关于加强改进消防干部队伍管理的调查报告

第一篇：关于加强改进消防干部队伍管理的调查报告

“政治路线确定之后，干部就是决定因素”。消防工作和部队建设的实践证明，建立一支高素质的干部队伍对于全面推进消防事业发展进步有着极其重要的意义。

一、支队抓干部队伍管理的主要做法

(一)依靠“政策规定”这个原则，着力构建科学合理的干部配

置体系。一是严格落实政策规定。我们把基层干部队伍建设作为基层建设的核心来研究和谋划，严格按照总队《干部管理规定》和六条硬措施，本着宁缺机关不缺基层的指导思想，把警力向基层一线倾斜。仅今年，支队就先后分2批，精简3名干部到基层一线任职，目前全市所有基层大中队全部实现超编配备，并确保基层中队干部配备达3名以上。在此基础上，分批分次安排没有基层工作经历的机关和大队干部，到基层中队挂职锻炼，并对履职情况进行全程跟踪督察。二是科学规划干部配置。在调配干部工作中，科学规划干部的配置结构，统筹考虑干部的业务素质、工作能力、年龄梯次、学历层次、工作经历、性格脾气等因素，尽量做到部队生长干部与地方大学生干部合理搭配，性格强弱、素质高低合理搭配，职级高低合理搭配。比如：每个消防大队至少配备一名具备专业技术资格的干部，每个中队连排职干部的数量相对均衡，而且至少有一名地方大学生干部。通过优化组合，优势互补，形成了阶梯型的基层干部配置格局，保证了干部队伍建设的科学发展。

(二)依靠“竞争激励”这根杠杆，着力构建充满生机的考核任用体系。一是建立量化考核考评机制。为打破干部年终一考定音的片面性，我们把现代企业管理的量化考评机制引用到了队伍管理上，年初结合实际制定修改了《干部绩效量化考评实施办法》，通过每月、每季的考评打分形式点评干部综合表现，并将对干部定性分析与定量分析相结合的点评结果与干部晋职、福利待遇相挂钩，对表现特别突出的大胆破格提拔使用，促使干部勤奋敬业。二是干部调配公开透明。支队党委严格落实党管干部的原则，按照上级有关规定，严格干部任免程序，全面实施干部调配民主推荐、民主测评、任前考核、任前公示等制度，坚持公开、公平、竞争、择优和原则，注重群众公认和工作实绩，大队军政主官调配征求当地党委政府和公安机关的意见，连排职作用听取大队党委意见，从而形成了公正、民主、能上能下、竞争择优、充满竞争活力的选配用人机制。今年，我们还尝试实行了连排职干部“双选”机制，对促进干部的积极性和责任心起到了良好的效果。三是加大后备干部培养力度。支队注重创新用人机制，优化人才环境，选拔干部原则上从后备干部队伍中选拔任用，鼓励和支持后备干部竞争上岗，在同等条件下，优先使用后备干部。对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件成熟的后备干部，根据本人特长及工作需要，合理安排工作岗位，力求特长和工作相匹配，真正做到科学、合理利用人才资源，充分发挥了现有警力的最大效能。

(三)依靠“学习提能”这条理念，着力构建适应实战的教育培养体系。一是完善干部教育培训机制。支队党委始终把教育灌输作为提升干部整体素质的第一要务来抓。年初，结合公安部构建大教育大培训工作体系的重大部署，立足当前、着眼长远制定出台了《**市消防部队大教育大培训工作体系实施意见》，明确了培养计划、确定培养目标和培养措施;根据不同类别、不同层次的干部特点和实际情况，有计划、有针对性地加强培训。仅今年，政治处就协调举办了基层党委(支部)书记培训班、营以下干部正规化集训班和各类业务培训班18个，培训人数289人次。二是全面实行人才强消工程。我们按照政工干部先行一步的思路，制定出台了《**市消防支队关于加强政工干部队伍素质建设的若干意见》，实施了“六会教导员”、“五会指导员”培养工程。针对地方院校毕业生学历高、部队实践欠缺、工作上难以尽快进入角色等问题，制定出台了《**市消防支队地方院校毕业学员教育培训管理暂行规定》，明确了为期一年的士兵、班长、干部三个锻炼阶段，帮助新生长干部尽快适应基层第一任职的需要。全面实施专业技术干部理论研究和科技创新调控制度，对干部理论调研课题逐一进行审核把关，仅今年以来就有12名专业技术干部在省级以上报刊杂志发表学术论文、论著23篇。三是加大政治建警力度。我们紧紧围绕政治建警的需要，运用“红船精神”引导和教育广大干部爱岗敬业、无私奉献。在此基础上，我们大力开展了典型挖掘、培养及宣传工作，先后深入宣传了年初抗击特大暴雨和入川抗震救灾官兵事迹，使广大官兵学有榜样，赶有目标，激励了斗志，鼓舞了士气，收到了良好的效果。

(四)依靠“党管干部”这个法宝，着力构建组织管控的从严治警体系。一是推进各项规章制度的落实。支队着眼制度执行的严肃性，始终坚持只要是有部署就必须有检查有通报的工作模式，并且是实名通报、点名批评，从而有效解决了制度执行不严格，形同虚设的问题，确保各项制度真正得到落实。在此基础上，支队着力加强实体性、可操作性制度建设。年内，我们先后制订出台《消防监督执法回访制度》、《基层党管干部实施办法》、《年青干部特定事项申报制度》，修改完善《干部效绩考评实施办法》、《礼品登记上交制度》、《请销假管理规定》，有效增强了制度规定的科学性、针对性和可操作性，为严格制度的落实奠定基础。

二是推进党管干部原则的落实。为使党管干部原则落实到基层，加强基层干部队伍建设，根据《**省消防部队基层党组织建设若干规定》和《**省消防部队干部管理规定》的要求，支队在海宁大队开展了全市消防部队“党管干部”试点工作;并结合实际制定了《**市消防支队党管干部试点工作实施方案》和《**市消防支队基层党管干部实施办法》，明确基层党委在干部管理中职责、权利和内容，实行一级管一级，一级对一级负责，做到责、权、利相统一，确保党管干部原则在基层的真正落实。三是推进廉政建设责任制的落实。为认真抓好党风廉政建设责任制和领导干部“一岗双责”的落实，支队召开了全市公安消防部队反腐倡廉工作会议，层层签订了党风廉政建设责任状，明确了责任追究的范围和惩处措施。同时，支队专门配备了副团职纪委副书记，调整了支队纪委成员和各单位纪检员;并将纪检工作作为单列内容与其他工作同部署、同组织、同考核。

(五)依靠“基层至上”这项措施，着力构建拴心留人的从优待警实帮体系。一是为基础破解瓶颈奔忙。针对困扰基层可持续发展的一些瓶颈性难题，支队党委成员积极协调基层单位与当地党委政府的关系，遇基层单位在工作推动中有困难时，第一时间帮助协调，必要时采取提请**市政府召开协调会等形式层层化解各方面的困难因素。仅今年，支队在营房建设上，就协调解决了嘉善大队、桐乡经济开发区中队的迁建;在经费保障上，提请各地政府以责任书的形式将消防业务经费基数及增长比例予以确定;协调各地政府将财政部300号文件所规定的项目纳入了当地年度消防业务经费范畴，并根据当地经济发展实际普遍提高了补助标准。二是为干部解决实际困难。始终坚持“基层至上，士兵第一”，急官兵之所急，想官兵之所想，真心实意、想方设法地为基层官兵排忧解难。年初，支队党委在广泛调研的基础上向官兵公开承诺为基层办十件实事活动，并采取职能部门牵头量化考核的方式，确保从优待警措施落实到位。在此基础上，支队开通了基层官兵家庭急事求助热线，最大限度地为家属们办实事、解难事;强制性安排基层官兵休假性，为官兵调整身心营造温馨和睦的小家庭提供政策支持;根据部队财力供给实际，大幅度增加基层中队干部福利待遇;定期组织官兵进行心理咨询和体检，推行跟踪医疗保健服务;主动加强与地方组织、人事部门的联系沟通，积极帮助随军未就业干部家属和军转干部协调解决工作安置事宜。

二、当前干部队伍管理存在的主要问题及原因

(一)主要问题

1.党管干部不落实。党管干部是干部工作的一项基本原则。但从我们掌握的情况看，基层大队党委党内各项生活制度不正常，党内批评软弱无力，党管干部原则性不强、措施不多、力度不大，基层党组织解决自身问题的能力脆弱，党组织的核心作用和战斗堡垒作用不明显是一个比较普遍和突出的问题。有的单位党组织对干部的真实思想摸得不深不透，对思想特点和变化规律把握不准，教育管理缺乏预见性和针对性;个别单位在管干部中顾虑重重，管同级怕影响关系，管主官怕被穿“小鞋”，管下级怕失去选票，管棘手问题怕引火烧身，不敢进行正面思想交锋，主要依靠干部个人自我管理;有的大队军政主官分工负责制意识不强，书记成了单位的“一把手”，事事说了算，其他干部为了所谓的“团结”或怕打击报复，不敢也不愿说实话，“一把手”成了监督的盲区。安程走上违法犯罪的道路一定程度上来说也是党管干部不到位所造成的。

2.执行制度不到位。在干部队伍的管理教育工作上，我们感觉缺的不是制度，而是缺乏执行制度一以贯之的韧劲。对干部的教育管理失之于软、失之于宽的现象在基层单位还普遍存在，往往是上级强调了、出了问题了就站出来说一说，管一管，风平浪静的时候就放松了要求;个别单位对上级的指示、命令执行不坚决，制度挂在墙上、说在嘴上，落实不到行动上;部分单位和领导在抓干部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不愿意较真碰硬，面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，听之任之。

3.能力素质不过硬。一些干部缺乏学习钻研精神，满足于现状，自我感觉良好，认为能应付就可以，标准不高，得过且过;有一些干部的自身素质差，既不刻苦学习，又不重视实践积累，身懒心散，不求上进，玩心太盛;有的甚至连自己本职岗位内必须掌握的知识都不愿意学习，碰到专业性的问题一问三不知，内行人说外行话，业务水平和履职能力低下;直接反映为参谋助手作用不强、交办事务完成质量不高、工作应付漏洞百出、档案台帐经不起检查等。

4.干部队伍不纯洁。一些执法人员在执法中混淆了严格执法与热情服务的辨证关系，该严不严，该轻不轻，甚至无原则地降格处理，办人情案。在办理消防行政处罚中，决定处罚数额，无原则地使用自由裁量权，以关系的好坏来衡量，甚至以言代法，以罚代改，以赞助代罚款;个别人员在办理消防行政许可中“吃、拿、卡、要、报”，甚至还发展到索贿及私吞慰问款，出歪招、怪招，变相为审批工作设置障碍，不给好处不办事，给了好处乱办事。

5.竞争机制不健全。能者上、平者让、庸者下的良性氛围尚未完全建立，主要表现在：选拔机制不完善。考核的内容和标准过于原则，缺乏具体可操作性;考核的程序和方法不够规范，缺乏科学有效性;考核结论和考核材料比较简单，缺乏工作实效性;能上能下的淘汰机制没有真正建立，在“上”的问题上论资排辈的现象依然存在，尤其是在“下”的问题上，“下”的标准、下的制度、下的配套措施没有完善;奖优罚劣的机制活力不足，奖惩不明显，力度不到位，重奖轻罚的现象依然存在。

(二)原因分析

1.体制的弊端。部队现行的体制，决定了绝大多数干部要面临二次择业的现实，加之近年来政府机构改革，转业形势扑朔迷离。在这种大背景下，是必造成干部产生与其花大量精力和时间学习到地方上没有用的专业知识还不如应付了事、混混日子来的实际;有的基层干部精力外移，热衷于拉关系、忙应酬，忙于为铺平自己的后路做准备;由于工作要求不高，思想不纯，致使基层干部思想上不安心，工作上不尽心，缺乏迎接挑战的忧患意识，缺少创新精神，缺少理性思考，缺乏拼搏进取的精神状态。

2.编制的限制。当前消防保卫任务的艰巨繁重与消防干部队伍编制数量不足的矛盾日益突出。随着消防工作社会化进程的加快，作为消防安全保卫工作主力军的消防部队却不能随着经济和社会的发展得到及时补充，造成部队承担了越来越繁重和艰巨的任务，人少事多干部往往是疲于奔波和应付，致使干部长时间超负荷运转，正常休息得不到保证，既影响身体健康，又影响工作质量;既增加工作压力，又增加心理压力。少数官兵甚至出现了厌战和畏难情绪，有的家庭因此出现了裂痕。

3.培训的薄弱。当前在建立适应各类人才特点的分类培养体系和机制上还存在诸多不足，特别是受师资、教材、时间的困扰，培训的针对性、实用性不是很强，数量是上去了，但是质量没有上去，培训的渠道相对较窄，既不能满足干部成长的需要，也达不到推动工作的目的。再加上，有的单位不注重“传、帮、带”，手把手的帮助指导力度不大，致使干部的能力素质与岗位的需求不相符合。

4.管理的缺位。当前责任追究机制落实的还不是十分到位，出了问题往往是批评教育，失之以宽、失之于软，特别是对干部职责履行这方面表现十分突出。虽然去年总队研制开发了干部绩效考评系统，把干部的日常管理和职责履行纳入了干部考核的全过程，但系统本身的不完善也削弱了量化考评的有效性，触及不到痛处，引发不起危机感。有的单位抓干部管理缺乏较真碰硬的韧劲和一抓到底的狠劲，以致好的制度在少数基层单位贯彻执行时走样变形、大打折扣。

三、加强干部队伍管理的对策

(一)抓住重点，政策扶持，不断优化干部队伍结构。基层干部是干部队伍的基础和骨干，是消防工作和部队建设的未来和希望。因此必须优先配齐配强基层干部，使部队的战斗力得到明显增强。一是严把入口关。在逐年加大接受地方生的数量的同时，要严格执行政策规定，坚持标准，保证质量，尽可能地减少外界因素对招生工作的干扰，要尽量选择那些政治思想好，与消防专业相靠近的或急需的人才，这样即有利于大学生干部尽快适应部队、发挥特长，又有利于干部队伍整体素质的提高和部队长远建设;分配时也要按照支队上报的专业需求分配到位。必要时还可尝试推行大学生干部培训期间的淘汰制度。二是畅通出口关。要适当放宽干部转业复员数量的比例，让支队级党委能够运用转业复员这个渠道把那些发展受限、思想身体素质较弱、工作能力不强、不适应在部队继续工作的基层干部尽快流动出去;对控制列入转业复员计划和不列入转业复员计划的对象要区别对待，如本人不想继续留在部队，组织纪律涣散，经教育不改的，可采取组织处分后强制转业。三是放宽政策关。基层部队指挥型干部的严重短缺，而部队战士考警校的名额却越来越少，接收的地方大学生明显增多，在实际工作部队土生土长培养起来的警校生对部队管理、灭火救援较熟悉，稍加培训就能独立工作，这些干部深受基层官兵喜爱。去年部局也专门开设了班长骨干班(大专)定向招生，但其学历要求仍然为高中，实际上目前部队一批优秀的班长骨干当初就是因为学历达不到要求而无法参加院校招生考试，这次定向招生依然使他们望而兴叹，这也是今年班长骨干班向定招生全省招不满的最直接表现。

(二)抓住难点，加强教育，不断提高干部的综合素质。实践证明，管好干部单靠行政措施、靠物质奖励、靠经济手段都不行，都不能持久，只有抓学习才是提高干部水平、增强干部素质的主要手段和途径，是管好干部的根本所在。因此，各级必须把抓好干部学习作为加强基层干部队伍管理的根本性工作，切实抓紧抓好。一是加强政治理论灌输。要按照《安消防部队思想政治教育大纲》的要求，突出抓好消防官兵职业道德、社会主义荣辱观、“立警为公，执法为民”、社会主义法治理念等教育，并借助新时期涌现出的英模人物，加强干部廉政勤政教育。通过教育，引导基层干部树立坚定的理想信念和正确的世界观人生观价值观，保持坚强的革命意志和旺盛的战斗精神，自觉服从国家和军队建设大局，志存高远、淡泊名利、艰苦奋斗、积极奉献，尽心尽职做好基层工作。二是加强干部教育培训。坚持从训、考、用的原则出发，制定出台《干部教育培训工作规划》，建立以晋升培训、任职培训、岗前培训、业务培训等为主要内容的培训体系，创新教育培训的方式方法，提高教学质量和培训效果，探索建立大教育、大培训工作格局。大力加强师资队伍建设，建立全省“师资库”，构建以专职教员为骨干，兼职教员为主体，聘请地方教员为补充的教学力量;有计划、分片区协调开展连排职干部晋前集中教育培训;分期分批选派干部“走出去”脱产培训。三是加强帮扶指导措施。坚持地方大学生入警第一任职必须在基层中队满两年的原则，规范地方大学生入警干部的见习锻炼、岗前培训、岗位培养，制定第一任职必须达到的工作、业务、技能等履职标准，实施定期考评。

(三)抓住热点，明确奖惩，建立完善干部竞争激励机制。要着力创建一套培养、使用干部的育才机制，营造一个“有为才有位”的用人环境，真正使出类拔萃的优秀人才脱颖而出。一是建立干部考评机制。对现有的干部绩效考评系统进行完善，通过每月对干部工作进行量化考核，把定量分析与定性分析有机结合起来，把考评结果与干部的晋职晋衔、福利津贴、评先评优相挂钩，走“能者上、平者让、庸者下”的科学用人路子，切实做到让想干事的有机会，能干事的有舞台，会干事的有地位，真正形成干事创业的用人导向。二是建立竞争上岗机制。坚决掘弃“工作干再好不如关系好、工作再过硬不如关系硬”的庸俗风气，给干部制造平等竞争机会，并根据工作需要逐步扩大竞争上岗在干部选拔任用中的比例;对特别优秀的基层和机关干部都应当破格提拔使用，坚决打破任职限的论资排辈的框框。三是建立减压减负机制。当前工作繁重而艰巨，多数干部都处于超负荷工作状态。为此，领导机关要切实转变工作作风，少一些文山会海，多一些面对面指导，并严格控制各种检查考评工作组，使干部能集中精力抓工作搞建设。四要落实从优待警机制。各级领导机关要认真研究解决基层干部的后顾之忧，全心全意解决涉及基层干部切身利益的住房、福利、医疗、子女入学入托、家属再就业等实际困难，努力营造基层干部扎根警营、安心基层的良好环境。

(四)抓住要点，从严要求，切实加大从严治警力度。从严执纪，历来被视为治军的根本之道。法规意识强，执纪严格，干部的风气就正，违纪现象就少。一是完善党管干部措施。按照党管干部原则要求，制定出台党管干部工作细则，进一步明确职责、落实责任、完善机制、规范管理，逐步形成“组织统抓、分级落实，上下一致、相互联动，一岗双责、齐抓共管”的良好局面。将党管干部工作摆上各级党组织重要议事日程，落实干部队伍形势和干部综合素质制度，切实掌握干部思想动态，增强干部管理的针对性和有效性。二是实施责任倒查追究。坚持层级管理原则，落实干部管理责任制，实施责任倒查追究。坚决用条令条例和制度来严格管理，无论是基层普通干部，还是领导干部，都要一视同仁，严格规范，不搞因人而异;要坚持原则，敢于“碰硬”，遇到矛盾不回避。处理棘手问题要及时，刹歪风邪气要心硬手硬。

第二篇：加强和改进干部队伍

提高干部素质助推扬农发展

随着《**集团第十四届中层干部换届工作计划》的布置，两年一次的干部换届工作拉开的序幕，从**年至今，**的干部换届工作已经坚持了**年，这项干部管理制度的坚持对促进公司干部队伍素质和能力的提高以及作风改进，起到积极的作用，特别是如今**正处创新发展、创业奋进、转型升级的时期，不断提高干部队伍的综合素质，将为**的三次创业，又好又快发展提供坚强的组织保证。因此结合公司发展实际及政研会的议题，对如何进一步提高干部综合素质，做了以下思考。

一、公司干部队伍的基本情况及现状

公司共有中层以上干部**名，平均年龄**岁，40岁以下占比**%，本科及以上学历（含在读）**人，占比**%，从这些数据可以看出公司干部队伍整体年龄结构较为稳定，文化水平层次较高，这些都和我们坚持有效的干部管理制度，加强干部学习是分不开的。

一是重视学习。俗话说的好：火车跑得快，全靠车头带。在**这辆高速行驶的列车中，我们广泛的运用党委中心组学习、中层干部学习等多种形式，组织干部学政治、学业务、学管理、学法规，在干部队伍中营造了浓郁的学习氛围，此外，还在干部队伍中大力倡导多读书、读好书、学用结合的学风，近几年，先后为干部购发了《做最好的中层》……等书籍，并组织读后感的交流。除此以外，有的干部还结合学习型党组织创建活动，带头参加职业资格认证的考试，并影响和带动一批人，在部门内掀起学习的风潮。

二是重视新干部的选任和培养。多年来，我们一直严格执行干部聘任制度，组织选聘新干部的任前考察鉴定以及中层岗位的公开招聘，使一大批综合素质高的人员进入了中层干部队伍，促进了干部队伍素质的整体提升。

三是重视干部的考评和管理。通过坚持职代会评议干部制度，加强对干部的监督；通过新干部的培训班和半年试用期的考察鉴定，促使新干部尽快适应岗位需求；通过实施“中层以上干部月度问责考核实施办法”，强化了对干部工作责任的约束。

以上是**干部队伍的现状，以及在提高干部素质工作方面的三个特点，通过分析，我们可以看出公司在注重加强干部学习，提高干部素质上取得了很多成绩和效果，但我们也应清醒的认识到，在日新月异的社会中，只有不断提高自己才能跟得上社会变迁的步伐，况且我们的干部队伍中有极少数的人存在“能上不能下”的思想，而放松对自己的要求，所以加强学习，提高干部综合素质，我们应当做一项长期工作来做。

二、提升干部队伍素质的思考

正是因为我们意识到了提高干部综合素质对于**发展的现实意义，所以，除了要继续坚持并持续推进我们的有效做法外，我觉得还可以从以下三个方面进一步提高。

1、完善党委中心组学习制度

俗话说：群羊走路看头羊。作为公司的领头羊——领导班子成员，在提升干部综合素质的过程中，起着至关重要的示范作用，正所谓一级做给一级看，一级带着一级干。我觉得，我们可以在现有的党委中心组学习形式上，进一步充实完善，便能达到较好的效果。现在的党委中心组学习是每季度下发学习材料给中心

组成员，这种学习形式是被动的，是“要我学”，我们可以进一步建立中心组个人自学制度，形成“我要学”，具体来说就是中心组成员根据自己的需要制订学习计划，规定学习目标和学习进度，科学安排时间，做到“五个一”：每季度精读1 本以上有益的书；每年做好1 万字以上读书笔记；每年撰写1 篇以上读书心得；每年撰写1 篇以上理论（调研）文章；每年交流1 次以上学习经验。通过落实读书内容、在内部刊物刊登读书心得或理论文章、组织在中层干部学习上交流学习经验，以此带动和促进全体干部良好学习风气的形成，充分发挥榜样示范作用，抓点示范、以点带面，实现共同进步、共同提高的目的。

2、引进激励机制

在现在的国企中，大部分都存在进出口不畅的问题，出口主要依靠“退居二线”政策，长此以往，一些干部难免会产生懈怠，缺乏危机感，这对提升干部素质有百害而无一利。在**的干部队伍中也或多或少的存在这样的问题，所以我们应当适当的引进激励机制，营造危机感，增强干部提升自身素质的主动性和积极性。在激励机制中，我们可以采用“动竞”结合。所谓“动”即动思想，以职代会评议中层干部的结果为蓝本，对于每年都公开表扬的干部，优先提供在国内甚至国外提升学历、参加培训的机会，使他们能够经常的、系统的、多层次、多方位的接受新知识、新意识，不断提升自身素质，适应新环境、新任务。所谓“竞”就是竞争上岗，对于连续多年处于排名靠后的干部，除了应有的诫勉谈话外，可以适当考虑在干部换届时对其岗位实行竞争上岗，这样一方面可以选拔出更适合岗位的人选，另一方面可以激励广大干部努力学习以适应岗位需求。其实无论是动思想的正激励还是竞争上岗的负激励，目的都是为了使我们的干部能够时刻保持危机感，增强主动学习的意识，适应企业发展的需要。

3、建立有效的培训机制

干部综合素质的提高，除了需要示范作用、提高自身的积极主动性外，还需要我们建立有效的干部培训机制。目前我们的干部培训包括新聘干部培训班、中层干部学习以及联合办学等形式，这些培训涉及面广，是广义上的培训，我们能否从“精”上做文章，仿照骨干培养模式，对每个干部，根据重要干部重点培训、优秀干部优先培训、年轻干部全面培训、紧缺人才加强培训的原则列出有针对性的培养计划，使我们每个干部都能成长为企业的优秀职业经理人。

论语中，“修身、齐家、治国、平天下”，是说一个国君要统帅一个民族，必须从自身修养做起。同样，一个企业的管理者唯有不断的提升自己的综合素质，才能引领一个企业实现长寿高效的发展。

第三篇：加强和改进林业企业干部队伍管理问题研究

加强和改进林业企业干部队伍管理问题研究

内蒙古森工集团库都尔森工公司 戴艳杰

近年来，林业企业注重加强干部队伍建设，使干部队伍的整体素质和结构有了明显的改善。笔者对所在公司干部队伍状况进行了一次专题调研。从总体上说，当前干部队伍的管理工作得到了重视，但是按照建设高素质干部队伍的要求，实现林区经济转型崛起、科学发展和创新发展，仍然存在许多不容忽视的问题，必须切实加强和改进干部队伍管理，为企业提供强有力的人才保证和智力支持。

一、当前干部队伍管理中存在的主要问题及原因分析

1、干部队伍年龄结构不尽合理。当前，林区面临着前所未有的发展机遇，企业内部的协调和管理工作面临着任务繁重、人力不足的矛盾凸显出来。当前，在职干部平均年龄偏高，就库都尔林业局而言，是近两年陆续分配新毕业大学生，人员老化的问题日益明显。在职干部中，全日制大学及大中专院校毕业生所占比例不高，财会、法律、计算机等方面专业人才略显匮乏，复合型人才并不多，在一定程度上影响了企业管理质量与效益的提升。

2、干部队伍整体素质不高。主要表现在两个方面：一是政策水平较低。有些干部对林业企业职责范围内的有关政策法规一知半解，工作中盲目性和随意性较大。特别是有些基层干部，工作方法比较简单，不擅长用政策去宣传、教育和引导职工群众，对职工群众提出的疑问不能按政策给予正确解释和答复，在一定程度上影响了稳定。二是知识和能力更新较慢。在调查和能力测试中，一部分干部认为目前干部队伍最缺乏的是市场经济知识、科技知识和法律知识，各基层单位真正懂经济、会管理的干部较少，干部队伍的知识更新跟不上市场经济发展的需要。

3、干部绩效考评机制尚需完善。主要是受各种人为主观因素的影响，执行力度不强。有的单位和部门在工作考核时，不愿得罪人，一味和稀泥，奉行平均主义，对业绩突出者不多奖，对不作为者不多罚，在一定程度上挫伤了部分干部的积极性。再就是因为绩效考评机制不够完善，执行效果有失公平。由于干部素质能力不同，责任分工也有多有少、工作任务有重有轻，但在工作考核时，有时会出现干得多失误则多、考核扣分也多，不干或少干的反而扣分少的现象，影响了工作积极性的调动。

4、干部队伍交流空间较小。当前，受职数和职位的限制，林业企业干部交流和职务晋升的空间相对较小，部分干部缺乏部门间的横向交流。尤其是林场级干部中，干部调整交流的机会和范围有限，很多干部在同一单位、同一岗位上工作多年，甚至干到退休。有些干部特别是一些素质能力较强、工作业绩较突出的干部感到交流或晋升希望渺茫，工作上逐渐缺乏动力、上进心和进取心，影响了学习和工作积极性。

5、干部执行力有待提高。由于学习意识不强，造成认识上的差距，导致在执行上存在着一定的片面性。部分干部宗旨观念淡薄，看中权力，缺乏服务意识，漠视责任，不深入基层调查研究，把工作简单地停留在开会、发文件上，说的多、做的少，安排多、贯彻少，工作标准较低，没有创新精神，致使一些工作迟迟没有明显进展。还有的干部职责不清，有好处的工作就越位，不好干的工作就缺位，工作中不从企业现实条件和目标要求出发，稍有成绩，便沾沾自喜，自满自足，把应该履行的职责变为绩效大肆吹虚，甚至当作提职发展的资本。

6、干部监督管理机制不健全。一是对“一把手”监督相对滞后。虽然建立了民主生活会、党组织议事规则等项制度，加强了对“一把手”的监督，但操作起来，很难落到实处。究其原因，就是一些制度和规定原则性要求多，具体操作条款较少，有些规章制度执行起来缺乏严肃性，难免流于形式，未能起到应有的约束作用。二是民主集中制等制度落实不够到位。有些单位和部门虽然民主集中制的各项制度健全，但只是停留写在纸上，挂在墙上，缺乏认真坚持和落实。

7、干部队伍缺乏创新精神。在一次科级干部、科级后备干部培训班中，考试题目中有一道“联系实际，谈谈如何做好本职工作”的论述题，结果几个培训班结束后，答案几乎千篇一律，基本上都是教师课件的某些内容，没有亮点，缺乏个人独到的智慧和创意。与考试结果相比照，在实际工作中，则存在着诸如没有能力创新、不愿创新、不敢创新的现象，不能将上级政策要求与本单位本部门实际有效结合，照抄照搬，空话、套话多，创新思维少，凡事等上面、看外边，怕出意外，怕担责任，唯书唯上，缺乏创新精神和前瞻性的思考。

二、加强干部队伍管理的主要思路 干部队伍建设是一项系统的工程，要多措并举，齐抓共进，在领导干部管理、干部队伍管理和专业人才管理上有机结合，逐步推进，努力激发干部队伍活力。

1、加强领导干部管理。进一步加强领导班子建设。一是继续实行党委常委向全委会及党代表汇报工作会和一把手工作汇报制，各单位党政一把手定期汇报上月工作情况，以便及时掌握各单位工作成效，保证各项工作落实到位。二是建立领导干部带头学习制度，领导干部要不断进行政治业务学习，积极参加各项学习活动，定期写调研文章，要求有问题，有分析，有对策。三是积极推行领导干部问责制，对管理中出现问题的单位，对其单位在岗位目标考核时进行扣分的同时，也要对单位负责人进行问责，增强领导班子的责任意识。四是探索推行职工评议工作机制，比如以职代会为平台，由各单位干部或者职工代表对其领导工作进行评价。对职工群众满意度较低的领导给予批评并责令改正。五是强化领导班子考核监督机制，主要是对各基层单位在岗位目标考核的基础上进一步完善并加强绩效目标考核。

2、加强干部队伍管理。进一步加大干部队伍管理力度，提高干部队伍的凝聚力和战斗力。一是加大人才选拔力度，完善选人用人机制。在干部调整时重点考察干部能力素质，特别是注重干部日常工作表现，对业绩突出、能力较高、获得上级表彰奖励等情况的给予特别加分。二是加大人才交流力度。在各部门、各单位之间加强横向交流，激发干部职工的进取意识和工作积极性。同时，加强纵向交流，配合做好挂职锻炼干部的选拔培养以及下派干部的培养使用工作。三是加大绩效考评力度。进一步完善目标管理考核办法，明确工作责任和考核奖惩标准，从严落实责任追究。对考核监督不力的单位负责人，及时进行诫勉。四是加大教育培训力度。切实加强干部的教育培训，条件允许的情况下，安排干部“请进来、走出去”学习。同时，开展好各种业务技能培训，将培训结果与干部选拔、任用与管理结合起来，完善选人用人机制。五是加大风险防控力度。在继续加强思想教育引导的同时，采取目标考核、明查暗访、执法监察、信访受理等有效手段，及时发现和纠正各种不正之风，确保干部队伍不出问题，树立干部队伍良好形象。六是加大人文关怀力度。努力做实、做活新形势下的思想政治工作，丰富干部职工的业余文化生活，努力营造团结向上、和谐进取的良好气氛。

3、加强专业人才管理。一是积极打造专业人才队伍，努力营造“比、学、赶、帮、超”的学习氛围，努力通过骨干专业人才奖励机制实现。二是实现专业人才的培养与运用的有机结合，避免人力资源的浪费。在干部选拔任用时，同等条件下对骨干专业人才予以优先考虑。三是完善专业人才选拔与引进机制。对专业人才进行动态管理，对新分配大学业生进行重点培养，同时在培养提职、物质奖励、生活照顾等方面给予关心，留住专业人才。

三、加强和改进干部队伍管理主要措施

要切实加强对干部队伍管理的组织领导，按照管好用活的要求，及时制定干部队伍管理的政策及规划，推进干部队伍建设协调发展，把干部队伍建设的各项职责和任务落到实处，努力营造全社会共同关心、支持和促进干部队伍建设的良好氛围，1、强化教育，提高干部队伍的整体素质。不断修订和完善干部培训规划，在教育引导干部增强理论学习意识的同时，充分发挥党校和职工培训站的教育培训阵地作用，结合企业开展的学习型领导班子、学习型团队、学习型班组建设活动，按照《干部教育培训工作规划》，建立以晋升培训、任职培训、岗前培训、业务培训等为主要内容的培训体系，积极拓展学习内容、改进学习方式，采取集中学习、专题讲座、培训研讨、召开交流会等多种形式，有针对性地开展各种类型的培训，提高干部队伍的整体素质。统筹好领导干部学历教育、组织培训、岗位技能培训、理论学习和干部职工自学等，把学习培训情况和运用理论解决实际问题情况作为干部考核任用的重要内容。

2、注重调整，优化干部队伍结构。首先是在数量上，干部队伍数量上应当做一定的限制，与企业职工数量成一定的合理的比例，在干部队伍构建中适当地进行调整，并逐渐地合理调整年龄分布，中年干部占的比重大些，因为中年干部更具备其有利的因素，有好的身体、好的气质和心理素质，并且有较为稳定的态度。同时要保证青年干部的数量，提升团队的活力。其次是通过科学的竞争机制来有计划地促进干部队伍的更新和替换，改变传统简单的主要领导指派、岗位竞争，将后备力量的培养逐渐拓展到企业的各个层面，使所有的职工都有机会担任干部的职务，并通过竞争机制给职工提供机会，从而有利于发掘企业内部更具潜力的职工，促进企业竞争力的提升。

3、完善机制，激发干部队伍活力。实践证明，用好一个干部，带动一批干部；用好一批干部，树起一方正气。树立正确的用人导向，营造风清气正的用人环境，能够激发干部队伍的生机和活力，有力地推动各项工作任务的完成和各项事业的发展。一是形成正确用人导向。要把选人用人的重点投向基层，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，让有为的人有位。坚持抓工作看干部、用干部看工作的原则，从制度机制上堵塞各种漏洞，端正用人导向，破除论资排辈等思想的束缚，为优秀人才脱颖而出创造条件。二是实施公平奖惩措施。对表现突出的干部表彰奖励要注重机关和基层的平衡，特别是对干部的提拔使用，要公平公正。三是提供展示能力的平台。要让干部有机会把才能发挥出来，创造良好的工作环境，营造良好的工作氛围，引导干部把工作岗位当作想事做事成事的平台。

4、改进作风，树立干部队伍良好形象。一是大力弘扬求真务实的工作作风教育和引导干部加强自身修养和党性锻炼，树立执政为民、当官为职工做事的健康从政思想。二是在按照《关于加强领导班子和干部队伍建设的决定》的有关要求，制定和实施加强领导班子建设的意见，把班子的创建情况作为领导班子评先创优的主要内容。三是树立正确的用人导向，鼓励干事，支持干事。对真干事、干成事、群众威信高且突出成绩的干部，重奖重用，政治上给地位，经济上给实惠，社会上给荣誉，让所有想干事的同志工作上有奔头、事业上有干头，形成靠工作立身，靠贡献进步，靠实绩赢荣誉的主流风气，真正把全体干部引导到干事业、求发展上来。

5、结合实际，加大后备干部培养力度。努力创新用人机制，优化人才环境，选拔干部原则上从后备干部队伍中选拔任用，鼓励和支持后备干部竞争上岗，在同等条件下，优先使用后备干部。对德才兼备、实绩突出、职工公认、各方面条件成熟的后备干部，根据本人特长及工作需要，合理安排工作岗位，真正做到科学、合理利用人才资源，实现人岗相适、人尽其才、才尽其用，充分发挥现有人才的最大效能。不断更新后备干部选拔机制，拓宽教育培养渠道，强化挂职等形式的实践锻炼，提高各级干部对多种环境的适应能力，建立和完善后备干部优先使用制度，推进后备干部队伍竞争机制的建立。

6、多措并举，营造良好工作环境。努力为干部解决实际困难，有利于保持和调动干部的工作积极性、主动性和创造性。一是要尊重、关心、爱护干部，帮助协调解决干部住房、福利、医疗、子女教育等现实问题，努力解决干部的后顾之忧，努力营造基层干部扎根林区、安心企业的良好环境。二是营造和谐的工作氛围。和谐的工作、生活氛围和团结向上的工作环境是干部成长和进步的基础。要做到互相尊重和理解，关心彼此的生活情况，团结一致完成好各项工作。三是着力培养专业人才队伍。结合区情、林情、局情和场情，依托本地区的人力资源，有针对性地引进和培养专业素质较好，年轻且具有本专业发展前途的人员接受教育培训，弥补相关专业知识结构的不足，提高其综合素质。

总之，加强和改进干部队伍管理是一个长期的、动态的、复杂的和艰巨的过程，需要按照干部队伍建设的时代要求，结合现阶段林业企业干部队伍管理的状况，完善干部的选拔、管理机制，逐步提高干部的整体素质，从而努力打造一支政治强、素质高、业务精、作风正的干部队伍，共创林区更加辉煌的明天。

第四篇：安全消防管理改进措施

安全管理改进措施

公司对团近期发生的7起安全生产事故进行了通报，在听取了公司领导对安全生产工作的要求与指示后，我部门组织全体员工对公司领导的指示做了进一步的学习与消化。为更好的确保生产，避免生产事故的发生，我所对安全管理做了进一步的改进，具体办法如下：

一、成立安全管理办公室,成员如下: 主任： 组员：

在日常的生产工作中，我所委派专人对日常安全进行检查，发现隐患及时上报主任，登记备案，并及时处理，避免事故的产生，确保生产安全。

二、在日常生产工作中的改进：

我部门聘用的劳务工主要涉及的工作为技术工种，因而过硬的操作技能尤其重要，所以我所将不断强化劳务工的操作技能，对在操作技能上不能胜任岗位的员工进行调整，从而更好的确保生产的有序进行，这也是做好安全生产的一个重要环节。

在日常的生产中我们需要从基础抓起，从管理者与被管理者同时抓起，切实做好三个方面：①在安全生产管理中，必须针对生产的管理现状，全面地制定出各项规章制度，从而保证对员工的行为制约；②必须系统地、细致地做出各种工序的安全交底与安排，保证工作人员及设备、财产的安全；③重视做好安全教育，在工作人员中全面确立安全防范意识，确保生产安全。

在建立班前交底制度的同时班组长每天的班前交底要根据当天的工作任务、特点，做好针对性的书面安全交底，并要有书面记录。

多与员工开展安全生产交流会，听取员工对安全生产合理化建议，并落实到生产中，真正做到安全生产人人参与，安全生产人人有责。

在做好基础管理的同时，我们更要抓好长效的管理机制。小失误诱发大事故，我部门将一如既往的做好安全生产管理，为公司发展进一份微薄之力。

第五篇：消防监督干部队伍管理教育工作的思考[模版]

管理教育工作涉及到消防部队的每一个单位和成员，贯穿于防火监督、灭火救援、部队建设的各个环节，是一项基础性、全局性和长期性的工作。在新的历史时期，加强和改进消防监督干部队伍的管理教育，确保队伍的高度稳定和集中统一，提高队伍依法行政的能力和服务经济建设的水平，是构筑和谐社会进程中消防部队面临的重要任务。

一、当前消防监督干部队伍管理教育工作的现状分析

（一）监督工作的社会性导致管理教育的松懈性。随着消防工作社会化进程的日益推进，消防监督干部在履行消防监督执法、消防行政许可、消防监督检查、消防宣传和培训、火灾事故调查和处理等多项监督工作职责时，都是直接面向社会，与各行各业的人员打交道，监督干部的工作时间大部分是在部队营区之外，脱离了集体监督管理的视线，加之，监督干部点多面广、高度分散，难以实行集中有效的统一管理；部分监督干部往往有一种优势群体的盲目乐观性，以监督管理者自居，高高在上，而忘记了自己“普通一兵”的身份，对于被管理和被监督有很大的抵制情绪；一些监督干部对本单位组织的思想政治教育，只注重形式，而忽视效果，缺乏主动性，更没有系统性，有的同志甚至以检查、执法等种种借口逃避参加学习教育；有的单位领导管理教育观念滞后，认为监督干部有别于政工干部和战训干部，只要能够完成防火任务，平时管理标准低些、要求松些无关紧要，使监督干部队伍成为了管理教育的盲区。

（二）社会环境的复杂性导致作风养成的松散性。随着经济建设的飞速发展，社会环境发生了深刻变化，各种消极因素和不健康的思想通过各种渠道向监督干部队伍渗透。有的不注重日常作风养成，存在着装不规范，不亮证执法，个人单独执法，利益驱动执法等现象；有的特权思想严重，服务意识淡薄，工作方法简单粗暴，对待群众“门难进、脸难看、话难听、事难办”；条令条例意识淡薄，在耳濡目染过程中经不起“酒绿灯红”的诱惑，享乐主义滋生，盲目攀比消费之风渐长，随意接受执法相对人的宴请，利用监督工作的便利到高档酒店、夜总会、桑拿洗浴等场所消费，有的夜不归营，滞留歌舞娱乐场所，损坏了消防部队的声誉和形象。

（三）干部结构的多元性导致专业素质的偏低性。消防监督管理专业性很强，需要深厚的消防业务理论和法律法规知识功底。但目前国内面向部队的消防监督管理专业学校（院）为数不多，根本无法满足为部队输送优秀消防监督专业人才的迫切需要；虽然近几年加大了从地方院校引进化工、法律、中文、计算机等优秀专业人才的力度，并将绝大多数地方大学生安置到了消防监督一线岗位，但刚走出校门的大学生年龄层次偏低，要将书本上的理论知识运用于监督工作实践，既缺乏应有的心理准备，又缺少执法实践经验，对消防技术标准的掌握更是一知半解，往往是束手无策，打不开工作局面。由于现役体制的局限性和消防部队的特殊性，监督人员流动性大，岗位轮换频繁，在职监督干部的教育培训不经常，没有规范化、制度化；部分监督干部缺乏爱军习武的自觉性和为消防事业奉献的坚定性，没有将主要精力放在抓工作和学业务上，而是大搞“短期行为”，热衷于跑关系，找路子，在本职工作上只求过得去，不求过得硬，导致消防监督干部的业务素质参差不齐，依法行政的能力和水平亟待提高。

（四）消防立法的滞后性导致监督行为的无序性。一方面，现有的消防法律法规体系还不够健全，不能穷尽消防工作的所有方面，有的内容设定不够科学、完整、具体，缺乏可操作性，有的法律法规之间在配套和衔接上牵强人意，有的已明显滞后于社会和经济的快速发展和消

防工作的实际需要，造成消防监督执法工作有时陷入无法可依，无章可循的尴尬局面。另一方面，有的消防监督人员在执法过程中，因为业务不熟，不谙法律，致使有些违法违章行为得不到应有的惩处，放纵了违法者；有的监督人员程序观念不强，喜欢从经验出发，不严格按照法定程序实施消防监督执法，没有依法保障执法相对人的程序性权利；再加上不同地区、不同单位、不同执法监督人员由于在对消防法律法规理解、认识上的差异，造成执法差异，导致在工作中的具体操作和尺度把握上有所区别，影响了消防监督执法的客观公正性。

（五）监督机制的低效性导致违纪问题的多发性。权力一旦失去制约就必然产生腐败。长期以来，消防监督岗位人员的定期轮换和监督制约机制并不健全，制度流于形式，没有落到实处；近几年推行的执法质量考核评议，虽然在一定程度上对预防消防监督干部的违法违纪行为起到了积极作用，但在考评机制、考评方法、考评手段和考评内容上仍有许多值得完善的地方；各级业务部门的工作督查机制不健全，存在重过程、轻结果，发现和指出问题多，对整改结果复查少的现象，致使一些问题长期得不到解决；一些单位在内部执法监督和执法过错责任追究制度建设上停留在“挂在嘴上”、“写在纸上”，没有真正执行，给官兵造成“说一套、做一套”、“雷声大、雨点小”的印象，使部队的管理和建设出现盲目性和随意性；有的单位对消防监督干部发生的违纪问题往往就事论事，只注重对当事人的处理，而忽视了有关领导责任的追究；有的组织和领导在查处消防监督违纪人员时，一味地考虑干部的前途命运，在量纪上往往心慈手软，能轻则轻，处理结果没有真正触及到当事人的思想深处，没有起到刹风整纪和教育部队的作用，影响了纪律的严肃性，削弱了管理的权威性。监督机制的漏洞致使个别消防监督干部私欲膨胀，在工作中吃、拿、卡、要，假公济私，中饱私囊；个别单位乱收费、乱罚款、乱摊派等违纪问题时有发生；有的监督人员甚至因滥用职权、玩忽职守或徇私舞弊而走上了违法犯罪的道路。

二、加强消防监督干部队伍管理教育工作的主要对策

在新的历史条件下，面对消防监督干部队伍管理教育工作出现的新情况和新问题，我们必须高度重视，认真研究，有的放矢，多管齐下，建立消防监督干部管理教育的长效机制。

（一）加强领导，在夯实基础上下功夫。要辩证地、冷静地分析当前消防监督干部管理教育工作的严峻形势，从提高党的执政能力和消防部队依法治火能力的高度出发，坚持和落实科学发展观，认真贯彻落实“二十公”会议精神，坚持依法从严治警的方略，切实增强新形势下加强消防监督干部队伍管理教育工作的责任感和紧迫感，充分发挥主观能动性；要建立并落实消防监督干部队伍管理教育形势分析例会制度，肯定成绩，指出问题，制定制度，强化措施，确保管理工作经常化、制度化和规范化；要大力推行党委成员联系点工作制度，明确任务，落实责任，督促党委成员深入基层防火一线开展面对面地指导，及时解决队伍管理、监督执法以及群众反映的突出问题；要打牢思想基础，使全体消防监督干部明确自己既是管理教育的领导者，也是管理教育的参加者，正确处理好管理与被管理、教育与被教育实践中的身份转换和角色定位，以良好的心态投身管理教育工作的全过程，努力开创管理教育工作的新局面。

（二）强化素质，在争创业绩上花力气。消防监督干部队伍是消防事业的中坚力量，培养造就一支政治上放得心、工作上有能力、作风上过得硬、群众满意的高素质队伍，是坚持党的先进性、提高党的执政能力、巩固党的执政地位的关键。各级领导要把提高消防监督干部队伍整体素质作为头等大事，放在突出的位置来抓；要坚持以人为本，改革干部任免制度，注

重在消防部队改革和发展的实践中考察和识别干部，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把那些德才兼备、成绩突出和群众公认的人及时选拔到监督岗位上来；要加大教育培训力度、鼓励自学成才，加强日常学习的检查督促，在尽量短的时间内培养出一批精业务、懂技术、明法律、会操作的高素质消防监督干部队伍；要教育广大监督干部克服短期行为，不做表面文章，少搞“形式主义”，正确认识监督工作中权力的有限性和责任的无限性，做到工作观念领先，工作作风领先，工作业绩领先，坚持立足本职，勤奋工作，兢兢业业地创造一流的工作业绩。

（三）树立形象，在服务质量上求提高。要坚持以民为本，忠诚做到“权为民所用、利为民所谋、情为民所系”，在消防监督执法中围绕为民、便民、利民这个核心，为确保人民群众的生命财产安全和正常的消防安全秩序作出积极贡献；要树立正确的权力观，将权力运用于服务社会、服务人民，而不是作为谋取个人私利的手段；要及时转变工作作风，改进工作方法，以人民群众满意不满意、高兴不高兴、赞成不赞成、支持不支持、答应不答应作为根本；要带着感情去监督，带着感情去执法、带着感情去服务，急群众之所急，想群众之所想，执法管理与执法服务并举，不搞利益驱动与民争利，在严格依法办事的同时，积极主动地排查问题，为群众排忧解难；要纯洁执法目的，树立执法就是服务，服务推动发展的意识，更新观念，转变态度，寓管理于服务之中，在服务中提高管理水平；要重点解决执法单位及其执法人员存在的执法不严、执法不公、执法扰民、执法欺民等问题，规范消防行政执法行为；要加强警务窗口建设，实行阳光作业，坚持主动服务和热情服务，做到急事急办，特事特办，快事快办；要推广互联网上申报和受理消防行政审批业务，充分发挥利用计算机查询系统、电子显示屏、消防电话语音咨询系统的功能，提高消防行政执法办事效率；要向社会公布举报电话，加大对群众举报、投诉案件的查办力度，对火灾隐患与消防违法违章行为做到“报必查、查必果”。

（四）健全监督，在刹风整纪上见行动。要普遍建立消防监督干部的行为准则和廉洁自律条例，从源头上和制度上强化防范措施和约束机制；要针对消防监督干部的常见违法乱纪行为，及时地建立和完善内部执法监督、执法过错责任追究、执法质量考核评议等各种规章制度，真正做到标本兼治；要建立健全社会监督网络，形成一个外部监督和内部约束相配套，组织监控与群众参与相结合，业务检查与执法督察相促进，防范于前与惩戒于后相衔接的监督制约机制，以保证广大消防监督干部秉公执法、廉洁奉公；要将社会反映强烈的不作为，乱作为，徇私枉法，弄虚作假等现象列入各级业务部门工作考评的重点；要聘请人大代表、政协委员、优化办工作人员、行业代表等作为优化经济环境的形象监督员，适时召开形象监督员座谈会，广泛征求社会各界对消防行政执法工作的意见和建议；要全面加大执纪力度，坚决排除人情风、关系网的干扰，对违纪违法行为一查到底，刹歪风、树正气，绝不姑息迁就、息事宁人，绝不允许有不受纪律约束和违纪不受查处的特殊人存在；还要针对消防监督干部队伍管理教育工作中存在的倾向性问题，及时组织开展专项治理和集中整治，切实消除纪律松弛、作风松散、管理松懈的现象。

（五）齐抓共管，在形成合力上做文章。一是加强消防法制建设。要建立适应市场经济发展的消防法规体系，及时修改和编纂原来颁布的行政法律法规和各种消防技术规范，将那些与现行的行政法规、规章和技术性规范相抵触的条文和技术规范废止；尽快修订和完善《消防法》和地方性消防法规，以便于消防部门和监督干部依法实施监督，也便于社会各界和人民群众共同遵守；二是加强思想政治教育。要加强和改进消防监督员的思想政治教育和职业道德教育，打牢思想根基，使每个监督员真正树立为民执法，为人民服务的思想观念，自觉依

法做好消防监督管理工作，把严格、公正、文明执法寓于廉洁、高效、优质服务之中，牢固树立好宗旨意识、大局意识和服务意识，不断增强依法行政的责任感、使命感、紧迫感，从而保证消防法律、法规的正确贯彻实施。要尊重和服从法律的权威，对法律负责，严格依法治火，切实维护行政管理相对人的合法权益。三是抓好“两个经常性”工作。要经常开展谈心、交心活动，掌握消防监督干部的思想脉搏，准确把握监督干部队伍管理教育工作的特点和规律，及时进行正确的心理疏导，把经常性管理和经常性思想工作贯穿于消防监督工作的始终，渗透到监督执法、工作学习和生活的各个环节，牢牢掌握做好“两个经常性”工作的主动权。四是建立考核奖惩机制。要结合开展消防监督执法岗位考核和工作目标责任考核的情况，对那些爱岗敬业、无私奉献、脚踏实地、业绩突出的消防监督干部要及时给予精神和物质上的奖励，要大胆提拔重用。对那些不思进取、不能胜任本职工作的要坚决给予惩处，予以“换岗”或“下岗”。