的同时允许“班长”或班子内部成员在一定范围内有选择地组合，这样班子的矛盾、距离可能会小一些。二是必须健全制度。没有规矩不成方圆。应按照民主集中制原则尤其是江泽民同志提出的“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的十六字方针，健全并不断完善领导班子议事规则、决策程序、职位规范、分工负责与责任追究、沟通谈心等制度，并有一套确保落实的监督机制。三是必须营造宽松的环境。可借鉴“三讲”集中教育中开展批评与自我批评的做法，采取“自己找、群众提、上级点、互相帮”的形式，班子成员之间开展积极健康的思想斗争，加强思想沟通，以化解矛盾、消除误会，增进团结。四是必须形成“集智聚力”的效应。对于干部队伍建设来说，增强活力很重要的一点是增强凝聚力，就是要让广大干部对一个地方的发展充满信心和希望并积极参与，献计献策。这就需要抓住干部的“兴奋点”，善于进行“目标造势”、“用人造势”、“制度造势”和“形象造势”。特别是“目标造势”和“制度造势”，前者即一个地方的领导者应该在整体设计和准确定位的基础上为本地勾勒美好远景，以远景引导众人努力的方向。并着力使干部的梦想与希望活化起来，促使他们看到未来充满令人振奋的可能性。而人们对远景的信心与热忱，正是引燃灵感的火花，产生活力源泉；后者即重视制度建设，尤其是符合国际惯例、符合市场经济规律、鼓励竞争、鼓励创新等方面的制度创设，营造良好的制度环境，创造出制度优势，优秀人才就会乘势而来，干部就会循势而动。
活力还得精干。要抓住这次市县乡机构改革的有利时机，加强机关编制和领导职数管理。一是按照统一、精干、效能的原则，安排机关编制，尽可能地减少不必要的人员，把编制管理纳入法制化轨道，消除随意性。特别要大幅度减少乡镇领导职数，由现在的每个乡镇平均有科级干部１４个（含非领导职务）左右，减少为７至９个。二是严格领导职数管理。严格按照机构改革后核定的领导职数配备领导干部，防止超职数配备。组织部门要严格检查监督，发现超职数配备的，严肃查处，取消违规作出的决定。三是制定详细的职位分类及相应的职位说明。国外公务员职位规定得很详细，有的职位说明书就是厚厚的一本书。规范的职位便于分清职责，按职责办事，提高工作效率，也便于对人员进行考核。四是改进干部管理体制。应科学地划分干部管理的层次，确定合理的干部权限，防止管理的分散、随意和低效。干部管理权应集中于各级党委及其组织部门，其他部门只能按规定的干部管理权限行使干部管理权，消除多头管理、越级管理、条块矛盾等现象。
第二篇：乡镇领导班子和干部队伍建设调研报告
乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入18个乡镇（场区）、30个村进行了深入调研，在此基础上，对加强
乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。
一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法
1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力；三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。
2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改（扩）建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。
3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。
二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析
1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编33人）。三是断层倾向突出。2006年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除2010年公开招录外，年平进入18人；5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。
2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。
3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，
第三篇：加强领导班子和干部队伍建设
争当加强领导干部文化建设的模范
濮阳市交通运输局财务科科长 边慧君
2011年9月13日
段喜中书记在第六次党代会中提出积极倡导“简单、真诚、阳光、责任、激情”的领导干部文化，努力把各级领导班子建设成为朝气蓬勃、奋发有为、团结和谐的领导集体。可见，领导干部如何自我修身是党风建设的一个重要课题。实践证明，各级领导干部的作风如何，对全党全社会有着很强的示范性和导向作用，领导干部的作风好，就能影响和带动党员，树立和形成良好的党风，并以此促进政风的改善和社会风气的好转。相反，领导干部不能以身作则，率先垂范，消极影响也是很大的。一个领导干部如果腐败堕落，就可能影响一个单位、一个部门、一个地区的风气，就合使党和政府的形象受到损害。当前各地都在抓干部思想作风文化建设，致力打造一支党和人民满意的干部队伍。要实现这一目标，应率先打造一支党和人民满意的领导干部队伍。只有有了一支负责的党和人民满意的领导干部队伍才有可能打造一支党和人民满意的干部队伍。各级领导干部忠于职守，找准时代航标，自觉地担负起党和人民赋予的重任，践行立党为公、执政为民的根本宗旨，努力做一名党和人民满意的领导干部应当从以下方面努力。
（一）塑造良好个人形象，充分发挥表率作用
转变作风，抓具体、促落实，关键在人，关键在领导。正如俗话所说，“正人先正己”、“其身正不令而行，其身不正虽令不行”。作为一名领导干部，要真正成为干部群众心目中的一面旗帜，最重要的就是要不断加强党性修养，把牢固树立共产主义理想、坚定中国特色社会主义信念作为自己的终生课题，坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系武装头脑，自觉加强世界观、人生观、价值观改造，做到理想不灭、信念永存，始终保持昂扬向上、开拓进取的良好精神状态，始终保持勤于任事、求真务实的工作作风。
（二）坚持奋发有为工作，增强干事的积极性
保持强烈的事业心和责任感。领导干部必须要具有事业心和责任感，能够全身心地投入工作。要时刻保持好的精神状态，达到党和人民群众的期待、加快发展的要求。一些领导干部贯彻落实上级的方针政策和重大决策部署，不是积极想办法、结合实际创造性地开展工作，而是照搬照套、照抄照转，应付了事，这将严重制约发展。作为领导干部，只有竭心尽力、尽职尽责、只争朝夕地为党和人民努力工作，在自己的岗位上做出不平凡的业绩，才能对得起组织、对得起群众。
（三）树立全局意识，精诚团结协作共事
团结出合力、出成果，团结也能得到自身的享受。对我们
这个单位来讲，团结是稳定和谐的基础。工作中一定要加强协作、主动协作，只有这样才是“讲大局”，只有这样才能形成“一加一大于二”的优势。对一名干部特别是领导干部来讲，团结是智慧和境界的体现。一个人如果不会团结就不会进步。只有学会沟通、学会合作，才能实现共赢。所以，懂团结是大智慧，会团结是大本事，真团结是大境界。通过我们的共同努力，要在我们这支队伍内部营造积极向上的，体现“简单、真诚、阳光、责任、激情”的干部文化和氛围。作为一名财务科干部，努力在思想上与党中央始终保持高度一致，自觉贯彻执行党的路线方针政策，确保上级的决策部署得到全面贯彻落实。在工作精细认真，严于律己，勤勤恳恳，务实实干，严格按规定办事、按政策办事。不断加强自身修养，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，敢于担当、敢于负责、敢于坚持原则，认真搞好本职工作，积极投身于加快濮阳交通事业的发展。
第四篇：加强领导班子和干部队伍建设
加强领导班子和干部队伍建设
随着换届工作的圆满完成，一大批优秀干部走上领导岗位，一大批领导干部的工作岗位发生变化，需要把工作重点从选好配强调优班子，转移到实施领导干部思想政治素质提升，调动干部干事创业的积极性、主动性、创造性上。要突出抓好三个方面：
一、素质提升。加强理论学习。组工干部要始终把学习放在第一位，做学习型干部，自觉把学习作为一种政治责任、一种政治追求、一种人生境界、一种进步的阶梯。强化业务培训。建立组工干部分级负责培训体系、机关干部定期学习培训制度，举办组工干部业务培训班、专题研讨班等。开展岗位练兵。结合组工干部岗位职能，围绕做好干部工作、基层组织建设工作、人才工作、调研工作、信息工作、电子政务等，提高整体素质。加强实践锻炼。坚持有计划地选派组工干部参与党委和政府的中心工作，主动到基层去，到群众中去，到困难大、矛盾多、条件艰苦的地方去，让组工干部在一线接受锻炼、增强能力、磨砺成才。
二、跟踪考核。围绕重点工作，进一步完善对领导班子和领导干部考评办法。一方面，要在重点工作的主战场跟进考核，根据干部在重点项目建设和重点工作中的现实表现，发现一批、培养一批、重用一批。另一方面，要加大平时考核的力度，搞好领导班子和领导干部的阶段性考核。加大考核结果运用力度，将连续三年考核为优秀的干部作为后备干部优先培养。要探索考核评价干部“德”的办法，综合运用
个人述职、民主测评、个别谈话、民意调查、实绩分析和考核、巡视监督、关键时刻考验等多种考察方式，全面、历史、辩证地评价干部的德。
三、监督管理。围绕贯彻落实干部选拔任用工作，坚持和完善干部选任“公推票决”制，公开选拔和轮岗交流，探索建立干部动态考察机制，探索不称职干部评价办法，畅通干部“上”和“下”的渠道。干部经济责任审计和领导干部报告个人有关事项等工作，加强干部经常性管理。认真受理选人用人方面的举报，严肃查处违反组织人事纪律行为。
第五篇：干部队伍建设调研报告
关于xxxxxxxx干部队伍建设的调研报告
中国共产党历来高度重视领导干部队伍建设工作，特别是十八大以来，习近平总书记多次谈到领导干部问题，对队伍建设提出新的要求、新的标准、新的特点。习近平总书记在全国组织工作会议上提出好干部“五个标准”：“好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。习近平同志在十九届中央政治局第十次集体学习会上指出，“我们当之所以能够始终保持强大的创造力、凝聚力、战斗力，成为革命、建设、改革事业发展的中流砥柱，团结领导人民战胜各种艰难险阻、取得一个又一个胜利，一个十分重要的原因就在于高度重视培养造就能够担当重任的干部队伍。”可见，干部队伍建设是实现国家阶段性目标的组织保障，能否搞好干部队伍建设关系到党的地位问题，关系到党和国家事业发展的根本问题，关系到增进民生福祉的问题。
按中央、中组部和省委关于党的建设和组织工作的部署和要求，结合城管工作的性质和实际工作，成立调研小组，由xxxxx同志任组长，就队伍建设情况进行了专题调研，对执法局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。
一、目前干部队伍现状
1、职能配置、内设机构和人员编制规定
2、队伍建设工作的开展情况
（一）加强党的建设，提高执法队伍凝聚力和战斗力。
各部门执法人员要深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，加强基层党建工作，为履行好新时代新使命提供坚强保障。一是强化政治引领。
加强党的建设，坚持以党建引领城市管理执法工作。以主题教育为契机，加强队伍思想政治建设，确保队伍政治坚定、作风优良、纪律严明。二是加强基层党建。
强化基层队伍思想政治教育，主动与辖区街道、企业沟通，开展党建共建活动，定期开展爱国主义教育活动，创新基层支部党建工作。三是充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。
认真抓好基层党组织建设，配齐党务力量，提升组织力，发挥党员先锋模范作用，增强基层组织凝聚力和战斗力。加强对党员教育管理和监督，建设一支合格的新时代党员队伍。（二）加强法治建设，提高依法行政水平。健全各项制度，坚持依法办事，以制度管人，按程序办事，把城市管理执法工作全面纳入法治化、制度化轨道。
一是规范执法制度。
健全完善各项执法标准规范，开展规范性文件清理，动态更新执法依据、权责清单。编印执法手册，内容包括队伍管理行为规范、执法工作行为规范、执法工作依据、行政审批事项、特殊情况处理办法等制度。明确岗位职责、相关法规、工作流程、工作纪律、装备使用，做到人手必备。
二是完善执法程序。
规范执法文书、办案流程，健全行政处罚适用规则和裁量基准制度，严格执行重大执法决定法制审核制度。执法人员要对本职工作达到“应知应会”，减少不规范执法行为的发生。（三）加强作风纪律建设，严明工作纪律。
局属各部门人员要严肃执法纪律，杜绝粗暴执法和选择性执法，做到严格规范公正文明执法，确保执法公信力。一是严格执行城市管理执法禁令。
严格遵守执法纪律。严禁无证从事执法工作；严禁故意损毁，非法査封、扣押、处置相对人物品和乱罚款；严禁吃、拿、卡、要；严禁私用执法车辆；严禁威胁、辱骂、殴打相对人；严禁包庇、纵容违法违规行为。二是严格规范执法行为。
全面执行《吉林省城市管理执法人员行为规范》，执法人员在执法执勤过程中，要文明执法，做到着装规范、用语规范、行为规范、程序规范，依法规范行使行政检查权和行政强制权。三是加强协管人员规范化管理。
督察科制定协管人员管理制度，规范协管人员辅助执法行为。协管人员不得从事具体行政执法工作，对发生执法责任事故，不适合继续留在城市管理执法队伍的，要依法依规予以辞退或调离。（四）全面落实执法全过程记录。
各部门执法人员要通过文字、音像等记录方式，对执法活动全过程进行记录，客观公正、完整地记录执法工作情况和相关证据，实现全过程留痕和可回塑管理。一是严格执行执法全过程记录。
执法人员要能够正确使用、管理执法记录设备，每次重大现场执法活动和执法场所，要使用2部以上执法记录设备进行全过程音像记录，对调查取证、证据保全、听证、行政强制、送达等容易引发争议的行政执法过程，进行音像记录。二是强化记录应用实效。
建立健全执法全过程记录信息收集、保存、管理、使用等工作制度，加强数据统计分析。充分发挥全过程记录信息在案卷评查、执法监督、评议考核、舆情应对、行政决策等工作中的作用。（五）改进工作方式，提高管理服务水平。
切实转变工作理念，坚持问题导向、需求导向，变末端执法为源头治理，聚焦群众反映强烈的突出问题，加强综合整治，全面提升管理水平。一是践行“共同缔造”理念。
开展城管进社区、进市场、进学校、进企业、进工地活动，广泛收集并解决社会各界反映的城市管理执法问题，调动全社会参与城市管理的积极性和创造性。践行“共谋、共建、共管、共评、共享”的“共同缔造”理念，让城市更有序、更安全、更干净。二是要增强为民便民亲民意识，通过设立城市管理执法服务岗亭、社区工作站、便民窗口等方式，主动对接社区居委会和居民，提供便民服务。
综合运用行政指导、行政奖励、行政扶助、行政调解等非强制行政手段，引导当事人遵守法律法规，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定。三是加快数字化城市管理平台建设，运用互联网、大数据等现代信息技术，探索快速处置、非现场执法等新型高效执法模式，充分整合各类信息资源，基于数字化城市管理平台，拓展城市管理综合执法监督指挥功能，提高城市管理执法工作智慧化、精细化水平，提升城市管理执法效能。
（六）加强执法督查，强化监督考核。
局督察加强对执法风纪、履职履责、廉政勤政、工作作风等方面的监督，树立典型，奖优罚劣。一是加强执法督查。
围绕全面提升城市管理执法队伍履职尽责能力，坚持日常督查与专项督查相结合、明察与暗访相结合，不断提升执法督查质量和水平。领导干部要定期带队检查，对违反纪律规定的，通过纠正、约谈、通报批评、调离岗位等方式及时处理，自我监督、自我净化。二是加强考核评优。
要以规范执法行为、提高执法水平、树立良好执法形象为目标，将“强基础、转作风、树形象”专项行动开展情况纳入绩效考核，细化考核标准，对考核对象进行考核，奖优罚劣。三是拓宽公众监督。
扩宽网站、微信、微博、手机应用程序（APP）、便民服务热线等公众参与渠道，开展行风效能评议，接受群众监督。开展“城管体验日”活动，邀请媒体、公众全程参与观摩现场执法活动，适当开展网络直播，促进队伍规范执法、高效服务。二、存在的问题及原因
近年来，通过抓党的群众路线教育时间活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了城市管理工作的顺利开展。但仍然存在很多问题和不足。主要表现为：
1、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管执法局各部门都有针对性的加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作吃力，压力大，干部教育培训工作仍需加强。
2、高素质人才总量不足，人才紧缺。从全局看，执法队员的年龄普遍大，文化程度偏低，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专场，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。
三、建议和措施
1、开展全员培训，提升执法队伍整体素质。
定期开展全员培训。培训以专家讲座、经验交流、案例分析等方式开展，不断增强队伍适应新时代发展要求的履职能力。
一是加强经常性培训教育。
局法制控申科制定培训计划，拓展教育培训渠道，优化培训内容。加强法律类、专业类等方面的知识培训，加大对基层骨干和一线执法力量的培训力度，构建城市管理执法的培训体系。二是积极开展岗位练兵。
开展法律知识竞赛、优秀案卷评选、军事化训练等系列活动，系统提升队伍依法行政能力、综合分析能力、沟通协调能力、突破创新能力。三是提高突发事件处置能力。
局指挥中心制定突发事件处置预案，明确基本策略、责任分工、工作流程等，并与有关部门建立联动机制。发生执法冲突事件的，要认真调査核实有关情况，依法依规处理，切实维护人民群众和自身的合法权益。2、转变观念，提高认识，招才引智。
进一步营造良好的工作氛围。首先提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才“的思想深入人心。其次利用各种途径，在外广泛宣传我市引进和吸纳优秀人才的有关政策，倡导城市管理的积极意义，吸引更多的人才来关注城市管理事业，加入到城市管理的事业中来。
3、加强和改进干部职工培训和教育工作，提高干部队伍整体素质。
建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，相应给予适当的帮助。以创办内容丰富，形式多样的的短期培训为主，进行专题培训。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。
4、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度
一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻不敢的提拔和任用。
通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，加强干部跨条跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，推进部门之间的干部交流。
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